门诊医助岗位绩效分配方案
民营医院基础绩效方案
X X X医院绩效分配方案暂行一、临床医生含门诊、病房1、医技检查、治疗费提成：3%.有医助则专家提2%,医助提1%.2、手术费提成：4%主刀,2%助手.3、收住院：50元/人次无医助医生,45元/人次有医助医生,5元/人次门诊医助.住院时间须≥3天,住院费用须≥2000元方可提成.二、麻醉科医生1、麻醉费含镇痛泵提成3%.2、无痛胃、肠镜、无痛人流、无痛宫腔镜检查,按6元/人次提成.3、科室主任按高于科室平均奖的20%提成.三、药剂科1、西药、中成药、材料费提成%.2、中草药提成1%.3、科主任按高于科室平均奖的20%提成,组长高于10%提成.四、放射科1、按毛收入%提成.2、科主任按高于科室平均奖的20%提成.五、超声科1、按毛收入的%提成.2、科主任按高于科室平均奖的20%提成.六、心电图室1、按毛收入的2%提成.七、胃肠镜室：1、按毛收入医生2%、护士1%提成.八、住院部医生：1、按方案一提成比例提成奖金.2、无执业资质医生管床,按提成总额的70%,上级指导含主刀手术医师30%分配奖金.未管床者按带教老师的25%,老师按75%,分配奖金.3、副主任管床者,按提取总额的100%提成奖金.九、护士：1、输液大厅：按注射收入的3%提成.2、专科及治疗室护士、医助：扣除优惠后,治疗费、麻醉费、手术费按%提成.3、手术室护士：按每台手术20元提成奖金.4、供应室护士：按各护理单元护士平均奖的85%提成.5、住院部护士：扣除药品、材料、各项优惠后,内科按%提成.外科按%提成扣除手术室费用后.6、急诊科护士：扣除药品、材料优惠后,按%提成.7、各科护士长：按高于本科护士平均奖的20%提成.副护士长按高于10%提成.十、各住院部设立主任奖励基金,分别按科室总收入的%提取,用于奖励本科医护人员,每月由科主任造表,报院长审批后随工资发放.十一、各临床科室利润提成：扣除各项直接成本房屋、设备折旧除外后,门诊科室按纯利润的2%,住院部按纯利润的5%提成.用于奖励本科医护人员.每月造表报院长审批后,随工资发放.十二、客服部：1、导医：按门诊总收入的万分之五提成.2、咨询预约到诊：门诊按元/人次,住院2元/人次提成.3、主任按高于平均奖的20%提成.十三、收费处：扣除优惠后,按门诊收入与住院结帐收入总额的万分之六提成.组长高于10%提成.十四、体检：1、团体体检：①B超室、心电图、放射科、导医组分别按%提成.②各科抽调护士按体检人数提成,元/人次.③内、外、妇、儿、五官科医生体检按元/人次提成.④主检专家写总结：按元/人次提成.⑤员工联系体检：打折80%-100%,提取5%；打折60%-80%,提取3%；打折在60%以下无提成.2、个人体检：①导医组按元/人次提成.②专家写总结按元/人次提成.3、免费体检,不予提成.十五、药品节约回收奖按零售价的20%奖励科室.3%奖励药剂科药品效期在三个月内不返奖.十六、行政后勤按总收入的%提取总奖金.其中主任科长高20%, 副主任科长高10%,组长高5%,职员平均奖发放.十七、夜班费及误餐补助1、夜班费：小夜班40元/天/次,大夜班60元/天/次.2、误餐：手术误餐按10元/次补助.十八、享受保底工资的医生、护士,其提成按实际核算的50%发放,或按底薪+绩效100%发放.无保底者绩效全额发放.十九、绩效考核：按医院相关规定进行考核,严格奖惩兑现.二十、执行时间：2018年月日执行.XXXXX医院20XX年X月X日。
医生绩效工资分配方案（6篇）
医生绩效工资分配方案医生绩效工资分配方案(6篇)为了确保我们的努力取得实效，通常需要提前准备好一份方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。
方案应该怎么制定才好呢？以下是小编整理的医生绩效工资分配方案，欢迎大家分享。
医生绩效工资分配方案1实施绩效工资是贯彻落实国家工资制度改革的具体措施，是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。
我院绩效工资的实施，必须与我院的人事制度改革和加强人才队伍建设紧密相结合;必须与有助于激发医院的内部活力，调动职工积极性，提高我院职工的收入紧密相结合;坚持绩效优先，兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
一、基础性绩效工资：根据国家工资改革文件规定，“原津贴比例按国家规定高出30%的部分，套改后按绝对额纳入单位绩效工资总量，并按原来的分配办法继续发放”。
我院按职工原高出的10%的绝对额直接计入职工工资帐户，按月发放。
二、奖励性绩效工资：推行成本核算，坚持绩效优先，兼顾公平，实施按劳分配，多劳多得原则。
由审计科制定科室效益绩效分配原则，制定临床科室、医技科室效益绩效核算办法和行政后勤科室质量考核体系。
按月核算，分科室发放，每两个月兑现一次奖励。
各科室制定本科室个人绩效核算办法，按个人绩效核发到职工本人。
三、津贴性绩效工资：为更好地加强人才管理，有利于拔尖人才脱颖而出，形成能上能下、能进能出的人才激励机制，我院实施了“胡萝卜”人才激励工程。
“胡萝卜”人才工程评选分甲、乙、丙三等，每一年考核评选一次。
甲等津贴8000元/月，乙等4000元/月，丙等20xx元/月，按月计入当选人个人帐户;为激励护理工作者继承、发扬南丁格尔精神，促进护理人才队伍的健康发展，在护理系列开展“南丁格尔”人才评选活动。
“南丁格尔”人才评选分为甲、乙两等，甲等800元/月，乙等600元/月。
按月计入当选人个人帐户。
为吸引人才，鼓励职工钻研业务，促进员工继续教育，对取得硕士学位的职工发放硕士学位津贴，1000元/月，按月计入个人帐户。
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案医院绩效工资分配方案为了提高医院员工的工作积极性和工作质量，促进医院整体绩效的提升，我们制定了以下医院绩效工资分配方案。
一、绩效工资发放周期医院绩效工资将按季度进行发放，以激励员工持续提升绩效，每个季度的绩效工资将在季度结束后的一个月内发放到员工工资账户。
二、绩效考核指标和权重1. 临床医疗服务（40%）临床医疗服务是医院的核心业务，主要包括医生的诊疗水平、医疗质量和医患关系等指标。
绩效工资的40%将由临床医疗服务指标决定。
2. 护理服务（20%）护理服务是医院医疗团队的重要组成部分，该指标主要考核护士的护理质量、护理态度和护理技能。
绩效工资的20%将由护理服务指标决定。
3. 门诊服务（10%）门诊服务是医院对外提供的首要服务，包括门诊医生的就诊速度、医患沟通和门诊工作效率等指标。
绩效工资的10%将由门诊服务指标决定。
4. 住院服务（10%）住院服务是医院为患者提供的持续性医疗服务，包括病区医生和护士的工作质量、患者满意度和住院流程等指标。
绩效工资的10%将由住院服务指标决定。
5. 医技服务（10%）医技服务是医院的重要支撑系统，包括检验、影像和手术室等各个科室的技术水平和服务质量等指标。
绩效工资的10%将由医技服务指标决定。
6. 行政管理（10%）行政管理是医院各部门的组织和管理工作，包括行政效率、制度完善和协作能力等指标。
绩效工资的10%将由行政管理指标决定。
三、绩效工资分配方式1. 员工绩效得分计算根据各项绩效指标的实际情况，每个员工的绩效得分将通过考核部门的评分和绩效数据进行计算。
2. 绩效工资分配比例根据员工绩效得分的高低，医院将设定不同的绩效工资分配比例。
绩效得分越高的员工将获得更高的绩效工资比例。
3. 绩效工资分配额度医院将设定每个季度的绩效工资分配总额度，确保医院整体绩效工资支出的可控性。
四、绩效工资激励措施为鼓励员工积极参与绩效考核，医院将采取以下激励措施：1. 绩效工资和荣誉称号相结合：绩效得分较高的员工将获得医院特定荣誉称号，并享受相应的绩效工资奖励。
门诊服务绩效考核与分配方案(1)
积极向上的态度。
健康宣教
能提供有针对性和相关专业的教育。
服务的及时性
及时为就诊者提供服务，就诊者进入门诊均能听到问候声。
服务流程的可行性和适应性
1、服务流程是在以病人为
中心的基础上设置的。
2、流程畅通，包括入院及
各种就诊流程。
3、服务流程适应性强，能
按就诊高峰时段的变化及时调整。
服务的预见性
1、能预测就诊者需求。
2、在就诊者尚未提出时就
能满足其需求。
3、能主动指导就诊者进入
下一个诊疗环节，合理安排时间。
礼貌有效地解决问题及纠纷
1、按医院制ห้องสมุดไป่ตู้中的纠纷投
诉处理程序处理纠纷投诉。
2、正确对待投诉，，将投诉
作为警示，不断改进工作。
绩效考核采取定期检查与不定期抽查相结合的方法，采取联合检查、单项检查、业务考核等多种形式。
门诊服务绩效考核与分配方案
为了进一步加强医院门诊的管理，积极配合医院推行的绩效考核，充分地调动门诊医务人员的积极性。现结合我院门诊的实际情况，特制定本服务绩效考核方案。
项目
服务标准
评分标准
得分
仪容、仪表和仪态
1、仪容：淡妆上岗，
微笑服务。
2、仪表：着装合适，
鞋袜合适、整洁干净，手不留长指甲。
3、仪态：端庄大方，
站姿、坐姿、走姿符合规范要求。
积极的服务态度
1、服务语言：符合医院的
规范化服务语言要求。在服务过程中语言亲切、温馨，表达得体、通俗易懂，音量适中。
2、形体语言：微笑、眼神
接触、姿势、手势及肢体语言符合规范化要求，处处体现出医务人员专业的内在美感。
门诊服务绩效考核与分配方案范文
门诊服务绩效考核与分配方案引言门诊服务是医院对外提供的一项重要服务，关乎到医院的形象和患者的满意度。
如何确保门诊服务的质量稳定提升，是医院管理者需要思考的问题。
在众多考核和评价体系中，门诊绩效考核是重要的一环。
本文将对门诊服务绩效考核和分配方案进行探讨。
门诊服务绩效考核门诊服务绩效考核是基于医院制定的服务标准、患者满意度和服务人员的表现等指标，对门诊服务质量进行评估的过程。
门诊服务绩效考核可以从门诊服务的三个方面来考核：医疗技术、医疗服务和医疗管理。
医疗技术方面的考核医疗技术方面的考核是基于医院制定的治疗方案、手术操作规范和技术要求，通过审核医生的资质和审批医疗技术设备等方式，对门诊医疗技术的使用和应用进行考核。
医疗技术的考核需要确保医生的资质和技能符合国家标准和医院规范，确保患者在门诊服务中得到更专业的医疗保健。
医疗服务方面的考核医疗服务方面的考核是基于患者对门诊服务的满意度进行评估，考核门诊医生对患者的态度、沟通交流、服务水平等表现。
医疗服务需要保证患者在门诊服务过程中得到良好的体验和服务，提高患者就医体验。
医疗管理方面的考核医疗管理方面的考核是基于门诊管理流程的合理性和执行力进行评估，考核医院对门诊服务的管理和监管等方面的表现。
医疗管理需要确保门诊服务的规范性和安全性，更好地维护患者的权益。
门诊服务绩效分配方案门诊服务绩效考核完成之后，需要进行绩效分配，即对表现优秀的服务人员进行奖励或者升职，对表现不佳的服务人员进行惩罚或者降职调整等。
门诊服务绩效分配方案需要考虑到以下几个方面：绩效评价指标门诊服务绩效评价指标是绩效分配方案的重要基础，需要根据具体的门诊服务情况进行确定。
评价指标应该符合患者需求、医院管理和服务人员个人发展的要求，反映门诊服务的真实情况。
绩效权重门诊服务绩效权重是指各绩效指标在绩效分配中所占的比重，需要根据实际情况来设置。
合理的权重分配有助于激发服务人员的积极性和热情，鼓励服务人员提高绩效表现。
医助绩效奖金分配方案（通用6篇）
医助绩效奖金分配方案医助绩效奖金分配方案（通用6篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，时常需要预先制定方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。
方案应该怎么制定呢？下面是小编为大家整理的医助绩效奖金分配方案（通用6篇），欢迎阅读与收藏。
医助绩效奖金分配方案1一、考核目标：为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。
二、考核机构及职责分工：(一)考核小组：组长：副组长：办公室：成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。
(二)职责：行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织;医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织;财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织;科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织;客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。
学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。
三、考核依据：国家政府相关法规;医院各项管理制度(《深圳恒生医院规章制度汇编xx》)和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。
四、业绩指标考核与奖励：以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚.(一)、临床科室：工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。
xx年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例<5%)、6%(5%<=超额比例<10%)、7%(超额比例>=10%)奖励给科室。
绩效工资考核分配方案【医院现执行绩效工资分配方案大纲】
绩效工资考核分配方案【医院现执行绩效工资分配方案大纲】一、背景与目的在当前医疗环境下，绩效工资考核分配方案成为激励医护人员积极性、提高医疗服务质量的关键手段。
本方案旨在明确医院绩效工资分配的原则、标准和流程，以充分调动医护人员的工作积极性，提升医疗服务水平，确保医院可持续发展。
二、绩效工资考核分配原则1.公平公正：确保绩效工资分配过程公开透明，严格按照考核标准进行，使每位员工都能感受到公平公正。
2.激励与约束：通过绩效工资分配，对表现优秀的员工给予奖励，对工作不力的员工进行约束，激发员工的工作潜力。
3.绩效导向：以医疗服务质量、工作效率、患者满意度等为核心指标，引导员工关注绩效，提升工作质量。
4.可持续发展：绩效工资分配方案应与医院长远发展目标相结合，确保医院在市场竞争中保持优势。
三、绩效工资考核分配对象1.医院全体在编员工。
2.特殊岗位人员：如急诊科、重症医学科、儿科等高风险、高强度岗位。
四、绩效工资考核分配标准1.基础绩效：以员工基本工资为基础，按岗位、职级等因素进行分配。
2.工作绩效：以医疗服务质量、工作效率、患者满意度等为核心指标，对员工进行量化考核。
3.奖金绩效：对在科研、教学、管理等工作中取得优异成绩的员工给予奖励。
4.特殊岗位补贴：对急诊科、重症医学科、儿科等高风险、高强度岗位的员工给予特殊补贴。
五、绩效工资考核分配流程1.制定考核方案：由医院人事部门牵头，结合医院实际情况，制定绩效工资考核分配方案。
2.公示征求意见：将考核方案在医院内部进行公示，广泛征求员工意见，对方案进行修改完善。
3.实施考核：按照考核方案，对员工进行定期考核，及时反馈考核结果。
4.分配绩效工资：根据考核结果，按分配标准进行绩效工资分配。
5.监督与调整：对绩效工资分配过程进行监督，对存在的问题及时进行调整。
六、绩效工资考核分配方案实施保障1.完善考核体系：建立健全考核指标体系，确保考核结果科学合理。
2.加强培训：对员工进行绩效管理培训，提高员工对绩效工资考核分配方案的认识。
诊所绩效工资分配方案
诊所绩效工资分配方案1. 引言本文档旨在制定一套诊所绩效工资分配方案，以激励和奖励员工在工作中取得的卓越业绩。
在制定方案时，我们将考虑员工的工作贡献、职位级别和工作内容等因素。
2. 分配原则绩效工资的分配将遵循以下原则：2.1 公平公正分配方案将确保员工在工作成果的评估和奖励上得到公平和公正的对待。
绩效评估将基于客观的标准，并遵循一致性和透明度原则。
2.2 能力与贡献员工的工资水平将与其所在职位的能力要求和贡献程度相匹配。
能力和贡献将基于各员工的技能、专业知识和工作成果等因素进行评估。
2.3 工作内容差异不同职位的工作内容和要求存在差异，因此分配方案将根据职位级别和工作内容的复杂性进行调整，以确保工资的合理分配。
2.4 单位业绩考核在绩效工资的分配中，将考虑到整个诊所的业绩和目标完成情况。
员工的个人业绩将与团队和诊所整体业绩挂钩，以促进团队合作和目标实现。
3. 分配方案根据以上原则，我们制定了以下诊所绩效工资分配方案：3.1 绩效评估每年将进行一次绩效评估，评估包括员工的工作表现、能力发展和贡献度等因素。
评估结果将作为绩效工资分配的依据。
3.2 绩效等级根据绩效评估的结果，将员工划分为不同的绩效等级，例如优秀、良好、合格和需改进等等。
不同绩效等级对应不同的绩效工资水平。
3.3 工作职责和能力要求根据岗位职责和工作内容的要求确定相应的能力要求。
不同职位的能力要求不同，从而将员工分为不同的能力水平，并对应相应的绩效工资水平。
3.4 团队和诊所业绩考核考虑到团队和诊所整体业绩，将个人绩效工资与团队和诊所业绩挂钩。
团队和诊所表现出色的员工将获得额外的奖励。
4. 实施和评估本分配方案将由人力资源部门负责实施和监督。
每年评估分配方案的效果，并根据需要进行适当的调整和改进。
结论通过实施该诊所绩效工资分配方案，我们将确保公平、公正和有效的工资分配机制。
同时，鼓励员工持续提升自身能力，为诊所的发展做出更大的贡献。
门诊绩效二次分配方案
门诊绩效二次分配方案一、背景介绍门诊绩效二次分配方案是医院为了激励医务人员提高工作质量和效率，促进医院的发展而制定的一种奖励机制。
门诊绩效二次分配方案是指在门诊业务收入的基础上，将门诊医生的个人业绩进行评价，并按照一定比例进行奖励。
二、目标设定1. 提高医生的工作积极性和责任心，增强医生的工作动力。
2. 促进医院门诊业务的发展，提高医院服务质量和效率。
3. 根据不同岗位和不同工作内容合理分配奖励，激励全体员工共同进步。
三、方案设计1. 评价指标设计（1）门诊量：包括门诊人次、挂号费收入等。
（2）药品收入：包括药品销售额、药品毛利润等。
（3）检查检验收入：包括检查检验项目数、检查检验收入等。
（4）手术收入：包括手术数量、手术费用等。
（5）患者满意度：通过问卷调查或其他方式对患者进行满意度评价。
（6）门诊医生个人贡献：包括门诊医生的职业素养、工作态度、患者评价等。
2. 奖励比例设计（1）门诊量：占比30%。
（2）药品收入：占比20%。
（3）检查检验收入：占比20%。
（4）手术收入：占比20%。
（5）患者满意度：占比10%。
（6）门诊医生个人贡献：根据实际情况适当调整，占比不超过10%。
3. 奖励金额计算奖励金额=门诊绩效总分×奖励比例×门诊绩效总金额/全院门诊业务总收入四、方案实施1. 评价周期设计每年进行一次评价，评价周期为一年。
2. 评价方式设计采用定量和定性相结合的方式进行评价。
定量指标通过统计数据来衡量，如门诊量、药品收入等；定性指标通过问卷调查或其他方式来衡量，如患者满意度、医生个人贡献等。
3. 奖励发放方式设计奖励发放采用现金方式，由医院财务部门进行发放。
奖励金额将在年终奖金中进行发放。
五、方案监测与评估1. 监测指标设计（1）门诊量：包括门诊人次、挂号费收入等。
（2）药品收入：包括药品销售额、药品毛利润等。
（3）检查检验收入：包括检查检验项目数、检查检验收入等。
（4）手术收入：包括手术数量、手术费用等。
医院医生绩效分配方案（通用7篇）
医院医生绩效分配方案医院医生绩效分配方案（通用7篇）为了确保工作或事情顺利进行，我们需要提前开始方案制定工作，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。
我们应该怎么制定方案呢？下面是小编为大家收集的医院医生绩效分配方案（通用7篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
医院医生绩效分配方案1一、考核原则结合相应岗位职责及工作完成情况，对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员给予不同的系数，同时结合护理工作质量、服务质量对在岗护士进行量化考核，根据实际工作动态管理分配系数，奖惩罚劣，最大限度地调动护理人员工作积极性。
二、考核内容考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。
三、考核方法工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息时间送病人根据时间段算分。
工龄分：工龄x0.1。
入院当年工龄分为0，次年为0.2，以此类推;临时聘用护士岗位也计入工龄，(以入院时间开始计算，中途请长假者不算。
)系数：科室不分临时聘用或正式聘用护士。
入科时有护士执业证书的护士，所有考核通过(含护理部及科室考核)，试用期半年年后系数1.0;入科时无护士执业证书或应届毕业生，所有考核通过，试用期半年后如取得执业证书并能单独值班者1.0，未取得执业证书或不能独立胜任工作的0.5;新护士一年内未通过考核者，降系数至0.5直至考核通过为止。
其他护士系数1.0。
职称：工资体现。
职务：护士长1.3，副护士长1.1，未担任职务的护士1.0。
奖励：(按奖惩条例)惩罚：(按奖惩条例)质控扣款：(医院质控和护理部质控扣款)四、核算方法1.个人绩效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工龄分)╳系数╳职务╳职称。
2.个人奖金=护理组奖金总数∕护理组绩效总分╳个人绩效总分。
3.实发奖金=个人奖金-惩罚及质控扣款+奖励五、护士工作奖惩条例(一)惩罚条例1.劳动纪律上班迟到或早退扣5元，迟到15分钟30元，30分钟以上旷工，以科钟为准，一小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
门诊医助岗位绩效分配方案（试行）为了合理分配奖金，充分调动员工的积极性，更好的促进科室的和谐发展，在体现按劳取酬、多劳多得的原则下，特制定以下分配方案。
一、科室每月收入扣除当月科室领用耗材纳入科室绩效分配。
二、门诊医助采取相对固定诊室安排工作，个人绩效和科室收入相
挂钩。
三、妇科诊室按总收入试行阶梯式考核方式：
科室总收入10万在0-10万按0.2%计算 10万*0.2%=200元科室总收入10-20万在10-20万按0.25%计算 200+10万*0.25%=450元科室总收入20-30万在20-30万按0.3%计算 450+10万*0.3%=750元科室总收入30万以上部分，按0.35%计算 750+(x-30)*0.35%=？
四、产前门诊按科室总收入的千分之四核算，另外针对科室收入院
人数，执行6元/人的绩效标准。
五、巡回护士按科室平均奖分配（包含未转正人员）。
六、实习期员工不享有以上绩效考核方案。
七、本方案自2016年3月开始试行，试行过程中如有需要可酌情
予以修订。