人力资源部组建框架方案.
人力资源管理人力资源信息系统搭建方案
人力资源管理人力资源信息系统搭建方案第一章：项目背景与目标 (3)1.1 项目背景 (3)1.2 项目目标 (3)第二章：人力资源信息系统概述 (4)2.1 系统定义 (4)2.2 系统功能 (4)2.3 系统架构 (5)第三章：需求分析 (5)3.1 业务需求 (5)3.1.1 组织结构管理 (5)3.1.2 员工信息管理 (5)3.1.3 招聘管理 (5)3.1.4 培训与发展管理 (6)3.1.5 薪酬福利管理 (6)3.2 用户需求 (6)3.2.1 系统管理员 (6)3.2.2 普通员工 (6)3.2.3 部门负责人 (6)3.3 需求优先级 (6)第四章：系统设计 (7)4.1 技术选型 (7)4.1.1 后端技术选型 (7)4.1.2 前端技术选型 (7)4.1.3 数据库技术选型 (7)4.2 系统模块设计 (7)4.2.1 用户管理模块 (7)4.2.2 员工信息管理模块 (7)4.2.3 薪资管理模块 (7)4.2.4 培训管理模块 (7)4.2.5 绩效管理模块 (8)4.3 数据库设计 (8)4.3.1 数据库表结构设计 (8)4.3.2 数据库表关系设计 (8)第五章：系统开发 (8)5.1 开发流程 (8)5.1.1 需求分析 (8)5.1.2 系统设计 (8)5.1.3 编码实现 (9)5.1.4 系统测试 (9)5.1.5 部署上线 (9)5.2 开发工具 (9)5.2.2 开发框架 (9)5.2.3 数据库 (9)5.2.4 版本控制 (9)5.3 代码管理 (9)5.3.1 代码规范 (9)5.3.2 代码审查 (9)5.3.3 代码提交 (10)5.3.4 代码备份 (10)5.3.5 代码维护 (10)第六章：系统测试与验收 (10)6.1 测试策略 (10)6.2 测试用例设计 (10)6.3 验收流程 (11)第七章：系统部署与维护 (11)7.1 部署方案 (11)7.1.1 部署目标 (11)7.1.2 部署流程 (11)7.1.3 部署策略 (12)7.2 系统维护 (12)7.2.1 维护目标 (12)7.2.2 维护内容 (12)7.2.3 维护流程 (13)7.3 备份与恢复 (13)7.3.1 备份策略 (13)7.3.2 恢复流程 (13)第八章：用户培训与支持 (13)8.1 培训计划 (13)8.1.1 培训目标 (13)8.1.2 培训对象 (13)8.1.3 培训内容 (13)8.1.4 培训方式 (14)8.1.5 培训时间 (14)8.2 培训材料 (14)8.2.1 培训手册 (14)8.2.2 演示文稿 (14)8.2.3 操作视频 (14)8.2.4 案例资料 (14)8.3 支持服务 (14)8.3.1 技术支持 (14)8.3.2 咨询服务 (14)8.3.3 更新与升级 (14)8.3.4 用户反馈 (15)第九章：项目风险与控制 (15)9.1.1 技术风险 (15)9.1.2 管理风险 (15)9.1.3 外部风险 (15)9.2 风险评估 (16)9.2.1 风险概率评估 (16)9.2.2 风险影响评估 (16)9.2.3 风险等级评估 (16)9.3 风险控制 (16)9.3.1 技术风险控制 (16)9.3.2 管理风险控制 (16)9.3.3 外部风险控制 (16)第十章：项目总结与展望 (16)10.1 项目成果 (17)10.2 经验教训 (17)10.3 项目展望 (17)第一章：项目背景与目标1.1 项目背景我国经济的快速发展，企业规模不断扩大，人力资源管理在企业管理中的地位日益凸显。
人力资源框架图
第一章人力资源规划第一节组织构造设计与变革一、组织构造设计（一）组织理论: 广义（所有）和狭义组织理论（影响因素）；（二）组织设计理论旳分类: 古典、近代、现代；（三）组织设计理论旳分类: 静态和动态（人旳因素、设计、问题）二、组织设计旳原则: 任务和目旳、专业分工和协作、有效管理幅度、集权与分权、稳定性和适应性三、组织构造模式（一）组织构造模式: 直线制、直线职能制、矩阵制、事业部制、模拟分权制、多维立体组织构造、母、子公司制、总、份公司、公司集团四、组织构造模式选择原则: ①以工作和任务为中心（明确和稳定）: 直线、直线职能、矩阵②以成果为中心: 事业部制、模拟分权制③以关系为中心（特大型公司）五、组织构造设计程序六、影响因素, 选择构造模式；划分部门；部门构造和设立；形成组织构造；调节。
七、组织构造变革（一）战略与组织构造关系1.组织构造服从战略；2.不同发展阶段，不同战略，选择不同组织构造。
（二）组织构造变革程序1.组织构造诊断: ①组织构造调查(工作岗位阐明书、组织体系图、管理业务流程图)②组织构造分析（战略目旳变化、核心职能、职能性质和类别）③组织决策分析④组织关系分析2.实行构造变革: ①征兆②方式③阻力3.组织构造评价（三）组织构造变革注意问题1.实际状况选择最优方案；第二节 2.过渡期: 磨合, 微调, 适应；第三节 3.认真论证、评估、稳步推动：方案、试点、配套规章制度。
第四节人力资源规划旳基本程序（一）人力资源规划旳内容:（二）狭义: 人员配备、补充、晋升；一、广义: 狭义+培训、薪酬、职业生涯规划、其他等。
二、人力资源规划旳作用1.总体战略；2.人力资源管理开展；3.协调各项人力资源管理各项计划；4.提高人力资源运用效率；5.组织和个人发展目旳一致。
三、人力资源规划旳环境（一）外部环境: 经济环境、人口环境、科技环境、文化法律环境；（二）内部环境；行业特性；发展战略；文化；人力资源管理系统。
人力资源方案
人力资源方案人力资源方案（精选15篇）为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，时常需要预先制定一份周密的方案，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。
那么问题来了，方案应该怎么写？以下是店铺为大家整理的人力资源方案，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
人力资源方案篇1根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部年度工作计划从十个方面开展20xx年工作计划：1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；3、完成日常人力资源招聘与配置4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。
从而提高绩效考核的权威性、有效性。
7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人；9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。
集思广益，为企业发展服务。
10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
注意事项：1、人力资源工作是一个系统工程。
不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。
如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。
2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和支持。
人力资源框架图
人力资源框架图组织结构设计与变革组织结构设计组织理论：广义（全部）和狭义组织理论（阻碍因素）；组织设计理论的分类：古典、近代、现代；组织设计理论的分类：静态和动态（人的因素、设计、咨询题）组织设计的原则：任务和目标、专业分工和协作、有效治理幅度、集权与分权、稳固性和适应性组织结构模式组织结构模式：直线制、直线职能制、矩阵制、事业部制、模拟分权制、多维立体组织结构、母、子公司制、总、份公司、企业集团组织结构模式选择原则：①以工作和任务为中心（明确和稳固）：直线、直线职能、矩阵②以成果为中心：事业部制、模拟分权制③以关系为中心（特大型企业）组织结构设计程序阻碍因素，选择结构模式；划分部门；部门结构和设置；形成组织结构；调整。
组织结构变革（一）战略与组织结构关系1. 组织结构服从战略；2. 不同进展时期，不同战略，选择不同组织结构。
（二）组织结构变革程序1. 组织结构诊断：①组织结构调查(工作岗位讲明书、组织体系图、治理业务流程图)②组织结构分析（战略目标改变、关键职能、职能性质和类不）③组织决策分析④组织关系分析2. 实施结构变革：①征兆②方式③阻力3. 组织结构评判（三）组织结构变革注意咨询题1. 实际情形选择最优方案；2. 过渡期：磨合，微调，适应；3. 认真论证、评估、稳步推进：方案、试点、配套规章制度。
人力资源规划的差不多程序人力资源规划的内容：狭义：人员配备、补充、晋升；广义：狭义+培训、薪酬、职业生涯规划、其他等。
人力资源规划的作用总体战略；人力资源治理开展；和谐各项人力资源治理各项打算；提升人力资源利用效率；组织和个人进展目标一致。
人力资源规划的环境外部环境：经济环境、人口环境、科技环境、文化法律环境；内部环境；行业特点；进展战略；文化；人力资源治理系统。
人力资源规划的差不多原则确保人力资源需求；与内外环境相适应；与战略目标相适应；保持适度流淌性。
人力资源规划的差不多程序核心是人力资源需求推测、人力资源供给推测和供需综合平稳。
人力资源部组建方案及工作实施规划
人力资源部组建方案及工作实施规划为配合集团长远发展的需要，满足各部门的人才需求，特组建人力资源部，人力资源部部门职责是本部门运行、发展过程中必须紧紧围绕的桥梁和纽带。
因此，部门的建设与工作规划展开必须以本部门职能为核心。
重点引导活动部在招聘、培训、绩效、薪酬等方面的具体事宜。
具体方案如下：一、明确人力资源部工作职责1、日常事务的计划安排、组织实施、信息沟通、协调控制、检查总结和奖励惩罚等方面的管理工作，办公物品的发放、使用、保管、采购以及相应制度的制定，准时完成部门既定的工作目标及工作计划；2、合理配置活动部各岗人力资源，定期做好员工的考核，制定合理的人员招聘计划，及时补充活动部所需人才，合理调配各岗人员；3、做好员工的培训工作，并对新进员工的素质及能力负责；4、保证活动部人事、劳资、文件档案的齐全、完整；5、制定人事管理方面的一系列制度（如《人力资源管理制度》、《考勤管理制度》、《人事档案管理制度》、《薪资制度》、《员工福利制度》等），并对活动部各项已签发的规章制度的实施进行监督和完善；6、对活动部各项决定的实施情况进行监督；7、及时、合理、合法解决公司与员工的劳动争议问题；8、做好会议、集体活动（如晚会、旅游等）工作的组织；9、保证人力资源部预算开支的合理配置；10、保证人力资源部所掌管的活动部秘密的安全。
11、制定实施应对突发事件的应急预案。
二、主要工作内容明细1、活动部整体部门的规划：确定各部门的编制，在部门编制的基础上确定各部门、各岗位的工作说明书，使各部门、各岗位的设置适合公司目前和将来发展的需要，编制一经确定在没有新项目或者业务增加的情况等情况严格按即定编制执行，如需变动的，需经过主管（部长），人力资源部核准批准后方可。
2、完善内部管理制度及工作流程：1）、协调配合各部门工作中的衔接，形成简易、流畅的工作流程，以减少工作中的失误，提高整体工作效率。
2）、制定并完善相应的管理制度：《人力资源管理制度》、《考勤管理制度》、《人事档案管理制度》、《薪资制度》、《员工福利制度》、《员工手册》等。
人力资源管理 人力资源逻辑框架图
人力资源逻辑框架图前段时间有很多人问人力资源逻辑框架是什么样子的，刚好有机会系统梳理一下，不废话直奔主题，就是下图。
一、组织架构组织是承接战略的唯一载体，有效的人力资源管理运作都是建立在健康良性且合理的组织设计基础上的。
所以组织设计是基础核心部分，是人力资源管理体系的第一步。
组织架构不是一成不变的，而是需要随着战略方向与业务模式的变化而不断调整。
以前我也说过，我们只是在特定的时间和阶段给组织结构拍了一张照片而已，实际上在一直不停的变化、异动、成长。
随着市场竞争和业务模式的变化发展，组织对结构提出更高的要求：架构清晰、职责明确、文化统一、高效协作、机动灵活等。
1、基于目标组织设计应先明确组织目标、突出组织的核心能力。
按照价值链逻辑：研发能力、供应链能力、营销能力、抑或是增值的采购、服务能力？2、基于现状在明确核心能力要求后，应该对自身的组织能力现状进行分析，发现能力短板，明确需要重点提升的能力，为组织架构设计及调整提供输入。
同时针对所有待加强的职能模块进行重要性及紧迫性分析，判断出该组织最为需要提升的组织能力领域。
可以按照重要性和紧迫性来进行取舍。
3、原则明确在明确目标和差距后，组织设计还要遵循扁平高效、责权明确、动态灵活、限定管理幅度一般性原则，才能称之为一个优化、合理的组织设计方案。
4、结构清晰组织设计的最后一个要素是确定适用于自己的组织架构。
职能型、事业部型、矩阵型、项目型……二、职位体系确定组织架构之后，为了进一步将组织职能分解、落实到人，需要完成重要的一环——职位体系建设。
岗位是人力资源管理的最小单元，职位分析是人才资源的基础工作，角色分析是职位承接核心能力的桥梁。
1、岗位职责界定（ARCPI、）A审批(Approval-Veto)：审核以批准或否决的权利。
R主要负责(responsibility):负责启动并跟踪某一活动，并确保该活动的顺利完成，对该活动的结果负责。
主要是“管理”该活动，不一定需要亲自完成它。
人力资源规划方案(PPT 91页)
2.42人力资源库
人力资源库是公司人力资源的信息系统，它系统的记录了公司现有的 人力资源状况，现有人员的个人任职情况以及知识、技能、能力等相 关素质状况。
建立人力资源库的意义在于：
– 建立人力资源的信息平台，有利于公司进行科学合理的人力资源配置。 – 通过从人员招聘入司到人员在公司内具体工作表现，对招聘效度和信度
公司的战略构想是将目前的多元化经营，调整为专业化、 规模化经营，将公司内部资源进行有效的集中整合，投入 到公司主业即房地产行业，构造核心竞争力，确保公司在 临河地区房地产市场竞争中的优势地位。
在组织诊断调查中，“战略目标”和“理解认同”两个要 素得分别为3.0717分和3.1114分，这说明公司上下对公司 战略目标有着明确清晰的认识，且有一定的认同度。
这一规划需要一个与公司战略目标相适应的人才引进和激 活目标以及和为实现这一目标必须有计划进行的机制改革 和从招聘、培训、激励的多方面策略。
2.51策略目标
经过人力资源评估，结合公司战略对人力资源核 心能力的要求，专家组提出本次诚信集团人力资 源规划四个核心目标，依次如下：
为满足公司对核心人力资源核心能力的需求，有 计划的引进高级项目开拓人才、财务人才、策划 人才，为他们设计特定晋升渠道，在三年内相应 的产生3名总监级人才，在五年内产生1名能支撑 诚信集团品牌的资深专家级行业内知名人物；
核心人力资源能力需求分析 人力资源盘点
人力资源引进策略
人力资源激活策略
2.12人力资源规划的总体思路
根据上述的理论框架，有效的人力资源规划依赖于以下几 个因素：
– 战略发展方向：公司已经明确了未来的发展方向，既以房地产行 业为主业，构造公司在主价值链条的核心竞争力，因此在公司的 人力资源的战略上要贯彻这种战略的思路。
全套人力资源管理体系设计方案
7．薪酬管理体系 发挥薪酬结构、薪酬水平的激励作用
5．职业生涯规划体系 设计并管理员工的成长和晋升通道
11．企业文化建设体系 为人力资源管理营造良好的环境
人力资源 管理体系 11大模块
为了帮助人力资源管理部门更好地开展工作，人力资源管理人员需要了解并掌握人力资源管理体系的设计并实践。本全案设计的人力资源管理体系主要包括一般六大模块和相关管理模块两部分共11项内容。 除此之外，本全案最后一章还特地为人力资源管理人员设计了人力资源管理问题分析与解决10大实务工具，以期更有效的分析11大模块工作问题产生的原因并提出针对性的解决方案。
直属上级
行政副总裁
直属下属
编写日期
审 核 人
2 如何设计岗位职责
岗位职责的编写示例 岗位概述诊断与优化示例如下
示例
填写原则
一般用一到三句话表述 说明该岗位存在的目的和意义 简述该岗位的核心职责及重要的限制条件
填写要领
填写的模式为：为了……，在……的指导下（影响下），（做）……（工作） 完成该岗位的关键职责详述后，再填写职责概述会较容易
方法1
方法2
方法3
岗位职责要围绕工作目标，根据工作大类逐类设计，不能将一项很小的工作任务当成一项岗位职责来设计
对于每项职责，先用几个关键字来概括说明该项工作内容，然后再具体描述怎么干以及所要达成的目标
岗位职责主要包括行动、完成的标准以及完成的期限等部分，一般情况下采用动宾结构进行阐述
2 如何设计岗位职责
岗位职责是指一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及在岗位上应当承担的责任。岗位职责作为人力资源管理每个体系中的第一个维度来设计，是对人力资源管理岗位进行合理有效的分工，促使人力资源管理人员明确自己的岗位职责，认真履行岗位职责，出色完成岗位任务。 工作分析的系统模型：设计岗位职责必须进行系统的工作分析，包括建立系统模型、规范流程、信息来源、设计方法、模板设计、具体编写要求和注意事项等。