电信企业绩效考核制度
电信企业绩效考核制度
中国某某通信有限公司FY02绩效考核办法一、目的1、贯彻执行关键业绩指标（KPI）考核体系，促进各级组织提升业绩管理水平，促使业绩管理工作的重点深入到收入实现、成本控制和管理效率的全面关注和衡量上。
2、完善业绩管理体系，基于公正、公平、公开的原则，真正实现奖优罚劣的激励作用。
3、以KPI业绩管理体系的实施，实现对员工业绩的管理和发展，以及人力资源的开发和增值。
4、促进各部门、各级人员的沟通和交流，增强公司凝聚力。
5、为公司对员工进行薪资调整、职位调整等提供基础信息。
二、考核类别1、年度组织绩效考核考核对象：特A/大区/省分公司/总部各部门2、年度员工绩效考核：考核对象：全体员工三、考核周期2002年4月1日至2003年3月31日四、组织保证1、公司管理层：对大区/特A/省分公司总经理/总部各部门总经理/总监进行考核；人力资源部负责按计划推进考核工作，对出现的问题进行沟通协调。
2、大区/特A分公司/省分公司管理层：按照公司的计划和制度在本区域推行年度考核，并对考核结果负责。
五、考核原则1、公平、公正、公开原则。
考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正性。
2、客观性原则。
强调以数字和事实为依据，对KPI业绩考核结果做出客观性评价和奖励。
3、沟通和改进原则。
绩效考核是一个手段而非最终目的，考核人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达成更高的业绩水平。
考核等级为E的员工须进入业绩改善流程（见附件二，《业绩改善表》）。
4、业绩改善原则。
经过总部/特A/大区/省分公司总经理/总监确认，对绩效考核等级为E的员工给予三个月的业绩改善期，改善期满后，经考核如仍不能达到公司要求者，则进行淘汰。
5、比例控制原则。
以部门/特A/大区/省分公司为单位对员工的考核成绩进行排名，并按照比例（15%、40%、30%、10%、5%）由高至低划分等级为A、B、C、D、E，其中：A档：15%B档：40%C档：30%D档：10%E档：5%。
中国电信绩效考核和评估(PDF 138页)
建立有效的 以业绩为驱 动的业绩考
核体系
公开与公正 反馈与修改
• 通过工作分析确定部门组织对其员工的期望和要求 • 评估考核公开化，进行上下级间的直接对话 • 引入自我考核及自我申报机制，对公开的评价作出补充
• 发挥能力开发功能，构筑反馈系统 • 及时反馈考评后的结果，以坚持好的，纠正和弥补不足之处
业绩考核体系与激励奖既定时期内对组织的贡献作出评价的过程，包括关键业绩指标的 制定、业绩目标的设定和人员业绩评估流程。
激励奖惩机制包括财务，如薪酬体系，和非财务的激励机制，如升迁机会等
主要问题
• 指标未能落实到具体岗
位
• 本地网指标总数太多
（30多个）
• 太多营运指标与效益关
– 业考考评流程及各部门角色 – 业绩考评会的实施流程 – 业绩考评会前材料准备要求 – 中层管理人员的业绩考评流程 – 员工的业绩考评流程 – 月度业绩考核 – 业绩考核的正态分布 – 本地网的薪酬体系中增加浮动工资比例，特别是管理层和营
销部门
– 浮动薪酬的长期发放原则 – 半年度、年度业绩考核 – 定性指标评估（EPR） 5.4业绩考核流程的第四步 – 沟通结果修订计划
法，修订完善各级关键业绩指标 二、细化改进的主要内容
1. 细化各部门负责人及所属员工岗位的KPI 2. 补充各部门负责人业绩合同 3. 补充绩效工资分配办法 4. 补充对各部门的业绩考核办法 5. 修订完善人力资源管理流程
业绩考核体系与激励奖惩机制的近期及远景目标
长期的目标
近期步骤
• 确定本地网组织架构 • 设定分公司价值树 • 根据价值树和敏感性分析设定并
中
国
人
力
资
源
开
发
电信考核管理制度
电信考核管理制度一、绪论随着电信行业的快速发展和竞争的加剧，电信企业需要建立有效的考核管理制度，以确保员工的工作效率和质量，同时提高企业的整体竞争力。
电信考核管理制度主要包括员工绩效考核、绩效奖惩制度、考核流程和考核指标等内容。
本文将针对这些方面进行详细阐述，以便电信企业在日常管理工作中能够有章可循、有据可依。
二、员工绩效考核1. 考核目的员工绩效考核是为了全面评价员工的工作表现，从而确定员工的工作能力和工作水平，为企业提供基础性的人力资源管理信息，以便在职责和激励方面对员工进行合理的调整和安排。
2. 考核原则（1）客观公正原则：员工绩效考核必须坚持客观、公正的原则，避免主观偏见和随意性因素。
（2）科学合理原则：员工绩效考核必须基于科学的考核方法和合理的考核标准进行，拒绝片面、盲目。
（3）结果导向原则：员工绩效考核着眼于员工的工作成果，关注员工的工作业绩，重视绩效考核的实际结果和影响。
3. 考核内容员工绩效考核的具体内容包括员工的工作能力、工作态度、工作质量、工作效率和工作成果等方面。
考核内容应该充分符合岗位职责和员工实际工作情况，对于不同岗位的员工，考核内容也要有所不同。
4. 考核方法员工绩效考核应该采取多种考核方法，包括定量化和定性化考核方法，如绩效合同、360度评价、自评互评等。
绩效考核需要在工作岗位、时间和环境允许的情况下，充分考虑员工的实际工作情况，以确保考核结果的准确性和公正性。
5. 考核周期员工绩效考核的周期通常为一年一次，但也可以根据实际情况进行适度调整，以确保考核周期与业务发展周期相适应。
同时，在员工绩效考核结束后，应该及时对考核结果进行分析和整理，以便及时对员工的绩效进行反馈和调整。
6. 考核结果员工绩效考核的结果通常包括考核等级和考核奖惩，在给予员工考核奖惩时，应该根据员工的实际表现和绩效考核结果来科学合理地进行奖惩安排，以确保员工能够得到公正的对待，激励员工不断提高自身的工作效率和工作质量。
电信公司员工薪酬管理制度及绩效考核方案(审批版)
电信公司员工薪酬管理制度及绩效考核方案(审批版)1. 引言本文档旨在制定电信公司员工薪酬管理制度及绩效考核方案。
该方案的目的是激励和奖励员工在工作中的出色表现，提高员工的工作积极性和效率。
本制度适用于全体电信公司员工，包括正式员工和合同工。
2. 薪酬管理制度2.1 薪酬结构薪酬结构应根据员工的职位层级、工作内容和贡献度进行合理划分。
薪酬包括基本工资、绩效奖金和福利待遇。
具体的薪酬结构和比例由公司人力资源部门根据市场调研和内部评估制定。
2.2 薪酬调整薪酬调整应根据员工的工作表现和市场情况进行定期评估。
公司应设立薪酬调整机制，确保薪酬的合理性、公平性和竞争力。
2.3 薪酬发放薪酬应按月发放，并通过公司指定的薪酬发放方式进行支付。
员工可以选择将一部分薪酬以其他形式（如股票或福利）领取。
薪酬发放应严格按照相关制度和规定进行。
3. 绩效考核方案3.1 绩效指标绩效考核指标应与公司整体战略目标和部门目标相一致。
具体绩效指标应根据不同职位的工作职责和要求制定，并包括工作成果、工作质量、工作效率、团队合作能力等方面。
3.2 绩效评估周期绩效评估周期为一年，分为四个季度进行绩效评估，并在每个季度结束后及时给予员工反馈。
公司应确保绩效评估的客观性和公正性。
3.3 绩效奖励根据员工的绩效评估结果，公司将给予合理的绩效奖励，包括绩效奖金、晋升机会和培训发展机会等。
绩效奖励应根据绩效评估结果公平确定，并将其与薪酬发放相结合。
4. 审批本《电信公司员工薪酬管理制度及绩效考核方案》经公司高层审批通过，自XXXX年X月X日起执行。
备注：如有与国家相关法律法规冲突的情况，以国家法律法规为准。
以上为《电信公司员工薪酬管理制度及绩效考核方案(审批版)》内容。
电信通讯绩效考核方案
电信通讯绩效考核方案一、背景介绍随着电信通讯行业的迅速发展和竞争的加剧，有效的绩效考核方案对于企业的运营和发展至关重要。
本方案旨在确立一套科学、公正、可操作的绩效考核方法，以推动企业团队的工作表现和整体绩效提升。
二、绩效考核指标为了全面评估员工的绩效，本方案将绩效考核指标分为以下几个方面：1. 单项指标：- 销售业绩：通过销售额、销售增长率等指标，评估销售人员的工作表现。
- 客户满意度：通过客户调研、投诉率等指标，评估客户服务的质量和效率。
- 销售费用控制：通过费用预算执行情况、费用占比等指标，评估企业的成本控制能力。
2. 综合指标：- 团队合作：通过项目组织、协作效率等指标，评估团队的协同工作能力。
- 创新能力：通过专利申请、新产品研发等指标，评估企业的创新能力。
- 岗位胜任度：通过工作目标完成情况、技能培训等指标，评估员工的综合能力。
三、绩效考核流程为了确保绩效考核的公正性和科学性，本方案将采用以下流程：1. 目标设定阶段：- 制定年度考核目标，并以团队为单位进行目标分解。
- 目标设定包括业绩目标、行为规范目标等方面。
2. 考核执行阶段：- 每月固定时间进行绩效考核数据的收集与整理。
- 考核数据包括指标完成情况、工作报告等。
3. 考核评分阶段：- 由考核主管对每个员工的考核数据进行评分。
- 考核主管需参考相关数据和实际工作表现进行评分。
4. 面谈和结果通知阶段：- 考核主管与员工进行面谈，详细解释绩效评分和评价内容。
- 结果通知包括考核评分和奖励或惩罚措施。
四、绩效考核结果应用绩效考核结果将用于以下方面的管理和决策：1. 人事决策：- 基于绩效考核结果，确定员工的晋升、调岗、奖励等事项。
- 通过绩效考核结果，发现并培养潜力员工。
2. 绩效改进：- 分析绩效考核结果，发现业绩低于预期的原因，并制定对策。
- 根据绩效考核结果，优化绩效考核流程和指标体系。
3. 绩效激励：- 根据绩效考核结果，进行薪资调整和奖金发放，激励员工表现更佳。
电信公司员工绩效考核管理制度
XX电信公司员工绩效考核管理制度一总则1. 目的通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在公司营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现。
2. 原则(1) 公正、公平、公开原则考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正。
(2) 客观原则强调以数字和事实为依据，对KPI 业绩考核结果做出客观性评价。
(3) 业绩改善原则绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的业绩水平。
(4) 比例控制原则参与考核的员工根据其绩效水平被评为不同的等级，公司对不同等级员工的人数进行比例控制，确保通过绩效考核可以对员工的工作业绩加以公正认可。
3. 适用范围(1) 本制度适用于除VP 以外的所有正式员工。
(2) 试用期员工不参加绩效考核。
4. 考核管理体系1）两级管理体系实行绩效考核两级管理体系：第一级是公司，负责确认员工绩效考核的总体思路和管理制度；第二级是总部各部门/分公司，在公司整体政策和框架的基础上，根据自身特点制定考核细则，并对考核结果进行应用。
2）公司管理职责（1）公司管理层公司管理层根据公司管理体制，确定员工绩效考核政策，审批员工绩效考核相关制度。
（2）人力资源部i 人力资源部是员工绩效考核管理政策的制定部门，负责整体考核框架和制度的制定。
ii 根据员工绩效考核管理制度，制定员工绩效考核方案。
iii 监督总部各部门/分公司考核工作的实施，确保总部各部门/分公司的员工绩效考核符合公司总体考核原则和政策，确保员工绩效考核制度的有效运行。
iv 根据考核过程中存在的问题和公司考核政策的调整，优化员工考核管理体系和考核制度。
3）总部各部门/分公司管理职责（1）总经理/总监（注：若无特殊说明，本制度中的“总经理/总监”特指“总部各部门/分公司总经理/总监”）根据公司员工绩效考核管理制度，结合本部门或本分公司实际情况，制定符合自身特点的员工绩效考核办法。
各岗位绩效考核指标表-电信行业
各岗位绩效考核指标表-电信行业本文档旨在为电信行业中各岗位的绩效考核提供指标表，以帮助企业评估员工的表现和激励员工的成长。
下面是各个岗位的绩效考核指标和权重的详细说明：1. 销售岗位绩效考核指标：- 销售额完成情况：根据销售额目标与实际销售额的完成情况评估。
- 客户满意度：通过客户反馈和调查来衡量销售人员的服务质量。
- 新客户开发：评估销售人员获取新客户的数量和质量。
- 业绩增长率：根据销售人员在一定期间内的销售额增长率来评估。
绩效权重：- 销售额完成情况：40%- 客户满意度：30%- 新客户开发：20%- 业绩增长率：10%2. 技术支持岗位绩效考核指标：- 持续用户支持：评估技术支持人员对用户的持续追踪和解决技术问题的能力。
- 问题解决效率：衡量技术支持人员解决问题的速度和效率。
- 团队协作能力：评估技术支持人员与其他团队成员的协作能力。
- 技术知识更新：根据技术支持人员的研究和更新技术知识的情况评估。
绩效权重：- 持续用户支持：40%- 问题解决效率：30%- 团队协作能力：20%- 技术知识更新：10%3. 运营管理岗位绩效考核指标：- 运营成本控制：评估运营管理人员对成本的控制和效率。
- 运营流程改进：根据运营管理人员对流程的改进和提升情况评估。
- 项目管理能力：衡量运营管理人员的项目管理能力和执行情况。
- 风险管理：评估运营管理人员对潜在风险的识别和控制能力。
绩效权重：- 运营成本控制：40%- 运营流程改进：30%- 项目管理能力：20%- 风险管理：10%备注：以上绩效考核指标表是一个示例，具体的指标和权重可以根据电信企业的实际情况进行调整和修改。
请根据公司的具体需求和业务特点，制定适合自身的绩效考核指标表，并确保公平、公正和明确的考核流程。
电信公司员工薪酬管理制度及绩效考核方案(审批版)
电信公司员工薪酬管理制度及绩效考核方案(审批版)一、背景和目的本文档旨在制定电信公司员工薪酬管理制度和绩效考核方案，通过合理的薪酬管理和科学的绩效考核，激励和引导员工充分发挥个人潜力，提高工作效率和质量，以实现公司的战略目标。
二、薪酬管理制度1. 薪酬结构电信公司薪酬结构分为基本工资、绩效奖金和福利待遇三个方面。
基本工资根据岗位要求和员工层级确定，绩效奖金根据个人绩效和团队绩效综合考虑，福利待遇包括社会保险、福利待遇和补贴等。
2. 薪酬调整机制薪酬调整包括年度调整和特殊调整两种。
年度调整根据员工绩效评估结果，采取个人化薪酬调整方式。
特殊调整主要针对特殊个案，经公司审批后给予合理的调整。
3. 薪酬保密公司要求员工对薪酬信息进行保密，禁止公开和私下交流薪酬情况。
任何违反薪酬保密制度的行为都将受到相应的纪律处分。
三、绩效考核方案1. 考核目标绩效考核的主要目标是评估员工的工作表现和个人能力，发现问题并给予奖励或改进指导。
通过绩效考核，激发员工的潜力，提高工作质量和效率，实现公司战略目标。
2. 考核指标绩效考核指标包括个人绩效和团队绩效两个方面。
个人绩效考核主要考察员工在个人职责层面上的工作表现和能力，团队绩效考核主要评估员工在团队协作和合作方面的贡献。
3. 考核周期与流程绩效考核周期为一年一次，具体考核流程包括设定考核目标、定期反馈与沟通、绩效评估和结果通知四个环节。
公司将充分保障考核的公平性和客观性，确保每位员工都有机会接受公正的评估和奖励。
4. 奖惩机制根据绩效评估结果，公司将采取奖励和改进指导两种方式进行激励。
表现优秀的员工将获得绩效奖金和晋升机会，公司将提供培训和发展机会，帮助员工进一步提升能力。
对表现不佳的员工，公司将提供改进指导和培训，鼓励其积极改进，同时也可能面临相应的处罚。
四、总结电信公司员工薪酬管理制度和绩效考核方案的制定是为了激励员工，提高工作效率和质量，实现公司的战略目标。
该制度和方案将全面考虑员工的个人能力和团队合作，确保公平公正的薪酬和绩效管理，同时为员工提供发展和成长的机会。
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中国某某通信有限公司FY02绩效考核办法
一、目的
1、贯彻执行关键业绩指标（KPI）考核体系，促进各级组织提升业绩管理水平，促使业绩管
理工作的重点深入到收入实现、成本控制和管理效率的全面关注和衡量上。
2、完善业绩管理体系，基于公正、公平、公开的原则，真正实现奖优罚劣的激励作用。
3、以KPI业绩管理体系的实施，实现对员工业绩的管理和发展，以及人力资源的开发和增值。
4、促进各部门、各级人员的沟通和交流，增强公司凝聚力。
5、为公司对员工进行薪资调整、职位调整等提供基础信息。
二、考核类别
1、年度组织绩效考核
考核对象：特A/大区/省分公司/总部各部门
2、年度员工绩效考核：
考核对象：全体员工
三、考核周期
2002年4月1日至2003年3月31日
四、组织保证
1、公司管理层：
对大区/特A/省分公司总经理/总部各部门总经理/总监进行考核；人力资源部负责按计划推进考核工作，对出现的问题进行沟通协调。
2、大区/特A分公司/省分公司管理层：
按照公司的计划和制度在本区域推行年度考核，并对考核结果负责。
五、考核原则
1、公平、公正、公开原则。
考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正
性。
2、客观性原则。
强调以数字和事实为依据，对KPI业绩考核结果做出客观性评价和奖励。
3、沟通和改进原则。
绩效考核是一个手段而非最终目的，考核人将通过不断沟通帮助考核对
象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达成更高的业绩水平。
考核等级为E的员工须进入业绩改善流程（见附件二，《业绩改善表》）。
4、业绩改善原则。
经过总部/特A/大区/省分公司总经理/总监确认，对绩效考核等级为E的员
工给予三个月的业绩改善期，改善期满后，经考核如仍不能达到公司要求者，则进行淘汰。
5、比例控制原则。
以部门/特A/大区/省分公司为单位对员工的考核成绩进行排名，并按照比
例（15%、40%、30%、10%、5%）由高至低划分等级为A、B、C、D、E，其中：A档：15%
B档：40%
C档：30%
D档：10%
E档：5%。
6、员工绩效二级确认原则。
经过直属主管和员工的沟通，经双方确认后，由上一级主管进行
二级审核，并以大区/特A/省分公司总经理/总监、各分公司总经理/总监签字的结果为最终结果。
六、考核要点
根据考核比例计算出来的绩效得分一律四舍五入，不保留小数位。
1.组织绩效（0—130分）：
大区/特A/省分公司的组织绩效由财务和业务管理部门根据该单位本年度的KPI指标直接给出得分。
总部各部门组织绩效由分管领导根据其工作目标的完成情况进行评价。
2.全员绩效考核：根据员工设定的工作目标进行（附件一《员工工作评估表》）
A、大区/特A/省分公司总经理及总部各部门总监/总经理由公司管理层进行考核。
B、普通员工考核由直属主管进行。
C、虚线部门员工的考核由所在大区/特A/省分公司总经理征求总部主管部门总监意见后
进行，考核比例列入员工所在大区/特A/省分公司。
D、在考核期内工作调动的员工，由现任直属主管征求前任主管意见后进行考核。
七、考核输出结果：
1.总部各部门/特A/大区/省分公司组织绩效/KPI考核得分；
2.员工绩效考核的得分（0—130分，与KPI考核分数相对应）；
3.员工的考核等级（A、B、C、D、E）：根据员工考核得分排名由高至低按比例划分而得，
并由考核人反馈给员工。
八、考核结果的应用：
1、职业发展：根据员工年度绩效考核结果，有针对性的制定员工职业发展计划、设定职业
发展通道。
2、年度奖金：根据员工所在部门/分公司组织绩效考核结果和员工个人的考核结果共同确
定员工的奖金额度。
九、时间计划：
1.政策发布：2003年4月2日。
2.员工自评阶段：2003年4月8日前。
3.主管评定阶段：2003年4月11日前
4.员工和主管双向沟通阶段：2003年4月16日前。
5.考核结果上报阶段：2003年4月21日前。
各部门/大区/省/特A分公司总经理签字
后，考核结果汇总至公司人力资源部，并报公司管理层审批。
6.绩效考核完成时间：2003年4月25日前。
完成公司管理层审批，本年度员工绩效
考核结束。
7.2003年4月25日考核结束后启动E类员工的业绩改善流程。
人力资源部
2003-4-2
附表一FY02中国网通员工工作评估表
姓名：员工号：
入职日期：年月日部门：
职位：现职任期：年月日直属主管：
评估期限：从年月日到年月日
员工签字：日期：直属主管签字：日期：直属主管上级经理签字：日期：
姓名：员工号：
入职日期：部门：
职位：现职任期：
直属主管：
1、员工
发展回
顾
3、下一财年员工发展需求
附表二员工业绩改善计划表
姓名员工号
部门当前直属主管
原职位现职位
改善开始日期改善结束日期
评估日期
说明：
•本表的制定旨在帮助在本次业绩评估中得分为E档的员工设定业绩改善目标，从而适合当前的工作职位，员工在主管协助下共同制定计划，但是员工不接受改善计划，可以视为该员工自动放弃公司为其提供的改善计划。
•改善期为三个月，在改善期结束前一周，主管对员工评估期间内的工作业绩作以评估。
•员工综合评定得分1分为最差，5分为最好。
达到4分或以上，员工完成业绩改善。
主管签字：日期：
填写不下可另加附页。
参考以下类型定义，量化员工评定
以下部分用于评估结果的确认
直属主管综合评定分数：（）
直属主管（签字）：日期：
员工（签字）：日期：
人力资源部留存（签字）：日期：
注：本表格一式三份，由员工、直属主管、人力资源部各存一份。
责任人签字: 直属主管签字: 审核者签字:。