500强名企的KPI指标与绩效管理操作手册
世界500强名企的KPI绩效管理操作手册(精装版).doc
世界500强名企的KPI绩效管理操作手册——精华版绩效管理操作手册目录第一部分:绩效管理综述一、绩效管理二、绩效管理过程三、绩效管理适用对象四、绩效指标的主要形式与内容五、建立绩效管理系统的条件第二部分：关键绩效指标体系建立一、关键绩效指标含义二、关键绩效指标设计基本方法三、关键绩效指标体系建立流程四、在实际工作中的应用第三部分:工作目标设定一、工作目标设定的含义二、工作目标的设计第四部分：绩效计划一、绩效计划的含义二、经营业绩计划的制定三、员工绩效计划的制定第五部分：绩效辅导一、工作中的辅导二、中期回顾第六部分：绩效评估与绩效应用一、绩效评估二、绩效结果应用三、绩效计划修订一、绩效管理绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现.所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。
绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。
绩效管理首先要解决几个问题：(1)就目标及如何达到目标需要达成共识.（2）绩效管理不是简单的任务管理,它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。
（3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
绩效管理所涵盖的内容很多,它所要解决的问题主要包括:如何确定有效的目标?如何使目标在管理者与员工之间达成共识？如何引导员工朝着正确的目标发展？如何对实现目标的过程进行监控？如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进？绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效”不太一样.在绩效管理中,我们认为绩效首先是一种结果，即做了什么;其次是过程，即是用什么样的行为做的;第三是绩效本身的素质。
因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。
绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程，实现业绩的改进,所采用的手段为PDCA循环：图1：绩效管理的PDCA循环绩效管理的侧重点体现在以下几个方面：☆ 计划式而非判断式-—着重于过程而非评价——寻求对问题的解决而非寻找错处——体现在结果与行为两个方面而非人力资源的程序—-是推动性的而非威胁性☆ 绩效管理根本目的在于绩效的改进——改进与提高绩效水平——绩效改进的目标列入下期绩效计划中-—绩效改进需管理者与员工双方的共同努力——绩效改进的关键是提高员工的能力与素质-—绩效管理循环的过程是绩效改进的过程-—绩效管理过程也是员工能力与素质开发的过程二、绩效管理过程在上述的绩效管理各环节过程中包括四个方面：计划、辅导、评价、报酬。
500强名企的KPI指标与绩效管理操作手册(40页)
500强名企的绩效管理操作手册一、绩效管理绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。
所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。
绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。
绩效管理首先要解决几个问题：（1）就目标及如何达到目标需要达成共识。
（2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。
（3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：如何确定有效的目标？如何使目标在管理者与员工之间达成共识？如何引导员工朝着正确的目标发展？如何对实现目标的过程进行监控？如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进？绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效”不太一样。
在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果，即做了什么；其次是过程，即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的素质。
因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。
绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程，实现业绩的改进，所采用的手段为循环：图1：绩效管理的循环绩效管理的侧重点体现在以下几个方面：☆计划式而非判断式——着重于过程而非评价——寻求对问题的解决而非寻找错处——体现在结果与行为两个方面而非人力资源的程序——是推动性的而非威胁性☆绩效管理根本目的在于绩效的改进——改进与提高绩效水平——绩效改进的目标列入下期绩效计划中——绩效改进需管理者与员工双方的共同努力——绩效改进的关键是提高员工的能力与素质——绩效管理循环的过程是绩效改进的过程——绩效管理过程也是员工能力与素质开发的过程二、绩效管理过程在上述的绩效管理各环节过程中包括四个方面：计划、辅导、评价、报酬。
（一）绩效管理中的计划1. 制定绩效目标计划及衡量标准绩效目标分为两种（1）结果目标：指做什么，要达到什么结果，结果目标的来源于公司的目标、部门的目标、市场需求目标、以及员工个人目标等。
500强名企的KPI绩效管理系统操作手册(50页)
世界500强名企的绩效管理操作手册绩效管理操作手册目录第一部分：绩效管理综述一、绩效管理二、绩效管理过程三、绩效管理适用对象四、绩效指标的主要形式与内容五、建立绩效管理系统的条件第二部分：关键绩效指标体系建立一、关键绩效指标含义二、关键绩效指标设计基本方法三、关键绩效指标体系建立流程四、在实际工作中的应用第三部分：工作目标设定一、工作目标设定的含义二、工作目标的设计第四部分：绩效计划一、绩效计划的含义二、经营业绩计划的制定三、员工绩效计划的制定第五部分：绩效辅导一、工作中的辅导二、中期回顾第六部分：绩效评估与绩效应用一、绩效评估二、绩效结果应用三、绩效计划修订一、绩效管理绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。
所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。
绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。
绩效管理首先要解决几个问题：（1）就目标及如何达到目标需要达成共识。
（2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。
（3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：如何确定有效的目标？如何使目标在管理者与员工之间达成共识？如何引导员工朝着正确的目标发展？如何对实现目标的过程进行监控？如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进？绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效”不太一样。
在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果，即做了什么；其次是过程，即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的素质。
因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。
绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程，实现业绩的改进，所采用的手段为循环：图1：绩效管理的循环绩效管理的侧重点体现在以下几个方面：☆计划式而非判断式——着重于过程而非评价——寻求对问题的解决而非寻找错处——体现在结果与行为两个方面而非人力资源的程序——是推动性的而非威胁性☆绩效管理根本目的在于绩效的改进——改进与提高绩效水平——绩效改进的目标列入下期绩效计划中——绩效改进需管理者与员工双方的共同努力——绩效改进的关键是提高员工的能力与素质——绩效管理循环的过程是绩效改进的过程——绩效管理过程也是员工能力与素质开发的过程二、绩效管理过程在上述的绩效管理各环节过程中包括四个方面：计划、辅导、评价、报酬。
世界500强名企的KPI绩效管理操作手册
世界500强名企的KPI绩效管理操作手册目录第一部分：绩效管理综述一、绩效管理二、绩效管理过程三、绩效管理适用对象四、绩效指标的主要形式与内容五、建立绩效管理系统的条件六、七、第二部分：关键绩效指标体系建立一、关键绩效指标含义二、关键绩效指标设计基本方法三、关键绩效指标体系建立流程四、在实际工作中的应用第三部分：工作目标设定一、工作目标设定的含义二、工作目标的设计第四部分：绩效计划一、绩效计划的含义二、经营业绩计划的制定三、员工绩效计划的制定第五部分：绩效辅导一、工作中的辅导二、中期回顾第六部分：绩效评估与绩效应用一、绩效评估二、绩效结果应用三、绩效计划修订一、绩效管理绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。
所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。
绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。
绩效管理首先要解决几个问题：（1）就目标及如何达到目标需要达成共识。
（2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。
（3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：如何确定有效的目标？如何使目标在管理者与员工之间达成共识？如何引导员工朝着正确的目标发展？如何对实现目标的过程进行监控？如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进？绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效”不太一样。
在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果，即做了什么；其次是过程，即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的素质。
因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。
绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程，实现业绩的改进，所采用的手段为PDCA循环：图1：绩效管理的PDCA循环绩效管理的侧重点体现在以下几个方面：☆计划式而非判断式——着重于过程而非评价——寻求对问题的解决而非寻找错处——体现在结果与行为两个方面而非人力资源的程序——是推动性的而非威胁性☆绩效管理根本目的在于绩效的改进——改进与提高绩效水平——绩效改进的目标列入下期绩效计划中——绩效改进需管理者与员工双方的共同努力——绩效改进的关键是提高员工的能力与素质——绩效管理循环的过程是绩效改进的过程——绩效管理过程也是员工能力与素质开发的过程二、绩效管理过程在上述的绩效管理各环节过程中包括四个方面：计划、辅导、评价、报酬。
500强名企的KPI绩效管理操作手册
500强名企的KPI绩效管理操作手册第一部分绩效管理综述一、绩效管理绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。
所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。
绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。
绩效管理首先要解决几个问题：（1）就目标及如何达到目标需要达成共识。
（2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。
（3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：如何确定有效的目标？如何使目标在管理者与员工之间达成共识？如何引导员工朝着正确的目标发展？如何对实现目标的过程进行监控？如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进？绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效”不太一样。
在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果，即做了什么；其次是过程，即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的素质。
因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。
绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程，实现业绩的改进，所采用的手段为PDCA循环：图1：绩效管理的PDCA循环绩效管理的侧重点体现在以下几个方面：☆计划式而非判断式——着重于过程而非评价——寻求对问题的解决而非寻找错处——体现在结果与行为两个方面而非人力资源的程序——是推动性的而非威胁性☆绩效管理根本目的在于绩效的改进——改进与提高绩效水平——绩效改进的目标列入下期绩效计划中——绩效改进需管理者与员工双方的共同努力——绩效改进的关键是提高员工的能力与素质——绩效管理循环的过程是绩效改进的过程——绩效管理过程也是员工能力与素质开发的过程二、绩效管理过程在上述的绩效管理各环节过程中包括四个方面：计划、辅导、评价、报酬。
《世界500强名企的KPI绩效管理操作手册》
世界500强名企的KPI绩效管理操作手册——精华版绩效管理操作手册目录第一部分：绩效管理综述一、绩效管理二、绩效管理过程三、绩效管理适用对象四、绩效指标的主要形式与内容五、建立绩效管理系统的条件第二部分：关键绩效指标体系建立一、关键绩效指标含义二、关键绩效指标设计基本方法三、关键绩效指标体系建立流程四、在实际工作中的应用第三部分：工作目标设定一、工作目标设定的含义二、工作目标的设计第四部分：绩效计划一、绩效计划的含义二、经营业绩计划的制定三、员工绩效计划的制定第五部分：绩效辅导一、工作中的辅导二、中期回顾第六部分：绩效评估与绩效应用一、绩效评估二、绩效结果应用三、绩效计划修订一、绩效管理绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。
所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。
绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。
绩效管理首先要解决几个问题：（1）就目标及如何达到目标需要达成共识。
（2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。
（3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：如何确定有效的目标？如何使目标在管理者与员工之间达成共识？如何引导员工朝着正确的目标发展？如何对实现目标的过程进行监控？如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进？绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效”不太一样。
在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果，即做了什么；其次是过程，即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的素质。
因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。
绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程，实现业绩的改进，所采用的手段为PDCA循环：图1：绩效管理的PDCA循环绩效管理的侧重点体现在以下几个方面：☆ 计划式而非判断式——着重于过程而非评价——寻求对问题的解决而非寻找错处——体现在结果与行为两个方面而非人力资源的程序——是推动性的而非威胁性☆ 绩效管理根本目的在于绩效的改进——改进与提高绩效水平——绩效改进的目标列入下期绩效计划中——绩效改进需管理者与员工双方的共同努力——绩效改进的关键是提高员工的能力与素质——绩效管理循环的过程是绩效改进的过程——绩效管理过程也是员工能力与素质开发的过程二、绩效管理过程在上述的绩效管理各环节过程中包括四个方面：计划、辅导、评价、报酬。
500强名企的KPI绩效管理操作手册(doc 32页)
500强名企的KPI绩效管理操作手册第一部分一、绩效管理绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。
所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。
绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。
绩效管理首先要解决几个问题：（1）就目标及如何达到目标需要达成共识。
（2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。
（3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：如何确定有效的目标？如何使目标在管理者与员工之间达成共识？如何引导员工朝着正确的目标发展？如何对实现目标的过程进行监控？如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进？绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效”不太一样。
在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果，即做了什么；其次是过程，即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的素质。
因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。
绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程，实现业绩的改进，所采用的手段为PDCA循环：图1：绩效管理的PDCA循环绩效管理的侧重点体现在以下几个方面：☆计划式而非判断式——着重于过程而非评价——寻求对问题的解决而非寻找错处——体现在结果与行为两个方面而非人力资源的程序——是推动性的而非威胁性☆绩效管理根本目的在于绩效的改进——改进与提高绩效水平——绩效改进的目标列入下期绩效计划中——绩效改进需管理者与员工双方的共同努力——绩效改进的关键是提高员工的能力与素质——绩效管理循环的过程是绩效改进的过程——绩效管理过程也是员工能力与素质开发的过程二、绩效管理过程在上述的绩效管理各环节过程中包括四个方面：计划、辅导、评价、报酬。
（一）绩效管理中的计划1. 制定绩效目标计划及衡量标准绩效目标分为两种（1）结果目标：指做什么，要达到什么结果，结果目标的来源于公司的目标、部门的目标、市场需求目标、以及员工个人目标等。
500强名企的KPI绩效管理操作手册
500强名企的KPI绩效管理操作手册KPI绩效考核第一部分一、绩效管理绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。
所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。
绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。
绩效管理首先要解决几个问题：（1）就目标及如何达到目标需要达成共识。
（2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。
（3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：如何确定有效的目标？如何使目标在管理者与员工之间达成共识？如何引导员工朝着正确的目标发展？如何对实现目标的过程进行监控？如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进？绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效”不太一样。
在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果，即做了什么；其次是过程，即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的素质。
因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。
绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程，实现业绩的改进，所采用的手段为PDCA循环：图1：绩效管理的PDCA循环绩效管理的侧重点体现在以下几个方面：☆计划式而非判断式——着重于过程而非评价——寻求对问题的解决而非寻找错处——体现在结果与行为两个方面而非人力资源的程序——是推动性的而非威胁性☆绩效管理根本目的在于绩效的改进——改进与提高绩效水平——绩效改进的目标列入下期绩效计划中——绩效改进需管理者与员工双方的共同努力——绩效改进的关键是提高员工的能力与素质KPI绩效考核——绩效管理循环的过程是绩效改进的过程——绩效管理过程也是员工能力与素质开发的过程二、绩效管理过程在上述的绩效管理各环节过程中包括四个方面：计划、辅导、评价、报酬。
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500强大关键绩效指标绩效管理操作手册一，绩效管理绩效是指具有一定素质的员工根据职位的职责及其在实现过程中的行为取得的阶段性成果。
所谓绩效管理，是指在管理者与员工之间就目标及其实现方法达成共识的过程，是指促进员工成功实现目标的管理方法，以及促进员工实现卓越绩效的管理过程。
绩效管理的目的是提高员工的能力和素质，改善和提高公司绩效水平。
绩效管理必须首先解决以下问题：1个）就目标以及如何实现目标达成共识。
（2绩效管理不是一个简单的任务管理，它特别强调沟通，指导和员工能力的提高。
（3绩效管理不仅强调结果导向，而且强调实现目标的过程。
绩效管理涉及很多内容，必须解决的主要问题包括：如何确定有效目标？如何使目标在管理人员和员工之间达成共识？如何引导员工朝着正确的目标迈进？如何监控实现目标的过程？如何评估已达到的绩效并提高目标绩效？绩效管理中的绩效与许多人通常理解的“绩效”不一样。
在绩效管理中，我们认为绩效首先是结果，即要做的事；第二个是过程，即使用什么行为来做。
第三是表演本身的质量。
因此，绩效评估只是绩效管理的一部分。
绩效管理是经理和员工之间持续的业务管理周期，以实现绩效改善。
使用的方法是PDCA周期：图1个：绩效管理PDCA周期绩效管理的重点体现在以下几个方面：☆规划而非判断-关注过程而不是评估-寻找问题的解决方案，而不是发现故障-反映在结果和行为上，而不是人力资源程序-推动而不是威胁☆绩效管理的根本目的是提高绩效-改善和改善绩效-绩效改进目标包含在下一个绩效计划中-绩效提升需要管理人员和员工共同努力-绩效提升的关键是提高员工的能力和素质-绩效管理周期的过程就是绩效改进的过程-绩效管理过程也是员工能力和素质发展的过程二，绩效管理流程在上述绩效管理过程中，有四个方面：计划，指导，评估和薪酬。
（1）绩效管理计划1。
制定绩效目标计划和衡量标准有两种类型的绩效目标（1个）结果目标：指要做什么和要取得什么结果。
结果目标来自公司的目标，部门的目标，市场需求目标和员工的个人目标。
（2）行为目标：如何做到确定明智的目标是确定要实现的结果以及如何实现，以便更好地实现要实现的目标。
明智的目标（聪明）原则是指：小号：具体（反映阶段的更详细目标）中号：可衡量（量化）一种：可实现（可实现）[R：相关（与公司和部门目标一致）Ť：基于时间（时段）2。
讨论目标计划当然可以聪明在制定目标计划之后，组织员工进行讨论，促进员工达成目标，并阐明每个员工应实现的目标以及如何实现目标，共同建立具有挑战性和可实现的目标。
经理与员工之间的良好关系沟通是达成共识，阐明各自目标分解的前提，也是有效指导的基础。
3。
确定目标计划的结果通过目标计划会议，明确了经理与员工之间的沟通和接受，建立了经理与员工之间有效的工作关系，并听取和支持了员工的意见，从而确定了监控的时间点和方法。
（2）绩效管理辅导确认分阶段后聪明在会议上明确了目标和各自的目标之后，作为经理的工作重点是在实现各自目标的过程中指导员工。
教练有两种方式：（1个）会议风格：指通过正式会议实施教练过程（2）非正式：指通过各种非正式渠道和方法对员工进行咨询。
指导员工实现各自的目标和绩效应该是经理的日常工作。
在教练过程中，有必要认识到员工的表现，并帮助和支持员工实现的目标。
帮助指导和提供支持以实现需要实现的目标，同时，根据实际情况，双方将及时修改目标并朝着已实现的目标发展。
这也是了解和监视如何实现目标（行为目标）的过程。
需要强调的是，良好的沟通是有效指导的基础。
为了让员工参与，员工必须：（1个）描述您要达到的目标（或达到的目标）（2）评估您取得的成就有效的指导应该是：（1个）达到目标后，教练沟通就持续不断；（2）不仅在某些正式会议上，强调非正式交流的重要性；（3）澄清并加强对实现目标的期望；（4）激励员工并对其施加动力（推动力是指通常没有意识到的持续的需求或关注）（5）获得员工的反馈并直接参与；（6）瞄准结果目标和行为目标。
（3）绩效管理评价在分阶段工作结束时，将评估分阶段绩效，以便可以公平客观地反映分阶段绩效。
目的是总结根据目标计划实现的绩效程度，进行绩效评估，并继续总结经验并促进下一阶段的绩效改善。
通过比较实际取得的绩效和目标绩效，清楚地描述和总结绩效的发展趋势。
在评估舞台性能之前，有必要收集信息，尤其是在达到目标的过程中收集信息。
在沟通和整合员工和经理双方持有的信息后，阶段绩效评估以会议的形式进行，包括实际绩效与预期绩效的比较，经理’反馈，支持和激励措施，绩效改进建议，本阶段总结，确定下一阶段的计划等。
在评估过程中，管理人员需要具有良好的沟通技巧：例如提问，倾听，反馈和动机。
总体绩效评估的内容和程序包括以下几个方面：（1个）测量：测量原理和方法（2）评估：评估标准和评估数据来源（3）反馈：反馈的形式和方法（4）信息：过去的绩效与绩效目标之间的差距，需要改进绩效。
通用评价标准是选择主要性能指标关键绩效指标（定量和定性指标），以评估绩效目标中的结果目标和行为目标。
（4）基于评估的个人回报个人绩效报酬的形式包括：薪水，奖金，权益，福利，机会，权威等。
为了确定合理的成绩和以激励为导向的绩效报酬，公司目前通过绩效管理的组合来实施工作职能的工资体系。
按员工职位关键绩效指标（员工绩效衡量指标）设置，评估职位的输出绩效，评估关键绩效，综合工作能力，工作态度等方面，并将它们与薪酬相结合。
三，绩效管理目标1个，按管理级别划分绩效管理系统的特征之一是不同的绩效管理对象承担着不同的工作职责，应根据其特征对应不同的绩效评估方法。
因此，要定义和建立绩效管理系统，首先必须明确绩效管理系统的适用对象。
通常，公司的绩效管理系统适用于所有员工，包括管理层和普通员工。
管理层的特点是负责公司生产经营业绩的决策，并具有比较全面的影响力。
与此特点相对应，管理者的评估应采用绩效评估方法，该评估方法应具有更多的量化成分，强大的约束力，高度的独立性和最终的结果导向型绩效。
普通员工的特点是，他们的工作基本上是由上级安排和设置的，高度依赖，工作内容简单，对生产经营成果的影响很小。
与此特征相对应，对普通员工的评估应采用一种绩效评估方法，该方法应减少量化成分，要求上级和下级之间进行即时充分的沟通，并且主要以工作为导向。
管理人员的工作职责可分为两类：生产经营的直接管理职责和生产经营的间接管理职责。
生产经营的直接管理，是指直接参与生产经营活动，而作出的决定直接影响企业的效率和各种生产经营指标。
生产经营的间接管理功能是指不直接参与生产经营活动，而是从事各种管理程序的政策制定，监督实施，协调管理和信息沟通等工作，其决策具有间接性。
对企业效率的影响以及各种生产经营指标的功能。
生产和运营的直接管理功能和间接管理功能，由于其工作重点不同，还应根据其在绩效管理系统设计中的不同特点，并应选择适当的指标进行评估。
因此，绩效评估目标的建立应根据评估对象而有所不同。
根据咨询经验和实施效果，一般原则如下：中层部门负责人：绩效考核目标=绩效目标+指标+改进点总参谋：业绩考核目标=工作计划+指标+改进点交易人员：绩效评估目标=负责任的+例外工作+指标日常工作人员：绩效考核目标=工作量+准确性应急人员：绩效考核目标=工作量+高压线2，按工作特点划分每个职位的工作都可以从稳定性，程序性和独立性这三个特征来检验。
稳定性是指工作内容和工作环境的稳定程度；程序性是指工作遵循某些程序的程度；独立性是指允许个人在工作完成方面进行自决的程度。
特定工作的要求’的技能，工作经验和个人素质是不同的。
具有较高程序性，较高稳定性和较低独立性的生产线工人仅需要按照特定的程序执行特定的任务，因此他们只需要具有较低的知识，尤其是专业知识；高级经理职位需要丰富的知识和经验，创新的精神和适应能力，以应对不可预测的市场竞争和复杂的内部管理活动。
工作的性质和工作特征的差异决定了绩效考核的内容和方法。
对装配线上具有高程序性，高稳定性和低独立性的工作的评估应包括更多可量化的指标，例如通勤时间，操作熟练程度，不良率等；高级经理职位相对较高程序低，独立性高和不稳定。
评估内容应侧重于管理人员的能力和素质，股东满意度和公司’在股市中的表现；有一定的营销和销售程序，因此，除了评估销售外，还应评估已签订的合同数量，客户档案管理，项目进度管理，用户满意度和其他指标。
基本级别操作员：标准比较方法中层管理者：目标管理方法高级管理人员：非结构化方法四绩效指标的主要形式和内容（一）关键绩效指标（关键绩效指标）也就是说，用于衡量某个职位人员绩效的特定量化指标是衡量工作完成效果的最直接方法。
关键绩效指标来自公司整体战略目标的分解，反映了最有效影响公司价值创造的关键驱动因素。
设置关键绩效指标的价值在于：使业务经理能够专注于对绩效有最大推动力的业务行为，及时诊断生产和业务活动中的问题以及采取改进措施来提高绩效。
关键绩效指标这些指标可能不直接使用或不适合评估所有职位的人员，但是由于关键绩效指标指标可以在很大程度上反映组织的业务重点和分阶段的方向，因此它们成为绩效评估的基础。
上关键绩效指标在第三部分中详细描述了指标的具体提取和分解方法。
（2）工作目标和过程设定也就是说，上级领导和员工共同决定员工在评估期内应完成的主要工作及其效果，而在评估期结束时，上级领导将根据员工的绩效来评估员工的绩效。
达到了期初设定的目标。
这是一种评估方法，用于完成一些相对长期的，过程性的，辅助性的并且难以量化工作职责范围内的主要任务。
（三）关键绩效指标与工作目标的关系关键绩效指标在绩效管理系统中与工作目标相互配合和互补。
1。
共同点是：它们都是根据目标职位的工作职责和工作性质设置的，反映了公司战略目标所分解的关键价值驱动因素，仅反映了目标职位最重要的业务活动效果，而不是所有工作。
2。
不同之处在于：关键绩效指标计算公式可用于计算员工业务活动的定量结果，重点是员工直接控制业务结果的工作。
它检查当前的绩效和最终的业务结果；上级领导以评分的形式对工作目标进行定性评估。
员工完成不容易量化的主要任务，并专注于员工无法直接控制业务成果的工作。
它检查了长期的工作和工作过程。
使用工作目标来完成效果评估可以弥补仅对量化的关键绩效指标进行评估的不足，从而更充分地反映员工的工作绩效。
对工作目标完成情况的评价主要包括工作目标和目的的设定，评价标准的制定，权重的确定以及评价水平的评价。
法师建立绩效管理体系的条件建立新的绩效管理体系需要一些内部和外部条件来进行支持和保证，其中某些条件是必不可少的，例如需要从流程和组织结构中明确定义每个职能和职位对战略目标的支持程度;公司必须统一最高层和最低层，特别是各级直线经理要了解绩效管理；建立顺畅有效的信息沟通渠道等。
因此，要建立绩效管理体系并希望有效，就必须满足某些先决条件。