组织行为学16章ppt(1)
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组织行为学全套ppt课件
包括预防、缓解、解决和利用等策略 。
冲突管理的原则
公正、公平、合理和合法。
05
组织激励与员工发展
激励理论
内容型激励理论
主要研究激发动机的诱因，包括 马斯洛的需求层次理论、赫茨伯 格的两因素理论和麦克利兰的成 就动机理论等。
过程型激励理论
主要研究从动机的产生到采取行 动的心理过程，包括弗鲁姆的期 望理论、洛克的目标设置理论和 亚当斯的公平理论等。
02
组织结构与设计
组织结构的类型
01
02
03
04
直线型组织结构
组织结构形式呈直线垂直领导 ，特点是组织中各种职位是按 垂直系统直线排列，各级行政 领导人执行统一指挥和管理职 能，不设专门的职能机构。
职能型组织结构
组织内按职能、专业来划分部 门和设置机构，实行专业分工 ，有利于提高工作效率，但各 职能部门往往只考虑局部利益 ，导致组织整体效率低下。
人际关系的重要性
良好的人际关系可以提高组织效率、增强团 队凝聚力、促进个人成长和发展。
人际关系的原则
尊重、理解、关心和帮助。
冲突管理
冲突的定义
冲突是指由于某种差异或对立而引起 的紧张状态，这种状态会导致组织内 部的紧张和不和谐。
冲突的来源
包括资源分配、目标不一致、角色和 职责不明确等。
冲突管理的策略
包括信息发送者、信息 接收者、信息内容、信 息传递渠道和反馈等。
有效沟通的原则
明确、简洁、具体、完 整、有逻辑性和情感性
。
沟通障碍
包括语言障碍、文化障 碍、组织结构障碍和心
理障碍等。
人际关系理论
人际关系的定义
人际关系是指人与人之间的相互作用和相互 影响的状态。
冲突管理的原则
公正、公平、合理和合法。
05
组织激励与员工发展
激励理论
内容型激励理论
主要研究激发动机的诱因，包括 马斯洛的需求层次理论、赫茨伯 格的两因素理论和麦克利兰的成 就动机理论等。
过程型激励理论
主要研究从动机的产生到采取行 动的心理过程，包括弗鲁姆的期 望理论、洛克的目标设置理论和 亚当斯的公平理论等。
02
组织结构与设计
组织结构的类型
01
02
03
04
直线型组织结构
组织结构形式呈直线垂直领导 ，特点是组织中各种职位是按 垂直系统直线排列，各级行政 领导人执行统一指挥和管理职 能，不设专门的职能机构。
职能型组织结构
组织内按职能、专业来划分部 门和设置机构，实行专业分工 ，有利于提高工作效率，但各 职能部门往往只考虑局部利益 ，导致组织整体效率低下。
人际关系的重要性
良好的人际关系可以提高组织效率、增强团 队凝聚力、促进个人成长和发展。
人际关系的原则
尊重、理解、关心和帮助。
冲突管理
冲突的定义
冲突是指由于某种差异或对立而引起 的紧张状态，这种状态会导致组织内 部的紧张和不和谐。
冲突的来源
包括资源分配、目标不一致、角色和 职责不明确等。
冲突管理的策略
包括信息发送者、信息 接收者、信息内容、信 息传递渠道和反馈等。
有效沟通的原则
明确、简洁、具体、完 整、有逻辑性和情感性
。
沟通障碍
包括语言障碍、文化障 碍、组织结构障碍和心
理障碍等。
人际关系理论
人际关系的定义
人际关系是指人与人之间的相互作用和相互 影响的状态。
《组织行为学》PPT课件讲义
个体行为与管理
指人们在头脑中形成的对某种知觉对象的形象固定下来，并对以后有关该对象的知觉产生强烈影响的效应。 人们在日常生活中，提起商人就会联想到奸诈，提起教师就会联想到文质彬彬，提起工人，总是以身强体壮，性情豪爽为其形象，一听说对方是农民，就就认为是大老粗，土包子等等。
定型效应
从众理论
个体行为与管理
你看到了什么？
个体行为与管理
知觉与行为
知觉
直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反应
感觉
直接作用于人们感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反应
个体行为与管理
影响知觉准确性的因素
知觉对象的特征
知觉情景特征
知觉者主观因素
兴趣爱好 需要和动机 知识和经验 个性特征
个性
本
是个人所具有的各种心理特征和意识倾向的较稳定的有机结合
个性倾向性
个性心理特征
1
2
个体行为与管理
个性心理特征 是人的个性差异中比较经常的、 稳定的、具有决定意义的部分， 它表明一个典型心理活动和行为
个体行为与管理
气质 是人典型的、稳定的、的心理特征， 是人天生的、表现在心理活动动力方面的个性心理特征。
个人对某一对象所持的评价与行为倾向
态度
认知
主体对态度对象的 认知和理解。 基础
情感
行为
个体行为与管理
我的主管提升了一个能力不如我的人 不公平
我讨厌我的主管！
我向任何愿意听我诉说的人抱怨我的主管！ 我要换工作！
认知、情感、行为密切相关
对主管的消极态度
案例
接近律图1 相似性图2 闭锁性 连续性
适应性 对比性 敏感化 感受性降低
组织行为学课件(PPT 45张)
第三节 过程型激励理论
• 一、期望理论
• （2）感情调整 • 在经过一段时间的时间后，由于种种原因， 对目标失去了兴趣，同时难度又比原先想 象的要大，此时V值和E值都发生了变化， V→V’，E →E’，M →M’。新的M’如果小于 M，则△M=M’-M等于负值，称之为感情挫 折。 △M=M’-M等于正值，称之为感情增 值。
• 一、马斯洛的需要层次理论 •
第二节 内容型激励理论
• 内容型激励理论：集中研究室什么因 素激起人们的行为？它着重于对激励的原 因和起激励作用因素的具体内容进行探讨。
需要层次理论是马斯洛从心理学的角 度研究了心理过程的诸多要素，认定需要 是引发行为的源泉。
• 一、马斯洛的需要层次理论 •
第二节 内容型激励理论
•
3.激励因素是以工作为核心的，也就是说， 激励因素是在工作进行时发生的，由于工作本身 就有报酬，所以在进行工作时也就有可能调动内 在的积极因素。
第二节 内容型激励理论
• 三、麦克里兰的成就需要理论和奥德佛的 ERG理论
•
美国心理学家麦克里兰的的成就需要理论： 成就需要，权力需要和合群需要。成就需要的高 低对人的发展和成长起着特别重要的作用。
第三节 过程型激励理论
• 二、综合型激励理论 • 美国迪尔在1981年提出了以数学公式 表达的综合激励模式，弥补了期望理论之 不足。 • （一）理论要点 • 综合激励模式： • 工作激励水平=任务内在激励+任务完成 激励+任务结果激励
第三节 过程型激励理论
• 二、综合型激励理论
• （二）理论特色 • 1.任务内在激励是赫兹伯格所提出的与工作 本身有关的多样化.丰富性.成就.发展.责任 感……员工由工作任务中存在着这些内激因素而 感到欢乐，即乐在其中。 • 2.再以任务完成激励而言，它是努力导致的 第一级结果绩效，不通之处期望理论认为绩效只 是换取报酬的工具，而综合激励理论认为绩效本 身也有效价。 • 3.由报酬产生的外激励力量，它是以完成认 为前提。
完整版组织行为学讲义ppt课件
簡介
1
管理功能
定義：規劃、組織、領導和控制的循環過程。
規劃
組織
管理
控制
領導
2
管理功能與技能
觀念 技能
人際 技能
技術 技能
3
管理者角色
人際角色（Interpersonal Roles） —頭家（Figurehead） —領導（Leadership） —牽線（Liaison）
資訊角色（Information Roles） —督視（Monitor） —傳遞（Disseminator） —發言（Spokesperson）
35
環境決定論 VS.個人決定論
強化理論 認知理論
環境 個人
個人
環境
36
價值觀、態度、及工作滿足
37
價值觀、態度、及工作滿足
A、價值觀
1.價值觀的意義與分類 2.美國的研究發現 3.台灣的研究發現
B、文化差異
C、工作態度
1.態度的意義 2.工作態度的種類 3.認知失調理論
D、工作滿足
1.工作滿足的意義
44
Hofstede文化差異構面(I)
權力距離（power distance）: 社會中或組織內 權力不均的程度
不確定的規避（uncertainty avoidance）: 社會中 人們對不確定性或不明情境的規避程度
45
Hofstede文化差異構面(II)
個人主義 （individualism）VS 集體主義（collectivism） 傾向自我表現的程度 VS 人們緊密連結的程度
(.IIL .
.E' oAtFt
·l tOK Y U G
.M EX
N
A
-A
1
管理功能
定義：規劃、組織、領導和控制的循環過程。
規劃
組織
管理
控制
領導
2
管理功能與技能
觀念 技能
人際 技能
技術 技能
3
管理者角色
人際角色（Interpersonal Roles） —頭家（Figurehead） —領導（Leadership） —牽線（Liaison）
資訊角色（Information Roles） —督視（Monitor） —傳遞（Disseminator） —發言（Spokesperson）
35
環境決定論 VS.個人決定論
強化理論 認知理論
環境 個人
個人
環境
36
價值觀、態度、及工作滿足
37
價值觀、態度、及工作滿足
A、價值觀
1.價值觀的意義與分類 2.美國的研究發現 3.台灣的研究發現
B、文化差異
C、工作態度
1.態度的意義 2.工作態度的種類 3.認知失調理論
D、工作滿足
1.工作滿足的意義
44
Hofstede文化差異構面(I)
權力距離（power distance）: 社會中或組織內 權力不均的程度
不確定的規避（uncertainty avoidance）: 社會中 人們對不確定性或不明情境的規避程度
45
Hofstede文化差異構面(II)
個人主義 （individualism）VS 集體主義（collectivism） 傾向自我表現的程度 VS 人們緊密連結的程度
(.IIL .
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A
-A
罗宾斯《组织行为学》14版16章
主文化
体现的是一种核心价值观，它 为组织中绝大多数成员所认可 和共享。
亚文化 通常在大型组织内部发展起来， 反映了其中一些成员所面临的 共同问题、情境和经历。
核心价值观 被组织普遍认可的最基本的或占主导地位的价值观。
强文化
在强文化中，组织的核心 价值观得到强烈而广泛的 认同。 文化与正规化 强文化会提高行为的一致性， 可以扮演正规化的替代物。
组织B 这也是一家制造公司。但在这里，管理层鼓励并奖励冒险与变革。 公司既重视理性 思考基础上的决策，也重视凭直觉思维做出的决策。 管理层颇感自豪的是，公司具有尝试新技术的光荣传统，并在推行 革新产品方面一直做得很成功。无论是管理者还是一般员工，只要 有好主意，公司就会鼓励他们去“实践”。失败被视为“学习经 验”。公司引以为自豪的是，公司是市场驱动的，对顾客需求的变 化能够十分迅速地做出回应。 公司要求员工遵守的规章制度很少，对员工的监督也比较宽松， 因为管理层相信自 己的员工工作努力、值得信赖。管理层看重高生 产率，但认为只有以正确的方式对待员工，才能实现高产出。公司 对于自己“优良工作环境”的声誉十分自豪。 工作活动围绕团队进行设计，公司鼓励团队成员与其他职能领域、 其他权力层级的 人交往。员工对团队之间的竞争持积极态度。员工 个体和团队都有自己的目标，奖金的分配基于他们实现目标的状况。 员工有充分的自主权选择实现目标的手段和途径。
创始人仅仅聘用和留住那些与 自己的想法和感受一致的人员 他们对于员工的思维方式和感 受方式进行灌输和社会化 创始人把自己的行为作为角色 榜样，鼓励员工认同这些信念、 价值观和假设，并进一步内化为 自己的想法和感受。
甄选 识别并雇用那些有知识、技能和能力的人 为求职者提供了一些有关组织的信息 最高管理层 高层管理者通过自己的举止言行建立起规范， 并将其渗透到组织当中
组织行为学第10版第16章领导力
16-10
重要的积极领导特质
任务能力（智力、知识、解决问题的技能） 人际能力（沟通、展示关爱和同理心的能力） 直觉 性格特质（尽责、纪律、道德理性、正直和诚实）。 生理特质（身体健康、抗性和精力水平） 个人特质（自信、社交性、自我监控、外向、自我调节和自我效能）。
16-11
领导特质理论的启示是什么？
A.鼓舞性激励 B.理想化影响 C.个性化关怀 D.智力激发
16-30
变革型领导模型
16-31
研究和管理启示
1. 对未来建立积极愿景，即鼓舞性激励，应该
被视为实施变革型领导的第一步
2. 最好的领导者不应只是变革型风格，而应该
是交易型和变革型两种风格兼有
3. 变革型领导不仅仅影响个体层面的结果，如
16-37
仆人式领导
仆人式领导
关注对他人的服务，而不是对自己 不太可能表现出损害他人的自私行为
16-38
视频：女性在职场领导
航天飞机指挥官艾琳·柯林斯希望能成为其他 女性的榜样。在过去的几十年里，美国空军 的生活发生了怎样的变化，使得女性能够成 为航天飞机的指挥官? 柯林斯指挥官指出，文化问题是女性不像男 性那样频繁地追求数学和工程类培训和职业 的一个潜在原因。你认为这是为什么? 根据你在视频中看到的，你认为家庭责任阻 碍了女性在事业上的发展吗?
首先，组织可能希望将人格和特质测评纳入 员工雇佣和升职过程 其次，管理发展项目可以用来发掘和培养管 理人才
16-12
行为风格理论
俄亥俄州立大学的研究人员认为领导行为只 有两个独立的维度：
定规行为：指建立相互尊重或信任以及关心小组 成员的需求和渴望的领导行为
关怀行为：是组织并定义群体成员应如何最大化 产出的领导行
重要的积极领导特质
任务能力（智力、知识、解决问题的技能） 人际能力（沟通、展示关爱和同理心的能力） 直觉 性格特质（尽责、纪律、道德理性、正直和诚实）。 生理特质（身体健康、抗性和精力水平） 个人特质（自信、社交性、自我监控、外向、自我调节和自我效能）。
16-11
领导特质理论的启示是什么？
A.鼓舞性激励 B.理想化影响 C.个性化关怀 D.智力激发
16-30
变革型领导模型
16-31
研究和管理启示
1. 对未来建立积极愿景，即鼓舞性激励，应该
被视为实施变革型领导的第一步
2. 最好的领导者不应只是变革型风格，而应该
是交易型和变革型两种风格兼有
3. 变革型领导不仅仅影响个体层面的结果，如
16-37
仆人式领导
仆人式领导
关注对他人的服务，而不是对自己 不太可能表现出损害他人的自私行为
16-38
视频：女性在职场领导
航天飞机指挥官艾琳·柯林斯希望能成为其他 女性的榜样。在过去的几十年里，美国空军 的生活发生了怎样的变化，使得女性能够成 为航天飞机的指挥官? 柯林斯指挥官指出，文化问题是女性不像男 性那样频繁地追求数学和工程类培训和职业 的一个潜在原因。你认为这是为什么? 根据你在视频中看到的，你认为家庭责任阻 碍了女性在事业上的发展吗?
首先，组织可能希望将人格和特质测评纳入 员工雇佣和升职过程 其次，管理发展项目可以用来发掘和培养管 理人才
16-12
行为风格理论
俄亥俄州立大学的研究人员认为领导行为只 有两个独立的维度：
定规行为：指建立相互尊重或信任以及关心小组 成员的需求和渴望的领导行为
关怀行为：是组织并定义群体成员应如何最大化 产出的领导行
《组织行为学》全套课件 PPT
（3）组织行为学的研究方法是什么？ 采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、经 济学、人类学、生理学、伦理学和政治学等原理，说明组 织中人的行为的规律性，这乃是研究组织行为学的方法和 手段。
（4）组织行为学的研究目的。 组织行为学的基本目的是，在了解和掌握组织中人员 的心理与行为规律性的基础上，提高各级领导者和各类管 理者对人的行为的预测、引导和控制的能力，特别是在准 确预测的基础上，采取有针对性的相适应的措施和方法， 把消极行为诱导转变为积极行为，保持和发挥积极行为， 从而提高组织中各类人员的工作积极性、主动性、创造性 和工作绩效，更好地实现组织目标。
组织行为学的基本目的是组织行为学的基本目的是在了解和掌握组织中人员在了解和掌握组织中人员的心理与行为规律性的基础上提高各级领导者和各类管的心理与行为规律性的基础上提高各级领导者和各类管理者对人的行为的预测引导和控制的能力特别是在准理者对人的行为的预测引导和控制的能力特别是在准确预测的基础上采取有针对性的相适应的措施和方法确预测的基础上采取有针对性的相适应的措施和方法把消极行为诱导转变为积极行为保持和发挥积极行为把消极行为诱导转变为积极行为保持和发挥积极行为从而提高组织中各类人员的工作积极性主动性创造性从而提高组织中各类人员的工作积极性主动性创造性和工作绩效更好地实现组织目标
2.影响组织中入内的行为的因素是什么？ 仅就组织的个体层次来看，其影响个体行为的因素就是 多方面的。从主客观角度看，有主观内在影响因素和客观 外在环境因素。在主观内在因素中，又有生理因素、心理 因素和文化因素。在客观外在环境因素中，又有组织内部 环境因素和组织外部环境因素。在主观诸因素的内部仍有 更细的因素。
（2）社会学与组织行为学。 社会学时“一门综合性较强的学科，它把社会作为一个 整体，综合研究社会现象各方面的关系及其发展变化的规 律性”。研究组织行为就是要运用社会学的知识探索人在 社会关系中表现出来的行为。组织是有很多群体结合而成 的，所以组织行为学把组织看作是一个开放的有机的社会 组织。组织中的行为是离不开社会关系的，因此，研究组 织中人的行为必须从其所处的整个社会关系中着手，只有 这样才能全面认识人的行为规律。
组织行为学课件PPT课件
缓解策略
在冲突发生时，采取妥协、折中或调解的方式缓 解冲突，减少冲突的负面影响。
解决策略
在冲突无法缓解的情况下，采取正式的解决方式， 如协商、仲裁或法律手段解决冲突。
05
组织激励与员工发展
激励理论及其应用
内容型激励理论
研究人的内在需求和动机， 强调满足员工的内在需求， 如马斯洛的需求层次理论。
过程型激励理论
组织变革的过程与模式
计划式变革
通过制定详细的计划和步骤来实现有组织的 变革。
自发式变革
由于外部环境变化或内部压力而自然引发的 变革。
未来组织的发展趋势与挑战
数字化转型
随着信息技术的发展，数字化转型成为组织发展 的必然趋势。
灵活组织结构
组织结构将更加灵活，以适应快速变化的市场环 境。
未来组织的发展趋势与挑战
02
组织结构与设计
组织结构的类型
机械式组织结构
01
强调分工和专业化，组织层级分明，决策权集中于高层管理者。
有机式组织结构
02
强调灵活性和适应性，组织层级较少，决策权下放给基层管理
者。
混合式组织结构
03
结合机械式和有机式组织结构的优点，既有明确的分工和层级，
又具有一定的灵活性和适应性。
组织设计的影响因素
组织行为学课件ppt
目录
• 组织行为学概述 • 组织结构与设计 • 组织文化与领导力 • 组织沟通与冲突管理 • 组织激励与员工发展 • 组织变革与发展趋势
01
组织行为学概述
定义与特点
定义
组织行为学是一门研究组织中人的行为和心理活动的学科，旨在提高组织绩效和员工满意度。
特点
组织行为学具有跨学科性、实用性和系统性，它综合运用心理学、社会学、管理学等多学科的 理论和方法，关注组织中人的行为和心理因素，以提高组织的整体绩效。
在冲突发生时，采取妥协、折中或调解的方式缓 解冲突，减少冲突的负面影响。
解决策略
在冲突无法缓解的情况下，采取正式的解决方式， 如协商、仲裁或法律手段解决冲突。
05
组织激励与员工发展
激励理论及其应用
内容型激励理论
研究人的内在需求和动机， 强调满足员工的内在需求， 如马斯洛的需求层次理论。
过程型激励理论
组织变革的过程与模式
计划式变革
通过制定详细的计划和步骤来实现有组织的 变革。
自发式变革
由于外部环境变化或内部压力而自然引发的 变革。
未来组织的发展趋势与挑战
数字化转型
随着信息技术的发展，数字化转型成为组织发展 的必然趋势。
灵活组织结构
组织结构将更加灵活，以适应快速变化的市场环 境。
未来组织的发展趋势与挑战
02
组织结构与设计
组织结构的类型
机械式组织结构
01
强调分工和专业化，组织层级分明，决策权集中于高层管理者。
有机式组织结构
02
强调灵活性和适应性，组织层级较少，决策权下放给基层管理
者。
混合式组织结构
03
结合机械式和有机式组织结构的优点，既有明确的分工和层级，
又具有一定的灵活性和适应性。
组织设计的影响因素
组织行为学课件ppt
目录
• 组织行为学概述 • 组织结构与设计 • 组织文化与领导力 • 组织沟通与冲突管理 • 组织激励与员工发展 • 组织变革与发展趋势
01
组织行为学概述
定义与特点
定义
组织行为学是一门研究组织中人的行为和心理活动的学科，旨在提高组织绩效和员工满意度。
特点
组织行为学具有跨学科性、实用性和系统性，它综合运用心理学、社会学、管理学等多学科的 理论和方法，关注组织中人的行为和心理因素，以提高组织的整体绩效。
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组织行为学16章ppt(1)
5、煮蛙效应 人们可以对突如其来的灾难有所应对，但却难 以知觉到潜在的、逐步降临的危险。
组织行为学16章ppt(1)
o 投射偏见
当自己具有某种特性或者想法的时候，因此 判断别人也有这样的想法或特性。 以小人之心 度君子之腹。
组织行为学16章ppt(1)
3.6 改善认知
素； 》 自我服务归因——将好的结果归因与内因而
将食物归因于外因的倾向。 o 如何正确归因？
组织行为学16章ppt(1)
正确归因？
内部归因
经常性
连 贯 性
很少
很多 独 特 性
很少
外部归因
很少 一 致 性
经常
组织行为学16章ppt(1)
3.4 自我实现预言
o 如果一个人相信自己有动机、能力、资源区 实现某一任务（自我功效），则他会沿着这 个方向去行动和努力，并最终影响现实的结 果。
o 减少不协调认知成分； o 增加协调的认知成分； o 改变一种不协调的认知成分，
使之不再与另一个认知成分 矛盾。
组织行为学16章ppt(1)
情绪和个性
o 工作情绪受个性影响 o 正向情绪 o 负向情感
组织行为学16章ppt(1)
4.2 工作中的情绪管理
工作中的情绪重要性 o 表现出令组织满意的情绪努力、计划和控制 o 劳动过程中的情绪——窗口服务
组织行为学16章ppt(1)
如何减少刻板印象？
o 1、多样化意识的培养 eg： 见多识广，见怪不怪
o 2、进行有意义的互动 eg：接触越多，对个体的刻板印象就越少
o 3、决策责任 eg：决策责任有助于决策者做出正确的认 知，尽力避免刻板印象
组织行为学16章ppt(1)
3.3.4 归因理论
o 概念 o 内因与外因 o 常见的归因错误（偏差） 》基本归因错误——将他人行为归因与内部因
组织行为学16章ppt(1)
第五章 工作场所的激励
o 5.1基于需求的五种激励理论 o 5.2激励的期望理论 o 5.3目标设定和反馈 o 5.4组织公平 o 小结
组织行为学16章ppt(1)
5.1基于需求的五种激励理论
行为模仿
o 通过观察他人的关键行为，来实现较好的结 果
o 举例
组织行为学16章ppt(1)
3.10 经验学习
o 实践中的经验学习：在实践活动中，面临诸 多真实、复杂的问题，认识和解决这些问题 就成为了一种学习的途径。
组织行为学16章ppt(1)
第四章 工作情绪和工作态度
本章内容 o 4.1工作场所的情绪 o 4.2工作中的情绪管理 o 4.3工作满意度 o 4.4组织承诺 o 4.5心理契约 o 4.6小结
的工作绩效
组织行为学16章ppt(1)
工作满意度与顾客满意度
组织实践
员工对工作 和公司的 满意度
人员流动率 低服务始终 如一员工受
到激励
顾客对价值 观的理解
较少顾 客流失
高收入 高利润
组织行为学16章ppt(1)
组织承诺
个体对组织的认同与参与的程 度
美国社会学家Becker （1960 ）
情感承诺
注意事项
o 分步实现目标，不断强化行为 o 强化力度必须达到最小的临界值 o 奖励要及时，方法要创新 o 奖惩结合，以奖为主
组织行为学16章ppt(1)
3.9 观察学习
o 社会习得理论 通过观察他人，并且把产生良好结果的行为 作为榜样，避免可能导致不良后果的行为， 来学到更多的东西。
组织行为学16章ppt(1)
o 移情——一个人对他人情感、思想、状况的 理解和敏感性
组织行为学16章ppt(1)
认识你自己（约哈瑞窗口）
自己知道
反馈
自己不知道
其 他 人 知 显道 露
公开区域
隐藏区域
其
他
人 不
遮掩区域
知
道
未知区域
组织行为学16章ppt(1)
3.8 行为强化
o 正强化 o 负强化 o 惩罚 o 消退
组织行为学16章ppt(1)
》聪明，灵巧，勤奋，热情，坚定，求实 》聪明，灵巧，勤奋，冷酷，坚定，求实
组织行为学16章ppt(1)
3、近因效应 近因效应是指对自己所熟悉的人，最近或
者说最后所得到的印象最为深刻难忘，往往会 改变人的看法。
组织行为学16章ppt(1)
4、对比效应 人们的知觉往往受到参照物的影响，使知觉
产生失真现象。
高兴的 快乐的
说
标 悲伤的
七 情
模 沮丧的 型
未 激 发
六厌Leabharlann 的的欲疲倦的
令人愉快的
轻松的 满意的 冷静的
困倦的
宁静的
安静的
平静的
组织行为学16章ppt(1)
情绪态度与行为的联结
认
知
环
行为
境
组织行为学16章ppt(1)
认知失调
o 人们意识到他的信念、感觉 和行为之间的矛盾时，发生 的一种心理紧张
做出选择） o 判断&认知（享受决策并希望快速解决问题&顺其
自然） o 16种个性类型 o 如何指导实践（eg：ESTJ外向、敏感——经理人）
组织行为学16章ppt(1)
第三章 组织中的认知和学习
本章内容 o 认知过程 o 社会身份理论 o 刻板印象 o 归因理论 o 自我实现预言 o 其他认知错误 o 改善认知 o 组织中的学习 o 强化学习 o 观察学习理论 o 经验学习
人力资源作为组织最重要的资源，是组织发展 的根基和命脉，获取组织长远的发展必须要选拔并留 住人才。
只有高的工作满意度，才能留得住人才，但高的 满意度除了与薪酬有关系外，给予员工良好的工作环 境和充足的发展空间是最重要的，并且还需要员工充 分理解组织存在的意义。
组织行为学16章ppt(1)
保持工作出勤 你的员工是否每天都做好了上班的准备？
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组织公民行为（不称职） 概念：超越了员工正常职责范围的行为。 例如：例外工作 组织活动 维护公共财产
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怠工行为
o 故意破坏组织行为 o 辱骂他人 o 破坏工作环境 o 磨洋工 o 偷盗公物
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加入和维系组织（破坏组织）
霍兰德的个性理论
维度：工作环境 个性特征 分类：P47 对研究组织行为的意义：根据不同的个性特点，在合适恰当 的工作环境中，个人总是可以适应相应的岗位。
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迈尔斯——布里格斯个性类型指标
o 建立在荣格的个性理论基础之上 o 维度 o 认知&直觉（是否系统化处理信息） o 思考&感觉（理性的推理还是感性的从个人价值观
n 工作本身 n 报酬 n 升职机会 n 上司 n 同事
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工作满意度与工作行为
o 离职 o 进谏 o 忠诚 o 漠视
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工作满意度与绩效
o 工作满意度与绩效的关系是一种适度的关系 o 工作满意度高不一定绩效就高 o 工作满意度低也不意味着绩效就低 o 一般情况下，高工作满意度的员工会带来高
后天才干
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3.角色认知
（1）概念 人们对分配给他们的任务、任务的重要 性和完成任务所需的行动的确认。 （2）内容 对自己的角色认知 对领导的角色认知 对他人的角色认知
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4.环境因素 (1)主观环境 （2）客观环境 （3）内部环境 （4）外部环境
常见的个性分类：？
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o 大五人格理论
分类依据：
□责任心 □友善 □神经质 □经验开放性 □外向程度
研究发现：
责任心是员工做重要的人 格特点，也是最重要的职业要 素。
另外，在高强度的工作压 力下，具有较好的情绪稳定性 和较为友善的人际关系处理能 力的人工作效率较高。
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3.1 认知过程
环境刺激
感觉 听觉 视觉 嗅觉 触觉
注意
翻译
情感和行动
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认知的选择性
o 原因 1——目标本身（大小、强度、运动）、情景 例如：光的颜色 数字记忆
o 原因2——认知者个性（仁者见仁智者见智） 例如：对同一情景的认知选择
o 认知出现选择有的是客观存在的，有的则是主观使 然，例如：知觉防卫（人际关系防卫、对不好的事 情的防卫）
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影响员工行为的因素：
价
值 观
个 性
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价值观
概念：对个体思想和行为持续产生稳定影响的价值判断、 思维指导方式。
例如： 对事物重要程度的评价 不同行为方式
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价值观维度
自我超越
普爱性 善行
面向改革
自我指导
服从
激励 享乐主义
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组织中个体行为的类型
职职责责履履行行
组织公民行为
保持工作出勤
与与工工作相相关关 的的行行为类类型型
怠工行为
加入与 维系组织
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职责履行（渎职行为）
概念：个体控制之下的支持组织目标的目标导 向行为
根据岗位说明书和职位需求完成岗位职能职责， 并提升自己以便适应岗位需求。
狭义
员工对组织责任和 自己责任的认知，员工 单方面的期望。
心理契约
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心理契约
交易型心理契约
5、煮蛙效应 人们可以对突如其来的灾难有所应对，但却难 以知觉到潜在的、逐步降临的危险。
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o 投射偏见
当自己具有某种特性或者想法的时候，因此 判断别人也有这样的想法或特性。 以小人之心 度君子之腹。
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3.6 改善认知
素； 》 自我服务归因——将好的结果归因与内因而
将食物归因于外因的倾向。 o 如何正确归因？
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正确归因？
内部归因
经常性
连 贯 性
很少
很多 独 特 性
很少
外部归因
很少 一 致 性
经常
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3.4 自我实现预言
o 如果一个人相信自己有动机、能力、资源区 实现某一任务（自我功效），则他会沿着这 个方向去行动和努力，并最终影响现实的结 果。
o 减少不协调认知成分； o 增加协调的认知成分； o 改变一种不协调的认知成分，
使之不再与另一个认知成分 矛盾。
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情绪和个性
o 工作情绪受个性影响 o 正向情绪 o 负向情感
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4.2 工作中的情绪管理
工作中的情绪重要性 o 表现出令组织满意的情绪努力、计划和控制 o 劳动过程中的情绪——窗口服务
组织行为学16章ppt(1)
如何减少刻板印象？
o 1、多样化意识的培养 eg： 见多识广，见怪不怪
o 2、进行有意义的互动 eg：接触越多，对个体的刻板印象就越少
o 3、决策责任 eg：决策责任有助于决策者做出正确的认 知，尽力避免刻板印象
组织行为学16章ppt(1)
3.3.4 归因理论
o 概念 o 内因与外因 o 常见的归因错误（偏差） 》基本归因错误——将他人行为归因与内部因
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第五章 工作场所的激励
o 5.1基于需求的五种激励理论 o 5.2激励的期望理论 o 5.3目标设定和反馈 o 5.4组织公平 o 小结
组织行为学16章ppt(1)
5.1基于需求的五种激励理论
行为模仿
o 通过观察他人的关键行为，来实现较好的结 果
o 举例
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3.10 经验学习
o 实践中的经验学习：在实践活动中，面临诸 多真实、复杂的问题，认识和解决这些问题 就成为了一种学习的途径。
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第四章 工作情绪和工作态度
本章内容 o 4.1工作场所的情绪 o 4.2工作中的情绪管理 o 4.3工作满意度 o 4.4组织承诺 o 4.5心理契约 o 4.6小结
的工作绩效
组织行为学16章ppt(1)
工作满意度与顾客满意度
组织实践
员工对工作 和公司的 满意度
人员流动率 低服务始终 如一员工受
到激励
顾客对价值 观的理解
较少顾 客流失
高收入 高利润
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组织承诺
个体对组织的认同与参与的程 度
美国社会学家Becker （1960 ）
情感承诺
注意事项
o 分步实现目标，不断强化行为 o 强化力度必须达到最小的临界值 o 奖励要及时，方法要创新 o 奖惩结合，以奖为主
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3.9 观察学习
o 社会习得理论 通过观察他人，并且把产生良好结果的行为 作为榜样，避免可能导致不良后果的行为， 来学到更多的东西。
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o 移情——一个人对他人情感、思想、状况的 理解和敏感性
组织行为学16章ppt(1)
认识你自己（约哈瑞窗口）
自己知道
反馈
自己不知道
其 他 人 知 显道 露
公开区域
隐藏区域
其
他
人 不
遮掩区域
知
道
未知区域
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3.8 行为强化
o 正强化 o 负强化 o 惩罚 o 消退
组织行为学16章ppt(1)
》聪明，灵巧，勤奋，热情，坚定，求实 》聪明，灵巧，勤奋，冷酷，坚定，求实
组织行为学16章ppt(1)
3、近因效应 近因效应是指对自己所熟悉的人，最近或
者说最后所得到的印象最为深刻难忘，往往会 改变人的看法。
组织行为学16章ppt(1)
4、对比效应 人们的知觉往往受到参照物的影响，使知觉
产生失真现象。
高兴的 快乐的
说
标 悲伤的
七 情
模 沮丧的 型
未 激 发
六厌Leabharlann 的的欲疲倦的
令人愉快的
轻松的 满意的 冷静的
困倦的
宁静的
安静的
平静的
组织行为学16章ppt(1)
情绪态度与行为的联结
认
知
环
行为
境
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认知失调
o 人们意识到他的信念、感觉 和行为之间的矛盾时，发生 的一种心理紧张
做出选择） o 判断&认知（享受决策并希望快速解决问题&顺其
自然） o 16种个性类型 o 如何指导实践（eg：ESTJ外向、敏感——经理人）
组织行为学16章ppt(1)
第三章 组织中的认知和学习
本章内容 o 认知过程 o 社会身份理论 o 刻板印象 o 归因理论 o 自我实现预言 o 其他认知错误 o 改善认知 o 组织中的学习 o 强化学习 o 观察学习理论 o 经验学习
人力资源作为组织最重要的资源，是组织发展 的根基和命脉，获取组织长远的发展必须要选拔并留 住人才。
只有高的工作满意度，才能留得住人才，但高的 满意度除了与薪酬有关系外，给予员工良好的工作环 境和充足的发展空间是最重要的，并且还需要员工充 分理解组织存在的意义。
组织行为学16章ppt(1)
保持工作出勤 你的员工是否每天都做好了上班的准备？
组织行为学16章ppt(1)
组织公民行为（不称职） 概念：超越了员工正常职责范围的行为。 例如：例外工作 组织活动 维护公共财产
组织行为学16章ppt(1)
怠工行为
o 故意破坏组织行为 o 辱骂他人 o 破坏工作环境 o 磨洋工 o 偷盗公物
组织行为学16章ppt(1)
加入和维系组织（破坏组织）
霍兰德的个性理论
维度：工作环境 个性特征 分类：P47 对研究组织行为的意义：根据不同的个性特点，在合适恰当 的工作环境中，个人总是可以适应相应的岗位。
组织行为学16章ppt(1)
迈尔斯——布里格斯个性类型指标
o 建立在荣格的个性理论基础之上 o 维度 o 认知&直觉（是否系统化处理信息） o 思考&感觉（理性的推理还是感性的从个人价值观
n 工作本身 n 报酬 n 升职机会 n 上司 n 同事
组织行为学16章ppt(1)
工作满意度与工作行为
o 离职 o 进谏 o 忠诚 o 漠视
组织行为学16章ppt(1)
工作满意度与绩效
o 工作满意度与绩效的关系是一种适度的关系 o 工作满意度高不一定绩效就高 o 工作满意度低也不意味着绩效就低 o 一般情况下，高工作满意度的员工会带来高
后天才干
组织行为学16章ppt(1)
3.角色认知
（1）概念 人们对分配给他们的任务、任务的重要 性和完成任务所需的行动的确认。 （2）内容 对自己的角色认知 对领导的角色认知 对他人的角色认知
组织行为学16章ppt(1)
4.环境因素 (1)主观环境 （2）客观环境 （3）内部环境 （4）外部环境
常见的个性分类：？
组织行为学16章ppt(1)
o 大五人格理论
分类依据：
□责任心 □友善 □神经质 □经验开放性 □外向程度
研究发现：
责任心是员工做重要的人 格特点，也是最重要的职业要 素。
另外，在高强度的工作压 力下，具有较好的情绪稳定性 和较为友善的人际关系处理能 力的人工作效率较高。
组织行为学16章ppt(1)
组织行为学16章ppt(1)
3.1 认知过程
环境刺激
感觉 听觉 视觉 嗅觉 触觉
注意
翻译
情感和行动
组织行为学16章ppt(1)
认知的选择性
o 原因 1——目标本身（大小、强度、运动）、情景 例如：光的颜色 数字记忆
o 原因2——认知者个性（仁者见仁智者见智） 例如：对同一情景的认知选择
o 认知出现选择有的是客观存在的，有的则是主观使 然，例如：知觉防卫（人际关系防卫、对不好的事 情的防卫）
组织行为学16章ppt(1)
影响员工行为的因素：
价
值 观
个 性
组织行为学16章ppt(1)
价值观
概念：对个体思想和行为持续产生稳定影响的价值判断、 思维指导方式。
例如： 对事物重要程度的评价 不同行为方式
组织行为学16章ppt(1)
价值观维度
自我超越
普爱性 善行
面向改革
自我指导
服从
激励 享乐主义
组织行为学16章ppt(1)
组织中个体行为的类型
职职责责履履行行
组织公民行为
保持工作出勤
与与工工作相相关关 的的行行为类类型型
怠工行为
加入与 维系组织
组织行为学16章ppt(1)
职责履行（渎职行为）
概念：个体控制之下的支持组织目标的目标导 向行为
根据岗位说明书和职位需求完成岗位职能职责， 并提升自己以便适应岗位需求。
狭义
员工对组织责任和 自己责任的认知，员工 单方面的期望。
心理契约
组织行为学16章ppt(1)
心理契约
交易型心理契约