人才管理办法和有效激励措施.xls
人才引进、培养与奖励办法
江苏XXXX材料有限公司企业人才引进、培养与奖励办法第一章总则第一条为了更好地聚集和发挥人才的作用，建立以企业为主体、以市场为导向，政策合理引导的人才机制，促进公司的发展，制定本办法。
第二条本办法包括人才引进、培养与奖励三个方面。
第三条公司对于人才的引进、培养和奖励给予专项资金奖励。
包括：本办法中所指的各种扶持、资助和补贴。
第四条职责：1、综合办人力资源是本办法的日常执行及管理机构，负责落实本办法。
2、财务部负责本办法中所有资助、补贴的核准和兑现。
第二章人才引进第五条原则：按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用；专业对口、结构合理、比例适当。
第六条人才引进对象：公司鼓励和支持下列各类人才到公司工作。
1、高级人才。
符合以下条件之一：①中国科学院和中国工程院院士；②享受国务院特殊津贴或获得“有突出贡献的中青年专家”称号；③独立完成或作为第一完成人的科研成果获得过国家级和省部级科技奖励；④获得国家级或省部级科技项目专项经费资助的项目的第一主持人；⑤取得博士学位或具有正高级专业技术职称；⑥拥有发明专利或国内先进的专有技术在公司实现产业化，并在企业或研发机构中占有不低于5%的股权比例。
2、高级管理人才。
指在中型以上企业从事经营或管理，担任经理以上职务，并具有本科以上学历或高级管理类职称。
3、高级技术人才。
指在企业生产或研发岗位担任重要工作，具有本科以上学历或高级专业技术职称。
4、管理人才。
指在企业经营或管理部门中担任重要职务，并具有本科以上学历或中级以上职称，在企业的经营或管理岗位发挥重要作用。
5、技术人才。
指在企业生产或研发岗位担任重要工作，并具有本科以上学历或中级以上职称，在企业的生产或研发岗位发挥重要作用。
6、高技能人才。
指在企业生产或研发岗位中担任重要工作，具有中级技师以上职业技术资格等级证书。
上述人才的专业背景应和在单位从事的工作相一致，并签订两年以上工作合同。
第七条人才引进基本条件：1、爱岗敬业，具有良好的职业道德、强烈的事业心和责任感。
公司科技人才激励管理制度
公司科技人才激励管理制度一、引言科技人才是公司发展的重要支撑，他们的创新和技术能力对公司的竞争力和未来发展至关重要。
为了吸引和激励高素质的科技人才，公司需要建立一套科学合理的激励管理制度，以确保他们的积极性和创造力。
二、激励目标1. 吸引高素质科技人才，提升公司技术实力；2. 提高科技团队的凝聚力和创新能力；3. 激发科技人才的工作热情和创造力；4. 提高科技人才的工作满意度和忠诚度。
三、激励内容1. 薪酬激励（1）基本工资：根据科技人才的专业水平和工作经验，给予相应的基本工资待遇；（2）绩效奖金：根据个人工作业绩和团队成果，给予绩效奖金，并与公司业绩挂钩，逐年递增；（3）股权激励：公司发展稳定后，给予符合条件的科技人才一定比例的股权激励，使其分享公司成长的果实。
2. 职业发展（1）培训机会：针对科技人才的不同专业领域，提供相关岗位培训和技能提升的机会；（2）晋升机会：根据个人能力和业绩，提供适时的晋升机会，让科技人才感受到发展空间；（3）工作条件：提供良好的工作环境和工作条件，以及科学合理的工作安排，保障科技人才的工作效率和工作质量。
3. 荣誉表彰（1）技术专利：鼓励科技人才参与技术创新和专利申请，给予相应的专利奖励；（2）成果发布：对科技人才的科研成果进行宣传和展示，并给予表彰和奖励；（3）优秀员工：定期评选和表彰科技人才中的优秀员工，让他们成为其他员工的榜样和激励。
四、管理机制1. 激励评估公司建立科技人才的激励评估体系，定期对科技人才的工作表现和业绩进行评估，评估结果作为激励的依据，公正、合理地对待每一位科技人才。
2. 激励调研定期对科技人才的激励政策进行调研，了解科技人才的需求和意愿，不断优化和完善激励政策，以满足科技人才的个性化需求。
3. 激励执行公司建立科技人才激励执行机制，确保激励政策的有效执行，给予科技人才应有的激励回报，营造公平公正的激励氛围。
五、经营效果监测1. 经济效益定期对科技人才的激励投入和激励效果进行监测和评估，确保激励政策的经济效益，不断提升公司的竞争力和盈利能力。
人才激励管理制度
人才激励管理制度1. 引言人才激励管理制度是一种组织管理和人力资源管理的重要方面，旨在通过激励措施吸引、留住和激发优秀人才的潜力和创造力。
本文档旨在确立一套有效的人才激励管理制度，以帮助组织吸引和保持高素质的人才，并提高他们的工作动力和满意度。
2. 人才激励管理原则为了确保人才激励管理制度的有效性和公平性，我们提出以下原则：2.1 公平性原则人才激励管理制度应该公平公正地对待所有员工，不论其职位、背景或其他因素。
公平竞争和公正评价应成为激励管理的基础。
2.2 目标驱动原则人才激励应该与组织的整体目标密切相连，并通过明确的目标设定和激励方法，推动员工为实现组织目标做出努力。
2.3 多元化激励原则不同员工有着不同的动力和需要，人才激励管理制度应该提供多种多样的激励方式和机制，以满足不同员工的期望和激励需求。
3. 人才激励管理措施为了实施有效的人才激励管理制度，我们提出以下具体措施：3.1 薪酬体系优化优化薪酬体系，确保薪酬与个人业绩和贡献直接相关。
引入绩效考核机制，通过绩效评估结果来确定员工的薪资调整，激励优秀人才。
3.2 发展机会提升建立完善的培训和发展计划，为员工提供广泛的研究机会和职业发展渠道。
通过提供专业培训、跨部门轮岗和晋升机会，激励员工持续发展和提升自我价值。
3.3 工作环境改善创建积极健康的工作环境，提供舒适的办公设施和良好的团队氛围。
通过关注员工的工作生活平衡、提供福利措施和员工关怀活动，激励员工更好地投入工作。
3.4 股权激励计划引入股权激励计划，让员工能够分享组织的成功和发展成果。
通过给予股权或期权奖励，激励员工贡献更大的价值，同时增强员工的归属感和动力。
4. 人才激励管理制度的监督与评估为了确保人才激励管理制度的有效性和可持续性，需要建立一个监督与评估机制。
定期评估激励方案的执行情况和效果，并根据评估结果进行必要的调整和改进。
5. 结论人才激励管理制度是组织成功的关键因素之一，通过建立有效的激励措施和制度，可以更好地吸引和留住高素质的人才。
人才引进与人事激励制度
人才引进与人事激励制度一、引进人才条件与程序1.本医院重视人才的引进，对于符合条件的人才将供应优厚待遇和良好的发展机会。
2.引进人才的条件包含学习本领、专业技能、工作经验和团队合作本领等。
3.引进人才的程序如下：–岗位需求确定：各部门依据工作需求和发展计划提出岗位需求，并经过人力资源部门审核确认。
–招聘广告发布：人力资源部门将岗位需求发布，吸引有潜力的候选人申请。
–简历筛选：人力资源部门对收到的简历进行筛选，选择符合条件的候选人。
–面试评估：对通过简历筛选的候选人进行面试评估，包含专业本领、沟通本领和团队合作本领等方面的考察。
–综合评估与录用：综合考虑面试表现、工作本领和背景调查等因素进行最终评估，并确定录用人选。
二、人事激励制度1.薪酬制度：–依据岗位职责和市场行情，订立合理的薪酬标准，并依据个人绩效进行薪酬调整。
–实行绩效考核制度，对员工的工作表现进行定期评估，绩效优秀者予以相应薪资嘉奖和晋升机会。
2.培训与发展：–建立健全的培训体系，为员工供应不同层次、不同类型的培训机会，包含岗前培训、岗中培训和岗后培训等。
–鼓舞员工参加行业内外的学术沟通和专业培训，提高专业本领和知识水平。
3.职业发展：–供应广阔的职业发展空间和晋升机会，通过内部竞聘、选拔和岗位轮岗等方式，激励员工乐观发展和提升本身的本领。
–对于有特殊贡献和优秀表现的员工，予以晋升、职称评定和高级职称评定等嘉奖。
4.健康保障：–为员工供应全面的社会保险和医疗保险，确保员工的基本生活和健康权益。
–定期组织健康体检，及时发现和防备潜在的健康问题。
5.工作环境：–确保员工的工作场合安全、舒适，并供应必需的工作设备和资源支持。
–鼓舞员工乐观参加工作场合文化建设，创造良好的工作氛围和团队合作氛围。
三、人才培养与沟通1.岗位培养：–建立完善的岗位培训计划，为新员工供应必需的岗位培训，熟识工作流程和规章制度。
–针对不同岗位供应专业技能培训和岗位技能提升的机会，帮忙员工不绝提升工作本领。
关于引进、激励优秀人才管理办法
关于引进、激励优秀人才管理办法第一章总则第一条为进一步落实公司人才发展战略，加快人才引进步伐，增强公司发展后劲，特定制本办法。
第二条人才引进工作要适应公司的发展要求，坚持培养与引进并举，不断增加人才总量，优化人才结构，提高人才素质，为公司持续、健康发展提供人才保障。
第三条基本原则1、按需引进、全面考核的原则。
2、公开平等、竞争择优的原则。
3、人尽其才、才尽其用的原则。
4、急需和紧缺人才优先引进的原则。
第四条人才引进的对象1、引进人才范围主要限于公司核心业务。
对非核心业务。
应控制人才引进的数量及质量。
2、引进人才的对象包括：（1）在同行业内有较大影响力或经验较丰富的高级专业技术人才。
（2）紧缺和急需的关键操作岗位的技能人才。
（3）懂项目管理、善经营管理的复合型人才。
（4）紧缺和急需专业的应届毕业生。
（5）公司当前紧缺和急需的各类执业持证人员。
第五条本办法适用于公司所有管理岗位对应各类人员。
第二章人才引进的渠道、方式、程序第一条人才引进的渠道1、市场猎取2、内部人员推荐3、社会招聘4、校园招聘5、退休返聘6、人才特聘（1）以不触动人事关系为提前，邀请行业专家在企业进行技术指导与交流，使企业获得人才突破并实现知识传递；（2）凡符合公司引进人才条件，可通过签订特聘协议，约定被聘用人权利与义务，实现公司相关业务预期并支付聘用费用。
第二条人才引进的方式根据工作需要和本人意愿，公司采取以下三种人才引进方式：1、通过直接简历双方劳动关系方式引进人才。
针对高层次人次，可采取直接调入、招聘录用等方式，鼓励与公司建立长期稳定的劳动关系。
2、通过劳务派遣建立用工关系方式引进人才。
对没有工作单位（包括应届毕业生），可通过公司指定派遣单位签订劳务派遣合同，已派遣方式引进人才。
3、通过聘用协议等不建立劳动关系方式引进人才。
第三条人才引进的程序1、各部门根据公司发展规划、公司年度经营状况，岗位需求及定编定岗情况，编制并上报人才需求计划，明确需求人才的数量、专业、层次、要求等。
人才激发与激励管理制度
人才激发与激励管理制度第一章总则第一条目的和依据本《人才激发与激励管理制度》（以下简称本制度）旨在规范企业内人才激发与激励管理的相关政策和措施，既加强对人才的吸引和留存，又提高员工的工作乐观性和创造力，促进企业的长期发展。
本制度的订立依据为《中华人民共和国劳动法》《企业人力资源管理条例》等法律法规，并结合公司发展实际、人力资源需求和行业特点。
第二条适用范围本制度适用于我公司全体员工和管理层，并对人才激发与激励管理供应明确的引导、标准和程序。
第二章人才激发第三条人才吸引为了吸引优秀人才，公司将采取以下措施：—订立合理的薪酬福利政策，供应具有竞争力的薪资待遇，并建立绩效考核机制来嘉奖高绩效员工；—供应广阔的职业发展空间和晋升机会，建立健全的职业规划体系，激励员工连续学习和提升技能；—建立良好的公司品牌形象，加强对外宣传，呈现公司文化和发展前景；第四条人才选拔公司将通过以下方式选拔优秀人才：—依据职位要求和岗位职责，订立认真的招聘流程和标准，确保招聘过程公正透亮；—建立一支专业化的招聘团队，通过多元化的招聘渠道吸引优秀人才；—重视人才的综合素养和团队匹配度，进行综合评估和面试，选拔最适合岗位的人才；第五条人才培养公司将重视人才培养，建立健全的培训机制和体系：—依据员工的职业发展规划和培训需求，订立个性化的培训计划；—供应多种培训形式，包含内部培训、外部培训、岗位轮岗等方式，提高员工综合素养和专业本领；—扶持优秀员工参加行业内的学术沟通、专业培训等活动，提升员工的行业触觉和创新本领；第三章人才激励第六条薪酬激励为了激励员工的工作乐观性和创造力，公司将采取以下薪酬激励措施：—建立绩效考核和嘉奖制度，与员工的工作表现和贡献挂钩，将薪资和奖金与员工的绩效进行评估和调配；—设立员工持股计划，通过员工持股激励员工的长期发展和参加公司的经营决策；—供应丰富多样的福利待遇，包含五险一金、员工旅游、节日福利等，提高员工的幸福感和归属感；第七条职业发展激励为了激励员工的职业发展，公司将采取以下措施：—建立健全的晋升制度和晋升标准，为员工供应晋升通道；—年度评估和岗位职责更改后，对优秀员工进行职务晋升和薪资调整；—供应定期的培训和职业发展规划引导，帮忙员工实现自我价值的实现和职业规划的实现；第八条创新激励为了激励员工的创新精神和创造力，公司将采取以下措施：—建立创新嘉奖制度，对员工提出的优化建议、创新项目予以嘉奖和表扬；—供应充分的创新资源和环境，鼓舞员工乐观参加创新活动；—设立创新基金，支持员工的创新项目和创业理想，供应相应的资金支持和资源保障；第四章其他规定第九条违纪惩罚对于违反本制度的员工，公司将依法依规进行惩罚，包含但不限于口头警告、书面警告、降级、停职、解雇等处理，并保存追究其法律责任的权利。
人事部人才培养与激励方案
人事部人才培养与激励方案1.背景与目的人才是企业持续发展的核心竞争力。
为了提高人力资源的综合素质，增强员工的专业技能和创新能力，促进员工的个人成长与企业发展的有机结合，制定本人事部人才培养与激励方案。
本方案旨在为员工提供良好的培养和激励机制，提升员工绩效水平，促使员工持续进步，共同推动企业向更高目标迈进。
2. 培养方案2.1 培养对象本培养方案适用于全体员工，包括管理层和员工。
2.2 培养方式（1）内部培养：鼓励员工根据个人发展需求，参加由公司内部提供的培训课程和讲座，通过实际操作和案例分析提高自身专业技能和管理素养。
（2）外部培养：根据岗位需要和员工个人需求，资助员工参加外部培训机构或高校举办的相关培训课程，提升员工的专业知识和综合素质。
2.3 培养内容（1）岗位技能培养：根据岗位需求，制定针对性的培训计划，包括技术培训、操作规范培训等，帮助员工掌握和提升岗位所需的各项技能。
（2）职业素养培养：通过培训课程和活动，提高员工的综合素养，包括沟通能力、团队合作能力、领导力等，培养员工的职业操守和道德风尚。
（3）创新意识培养：鼓励员工参与创新项目，提供创新培训和资源支持，激发员工的创新意识和创造力，推动企业的持续创新发展。
3. 激励方案3.1 激励对象本激励方案适用于全体员工，根据员工岗位等级和绩效评定结果进行差异化激励。
3.2 激励手段（1）薪酬激励：根据员工的绩效评级和岗位等级，给予相应的薪资调整和激励奖金，激励员工提高工作效率和绩效水平。
（2）晋升激励：通过制定晋升机制和晋升条件，为员工提供良好的晋升通道，激励员工不断提升自身能力和业绩水平。
（3）福利激励：丰富员工福利待遇，包括提供员工健康保险、年度旅游、节日福利等，增强员工的归属感和满足感。
（4）培训激励：对参加培训并达到预期效果的员工，进行嘉奖和晋升激励，提高员工参与培训的积极性和主动性。
3.3 激励评定（1）绩效评定：设立绩效考核指标，按照一定的权重进行评定，公平、公正地评估员工的工作表现和贡献程度。
人才管理办法
人才管理办法人才管理办法第一章总则第一条为进一步改善人才的培养、使用和管理工作，拓宽职工成才和晋升的渠道，实施“人才兴企”战略，为全面实现公司“三极支撑”战略奠定坚实的基础，根据《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》，结合公司实际，制定本办法。
第二条人才资源是企业的第一资源。
加强和改善人才管理，培养和造就优秀人才队伍，营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的企业文化，不断提升企业竞争力，是企业各级领导的重要职责和践行“三个代表”的重要载体。
第三条坚持德才兼备和人人都能成才的原则。
不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，打破干部工人界限，不拘一格选拔人才。
第四条建立以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。
严格按条件、程序、采取自下而上的办法逐级进行各类人才推荐、评选，并实行动态考核，优胜劣汰，不搞终身制。
第五条纳入本办法管理的人才包括：专业带头人、四级专家、三级专家、二级专家、一级专家等技术管理人才；助理技师、技师、高级技师及操作技能专家等操作技能人才。
第二章岗位设置第六条各级各类人才均以定员编制为基础，对应设置在技术管理岗位和操作岗位上，不再设置专职岗位。
第七条在人才队伍建设的起步阶段，技术管理岗位聘任专业带头人不超过200人、四级专家不超过100人、三级专家不超过20人、二级专家不超过5人、一级专家不超过2人；聘任的专家中，在科级及以上领导岗位任职的控制在50%左右。
操作岗位聘任技师不超过600人、高级技师不超过60人、操作技能专家不超过20人，助理技师根据条件聘任，不做职数限制。
聘任指标由公司统一分配使用。
适当向主体单位、装备水平高、专业技术人员集中的单位倾斜。
根据需要和可能，公司可对聘任职数进行适当调整。
第三章聘任条件第八条聘任各类人才的基本条件（一）拥护党的路线、方针、政策，爱岗敬业，遵纪守法，有良好的职业道德；（二）具备任职所需要的学识、能力和业绩，在技术攻关、解决生产和管理课题等方面，能够发挥带头作用；（三）身体健康，能坚持正常工作。
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年末如何做好绩效考核及2012年人力资源规划
【培训时间】2011年12月30-31日上海 2012年1月5-6日深圳
【培训对象】公司高管、人力资源总监、人力资源经理、绩效经理、招聘培训经理、调配薪 酬经理，战略规划人员、人力资源主管、专员等
【培训费用】￥2800元/人 （提供讲义、午餐、发票、茶点等）
主办单位：高森培训网()
【垂询热线】 ４００-６８３-９８８５(免长途话费) q--q:９７６６８１５８１
【深圳/市场部】０７５５-６１２８９５５８ 业务信箱：vipppt@
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年终又到了，如何进行年终绩效考核，确保考核结果的公平、公正？如何根据年度绩效考结果分配年度奖金？如何通过绩效面谈有效激励员工等？
一份怎样的年度人力计划可以助你成为战略伙伴的敲门砖？公司制定了下一年度的经营目人力资源管理系统如何支撑到企业的经营目标实现？
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提升HR的地位，从边缘化进入核心层
学会编制匹配企业战略的年度人力计划、掌握人力资源计划的方法和工具
正确认识年度绩效考核，掌握年度绩效考核操作的方法和工具；
掌握奖金分配的方法和技巧；
提升绩效面谈的技巧；
掌握关键岗位人才的管理办法和有效激励措施
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第一部分：如何实施年度绩效考核实施
一：正确认识年度绩效考核
1、年度绩效考核常见的问题及失败的原因
2、年度绩效考核需要的准备事项
3、年度绩效考核具体实施步骤及相关表单
举例某公司的年度绩效考核的具体流程和方法
二：年度绩效考核策略
1、平时有绩效考核的，其结果如何与年度绩效考核挂钩
2、没有平时绩效考核的，年度如何做？
3、公司有完整的绩效管理体系，年底的绩效考核又将如何操作？
4、考核结果如何有效运用？
5、如何处理末位淘汰及强行比例分布
6、如何处理绩效投诉
几类特殊人员的处理策略
三：年终绩效面谈技巧
1、练习：一次艰难的绩效面谈
案例启示一：绩效面谈流程
案例启示二：绩效面谈主要内容及方法
2、重点讨论绩效结果反馈技巧训练
3、重点讨论下轮绩效计划沟通技巧训练
4、通过案例分析几类不同性格特征的人员在面谈过程中的注意要项
四：年终奖金分配管理
1、年终奖金分配总额设计
2、不同类型员工年终奖金发放系数及比例设计
3、年终奖金的发放策略及年终奖金评价体系的建立
4、奖金分配及发放冲突及异议管理
5、绩效奖金分配管理实战模拟
五：关键岗位人才的激励与发展
关键岗位员工的考核管理办法及实施要点分析
核心人“财”的选拔与培养
员工激励认识及解决方案
员工薪酬满意度的调查与运用
长期激励与短期激励如何有效结合？
长期激励的几种常用方法及具体应用方案
头脑分暴：留人的具体措施（经济与非经济性的）
第二部分：人力资源年度规划（计划）
一、人力资源年度计划认知
人力资源计划涵盖内容
2、实施人力资源规划的重点、难点与对策分析
二、HR计划五阶段及影响要素分析
内部人力资源现状分析
现有人员数量与质量
案例：某公司的人力资源现状分析报告
深入思考
各部门岗位定编状况和需求分析
定公司1-3年人力资源规划
制定人力资源规划执行的战术措施
三、人力资源费用预算规划
1、HR薪资体系建设与完善规划
2、年度人力成本的预算（包括薪酬福利、招聘、培训、劳动关系等各项成本预算）
3、费用预算过程中的要项分析及解决方案
四、案例分享与实务操作：
1、案例分享受：一份完整的人力资源计划的目录
2、案例：分享两个不同的著名企业的年度人力资源规划（计划）
3、实操：设计一份完整的2012人力资源计划（要求回去完成后提交，老师可以负责评阅）≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡周 潮（HELEN ZHOU）
高级人力资源管理师
IPTS国际职业协会高级培训师
美国ICQAC国际职业培训师
上海社科院劳动关系中心特约讲师
亚洲人力资源管理协会中国认证中心特约讲师
影响力EAP网络商学院特聘讲师
阿里巴巴百家讲坛特约讲师
【专业领域】
有18年在欧美企业、台资企业、民营集团、上市集团公司担任高级管理的工作经历，历任过培经理、人力资源经理、人力资源总监、人事行政副总经理、人事行政副总裁等职务。
工作服务过的行业涉及化工、电子、机械、食品、房地产、建筑、家电连锁、餐饮服务、金融【擅长课程】
《人力资源管理七大模块的实战演练》
《岗位分析、岗位评估与薪酬设计》
《企业全面薪酬管理与方案设计实务》
《新法背景下的人力资源管理流程再造》
《新法背景下的招聘与面试技巧》
《从绩效考核到绩效管理-有效的目标设定和绩效沟通与改进》
【授课特点】
采用轻松、幽默的授课方式，通过实务案例、游戏让学员获得管理的启发，使学员在轻松快乐感悟、感知；
使用案例分析强化学员掌握知识要点；
通过现场演练讨论和点评利于学员快速掌握内容；
结合讲师自己丰富的实践管理经验和学员的体会，追求在分享中获取与共鸣；
结合实际案例解决实际问题，实用性强
训经理、调配薪
６６８１５８１
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正？如何根据年度绩效考核的制定了下一年度的经营目标，≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡
≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡
预算）
，老师可以负责评阅）≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡
作经历，历任过培训副总裁等职务。
电连锁、餐饮服务、金融等。
启发，使学员在轻松快乐中。