人力资源管理师四级知识点上课讲义
人力资源管理师四级基础知识
人力资源管理师四级基础知识+企业人力资源管理师四级教材整理第一章劳动经济学第一节劳动经济学得研究对象与研究方法一、劳动资源得稀缺性人们社会生活得一个最为基本得事实就是通过消费各种消费资料以满足自身得需要。
构成消费对象得消费资料不仅仅就是有形得物资资料,而且还包括无形得非“物质”资料。
劳动资源得稀缺性就是相对于社会与个人得无限需要与愿望而言,就是相对得稀缺性,又具有绝对得属性。
在市场经济中,劳动资源稀缺性得本质表现就是消费劳动资源得支付能力、支付手段得稀缺性。
生产力就是有限得,这也正就是资源(包括劳动资源)闲置得根本原因之一。
现代劳动经济学产生于劳动资源得稀缺性与成本得存在,其研究对象正就是这种客观存在所决定得。
二、效用最大化在现代市场经济中,市场动作得主体就是企业与个人。
市场主体得经济行为都有着自己得目标,个人追求得目标就是效用最大化。
在现代市场经济中,企业追求得目标就是利润得最大化。
效用最大化行为得观点,通常作为经济分析得基本假设。
三、劳动力市场在劳动力市场上,居民户就是劳动力得供给方,企业就是劳动力得需求方。
通过居民户与企业双方得无数次选择,按照一定得工资率(从供给得角度瞧,就是要素服务收入;从需求得角度瞧,就是要素使用成本)将劳动力配置于某种产品与服务得生产得职业岗位上。
劳动力市场上劳动力供求得运动,同时决定一个经济社会得就业规模与获得得工资量。
从生产要素投入得视角观察,劳动力市场供求运动调节着劳动资源得配置。
从收入得视角观察,劳动力市场得供求运动决定着工资。
就业量与工资得决定就是劳动力市场得基本功能。
劳动经济学得主要任务就就是要认识劳动力市场得种种复杂现象,理解并揭示劳动力供给、劳动力需求,以及工资与就业决定机制对劳动力资源配置得作用原理。
四、劳动经济学得研究方法劳动经济学得研究方法主要有两种,即实证研究方法与规范研究方法。
实证研究方法就是:认识客观现象,向人们提供实在、有用、确定、精确得知识得方法,其重点就是研究现象本身“就是什么”得问题。
人力资源管理师四级课件
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人力资源管理师四级案例分析
人力：人力资源规划 是组织战略目标实现的 重要保障，通过对人力 资源的供需分析，制定 合理的人力资源规划方 案。
详细描述
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案例一：某公司近年来 业务发展迅速，需要大 量招聘新员工，但招聘 过程中发现人才供给不 足，导致业务发展受阻 。
特点
四级人力资源管理师是人力资源管理 师认证体系中的初级认证，注重基础 知识和技能的掌握，是进入人力资源 行业的敲门砖。
人力资源管理师四级的重要性
提高职业竞争力
持有四级人力资源管理师证书能 够提高个人在职场中的竞争力， 增加就业机会。
奠定职业发展基础
通过学习四级人力资源管理师课 程，能够掌握人力资源管理的核 心知识和技能，为未来的职业发 展奠定坚实基础。
绩效管理的流程
包括确定绩效目标、制定绩效计划、实施绩效辅导、绩效 考核与反馈等步骤。
绩效管理的方法
包括关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）、360度 反馈评价等。
薪酬福利管理
薪酬福利管理的定义
薪酬福利管理是指企业为了激励员工的工作积极性和留住人才，制定合理的薪酬福利政策 和制度，以保障员工的经济利益和生活质量的过程。
简述简答题的答题要点和思路， 给出典型例题的参考答案和解析 。
解析案例分析题的解题思路和技 巧，给出典型案例的分析过程和 答案。
THANKS
感谢观看
详细描述
具备设计和管理薪酬福利体系的能力，能够根据组织的战略目标和市场行情，设计合理的薪酬福利体 系，包括基本工资、奖金、福利等，激励员工的工作积极性和留任率，提高员工的工作满意度和忠诚 度。
劳动关系管理技能
总结词
维护和谐的劳动关系，处理劳动纠纷 和员工关系问题。
人力资源管理员培训讲义(四级)
系统性、战略性、人本性、法制 性。
人力资源管理的重要性
提升企业核心竞争力
提升员工满意度和绩效
通过有效的人力资源管理，企业能够 吸引和留住优秀人才，从而提升企业 的核心竞争力。
有效的人力资源管理能够激发员工的 潜力，提高员工的工作满意度和绩效， 增强企业的整体运营效率。
促进企业可持续发展
合理的人力资源配置和管理，能够为 企业创造持续的竞争优势，促进企业 的可持续发展。
03 招聘与选拔
招聘渠道与招聘广告
招聘渠道
选择合适的招聘渠道对于吸引优秀人才至关重要。常见的招 聘渠道包括招聘网站、社交媒体、招聘会、猎头公司等。
招聘广告
撰写具有吸引力的招聘广告，明确职位需求、职责和要求， 以便吸引符合条件的候选人。
简历筛选与面试安排
简历筛选
根据职位要求和公司需求，筛选出符 合条件的候选人。重点关注候选人的 教育背景、工作经验、技能和项目经 验等。
制定评估流程
明确评估流程，包括评估周期、评估主体、评估程序等，确保评估 过程的公正性和透明度。
提供培训与指导
对参与评估的人员进行培训和指导，确保他们能够准确、客观地进 行评估。
绩效反馈与改进计划
提供及时反馈
在评估结束后，及时向员工提供反馈，指出其优点和不足，并提 出改进建议。
制定改进计划
根据绩效反馈结果，与员工共同制定改进计划，明确改进目标、措 施和时间表。
容的落实和实施。
总结词
收集反馈意见
详细描述
在培训过程中和结束后，收集员工对培训 的反馈意见和建议，及时调整和改进培训 计划。
总结词
进行效果评估
详细描述
通过考核、评价等方式，对培训效果进行 评估，分析培训成果的转化和应用情况， 为后续的培训提供参考和借鉴。
2024版人力资源管理师四级精讲班PPT课件
目录•人力资源管理师四级概述•招聘与配置管理•培训与开发管理•绩效管理•薪酬福利管理•劳动关系管理人力资源管理师四级概述发展前景随着企业对人力资源管理的重视程度不断提高，人力资源管理师四级的职业前景广阔，可发展成为高级人力资源管理师、人力资源经理等职位。
职业定义人力资源管理师四级是从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的专业管理人员。
职业定义与发展前景岗位职责与能力要求岗位职责负责制定并执行企业人力资源规划，组织并实施招聘、培训、绩效管理等人力资源管理工作，协调处理劳动关系等。
能力要求需要具备较强的组织协调能力、沟通能力、分析解决问题的能力以及良好的人际交往能力。
培训目标与课程设置培训目标通过培训使学员掌握人力资源管理的基础知识和专业技能，提高学员的实际操作能力，为学员从事人力资源管理工作打下坚实的基础。
课程设置包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等课程模块，涵盖人力资源管理的各个方面。
招聘与配置管理招聘需求分析与方法01招聘需求分析明确企业发展战略、业务需求和岗位职责，确定所需员工的数量、质量和结构。
02招聘方法包括内部招聘和外部招聘，选择合适的渠道和方式进行信息发布和候选人吸引。
03招聘流程设计制定招聘计划、发布招聘信息、收集和筛选简历、面试评估、背景调查、录用决策等。
简历筛选与面试技巧简历筛选01根据岗位要求和候选人简历进行初步筛选，挑选出符合招聘需求的优秀候选人。
面试技巧02掌握面试的基本流程和技巧，包括提问方式、倾听技巧、观察候选人的非言语行为等。
面试评估03制定面试评估标准和流程，对候选人的综合素质、专业技能和岗位匹配度进行评估。
03员工试用期管理制定试用期管理计划和考核标准，对新员工的工作表现进行跟踪和评估，确保其符合岗位要求。
01员工录用根据面试评估结果和其他考察因素，确定录用人员并发出录用通知。
人力资源管理师四级课件 (3)
根据岗位评估结果和市场薪酬调查数 据，设计薪酬结构，包括基本工资、
绩效工资、奖金、津贴等。
薪酬调查
通过市场调查，了解同行业、同地区 类似岗位的薪酬水平，为制定薪酬标 准提供参考。
薪酬调整机制
建立薪酬调整机制，定期对员工薪酬 进行审查和调整，确保薪酬制度的合 理性和有效性。
福利管理
福利概念
在员工离职或公司解雇时，按照合同规定处理好劳 动合同的解除事宜，避免产生纠纷。
劳动争议处理
劳动争议预防
通过有效的员工关系管理，预防劳动争议的发生。
劳动争议处理程序
熟悉劳动争议处理流程，确保按照法定程序处理劳动争议。
劳动争议调解与仲裁
在必要时，协助员工或公司参与劳动争议调解或仲裁，维护公司利益 。
员工沟通与协调
详细描述
人力资源管理涉及的法律法规包括《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》等，这些法律法规 对企业的招聘、用工、保险等方面都有明确的规定和约束，是企业在人力资源管理中必须遵守的规范 。
人力资源管理职业道德
总结词
对人力资源管理从业人员的职业道德进行规范和要求。
详细描述
人力资源管理师应该具备高度的职业道德，包括诚实守信、客观公正、尊重他人、保守 机密等。同时，还应该积极践行社会责任，推动企业与员工共同发展，实现企业与员工
考试科目
主要包括《基础知识》、《专业知识》、《专业技能》三部 分。
考试形式
采用笔试、机考等形式进行考试，考试内容涉及人力资源管 理的基本概念、理论和方法，以及实际操作技能。
02 人力资源管理基础知识
人力资源管理概念
总结词
对人力资源管理的定义、内涵和外延进行全面阐述。
详细描述
人力资源管理师四级考试重点汇总教学文稿
人力资源管理师四级考试重点汇总企业人力资源管理师（四级）考试重点第一章人力资源规划一、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
工作岗位分析二、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划三、工作岗位分析的内容：1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。
2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。
3、制定出工作说明书等岗位人事规范。
四、工作岗位分析的作用：1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。
2、为员工的考评、晋升提供了依据。
3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。
五、工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。
六、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
七、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
八、岗位规范和工作说明书区别：1、所涉及的内容不同。
工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。
2、所突出的主题不同。
岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？”3、具体的结构形式不同。
人力资源管理师四级知识
第一章人力资源规划第一节：企业组织信息的采集与处理1、人力资源规划的内涵：广义上是企业所有人力资源计划的总称，是战略计划与战术计划，即具体的实施计划的统一；狭义上的人力资源规划是指为企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
2、人力资源规划的期限：长期规划（五年及以上）、短期计划（一年及以内）、中期计划。
3、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、企业人力资源管理制度规划、人员规划、人力资源费用规划。
4、企业信息采集和处理的基本原则：准确性、系统性、针对性、及时性、适用性、经济性。
5、企业组织信息采集的程序：第一阶段，调研准备阶段。
初步情况分析非正式调研确定调研目标第二阶段，正式调研阶段。
这是最主要和最关键的阶段。
相关资料来源选择抽样方法，设计问卷实地调查实用文档6、企业组织信息采集的方法：档案记录法；调查研究法（询问法：当面调查询问法、电话调查法、会议调查询问法、邮寄调查询问法、问卷调查询问法。
观察法：直接观察法，行为记录法）7、企业组织信息的分析：可靠性分析、数理统计分析、经济学分析(swot分析法)。
8、调研报告的撰写：必须坚持真实完整客观和适用的原则，应注意：必须明确说明调研资料的来源（可靠性）、必须说明对资料进行统计分析的方法（科学性）、必须说明被调查对象的具体情况（可信性）、必须对企业组织信息进行分类。
第二节：组织结构图绘制1、现代企业组织结构的类型①直线制（又称军队式，是最简单的集权式组织结构）优点：结构简单、指挥系统清晰、统一；责任关系明确；横线联系少，内部协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率高。
缺点：组织结构缺乏弹性；组织内部缺乏横向交流；缺乏专业化分工不利于管理水平的提高要求领导必须是经营管理人才。
人力资源管理师四级知识点精讲
人力资源管理师四级知识点精讲2017年人力资源管理师四级知识点精讲招聘与配置一、人员招聘的定义人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。
人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。
从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段;狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其中主要包括招募、筛选(或称选拔、选择、挑选、甄选)、录用三个具体步骤。
二、企业人员补充的来源企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源，即通过内部和外部两个方面招募员工。
(一)内部招募的优势与局限内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
内部招募具有如下优点：1.准确性高。
从招聘的有效性和可信性来看，由于对内部员工有较充分的了解，如对该员工过去的业绩评价资料较易获得，管理者对内部员工的性格、工作动机以及发展潜能等方面也有比较客观、准确的认识，使得对内部员工的了解更全面、更加可靠，提高了人事决策的成功率。
2.适应较快。
从运作模式看，现有的员工更了解本组织的运营模式，与从外部招募的新员工相比，他们能更快地适应新的工作。
3.激励性强。
从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。
尤其是各级管理层人员的招募，这种晋升式的招募往往会带动一批人作一系列晋升，从而能鼓舞员工士气。
同时，也有利于在组织内部树立榜样。
通过这种相互之间的良性互动影响，可以在组织中形成积极进取、追求成功的氛围。
4.费用较低。
内部招募可以节约大量的费用，如广告费用、招聘人员与应聘人员的差旅费等，同时还可以省去一些不必要的培训项目，减少了组织因岗位空缺而造成的间接损失。
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人力资源管理师四级知识点薪酬：1、结构工资制也称为：多元化工资、组合工资、分解工资；2、福利包括：带薪年假和各种社会保险；福利分为：法定福利（五险一金、法定带薪假日、特殊情况下的工资支付）和企业福利（工作餐、交通服务、企业带薪年假等）。
3、特殊情况下的工资支付包括：婚假工资、丧假工资、探亲假工资。
4、收入：员工获得的所有报酬（薪资、奖金、津贴、加班费等总和）。
5、奖励：员工超额劳动的报酬。
6、工资：按工时或完成产品件数计算员工应获得的报酬。
（包括计件工资和计时工资）。
7、薪酬关系实质是：雇佣关系（前提）、交换关系（劳动交换）。
8、企业薪酬制度的设计与完善包括：薪酬结构完善（即调整不同员工薪酬项目的构成）、薪酬等级标准设计、薪酬支付形式设计。
9、最适用于销售人员的工资制度：销售提成制。
10、技术等级工资制的确定原则包括：劳动复杂程度、繁重程度、工作责任大小；由工资等级表、技术等级标准、工资标准三项构成。
10、在技术等级工资制中，工种等级线是用来确定各工种起点登记和最高等级的等级线。
11、结构工资包括：基本（基础）工资、职务（岗位）工资、技能工资、年功（工龄）工资、奖励（效益）工资。
12、计件工资制中，劳动定额规定着单位生产时间内完成合格产品数量的标准尺度；工作等级是计算计件单价的基础。
13、直接薪酬包括：基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等（不包含福利），一般按现金形式支付；间接薪酬包括：社会保险、员工福利、股票期权等，一般按非现金形式支付或延期支付。
14、绩效评价等级：卓越、优秀、合格、基本合格、不合格，将员工的基本工资上下浮动10%。
15、最低工资率：单位劳动时间的最低工资数额。
16、法定平均月工作时间：20.83；日工资=月工资标准/21.75（月制度工作天数）17、工资线愈陡，各等级之间工资差距愈大。
18、法定节假日工作的员工得到的加班工资属于补贴。
19、津贴和补贴的特点：单一性、灵活性、补偿性。
20、有薪节假（带薪假、探亲假、节日、事假等）属于：经济性福利。
20、经济性福利：除了工资和奖金外，对员工提供其他的经济补助的福利（包括：住房、交通、饮食、教育培训、医疗保健、有薪节假、文化旅游、金融性、企业补充保险和商业保险、其他生活性）。
21、非经济性福利：①咨询性服务（法律、心理健康等）②保护性服务（平等就业权利、隐私权利）③工作环境保护（实行弹性工作时间、缩短工作时间、参与民主化管理）。
22、分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配（国家与企业之间的分配、企业与员工之间的分配）。
23、薪酬管理的原则：对内公正性、对外竞争性、对员工激励性、对成本控制性、对法律法规合法性。
24、工作岗位分析与评价，是制定科学合理的工资制度的前提和依据。
25、薪点工资制中，薪点数的确定可以取决于：岗位点数、个人绩效点数、个人贡献点数、技能点数。
26、省级劳动行政主管部门在确定最低工资率时，应向当地（工商业联合会、财政、民政、统计等部门）咨询。
27、工资指导线：国有（控股）企业严格执行政府颁布的工资指导线；非国有（城镇集体企业、外商投资企业、私营企业等）应根据工资指导线进行集体协商确定工资。
28、薪酬形式包括劳动计量和薪酬支付。
薪酬支付包括：支付项目、支付水平、支付形式、支付对象、支付时间、特殊情况下支付的薪酬。
29、薪酬：1、货币薪酬（直接薪酬（工资、奖金、津补贴）、间接薪酬（社会保险、福利、股票期权））、2、非货币薪酬（社会肯定、职业肯定）30、企业选择合适的工资制度要考虑：企业的盈利水平、企业所处行业的发展速度、企业规模、企业工资管理成本。
31、工资总额体系分为：高弹性模式、高稳定模式、折中模式。
32、奖金的主要特点：单一性、荣誉性、灵活性、及时性。
33、须缴纳个税的有：工资、薪金所得，经营所得，特许权使用费所得，偶然所得，财产租赁和转让所得。
34、我国的养老保险构成：基本养老保险、企业补充养老保险、个人储蓄性养老保险。
35、失业保险的特点：普遍性、强制性、互济性。
36、劳动者不必缴纳的保险费用：工伤保险、生育保险。
绩效：1、绩效的特点：多因性、多维性（质量、出勤、团队合作等综合评估）、动态性（随着时间的推移会发生变化）。
2、绩效在员工层面的功能：激励功能、规范功能、发展功能（如发现某员工的特点加以培养充分发挥其长处）、控制功能、沟通功能。
3、绩效在企业层面的功能：诊断功能、监测功能、导向功能、竞争功能。
4、企业绩效管理五阶段法顺序：绩效计划、绩效沟通、绩效考评、绩效诊断、绩效总结。
其中绩效沟通是绩效管理体系的灵魂，绩效考评是绩效管理体系的中心环节、核心内容（是管理人员与考评对象双方对考核期内的工作绩效进行全面回顾和总结的过程）。
5、制定起草企业绩效管理制度应体现：①全面性与完整性②相关性与有效性③可操作性与精确性④原则一致性与可靠性⑤公正性与客观性⑥民主性与透明度。
6、绩效管理制度草案提出后应由专家和有关人员组成的工作小组在广泛征询各级主管和被考评人意见的基础上，对其进行深入的讨论和研究。
7、绩效考评的内容：能力考评（理解力、判断力、）、态度考评（积极性、纪律性、出勤状况、责任感）、业绩考评。
8、绩效考评的步骤：①科学的确定考评的基础（包括确定工作要项和确定绩效标准）②评价实施③绩效面谈④制定绩效改进计划⑤改进绩效的指导。
9、绩效信息采集方法：实地调查法、现场记录法、数据积累法（考评人员到相关数据统计或汇总的权威部门查证有关数据采集考核信息）、问卷调查法、抽样调查法（方法：单纯随及抽样、系统抽样、整群抽样、分层抽样）。
10、分析绩效数据的方法：顺序法（按大小顺序排列）、对比分析法（将2个以上的考评结果进行对比分析）、能级分析法（将考评得分划分成若干个等级）、常模分析法（将某员工的考评结果与某固定的岗位模式要求进行分析比较）、综合分析法（根据考评标准进行分析不与他人考评结果对比）。
11、在绩效考评方案中，最为关键的是（选择合适方法、设计可行的表格）。
12、拟定起草绩效管理制度时，一定要从企业的现实生产技术组织条件和管理工作的水平出发。
13、绩效考评指标分为：关键绩效指标（衡量企业战略实施效果的指标）、一般绩效指标。
14、绩效考核常见的权重设计方法：专家经验判定法、排序法、层次分析法。
15、工作能力向工作业绩转换过程中的调节变量是工作态度。
16、在绩效管理中一般以上级主管的考评为主，采用外人考评时，应当慎重。
企业在进行绩效考评时，首先应该确定绩效标准。
绩效计划的最终落脚点是绩效改进计划。
绩效改进指导中，考评者和被考评者讨论的核心问题是切实保证本岗位工作的有效性。
17、工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。
18、绩效诊断可以对：管理制度、绩效管理体系、绩效考核指标体系、考核者、被考核者进行诊断。
19、绩效考评的作用：①上级主管不必介入到具体事务中，②节省管理者的时间，③减少员工之间因职责不明而产生的误解、减少上级主管需要信息时没有信息的局面，④通过帮助员工找到效率低下的原因、以减少错误何偏差，⑤激发员工的积极性、主动性和创新性。
20、员工绩效考评的基本程序：①以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评②在基层考评的基础上，对各个中层部门进行考评③完成逐级考评后，由企业的上级机构或董事会对企业高层领导进行考评。
21、考评等级的划分方法：绝对定级法、相对定级法。
培训：1、教学设计是进入实质性培训工作的第一步。
具体步骤包括：①培训内容分析②选择、购买、编辑教学大纲和教材③受训人员分析④选择确定培训方法。
2、培训需求分析是获得组织支持的重要途径之一。
3、根据培训与工作的关系，员工培训可分为：①岗前培训②在岗培训③脱产培训。
4、脱产培训成本可分为：企业内部脱产培训成本、企业外部脱产培训成本。
5、根据培训地点，员工培训可分为：①企业内培训②企业外培训③在岗培训。
6、根据培训的目的，员工培训可分为：①过渡性培训②知识更新培训③转岗培训④提高业务能力培训⑤专业人才培训⑦人员晋升培训。
7、8、在岗前培训中，检查表是培训执行者记录和控制与培训相关的无数细节的最有价值的工具。
9、晋升培训设计主要有任职前培训阶段和任职后培训阶段。
10、以改善绩效为目的的培训特点：①以客观公正的绩效考核为依据②以一对一指导为主要方法③任职前培训的延续。
11、在管理人员教程培训中，总体管理培训的培训目的是塑造领导能力。
培训分四级：①四级培训，管理理论教程（培训对象是具有管理潜能的员工）②三级培训，基础管理教程（培训对象是具有较高潜力的初级管理人员）③二级培训，高级管理教程（培训对象是负责核心流程的管理人员）④一级培训，总体管理教程（全权负责至少2个只能部门）。
12、员工培训使用案例分析法使用于适合高级管理人员的培训方法。
13、企业培训师三类：①聘请的高等院校老师，擅长理论方面的培训②企业的业务骨干，擅长具体业务、技能方面的培训③企业内部培训师，只能进行知识、技能方面的培训。
14、在培训教室布置方法中，U形布置法更适合于模拟练习法。
15、资源需求模型按照培训作业流程核算企业培训成本。
16、培训项目收费标准的核定管理费用系数“Y”一般控制在10%-20%之间，不易过高。
17、企业若要进行全员培训，应采用在岗培训（不离开工作岗位的培训）。
岗前培训针对新入职员工，轮岗培训针对储备高层人员的培训；脱产培训费用较高，对工作影响大，不适合全员培训，主要针对于高层技术人员、高级管理人员、企业紧缺人员。
18、整个员工培训的首要工作是（培训需求分析）。
在企业员工培训流程的需求确认阶段，首要任务是提出需求意向。
19、培训需求分析的作用：①寻找组织绩效问题产生的原因②确认差距（目标）③了解员工个人需求，赢得组织成员的支持④建立培训信息资料库⑤确定培训项目的成本和价值。
20、培训需求分析的基本目标是：确认差距。
21、培训需求分析的基本方法是：①必要性分析方法（通过收集并分析信息或资料以确定是否必须通过培训来解决个体或组织所存在的问题的方法）②整体性分析方法（通过对组织或其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而进一步确定是否进行培训及培训内容的一种方法）③绩效差距分析方法（也称结果分析，是一种比整体性分析方法更深刻、更直接的方法，它主要集中在工作行为的结果上而不是组织系统方面）。
22、培训需求管理是对培训需求分析全过程的管理。
23、企业员工培训系统运行的基础工作包括：①合理规划部门职责，将子系统功能落到实处②后勤保障部门对员工培训的支持③培训人员及相关资源的配置。
24、一般长期培训计划的期限是3-5年。
25、尽管一些新员工在入职前具有一定相关的工作经验，但具体工作特点决定了他们仍需接受适应性培训。