岗位培训内容特点和方法及案例
各岗位职责培训培训方案(实用19篇)
各岗位职责培训培训方案(实用19篇)（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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岗位培训中的案例分析与实操演练
岗位培训中的案例分析与实操演练近年来，随着科技的发展和经济的全球化，岗位培训的重要性越来越受到企业和组织的重视。
一个成功的岗位培训计划不仅能够提高员工的工作技能和绩效，还可以提高员工的积极性和满意度，从而增强企业的竞争力和发展能力。
在本文中，我们将结合具体案例，介绍岗位培训中的案例分析和实操演练，以期为企业和组织提供一些有益的启示和经验。
一、案例分析在岗位培训中，案例分析是一种常用的方法。
它通过实际案例的分析和讨论，使学员了解并掌握不同情境下的工作技能和解决问题的方法。
下面，我们将介绍一则关于岗位培训案例分析的实例。
Case 1：玲玲的销售技巧玲玲是一家电器销售公司的销售员。
她的工作表现一直不太理想，销售数据低于公司平均水平。
在进行了一次岗位培训后，她的销售业绩有了很大的改善。
查看培训记录后，我们发现，这次培训的主要内容是销售技巧的讲解和案例分析。
学员们通过讨论和模拟情境，了解了如何更好地了解客户需求、如何客观分析销售难点、如何提出有效的建议和解决方案，并在销售过程中灵活运用这些技巧。
通过这次培训，玲玲感受到了自己销售技巧的提高，也找到了更多的自信和动力。
通过这个案例，我们可以发现，案例分析是一种非常实用的培训方法。
通过实际案例的分析和讨论，学员们可以更深入地了解工作情境和难点，并学习到相应的解决方法和技巧。
这对于提高员工的工作绩效和积极性有很大的帮助。
二、实操演练与案例分析相对应的是实操演练。
实操演练是指通过模拟具体情境，让学员亲自体验和实践相关技能和流程。
下面，我们将介绍一则关于岗位培训实操演练的实例。
Case 2：张师傅的维修技能张师傅是一位电器维修工，负责公司售后服务的维修工作。
由于工作特殊性，他经常面临各种不同的故障状况和客户反馈，需要有快速、准确、高效的解决方法。
为了提高他的工作效率和服务质量，公司进行了一次带实操演练的岗位培训。
在培训中，参训学员模拟了多种故障情况，并通过操作和补充知识点，逐渐提高了自己的维修技能和应对能力。
工厂员工培训计划和培训记录
工厂员工培训计划和培训记录一、培训目标1. 提高员工工作技能和素质，提高生产效率和产品质量。
2. 增强员工的安全意识，减少生产事故。
3. 加强员工团队合作意识和沟通能力，提高工作效率。
二、培训内容1. 岗位技能培训：根据员工的岗位特点，针对不同的岗位进行技能培训，包括操作技能、质量控制技能、设备维护技能等。
2. 安全生产培训：组织员工进行安全生产知识培训，包括生产场所的安全知识、安全操作规程、紧急救援知识等。
3. 团队合作培训：进行团队合作和沟通能力培训，鼓励员工之间相互配合，共同完成生产任务。
三、培训方法1. 理论教学：通过课堂讲授、培训讲座等方式，让员工掌握相关知识。
2. 实践操作：安排员工进行实际操作，不断提升他们的操作技能和质量控制能力。
3. 案例分析：通过案例分析，让员工学习他人的成功经验和教训，提高他们的工作素质。
四、培训时间和地点1. 培训时间：根据工厂生产计划安排，灵活安排培训时间，尽可能不影响生产进度。
2. 培训地点：在工厂内设立专门的培训场所，安排专业的培训师进行培训。
五、培训评估1. 培训前评估：通过员工的岗位情况和工作需求，进行培训前的评估，确定培训内容和重点。
2. 培训中评估：在培训过程中进行考核，检验员工的学习情况和掌握程度。
3. 培训后评估：对培训效果进行评估，了解员工的改进情况以及培训的实际效果。
六、培训效果跟踪1. 培训跟踪：在培训结束后进行跟踪检查，了解员工培训后的工作情况和改进效果。
2. 培训反馈：根据员工的反馈意见，对培训计划进行调整和完善，不断改进培训内容和方式。
工厂员工培训记录一、培训时间：2021年6月1日-6月30日1. 培训内容：本次培训主要针对生产岗位员工进行技能培训和安全生产知识培训。
2. 培训方式：采用理论教学和实际操作相结合的方式，深入教育员工的生产技能和安全操作规程等知识。
3. 培训地点：在公司内设立专门的培训场所，安排专业的培训师进行培训。
岗位培训内容、特点和方法及案例
岗位培训内容、特点和方法及案例一、活动名称：勤工助学岗位岗前培训活动二、活动时间：2012年6月9日三、活动地点：信息发布厅四、参加人员：勤工助学中心工作人员、即将上岗勤工助学同学、优秀勤工助学同学代表、勤工助学服务中心老师。
五、活动目的：通过岗前培训，激发上岗同学工作的热情；使他们对岗位有一定的了解；提高他们的实际工作技能；增强他们的信心从而实现他助到自助的转变。
六、活动背景及特色：培训处于净月校区大规模换岗之后，有利于第一次上岗的同学熟悉岗位。
活动形式多样，内容丰富，在轻松的氛围中达到预期效果。
七、活动流程：（一）前期准备：1.制作播放PPT及培训签到表作为一次考核。
2.确定培训地点。
3.定制条幅。
4.商量并确立竞猜环节的问题。
5.联系嘉宾，包括两位退岗的优秀工作者和勤工助学服务中心老师。
6.在中心内部选择主持人、礼仪，邀请主讲人。
7.安排本部门人员工作。
8.购买奖品、纪念品、水。
（二）前期宣传：6月7日在超市门前悬挂条幅宣传。
（三）活动主体：1.主持人致欢迎词及嘉宾介绍。
2.播放勤工助学服务中心培训宣传片。
3.勤工助学中心主任讲话。
4.岗位介绍环节。
（1）人力部负责人介绍图书馆及公寓岗位。
（2）督查部负责人介绍学院、机关单位岗位及讲解考核制度。
（3）业务部负责人介绍工资发放事项。
5.请优秀的勤工助学岗位代表发言。
6.有奖竞猜环节。
7.请老师进行培训总结。
（四）注意事项：1.工作人员着正装出席，提前半小时到场布置会场。
2.确保与老师、嘉宾的联系，活动期间确保他们水的供应。
3.多媒体提前试用，确保活动过程流畅。
4.工作人员态度友好，维持好活动秩序。
八、活动预期效果：活动过程流畅，充满激情。
参与培训的同学对自己的岗位有较全面的了解，工作热情被激发。
九、活动经费预算：奖品：笔，十支，共计20元。
纪念品：笔记本，两个，共计元。
总计：元培训企划部2012年6月5日岗前培训提纲培训前准备：主持人开场，讲师准备材料。
岗位培训教程
岗位培训教程一、培训目标岗位培训是为了使员工能够熟悉并胜任自己的工作岗位，提高工作效率和质量。
本次培训的目标是帮助新员工快速适应岗位，并掌握所需的技能和知识。
二、培训内容1. 公司介绍首先，我们将介绍公司的背景、发展历程和核心价值观。
通过了解公司的使命和愿景，员工可以更好地融入公司文化，并明确自己在公司中的角色和责任。
2. 岗位职责接下来，我们将详细介绍各个岗位的职责和工作内容。
通过清晰地了解自己的工作职责，员工可以更好地规划和安排自己的工作，提高工作效率。
3. 工作流程针对每个岗位，我们将详细介绍工作流程和操作规范。
员工需要熟悉并掌握每个环节的具体操作步骤，以确保工作的顺利进行和质量的保证。
4. 技能培训除了基本的工作流程，我们还将提供相关的技能培训。
这包括使用特定的软件工具、操作特定的设备、掌握特定的技术等。
通过技能培训，员工可以提高自己的专业水平，更好地完成工作任务。
5. 沟通与协作良好的沟通与协作是团队工作的关键。
我们将介绍有效的沟通技巧和团队合作原则，帮助员工与同事之间建立良好的工作关系，提高团队的协作效率。
6. 安全与风险防范在工作中，安全和风险防范是非常重要的。
我们将介绍公司的安全规定和风险防范措施，教育员工如何正确使用工作设备、防范各类风险，确保工作的安全进行。
三、培训方法1. 理论讲解通过讲解和演示，向员工介绍相关的理论知识和操作技巧。
员工可以通过听讲解和观摩演示来了解工作流程和操作规范。
2. 实操演练在培训过程中，我们将组织员工进行实操演练。
员工可以亲自动手操作，熟悉工作流程和操作步骤，并纠正不正确的操作方法。
3. 案例分析通过案例分析，我们将向员工展示实际工作中的问题和解决方法。
员工可以从案例中学习到如何应对各种情况，并提高自己的问题解决能力。
4. 小组讨论在培训过程中，我们将组织小组讨论，让员工共同思考和交流。
通过与同事的互动，员工可以从不同的角度思考问题，拓宽自己的思维和视野。
岗位培训计划内容
岗位培训计划内容一、培训目标本培训计划旨在帮助公司新员工快速了解岗位职责，熟悉工作流程，提高工作效率，提升工作质量，同时激发员工的工作热情和创新能力，为公司的长远发展打下良好的基础。
二、培训内容1. 公司介绍- 公司历史和发展现状- 公司文化和价值观- 公司组织架构和部门职能- 公司的业务范围和市场定位2. 岗位职责- 工作职责和权责- 本人在公司的重要性和责任- 工作职责的执行标准3. 工作流程- 工作流程的具体步骤和执行规范- 各岗位之间的协作关系和工作联系- 合理分配工作任务和推进工作进度4. 业务知识- 公司业务流程和业务内容- 相关产品的特点和销售策略- 客户关系管理和维护技巧5. 工作技能- 工作中需要掌握的专业技能- 工作效率和工作质量的提升方法- 与同事协作和沟通技巧6. 职业发展- 个人的职业目标和发展规划- 职业素质的提升和职业道德的培养- 如何在公司中获得认可和升职的途径7. 领导力- 如何成为一个优秀的领导者- 如何管理团队和激发团队潜能- 创造良好的工作氛围和团队合作精神三、培训方式1. 理论培训：公司会安排相关岗位的主管或者资深员工进行一对一或小组培训，对新员工进行工作职责、工作流程、业务知识和工作技能的培训。
2. 实践培训：公司会针对新员工制定实际工作任务，由主管或指导员帮助和指导新员工完成实践任务，让新员工在实战中快速提升工作能力。
3. 综合训练：公司会组织集体培训活动或团队训练，以提升员工的团队合作精神和领导能力，让员工在培训中形成一种共同的工作文化和价值观。
四、培训时间1. 培训周期：新员工入职后第一个月2. 培训频率：每周两次，每次2-3小时的培训时间3. 培训地点：公司内部会议室或在线视频培训平台五、培训评估1. 培训前评估：针对新员工的基本情况进行评估，确定培训重点和难点。
2. 培训过程评估：定期对培训过程进行评估，了解新员工的学习情况和工作进展。
3. 培训后评估：培训期结束后，进行针对新员工的培训成效评估，确定培训效果和改进方向。
前台员工培训内容及方法(详细版)
前台员工培训内容及方法(详细版)前台员工培训内容及方法（详细版）一、前台的特点：1、接触面广：大厅是酒店的门面，是客人首先接触的部门，它在业务上承担着客房的销售工作，负责客房的预订、入住、结账等工作，同时还为客人提供各种服务。
2、业务繁杂：前台的工作范围广，它包括订房、入住登记、话务服务、结账服务、行李寄存服务、咨询、委托代办等，而且，这些工作直接面对客人，因此，要求前台服务员必须具有高效、准确、周密的工作素质。
3、关系全局：客人到达后，首先接触是前台，给别人又是“第一印象”，客人离店后，前台又是他们留下“最后印象”的地方，这些印象决定客人对酒店的总体评价，并且，客人入住期间，前台为其提供的系列服务也会给客人留下深刻的印象，因此，前台的工作好坏，效率的高低，对酒店的整体形象有直接的影响。
二、前台的地位：1、前台是酒店的门面：一家酒店服务质量的好坏和档次的的高低，从前台就可以表现出来。
它的优劣不仅取决于大堂的设计、装璜、设施等硬件，更取决于前台员工的办事效率、服务态度、操作技巧和礼仪、礼貌等软件。
2、前台是酒店的息中心：息工作是酒店搞好经营管理和提高服务质量的重要局部，市场息是经营决议的重要依据，而客人的反馈息则是提高服务质量的基础，只有实时相识客人的特点和需要，才干使服务工作有针对地进行。
3、前台是酒店的代表：前台在客人心目中是酒店的代表，客人在住宿期间有困难、有不满、有需要都会直接找前台，由前台给予解决，因此，前台员工若能以彬彬有礼的态度对待客人，能以妥善周到的方法处理投诉，那么客人对酒店的服务就会感到满意，反之，客人就会“扫兴而去。
”三、前台的作用：1、经济的作用：前台的营运状况间接决定经济支出的多少。
2、协调对客的作用：建立良好的与客关系有利提高客人满意度，争取更多的回头客，从而提高酒店的经济效益。
四、前台的任务：前台的目标，是尽最大的大概推销客房及其他产品，并协调酒店各个局部向客人提供满意的服务，使酒店达到理想的经济效益。
工作人员岗位培训制度
工作人员岗位培训制度一、培训目标二、培训内容1.岗位技能培训：包括岗位操作规程、操作技能、工作流程等方面的培训。
培训内容应根据不同岗位的特点进行设计，确保员工能够熟练掌握相关技能并能够进行高效的工作。
2.业务知识培训：不同岗位对业务知识有不同的需求，因此培训内容需要根据员工工作的业务特点进行选取。
通过培训，员工可以全面了解所需的业务知识，提高工作的专业水平。
3.团队合作培训：工作人员通常需要与其他团队成员进行合作，因此团队合作能力是非常重要的。
培训可以包括团队沟通、协作技巧、问题解决等方面的内容，帮助员工更好地与团队合作，提高团队的凝聚力和工作效率。
三、培训方法1.理论培训：通过讲座、课堂教学等形式进行理论知识的传授，培养员工对岗位要求的理解。
可以邀请专业人士进行培训，或者由内部员工进行分享，借助现代化的培训设备和教学工具提高培训的效果。
2.实践培训：通过实际操作来加深员工对技能和流程的理解。
可以在工作中分阶段地进行实际操作演练，或者进行岗位轮岗，让员工能够更好地掌握和运用自己的技能。
3.案例教学：通过实际案例的讲解来展示特定工作场景下的问题和解决方法，帮助员工更好地理解和应用所学知识。
四、培训评估与反馈1.培训评估：培训后进行评估，以检验培训效果是否达到预期目标。
可以通过考试、绩效评估等方式进行评估，并将结果反馈给员工，帮助员工了解自己的培训成果。
2.培训反馈：通过定期调查、面谈等方式收集员工对培训的反馈和建议，针对问题进行改进和优化。
总结起来，工作人员岗位培训制度是一项重要的人力资源管理工作。
通过科学的培训目标、合理的培训内容、多样化的培训方法以及有效的培训评估和反馈机制，可以有效提升员工的技能水平和工作效能，提高企业的绩效和竞争力。
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岗位培训内容、特点和方法及案例一、岗位培训的内容岗位专业知识培训是在职培训的主要内容，是指在定员定额的基础上，以岗位职务需要为依据，有针对性地对有一定政治文化素质的在岗在职人员进行岗位专业知识和实际技能的培训。
其主要特点在于使培训内容与岗位需要直接挂钩，帮助员工及时获得适应企业发展所必需的知识和技能，完备上岗任职资格。
岗位专业知识培训可分为适应性岗位培训和规范化岗位培训两种形式适应性岗位培训包括：①上岗前培训，就是“先培训、后上岗”；②转换岗位培训，就是对部分转换岗位的员工及时进行新的岗位培训，以适应新的需要；③应急培训，是为了适应工作、生产需要的培训；④提高培训，就是按新的要求和新的规范，不断地对在岗在职人员进行新知识、新技能的继续教育，以提高其适应能力；⑤达标培训，就是对上岗的任职人员进行岗位职务的补课教育，使其取得岗位职务合格证书；⑥一事一训，是为了某一特殊任务而进行的专门培训。
多层次、多学科、多渠道的适应性岗位培训、能够最大限度地实行“按需施教”和贯彻“干什么学什么，学以致用”的原则。
规范化岗位培训是指根据岗位规范，在达到一定学时培训后，进行严格考核、发证的资格培训。
二、岗位专业知识培训的特点岗位培训除了具有员工培训的一般特征之外，还有以下特点：1.培训对象具有全员性和各异性。
岗位培训在实行全员培训之中，能做到因岗因职而异，即按千差万别的各个不同岗位、不同职务的不同需要，安排级别不一、内容不一、层次不一的培训，并使之有机地结合起来，形成体系。
2.培训要求具有规范性。
凡是岗位培训，都应有岗位或技术等级标准，有培训目标，有培训计划、大纲，有教材，有严格的考试、考核，有岗位职务证书。
3.培训内容具有全面性和实用性。
员工不论在何种岗位，都要求有一定的政治。
文化技术、业务水平和由此而形成的智能和技能。
同时也要求干什么学什么、缺什么补什么，以适应本岗本职的需要。
4.培训方式具有多样性和灵活性。
按不同岗位职务的需要，进行多内容、多层次、多规格的培训，自然要采取多种形式、多种方法，而且根据生产工作情况的变化，灵活地加以安排。
5.培训进程具有阶段性和延续性。
每个岗位的规范都有一定的标准要求，这个标准不能天天变，应持续一个阶段。
岗位培训对每个人来说又具有由低到高的延续性，不能一次完成，一劳永逸。
三、岗位专业知识培训与其他教育的关系1.岗位专业知识培训与学历教育的关系。
岗位专业知识培训是对在职员工进行实用型的定向教育，学历教育主要是系统传授文化基础和各种专业知识，以及培养一般技能。
学历教育是岗位专业知识培训的基础，也可以说是岗位专业知识培训对文化起点的要求。
从原则上说，企业一般不应搞学历教育，但根据我国国情、在近一个时期内，岗位专业知识培训还应包括一定的学历教育。
2.岗位专业知识培训与职业技术教育的关系。
职业技术教育是一种职前教育。
它不等于岗位专业知识培训。
因此，在新工人上岗、换岗前，仍要根据岗位职务标准的要求进行培训，取得岗位职务合格证书之后才能上岗。
3.岗位专业知识培训与短期业务培训的关系。
短期业务培训，一般是把企业根据产品规格的更新、新的规章制度的建立以及其他生产和管理的需要而进行的培训。
它是岗位职务培训的一种补充形式。
总之，岗位专业知识培训与其他教育形式有着密切的关系，但它不能代替企业中正在进行的各项教育活动，而企业的各种教育活动也应按照岗位职务的需要、同岗位专业知识培训结合起来进行。
四、岗位职务标准的作用、制定原则和内容(一)岗位专业知识培训的作用1.岗位专业知识培训能直接提高企业的经济效益。
岗位职务标准，从教学内容到教学形式、方法，都特别强调针对性和实用性，强调和企业的实际需要相吻合。
这就从根本上解决了员工教育与经济建设、企业生产实际相脱节的矛盾，有利于促进企业生产的发展。
2.岗位专业知识培训工作有助于劳动人事部门的工作科学化、规范化。
岗位专业知识培训工作是建立在完善的岗位规范标准之上的培训。
只有建立科学合理的人力资源制度等，才能建立完善的岗位规范标准，健全岗位培训制度。
3.岗位专业知识培训工作有利于改善职工教育制度，为职工教育增添活力。
（二）制定岗位职务标准的原则岗位职务标准是指职工胜任本岗位（职务）工作所应具备的素质条件，它是搞好岗位职务培训的基础。
岗位职务标准制定的基本依据是职位分类以及岗位职责范围、职级规范或岗位说明书。
具体说，制定岗位职务标准时，应当注意以下原则：1.适应性原则。
在制定标准时，应根据本企业的实际情况制定。
既不能偏高，也不能偏低。
2.科学性原则。
制定岗位职务标准，一要考虑现代科学技术和现代管理成果；二要科学地确定每种岗位、每个级别的岗位所应具备的文化知识、专业理论和实际能力的合理比例。
3.专业性原则。
对不同岗位来说，既有适用性要求，又有特殊性要求。
因此在制定标准时，应注意将这些要求区别开，以突出各岗位的专业特点。
4.层次性原则。
所谓区分层次，就是根据任务本身所需要的不同专业技术、不同业务能力、不同复杂程度等，将岗位区分为高低不同的几个档次。
任何岗位规范都是不同层次规范的组合，各层次之间的规范要求必须协调一致，互相衔接。
不同层次的岗位，在知识与能力的要求上，可以存在一些交叉，但交叉不能多，交叉多了，则会失去岗位的个性。
五、跟踪指导型训练与评价在进行了工作之前的集中训练和工作之初的分散训练之后，新员工可以平稳地开展工作了，但这并不意味着训练工作的完成。
新员工训练成败与否的重要一环便是员工工作一段时间后的补充说明、跟踪指导工作。
1.跟踪训练这种跟踪训练可分为两种：(1)将员工进公司时因某种条件不具备而没有施行的教育训练重新施行，以帮助员工弥补欠缺的知识和能力；(2)从员工工作中反馈的情况、出现的问题入手，对过去的训练计划再作修正，调整训练内容。
采用跟踪训练的目的是通过对新进员工定期的指导和训练，为员工指导工作方法，使员工学习所缺乏的技能，并将之融会贯通，运用到实际工作中去。
同时，也是检验员工学习成果的重要方式。
2.评估成果在新员工接受完上述训练3～6个月后，便可以对本次新员工训练的成败进行评估了。
评估训练成果的方法有：(1)领导者观察法。
这是一种他人检测的方法。
作为上司和管理人员，应积极主动地仔细观察员工是否将教育训练的内容运用到实际工作中。
这种观察应持续较长。
(2)问卷调查法。
这是一种自我检测的方法。
这种方法适用于接受完整训练，自己工作2～4个月的新员工。
问卷主体部分应包括：①目前所任职务，一天或一个月中的主要工作，至少写出五项。
②对工作流程、工作环境有什么不懂之处，在工作中有什么困难？③你觉得本公司的训练方法对你最有帮助的是哪些？④目前你最想学习的知识和技能是哪些？⑤你觉得工作中有哪些需要改进的地方？⑥你希望公司增添些什么样的训练内容？3.注意事项在进行追踪评估时，要注意的有：(1)追踪评估时机的选择如果时间过短，如一个月，那么要看出训练效果比较困难；如果时间过长，拖个一年半载的，新员工变成了老员工，工作方式上早就形成了一套程序，要想改变已不容易。
所以说，时机的选择十分重要。
最好应在半年到9个月左右，既能看到效果，也容易纠正，是实施追踪评估的最佳时期。
(2)追踪评估方式的选择追踪评估的总过程视不同方法而定，有条件的时候，可采用两天一夜或三天两夜的集体住宿方式。
追踪评估的重点是原有知识技能的巩固，现有工作状态是否正常，是否有什么问题、困难需要大家协助解决。
考虑到新员工的胆怯心理，应尽量在轻松愉快的气氛中进行。
(3)教育训练负责人的作用新员工普遍存在的问题是信心不足，总觉得自己在公司是一个多余的人，显得焦虑不安。
教育训练负责人的作用就在于消除员工的顾虑，激发员工的干劲，授之以必要的知识和技能。
因此，要注意倾听员工的心声，与员工相互沟通与交流，而不是搞纯粹的说教式训练，或单纯的知识和技能的传授。
六、骨干员工的培训开发人们常常喜欢强调领导者的作用，而往往忽视了经办人员——即执行者所起的关键作用。
我们不可否认，一个单位的好坏，事业的兴衰成败，这个单位的领导者好坏是关键。
因此我们用了大量时间去研究过去和现在卓有成效的领导者们，花费大量资金去寻找和培养领导者，然而我们如此热情地寻求好的领导者时，却往往忽视了那些被领导的人。
拿破仑如果没有他的军队，他也仅仅是一个雄心勃勃的人。
任何组织的兴衰不仅取决于领导者的好坏，同时也取决于执行者的作用。
为了促进各组织的工作效率，我们需要认识一下执行者的工作特征，为培养好的执行者，我们需要了解可能产生高效率工作的执行者所应具有的素质。
执行者常常就是我们业务的骨干，归根结底，我们憧憬规划的一切辉煌的事业都在他们肩上。
(一)培养骨干员工的角色意识作为一名骨干员工，首先应明确在企业内的角色定位及预期行动，并根据自己的角色，学习解决问题的方法，变提出问题的表达方式为解决问题的表达方式，学会在部门间如何进行有效的资讯交流，以解决实际工作中遇到的困难。
其次，应掌握与企业外部人员的沟通技巧，以促进与客户间的相互交流。
培养骨干员工角色意识的方法有：1.授课讨论结合训练法将公司内的骨干员工集合起来，五人一组，采用三天集体住宿、共同上课、共同讨论的方法，明确作为骨干员工的行为准则。
目标定位。
最后从中级（部门）经理至高级经理层中，收集对骨干员工职责、任务的期待，与原个人想法相协调，整理成团体性结论。
骨干员工要成为高效型执行者，应具备以下几方面的基本素质：(1)自我制约能力强。
(2)对公司和公司的目标、原则或除他之外的其他人有责任感。
(3)能形成一种竞争能力并凝聚全部力量去求得最好的效果。
(4)有勇气，诚实，而且可信赖。
2.单独的“SBS”法将参加者根据职务的不同，分为几个小组，每组以五人为限，以“骨干员工应如何配合工作的顺利开展”为题，开展讨论，从各个角度来解决问题，提出要达到的目标。
然后，根据不同的目标，由不同的小组通过个人或小组SBS，产生解决问题的思路。
(二)让骨干员工成为高效执行者令人费解的是，许多高效型执行者的特点刚好与一些高效型领导者身上的特点极为相似。
当然这不仅是巧合。
但是这种费解强调了一个重要的观点，即执行者不是一个人而是一个角色。
执行者与领导的区别不在于他的才智或具有某种特征，而是他们所充当的角色。
高效型执行者和高效型领导者通常是同一个人在一天的不同时间里所做的不同工作，也就是扮演的不同角色。
在许多企业中，走领导者的路是使事业成功的惟一的一条路，所教育的和鼓励去做的是如何当领导，而不是当执行者，然而高效率的执行者是企业成功与否的先决条件。
一个组织对高效型执行者的培养可采取四个步骤。
1.重新定义执行者和领导者不去看领导者的角色如何比执行者的角色高级和更主动，我们可以认为他们是等同的。
但其主动性有所不同，从工作角度来解释，大体上是这样几方面：担任领导职务的人应该着眼于企业的目标和战略，有能与同事取得共同语言的技巧，有联络那些由每个人组成的、不同性质的小组的语言表达能力，有协调各方面工作的组织才干，首要的是愿意去做领导工作。