人才激励实施办法
人才的激励措施
人才的激励措施引言人才是企业发展的核心竞争力，对于任何组织来说，吸引和留住优秀的人才是至关重要的。
为了激励员工的工作动力与创造力，企业需要制定相应的激励措施。
本文将探讨人才的激励措施，以及如何有效地实施这些措施来提高员工的工作动力和工作满意度。
1. 经济激励措施经济激励措施是激励员工的常见方式之一。
以下是一些常见的经济激励措施：1.1. 薪酬制度建立合理的薪酬制度是吸引和激励人才的重要手段之一。
薪酬制度应该根据人才的能力和贡献进行合理的差异化安排，激励员工通过付出更多努力来获取更高的回报。
1.2. 奖金制度奖金制度可以通过为员工设定明确的目标，以及根据员工的绩效来发放奖金来激励员工。
奖金制度应该公正公平，并与员工的核心绩效指标相对应。
1.3. 股权激励股权激励是一种长期激励手段，可以通过发放公司股票或股票期权的方式激励员工。
这种激励方式可以使员工与企业的利益相挂钩，增强员工的归属感和责任感。
2. 职业发展激励措施除了经济激励外，职业发展激励也是吸引和留住人才的重要手段。
以下是一些常见的职业发展激励措施：2.1. 培训和学习机会为员工提供培训和学习机会，是激励员工持续学习和提升自己的重要方式。
企业可以组织内部培训、外部培训、职业导师等形式，帮助员工提升专业技能和领导能力。
2.2. 晋升机会给予员工晋升的机会，可以激励员工通过自身的努力和工作表现来实现职业发展。
企业应该建立公平的晋升机制，并根据员工的能力和表现来评定晋升。
2.3. 转岗机会转岗机会可以使员工在不同的岗位中获得更广泛的经验和技能培养。
通过转岗机会，员工可以拓展自己的能力边界，提高工作的多样性与满足感。
3. 工作环境激励措施良好的工作环境对于员工的工作动力和工作满意度起到至关重要的作用。
以下是一些常见的工作环境激励措施：3.1. 公平公正建立公平公正的工作环境，可以增强员工的归属感和团队凝聚力。
企业应该建立公正的绩效评价制度，避免人为主观因素对员工的影响。
人才引进激励举措方案
人才引进激励举措方案近年来，各地对于人才引进越来越重视，提出了一系列的政策措施，以便更好地吸引和留住优秀人才。
在这些措施中，激励机制更是备受关注，本文将分享一些人才引进激励举措方案。
工资待遇方面–计划制度：实行计划制度，包括年度个人工作计划、绩效考核目标和任务计划，考核成绩优秀者可以享受更高的薪资待遇。
–福利待遇：为优秀人才提供更好的福利待遇，例如更好的医疗保障、子女教育优惠、带薪休假、住房补贴等待遇。
–加班费：为优秀人才提供加班费，表彰其对于公司事业的认可和贡献。
职业发展方面–岗位晋升：提供明确的职业发展路径和晋升机会，根据成绩评定各职位、职级和职务，不断扩大优秀人才的职业发展空间。
–培训机会：为优秀人才提供培训机会，帮助他们提高专业知识和技能水平，并予以表彰和激励。
–团队建设：强化团队建设，为优秀人才提供更大的合作空间，增加他们的发展机会和归属感，提高公司战斗力。
工作环境方面–工作场所：为优秀人才提供舒适、安全的工作环境，加强对于工作场所设备、硬件、软件的投入，提高效率和工作品质。
–公司文化：建立符合公司人才引进需求的文化体系，包括教育思想、管理制度、行为准则等，为人才提供良好的工作氛围。
绩效和评估方面–绩效考核：规定绩效考核计分标准和考核标准，依据结果予以评估和奖惩，实现对于人才绩效的精准认定。
–意见反馈：建立双向沟通机制，及时收集和反馈优秀人才的意见和建议，同时根据具体情况予以改进和应对。
总结人才引进激励举措是公司稳步发展的关键支撑。
其中，工资待遇、职业发展、工作环境、绩效和评估方面的措施都将极大地吸引优秀人才，并提高公司的核心竞争力。
在实施过程中，需要经过有效评估，稳步完善，以实现最终目标。
人才激励措施及制度
人才激励措施及制度引言人才是组织发展的关键因素之一，建立有效的人才激励措施和制度对于吸引、留住和激发人才的潜力至关重要。
本文将介绍一些常见的人才激励措施和制度，旨在帮助组织制定适合自身情况的人才激励策略。
一、薪酬激励薪酬激励是最常见的人才激励手段之一。
合理设置薪酬体系，根据员工的工作职责、能力和贡献进行区分，能够激发员工的积极性和创造力。
组织可以通过以下措施实施薪酬激励：- 为员工设定目标，并与薪酬挂钩。
例如，设定年度绩效目标，根据绩效评估结果调整员工的薪酬水平。
- 提供绩效奖金或年终奖金，作为员工表现突出或达到特定目标的奖励。
- 实施薪酬调研，了解市场上类似职位的薪酬水平，并根据调研结果调整员工的薪酬待遇。
二、职业发展机会为员工提供职业发展机会，可以增加他们的工作满意度和忠诚度。
组织可以采取以下措施来激励员工的职业发展：- 提供培训和进修机会，帮助员工提升技能和知识，在职业发展中得到支持。
- 为员工搭建晋升通道，设定明确的晋升标准和条件，让员工有机会晋升到更高级别的职位。
- 提供挑战性的工作任务和项目，激发员工的研究和成长激情。
三、福利待遇良好的福利待遇可以增加员工的归属感和满意度。
以下是一些常见的福利待遇措施：- 提供医疗保险、意外伤害保险等福利计划，保障员工的生活和工作安全。
- 提供灵活的工作时间安排，例如弹性工作制或远程工作，帮助员工实现工作与生活的平衡。
- 提供员工活动和福利活动，如团队建设活动、健身俱乐部等，增强员工的凝聚力和幸福感。
四、绩效评估和反馈建立科学的绩效评估制度可以激励员工积极工作和努力进步。
以下是一些建议的绩效评估和反馈措施：- 设定评估指标和评分标准，量化员工的绩效表现。
- 定期进行绩效评估，与员工进行个别面谈，及时给予肯定和反馈。
- 根据绩效评估结果提供奖励，如绩效奖金、晋升机会等。
结论人才激励措施和制度对于组织的发展至关重要。
通过合理的薪酬激励、职业发展机会、福利待遇和绩效评估反馈等措施，可以激励员工的积极性和创造力，促进组织的持续发展和成长。
人才激励机制实施方案
人才激励机制实施方案一、引言。
人才是企业发展的重要资源，如何激励人才，激发其工作积极性和创造力，是每个企业都需要认真思考和解决的问题。
本文旨在探讨人才激励机制的实施方案，为企业提供可行的解决方案。
二、目标。
1.建立科学的薪酬体系，激励人才的工作动力；2.建立健全的晋升机制，激励人才的事业发展动力；3.建立完善的培训机制，激励人才的学习成长动力；4.建立公平公正的评价机制，激励人才的竞争激励动力。
三、实施方案。
1.建立科学的薪酬体系。
（1）根据岗位要求和员工能力，制定相应的薪酬水平，确保薪酬与员工价值匹配；（2）建立绩效考核制度，将员工的工作表现与薪酬挂钩，激发员工的工作动力；（3）设立奖励机制，对表现优秀的员工给予额外奖金或福利待遇，以激励其更好地发挥自己的能力。
2.建立健全的晋升机制。
（1）制定晋升标准和条件，公开透明地告知员工，让员工清楚自己的晋升路径；（2）建立内部晋升机制，优先考虑内部员工的晋升，鼓励员工在企业内部发展；（3）定期进行员工能力评估，发现并培养潜力员工，为其提供晋升机会。
3.建立完善的培训机制。
（1）根据员工的岗位需求和个人发展需求，制定个性化的培训计划；（2）提供各类培训资源，包括内部培训、外部培训、在线学习等，满足员工不同学习需求；（3）建立培训成果评估机制，鼓励员工参与培训，提高员工的学习积极性。
4.建立公平公正的评价机制。
（1）建立多维度的评价体系，包括工作业绩、能力发展、团队合作等方面的评价；（2）采用360度评价方式，让员工得到来自不同角度的评价反馈，帮助员工全面了解自己的优劣势；（3）建立申诉机制，让员工有权利对评价结果提出异议，并进行公正的复核。
四、总结。
人才激励机制的实施需要全面考虑员工的需求和企业的发展目标，建立科学的激励体系，激发员工的工作热情和创造力，从而推动企业持续健康发展。
希望本文提出的实施方案能够为企业激励人才提供一定的参考和借鉴。
公司人才激励实施细则
公司人才激励实施细则第一条为切实贯彻落实集团公司“三项制度”，结合轨道公司实际，加快实施人才强企战略，给企业全体员工拓展广阔的发展通道，构建多种成长平台，形成长期有效的激励机制，更好地推进公司专业化发展，特制定本实施细则。
第二条企业人才设置：按照初级为骨干人才、中级为拔尖人才、高级为专家人才三个级别划分(下称“三类人才”)，每个级别按照管理、技术、业务三个类型，每个类型再按照三个层次划分。
1、骨干人才（初级）：管理骨干：A 等、B 等、C 等，技术骨干：A 等、B 等、C 等，业务骨干：A 等、B 等、C 等；2、拔尖人才（中级）：管理人才：甲级、乙级、丙级，技术人才：甲级、乙级、丙级，业务人才：甲级、乙级、丙级；3、专家人才（高级）：管理专家：一类、二类、三类，技术专家：一类、二类、三类，业务专家：暂不设。
第三条公司在册员工（不含局管干部），符合相应条件和标准，均可参与评选。
第四条“三类人才”推选通用条件：忠诚企业，安心本职工作；遵纪守法，刻苦奉献；具有良好的个人操守和职业道德。
并在评选当年，没有过错。
第五条骨干人才推选条件。
具有初级以上专业技术职称或中级以上职业技能，并满足下列条件者：1、参加工作 5 年以上并在公司服务 3 年及以上；2、在公司范围内或同岗位人员中业务能力良好，工作业绩比较突出；3、获得过项目及以上个人荣誉；第六条拔尖人才推选条件：具有中级以上专业技术职称或高级以上职业技能，并满足下列条件者：1、参加工作 7 年以上并在公司服务 5 年及以上；2、在公司范围内同岗位人员中业务能力、工作业绩突出，有一定的影响力和创新成果；3、获得过公司及以上个人荣誉；第七条专家人才推选条件。
具有高级以上专业技术职称或技师以上职业技能，并满足下列条件者：1、参加工作 10 年以上并在公司服务 7 年及以上；2、在集团范围内或同岗位人员中业务能力、工作业绩突出，对企业发展有重大贡献；3、获得过集团公司及以上个人荣誉；第八条以下人员可直接评定为“三类人才”，不受本办法第五、六、七条限制。
技能人才激励实施方案
技能人才激励实施方案一、背景分析随着社会经济的发展和企业竞争的加剧，人才的重要性日益凸显。
技能人才是企业发展的中流砥柱，他们的知识和技能对企业的发展起着至关重要的作用。
因此，如何激励技能人才，激发他们的工作热情和创造力，成为了企业亟需解决的问题。
二、激励目标1. 提高技能人才的工作积极性和创造力，增强团队凝聚力；2. 促进技能人才的个人成长和职业发展，激发他们的工作动力；3. 建立健康的激励机制，提高技能人才的工作满意度和忠诚度。
三、激励方案1. 薪酬激励为技能人才提供具有竞争力的薪酬待遇，根据其工作表现和贡献给予相应的奖励，包括基本工资、绩效奖金、年终奖金等，以激发其工作积极性和创造力。
2. 职业发展激励为技能人才提供广阔的职业发展空间和机会，制定个性化的职业规划和培训计划，帮助其提升技能和知识水平，激发其工作动力和创造力。
3. 荣誉激励设立技能人才荣誉称号和奖项，对其在工作岗位上的突出表现和贡献给予公开表彰和奖励，激励其不断进取和创新。
4. 心理激励加强对技能人才的心理关怀和支持，建立良好的工作氛围和人际关系，提高其工作满意度和忠诚度。
四、实施步骤1. 制定激励政策企业应当结合自身发展情况和技能人才的特点，制定科学合理的激励政策，明确激励目标和标准，确保激励政策的公平公正。
2. 宣传激励政策通过内部会议、培训等形式，向技能人才宣传激励政策，让他们了解企业对其付出的肯定和认可，激发其工作热情和创造力。
3. 落实激励政策企业要严格按照激励政策的要求，对技能人才进行薪酬、职业发展、荣誉和心理激励，确保激励政策的有效实施。
4. 监督和评估建立健全的激励政策监督和评估机制，定期对激励政策进行评估和调整，确保激励政策的科学合理和有效性。
五、效果评估1. 工作积极性和创造力的提升；2. 技能人才的个人成长和职业发展；3. 技能人才的工作满意度和忠诚度的提高。
六、总结技能人才激励是企业发展的重要保障，只有通过科学合理的激励政策，才能激发技能人才的工作热情和创造力，提高其工作满意度和忠诚度，为企业的可持续发展提供有力支撑。
人才激励机制实施方案
人才激励机制实施方案一、背景分析。
随着社会经济的发展和竞争的加剧，人才成为企业发展的核心竞争力。
而如何激励和留住优秀的人才，成为了企业面临的重要问题。
因此，建立科学合理的人才激励机制，对于企业的长期发展至关重要。
二、目标设定。
1. 提高员工的工作积极性和创造力，激发员工的工作激情；2. 建立公平公正的激励机制，增强员工的归属感和忠诚度；3. 吸引和留住优秀人才，为企业发展提供持续的人才支持。
三、实施方案。
1. 薪酬激励。
建立科学合理的薪酬体系，根据员工的工作表现和贡献，进行差异化激励。
同时，注重透明公平，确保员工对薪酬激励的满意度和认可度。
2. 职业发展激励。
为员工提供广阔的职业发展空间和晋升机会，建立健全的晋升制度和岗位竞聘机制。
通过培训、学习和项目经验积累，激励员工不断提升自身的能力和素质。
3. 福利激励。
除了基本的福利待遇外，还可以根据员工的个人需求和家庭状况，提供个性化的福利激励，如弹性工作制、育儿假、带薪年假等，满足员工的多样化需求。
4. 荣誉激励。
建立荣誉奖励制度，对于在工作中表现突出、取得显著成绩的员工进行表彰和奖励。
同时，通过员工表彰大会、优秀员工展示等形式，树立典范，激励全员向优秀人才看齐。
5. 心理激励。
重视员工的心理需求，建立员工心理咨询和辅导机制，关注员工的情感体验和工作压力，提供情感支持和心理激励，增强员工的工作满意度和幸福感。
四、实施效果评估。
建立完善的激励机制评估体系，定期对激励机制的实施效果进行评估和反馈。
通过员工满意度调查、绩效考核结果、员工流失率等指标，全面评估激励机制的有效性和可持续性，及时调整和改进激励机制。
五、总结。
建立科学合理的人才激励机制，是企业吸引和留住人才的重要手段，也是企业持续发展的重要保障。
通过薪酬激励、职业发展激励、福利激励、荣誉激励和心理激励等多方面的综合激励，可以有效提高员工的工作积极性和创造力，增强员工的忠诚度和归属感，为企业的长期发展提供持续的人才支持。
人才奖励制度通用5篇
人才奖励制度通用5篇人才奖励制度 1为了适应公司的快速发展，实现多家连锁经营的战略目标，公司人事部在积极拓展招聘渠道的同时，决定实行内部员工推荐人才制度，并给予相应的奖励，具体细则如下：1、内部推荐人才的原则：1.1 本公司所有员工均有义务向公司人事部推荐符合公司要求的人才。
1.2 人事部将不定期公开公布公司招聘的岗位及任职资格要求。
1.3 推荐人必须保证被推荐人所填写的个人资料的真实性。
1.4 被推荐人的面试、录用流程按照公司规定进行，所有推荐资料需先发至人事部，由人事部筛选后，进行初试，再推荐至用人部门负责人，最终确定是否录用。
2、奖励办法：2.1 被推荐员工通过试用期后，奖励推荐人第一笔奖金，发放时间为试用期结束的次月；被推荐人转正后工作满三个月后，奖励推荐人第二笔奖金，发放时间为转正后的次月。
2.1.1 成功推荐学徒、学员、承办员者，第一笔奖金为50元，第二笔奖金为50元；2.1.2 成功推荐辅修、副修、助理者，第一笔奖金为100元，第二笔奖金为100元；2.1.3 成功推荐主修、副经理、经理者，第一笔奖金为200元，第二笔奖金为300元；2.1.4 成功推荐副总经理、总经理者，第一笔奖金为500元，第二笔奖金为500元；2.2人事部需向总经理提交《内部员工推荐人才表》，经审批后，交财务部发放奖金。
3、实施流程：3.1 本制度由总经办（人事部）及各店长、经理共同负责。
3.2 本制度自文件审批之日起执行，如有更新，另发文说明。
人才奖励制度 21.0目的为了拓宽公司的人才招聘渠道，提高员工内部推荐的积极性，快速高效的获得适合企业需求的人才，及时快速公司特制定此制度奖励为企业2. 0范围适用于公司所有正式员工（包括试用期员工、临时工）。
3.0职责3.1公司各部门及负责本制度的执行。
3.2公司人力资源部负责监督本制度的执行。
3.3为贯彻落实制度到位，总经理再授权1人同时行使总经理权力，对本程序全面监督。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
厂发（2013）18号签发人：袁振峰关于印发《安钢动力厂人才激励实施办法（试行）》的通知各车间、科室：根据集团公司有关人才选拔和激励的文件精神，结合动力厂工作实际，制定了《安钢动力厂人才激励实施办法（试行）》，现印发给你们，望认真贯彻执行。
2013年7月26日主题词：人才激励办法安钢动力厂 2013年7月26日印发安钢动力厂人才激励实施办法（试行）为促进人才队伍建设，激励各类人才在关键技术或操作岗位、创效岗位上更好地发挥作用，根据钢司发〔2013〕62号、63号、64号文件精神见及有关政策，结合我厂实际，特制订动力厂人才激励实施办法（试行）。
一、成立人才选拔激励工作领导小组为做好人才培养和激励相关工作，动力厂成立人才选拔、激励工作领导小组：组长：袁振峰、王德民副组长：朱瑞敏、袁伟飚、刘立新、马理军成员：各科室长及各车间领导班子成员。
领导小组下设办公室及相关专业考评组，办公室设在劳资人事科。
各车间也要成立相应的领导组织。
二、在关键技术、操作岗位、创效岗位以及技术（课题）攻关、重点工程（工作）上设立“绩效津贴”。
根据公司新的人才激励政策，为用好、用活人才激励资金，更好地发挥其激励作用，决定在关键技术、操作岗位、创效岗位以及技术（课题）攻关、重点工程（工作）上设立“绩效津贴”，用于奖励在相关方面作出突出成绩或较大贡献的各类人才。
1、绩效津贴的分类与级别绩效津贴分为技术和操作两个类别。
绩效津贴可以设多个级别，厂部只确定绩效津贴一级、二级的标准，三级以下由车间自行制定，但最低标准不得低于200元/月，向上以百元递增。
对应关系为：此外,还可以针对技术（课题）攻关、重点工程（工作）完成情况以及主要参与人员业绩情况发放绩效津贴。
2、绩效津贴资金来源一是公司划拨；二是动力厂按不少于公司的数额追加。
3、选拔条件基本条件：遵章守纪、爱岗敬业，有良好、端正的工作态度，有强烈的责任心和奉献精神（一心一精神）；业务技术水平高、解决实际问题能力强，是本专业（工种）技术（技能）带头人；2011年以来在本职工作或重点工程中作用发挥突出、群众公认。
符合基本条件，同时具备下列任职条件：首席工程师一级：具有本专业高级工程师任职资格3年及以上。
首席工程师二级：具有本专业工程师任职资格5年及以上，或具有高级工程师任职资格。
首席技师一级：具有本工种高级技师3年以上或相关专业高级工程师资格3年以上。
首席技师二级：具有本工种技师、工程师资格满5年，或高级技师、高级工程师资格。
为不拘一格选拔并激励人才，对于工作表现特别优秀、业绩特别突出的技术业务尖子、青年大学生以及2011年以来发现过重大事故险兆、避免重大事故发生的人员，可不受专业技术职务任职资格或技术等级的限制，经所在单位同意并写出推荐意见及主要事迹，也可破格参评。
4、使用要求绩效津贴对各单位实行总额包干。
各车间使用管理办法，包括绩效津贴较低级别的设置以及津贴标准、条件、选拔程序、考核、变更调整等均自行制定，经单位职代会审议通过后报劳资人事科备案。
绩效津贴必须专款专用，不得挪用或截留，但允许在总额控制内，根据享受绩效津贴人员阶段性绩效考核情况予以调整其绩效津贴标准或变更人员。
各车间应加强对绩效津贴的使用管理，使其充分发挥好应有的作用。
5、首席工程师、首席技师的选拔⑴首席工程师设岗指标为一级4个、二级9个。
这一块厂里要在选拔专业主管三的基础上，专门成立“专技序列考评小组”负责考核、评议、确认。
⑵首席技师分专业组在各车间享受绩效津贴人员中选拔。
在个人申请的基础上，各车间对照首席技师条件，在申请人员中择优推荐人选参与厂组织的各专业（工种）一、二级首席技师的选拔。
各车间推荐人选较多时，考核组可以先进行初选，按不超过设岗指标的～2倍确定答辩、考核人选。
各专业（工种）设岗指标：⑶首席工程师和首席技师的选拔要坚持宁缺勿滥的原则，一级指标可以降为二级使用，一、二级岗位均可以空缺。
⑷根据当前工作实际，暂时允许在2014年年底前具有技师及以上技术等级的人员从事车间设备员、安全员工作，工资关系仍在原工种（班组），最高可参评二级绩效津贴。
6、包干办法以7月份工资表人数为依据，按照【高级职称人数×400＋（中级职称人数＋高级技师人数）×200＋（助理级职称人数＋技师人数）×100＋总人数×50】核定各单位总额，职称人数或技师人数均为在聘或专业对口的人数。
经各专业组考核、选拔出首席工程师和首席技师后，厂按一级500元、二级400元给相关单位增加绩效津贴（即厂和车间各负担一半），津贴必须按规定额度全部落实到个人，不得通过其它方式私自调整，一经发现将核减厂部负担的津贴。
经考核，对没有符合首席工程师、首席技师条件的单位不予补差。
三、理顺并完善岗位序列及岗位设置。
1、在专业技术序列中设置的岗位由低到高为：协办二、协办一、主办三、主办二、主办一、主管三、主管二、主管一、二级首席专家、一级首席专家。
在此基础上选拔各级别技术人才并享受绩效津贴。
首席专家的选拔按钢司发〔2013〕62号《关于印发〈安钢集团有限责任公司首席专家选拔管理办法〉的通知》精神及具体实施意见执行。
主管以下岗位按公司核定的定员数量执行。
主管三是根据我厂实际工作需要增设的，主管三及以上岗位人员不享受绩效津贴。
任职条件及选拔办法见附件一，岗效工资标准见附件二。
2、在操作序列中设置的岗位由低到高为：初级工、中级工、高级工、技师、高级技师以及区域工程师岗位。
在此基础上选拔各级别高技能人才并享受绩效津贴。
区域工程师属操作序列，从低到高设置的岗位有：区域工程师二、区域工程师一，又各分三个等级。
岗效工资标准及任职条件见附件三，中夜班津贴及加班工资仍按目前执行的丙类标准执行，档序晋升比照专技序列。
对取得助理级及以下专业技术职务任职资格的，不再单独设岗，只要与从事工作对口并经所在单位考核同意的均可办理聘任手续，不影响专业技术职务正常晋升。
工资待遇均按所在操作岗位执行。
首席技能专家按公司规定执行，首席技师及以下级别高技能人才按厂有关规定进行选拔。
四、职称聘任按钢司发〔2013〕63号《关于印发<安钢集团有限责任公司专业技术职务聘任管理办法>的通知》精神执行。
五、一专多能见动力厂一专多能设岗方案（待定）。
六、考核选拔程序1、各单位要按照厂有关规定及时间要求，把本单位享受绩效津贴的人员选拔出来，并对照首席工程师或首席技师条件进行推荐。
2、经单位推荐，拟参与首席工程师、首席技师选拔的人员，要就2011年以来所做的主要工作、取得的主要成绩、解决过那些问题实事求是的写出技术业务工作总结。
同时还要提出本人所在岗位或所从事专业存在的问题、解决方案以及今后三年的工作目标、拟攻关课题或努力方向，这一点不但是此次考核的内容之一，更是今后年度或聘期考核要对照的重要指标。
3、劳资人事科根据推荐情况分组到各专业考评组，由各专业考评组进行考评选拔。
4、考评组采取答辩或答辩加笔试的方式对选手进行考评，考评结果报人才激励领导小组，由人才激励领导小组初定首席工程师或首席技师人选。
5、初定人选要根据本单位工作实际、存在问题或发展方向，制定自己未来三年较为详细、可行的工作目标或攻关课题以及时间进度，经所在车间（科室）及专业组确认后，签订目标责任书并享受相关待遇。
对于没有工作目标、目标不明确或假大空的，不予签订目标责任书，即失去参选首席工程师或首席技师的机会。
6、最后确定的人选要进行公示，公示后报人力资源处备案。
七、时间初步安排1、8月1日前各单位书面上报专业主管三推荐人选并制定好本单位人才考核选拔办法。
2、8月12日前单位内部要完成考核选拔工作，并推荐上报参选绩效津贴一、二级人选。
3、8月25日前专技序列考评小组及各专业组完成绩效津贴一、二级考评、选拔、初定工作。
4、8月底厂选拔激励领导小组完成最后确认工作。
八、考核1、选拔为首席工程师或首席技师的人员，要对照目标责任书积极开展工作或进行课题攻关。
经阶段性、年度或聘期考核达不到目标要求的，要减发绩效津贴、降低级别，直至取消绩效津贴或下一届参选机会。
2、休病、事假按日扣减绩效津贴；一个月内休病、事假累计超过12天的减发1个月津贴；病事假每累计够21天就减发2个月的津贴；12个月内累计病事假满6个月（126天）的取消绩效津贴。
3、因本人技术管理或工作失误等因素造成安全生产、设备运行、发电创效、成本控制等方面出现问题的，要视其应承担责任大小相应减发绩效津贴。
4、减发的津贴可以作为车间机动津贴用于人才激励。
九、其它规定或说明1、关于区域工程师设岗，今后要逐步设岗到各站所（班组），包括级别和数量。
鼓励有专业技术职务任职资格的人员向技术含量高、创效能力大、有需求的关键岗位流动。
2、对于统招大学生有关工资待遇及初次认定的职称资格聘任问题按公司规定执行。
3、绩效津贴原则上每三年调整一次。
遇有机构调整或因工作需要进行人员调整时，厂部可以根据实际情况相应调整相关单位绩效津贴总额。
因个人原因申请调动的，绩效津贴不随调动而调整。
4、各单位选拔的享受绩效津贴的人选以及在今后执行过程中政策调整、人员变更的均要报劳资人事科备案。
5、享受绩效津贴300元及以上的人员不再享受关键岗位奖。
十、本试行办法自2013年7月起执行。
劳资人事科负责解释。
安钢动力厂2013年7月26日附件一：动力厂关于在专业技术序列增设专业主管三的通知为完善专业技术通道，进一步激励专业技术人员工作积极性，为其职业成长拓宽、拓平道路，根据厂发（2012）19号《关于印发〈安钢动力厂新定员推行方案〉的通知》精神以及当前工作需要，我厂决定在专业技术序列增设专业主管三。
具体规定如下：一、任职条件1、政治素质高，责任心、奉献精神强，专业功底扎实，解决实际问题能力强。
2、具有专科以上学历、中级以上专业技术职务任职资格（含操作岗位上的区域工程师）以及在聘的高级技师，专业理论知识基础扎实，具备解决本单位关键性技术问题的能力并有典型事例，原岗位年度考核为优秀。
3、为不拘一格选、用人才，对不具备上述学历、专业技术职务任职资格或技术等级，但确有真才实学、技术水平高、工作能力强、业绩突出、有典型事例、职工公认的技术尖子，可以申请破格参加竞岗。
二、推荐指标及选拔程序1、各单位按照推荐指标（运行车间各1名、检修车间各2名、机关3名）对照任职条件择优进行推荐。
需要破格推荐的要写出专门的破格推荐报告。
2、被推荐人要就2011年以来所做的主要工作、取得的主要成绩、解决过那些问题实事求是的写出技术业务工作总结。
同时还要提出本人所在岗位或所从事专业存在的问题、解决方案以及今后三年的工作目标、拟攻关课题或努力方向。
这一点不但是此次选拔考核的内容之一，更是今后年度或聘期考核要对照的重要指标。