人力资源总监工作计划
人力资源总监工作计划范文（精选5篇）
⽇⼦如同⽩驹过隙，不经意间，⼜将迎来新的⼯作，新的挑战，让我们⼀起来学习写⼯作计划吧。
做好⼯作计划可是让你提⾼⼯作效率的⽅法喔！下⾯是店铺整理的⼈⼒资源总监⼯作计划范⽂（精选5篇），仅供参考，希望能够帮助到⼤家。
⼈⼒资源总监⼯作计划1 在这⼀年⾥，凭借前⼏年的蓄势，杭萧钢构不但步⼊了⾼速发展的快车道，实现了更快的效益增长，⽽且成功地实现公司股票在上海证券交易所上市。
从此，⼀个杭萧钢构以崭新姿态展现在世⼈⾯前，⼀个更具朝⽓和活⼒的、以维护股东利益为⼰任的新杭萧诞⽣了。
公司上市后，管理⽔平必将⼤幅度提⾼，这不仅仅是市场竞争的外在要求，更是⾃⾝发展壮⼤的内在要求。
对于市场部来说，全⾯提升管理⽔平，与公司同步发展，既是⼀种压⼒，⼜是⼀种动⼒。
为了完成公司xx年合同额三⼗亿的总体经营管理⽬标，市场部特制订xx年⼯作计划如下。
⼀、信息⽹络管理 1.建⽴直接领导关系 市场部是负责公司信息⽹络建设与维护、信息收集处理⼯作的职能部门，接受营销副总经理的领导。
市场部信息管理员与各区域市场开发助理之间是⼀种直接领导关系，即在信息⽹络建设、维护、信息处理、考核⽅⾯对市场开发助理直接进⾏指导和指挥，并承担信息⽹络⼯作的领导责任。
2.构架新型组织机构 3.增加⼈员配置： (1)信息管理员：市场部设专职信息管理员3名，分管不同区域，不再兼任其它⼯作。
(2)市场开发助理：浙江省六个办事处共设市场开发助理两名，其它各办事处所辖区域均设市场开发助理⼀名。
4.强化⼈员素质培训 春节前完成对各区域的市场部信息管理员和市场开发助理的招聘和培训，使xx年新的管理制度实施过程中市场部在⼈员素质⽅⾯有充分的保障。
认真选择和慎重录⽤市场开发助理，切勿滥竽充数。
5.加⼤⼈员考核⼒度 在⼈员配置、资源保证、业绩考核等⽅⾯对信息⽹络建⽴和维护作出实施细则规定，从制度上对此项⼯作作出保证。
建⽴市场信息管理员定期巡回分管区域指导信息管理⼯作的考核制度，并根据各区域实际情况和存在的问题，有针对性地加以分析和研究，以督促其在短期内按规定建⽴和健全信息管理的⼯作。
人力资源总监个人工作计划
人力资源总监个人工作计划作为公司的人力资源总监，为了实现公司的战略目标，提升人力资源管理的效能，促进公司的持续发展，我制定了以下个人工作计划。
一、工作目标1、优化人力资源配置，确保公司各部门的人力资源需求得到满足，提高员工的工作效率和绩效。
2、加强人才培养和发展体系，提升员工的专业技能和综合素质，为公司的发展储备人才。
3、完善薪酬福利体系，提高员工的满意度和忠诚度，吸引和留住优秀人才。
4、建立良好的员工关系，营造和谐的工作氛围，增强公司的凝聚力和团队合作精神。
二、工作重点1、人力资源规划（1）根据公司的战略目标和业务发展计划，对公司的人力资源需求进行预测和分析，制定科学合理的人力资源规划。
（2）定期评估公司的人力资源状况，及时调整人力资源规划，确保人力资源的供需平衡。
2、招聘与选拔（1）完善招聘流程和标准，提高招聘效率和质量，确保招聘到符合公司要求的优秀人才。
（2）拓展招聘渠道，加强与各大高校、人才市场、招聘网站等的合作，扩大人才库。
（3）建立人才选拔机制，采用科学的测评方法和工具，选拔出具有潜力和胜任能力的员工。
3、培训与发展（1）制定员工培训计划，根据员工的岗位需求和个人发展规划，提供有针对性的培训课程和学习机会。
（2）建立内部培训师队伍，充分利用公司内部的资源和经验，开展内部培训和分享活动。
（3）鼓励员工自我学习和发展，提供必要的支持和资源，如在线学习平台、图书资料等。
4、绩效管理（1）优化绩效考核体系，建立科学、公正、客观的绩效考核指标和评价标准。
（2）加强绩效沟通和反馈，帮助员工了解自己的工作表现，及时改进和提升。
（3）将绩效考核结果与薪酬、晋升、培训等挂钩，激励员工积极工作，提高绩效水平。
5、薪酬福利管理（1）进行市场调研，了解同行业薪酬水平，结合公司实际情况，制定具有竞争力的薪酬体系。
（2）完善福利制度，提供多样化的福利项目，如健康保险、带薪休假、节日福利等，提高员工的满意度。
（3）定期对薪酬福利体系进行评估和调整，确保其合理性和有效性。
人力资源总监工作计划
人力资源总监工作计划作为人力资源总监，我将制定以下工作计划：一、人力资源策略规划1.1研究和分析公司的战略目标，并与管理层沟通，制定与公司战略一致的人力资源策略。
1.2开展市场研究，分析竞争对手的人力资源实践，制定人力资源发展的战略规划。
1.3建立人力资源发展的长期规划，包括招聘，培训，绩效管理，薪酬福利等方面的策略。
二、人力资源招聘与培训2.1制定招聘政策和程序，确保公司各岗位拥有合适的人才。
2.2设计和实施员工培训计划，包括新员工入职培训、专业技能培训和领导力发展培训等。
2.3开展校园招聘活动，与高校合作建立人才储备渠道。
2.4建立绩效评估制度，通过定期评估员工表现，发现问题及时进行培训和激励。
三、员工绩效管理3.1设计和实施绩效管理制度，确保绩效管理流程可操作性和公正性。
3.2培训相关管理人员，使其能够正确使用绩效管理工具。
3.3与各部门合作，确保目标设定和绩效评估的有效沟通和执行。
3.4针对绩效评估结果，制定相应的激励和晋升方案，以提高员工士气和工作动力。
四、薪酬福利管理4.1进行薪酬测算和薪酬结构设计，确保薪酬体系的公平和激励性。
4.2分析市场情况，制定薪酬调整政策和方案，保持公司竞争力。
4.3管理员工福利计划，包括保险，住房公积金，年终奖金等，提高员工满意度。
4.4监督和管理薪酬福利的执行情况，确保符合公司政策和法律法规。
五、员工关系管理5.1建立和维护公司内部员工关系，确保员工的工作环境和谐和稳定。
5.2监测员工满意度，并制定提高员工满意度的方案。
5.3处理员工纠纷和投诉，确保公正和及时解决问题。
5.4组织和实施员工活动，增强员工凝聚力和团队精神。
六、法律合规6.1关注劳动法律法规的变化，及时调整公司人力资源政策和制度。
6.2确保招聘、离职和员工管理的合规性，避免法律风险。
6.3为员工提供合适的劳动合同和就业合同，并监督执行情况。
6.4与公司法务部门协作，处理可能涉及法律问题的人力资源事务。
人力资源总监每月工作计划
一、本月工作概述本月工作计划将围绕公司整体发展战略，以提升人力资源管理水平为核心，确保人力资源各项工作的顺利开展。
本月工作重点包括：优化组织架构、加强人才队伍建设、完善薪酬福利体系、推进绩效考核改革、提升员工培训与发展等方面。
二、具体工作计划1. 组织架构优化（1）分析公司业务发展需求，评估现有组织架构的合理性；（2）制定组织架构调整方案，明确各部门职责和权责；（3）召开部门会议，沟通组织架构调整方案，确保员工理解和支持；（4）根据组织架构调整方案，完成定员、定岗、定编工作。
2. 人才队伍建设（1）分析公司人才需求，制定招聘计划；（2）开展招聘活动，包括内部推荐、外部招聘等；（3）组织面试、笔试等选拔环节，确保招聘质量；（4）跟进新员工入职手续，做好入职培训；（5）开展内部培训，提升员工综合素质。
3. 薪酬福利体系完善（1）分析公司薪酬体系，找出不足之处；（2）制定薪酬调整方案，提高员工薪酬满意度；（3）完善员工福利制度，提升员工福利待遇；（4）开展员工满意度调查，了解员工对薪酬福利的期望；（5）根据调查结果，调整薪酬福利政策。
4. 绩效考核改革（1）分析现有绩效考核制度，找出存在的问题；（2）制定绩效考核改革方案，提高绩效考核的公正性和有效性；（3）召开部门会议，沟通绩效考核改革方案，确保员工理解和支持；（4）开展绩效考核工作，包括目标设定、过程监控、结果评估等；（5）根据绩效考核结果，制定员工奖惩、晋升、调整等方案。
5. 员工培训与发展（1）分析公司员工培训需求，制定培训计划；（2）开展各类培训活动，包括专业技能培训、管理培训等；（3）跟踪培训效果，确保培训质量；（4）开展员工职业生涯规划，帮助员工实现个人发展；（5）组织内部交流分享活动，提升员工团队协作能力。
6. 其他工作（1）做好员工关系管理工作，处理员工投诉、纠纷等；（2）加强人力资源信息管理，确保数据准确、完整；（3）关注行业动态，了解人力资源政策法规，为公司提供政策支持；（4）与其他部门沟通协作，确保人力资源工作与公司整体战略目标相一致。
人力资源总监三季度工作计划
人力资源总监三季度工作计划
第三季度人力资源总监的工作计划可能包括以下方面：
1. 招聘和人才发展：根据公司的业务需求，制定招聘计划，并参与招聘活动。
同时，
关注员工的发展需求，制定培训计划和个人发展规划，以提高员工的绩效和工作满意度。
2. 绩效管理：与部门经理合作，确保绩效评估程序的顺利进行，识别并奖励优秀员工，同时帮助不足的员工改善绩效。
3. 员工关系管理：处理员工的问题和投诉，确保员工对公司的文化和价值观有正面认知，维护公司的和谐工作氛围。
4. 薪酬福利管理：审查员工薪酬和福利政策，确保公司在市场上具有竞争力，同时管
理薪酬福利支出的预算。
5. 法律合规事务：确保公司的人力资源政策符合相关法律法规，处理劳动合同、劳务
关系等法律事务，降低公司面临的法律风险。
6. 进行员工满意度调查：定期进行员工满意度调查，并根据反馈意见调整人力资源策略，提高员工满意度和忠诚度。
7. 进行员工培训与发展：根据员工的需求和公司的业务战略，制定培训计划，帮助员
工提升专业技能和职业素养。
8. 公司文化建设：通过组织文化活动、员工奖励等方式，促进公司文化建设，增强员
工的归属感和团队凝聚力。
这些工作计划可以根据具体公司的情况进行调整和补充。
人力资源总监工作计划(通用3篇)
人力资源总监工作计划（通用3篇）1.人力资源总监工作计划第1篇20xx年人力资源部全年规划工作重点为：1、根据公司的发展规划和各部门的需求，制定招聘计划，重点招聘符合岗位要求的管理人员、技术人员;2、制定员工培训计划，根据不同的人才特点制定不同的培训内容，按时按量实施并提高培训效果，逐步提高各岗位员工技能水平，符合岗位操作标准;3、做好人事管理工作，做好员工档案、劳动合同、社保医保、职称评定等各方面的工作，使人事管理依照法律程序进行;4、进一步完善公司的考核制度，制定公平有效的考核制度，真实客观地反应员工阶段性工作水平;5、根据社会行情及员工能力调整员工工资薪酬，落实员工各项福利政策，合理规划、安排好员工各项休假。
一、人才招聘人才是企业的灵魂，是企业发展的不竭动力，为企业输送优秀人才，保证公司各部门工作有序地运行，是人力资源部的一项首要任务，因此，20xx年度的工作重点，首先就是要做好人才招聘工作。
1、制定招聘计划了解公司各部门的人员编制情况，收集增员申请报告，填写增员审批表。
根据需求制定招聘计划。
(1)主管以上管理人员和高级技术人员：人力资源部与职位所在部门一起沟通、协作招聘，主要渠道以内部提升、网站招聘、猎头公司为主;(2)一般员工：由人力资源部招聘，主要渠道以公司内部提升、招聘网站发布、同周边人才市场、学校就业指导中心、职业介绍所及张贴小广告的方式进行招聘。
2、做好招聘工作制定好招聘计划后，就要开始落实招聘工作。
(1)内部提升：由总经理及公司各部门领导提名，根据个人意愿，人力资源部组织进行调查，了解被提名人员的工作水平，个人能力及各方面的素质，结合其各年度考评情况，报公司领导批示，经批准后通知被提升员工到新岗位就职，进入新岗位试用期;(2)招聘网站：根据上年度的招聘情况，选择招聘效果较好的合作网站，定期发布空缺岗位，收集符合岗位要求人员的简历，进入下一步面试工作;(3)招聘会：选择参加本市及周边城市举办地人才招聘会及各大校园招聘会，积极储备有技术有能力的人才;(4)其他途径：公司内部人员介绍，公司附近张贴广告(主要招收普工、工勤人员、司机等)，职业介绍所等。
人力资源总监工作计划
人力资源总监工作计划2023年人力资源总监工作计划一、制定和执行人力资源战略1. 分析组织的人力资源需求，制定并执行适应组织发展战略的人力资源策略和计划。
2. 开展对组织内部和外部人力资源环境的研究，为公司提供可靠的人力资源数据和决策支持。
3. 制定并实施人才引进、培养和留住的策略，建立和完善人才管理体系。
二、招聘和选拔1. 设计和优化招聘渠道，提高有效招聘率和招聘效果。
2. 制定并执行用人岗位的需求分析和能力模型，确保符合岗位要求的优秀人才的招聘和选拔。
3. 开展并推广“校企合作”、“内部招聘”等方式的招聘渠道，提高招聘效果。
4. 优化招聘流程和体验，提高招聘效率和质量。
三、人才培养和绩效管理1. 设计和实施员工培训计划，提高员工的能力和素质。
2. 制定并执行科学的绩效管理制度，激励员工积极投入工作并达到绩效目标。
3. 提供合适的培训和晋升机会，为员工的职业发展提供支持和指导。
四、薪酬和福利管理1. 分析市场薪酬水平，制定并优化薪酬管理制度，确保薪酬体系的公平和竞争力。
2. 设计并实施激励计划，激发员工的工作积极性和创造力。
3. 管理员工福利体系，提供符合员工需求的福利和福利政策。
五、员工关系管理和员工活动组织1. 建立和维护良好的员工关系，提供良好的员工服务。
2. 组织开展员工活动，增强员工凝聚力和团队合作精神。
六、员工离岗管理和组织变革管理1. 制定并执行员工离岗管理制度，倡导离岗的合规性和和谐性。
2. 提供离职人员的离职咨询和培训支持，帮助他们顺利过渡到新的职业生活。
3. 参与组织变革管理，提供人力资源支持，保证组织变革的顺利进行。
七、评估和完善人力资源管理绩效1. 设计并执行人力资源管理绩效评估体系，定期对人力资源管理工作进行评估。
2. 基于评估结果，及时调整和完善人力资源管理策略和措施。
总结：在2023年，作为人力资源总监，我的工作计划包括制定和执行人力资源战略、招聘和选拔、人才培养和绩效管理、薪酬和福利管理、员工关系管理和员工活动组织、员工离岗管理和组织变革管理等多个方面的内容。
人力资源总监季度工作计划2023第四季度
人力资源总监季度工作计划2023第四季度一、绩效考核与奖惩措施在第四季度，作为人力资源总监，我们将继续关注公司绩效考核与奖惩措施的执行情况。
首先，我们将与各部门合作，制定定期的绩效考核方案，确保每个员工都能按时完成考核，并提供相应的评价和反馈。
同时，我们还会与各部门负责人沟通，确保员工绩效考核结果的公正性和客观性。
在奖惩措施方面，我们将根据绩效考核的结果，给予高绩效的员工相应的奖励，以激励他们的工作热情和积极性。
对于绩效较差的员工，我们将通过与其进行沟通，帮助他们找到问题所在，并提供相关培训和辅导，以期改善工作表现。
二、员工培训与发展计划为了提高员工的整体素质和能力，我们将在第四季度继续推进员工培训与发展计划。
首先，我们将与各部门负责人协商，确定每个部门的培训需求，并制定相应的培训计划。
其次，我们将通过内训、外部培训等方式，为员工提供多样化的培训机会，涵盖管理、技能、沟通等各个方面，以满足员工个人和职业发展的需求。
此外，我们还将加强对高潜力员工的培养和跟踪，通过岗位轮岗、项目培训等方式，提供他们发展的机会和平台。
同时，我们将与员工进行定期的职业规划和发展规划，了解他们的职业目标和需求，并提供相关的支持和指导。
三、人力资源制度与政策优化在第四季度，我们将重点优化和完善公司的人力资源制度和政策。
首先，我们将对现有的制度和政策进行全面的审查与评估，发现问题并提出改进意见。
其次，我们将与公司各个部门协作，针对不同的人力资源管理需求，提出切实可行的解决方案，以提高公司的工作效率和员工的满意度。
在优化人力资源制度和政策的过程中，我们将注重与员工的沟通和反馈。
通过员工满意度调查、工作场所留言箱等途径，了解员工对现有制度和政策的意见和建议，以及对改进措施的反馈。
这将有助于我们更好地了解员工的需求，并及时调整和优化制度与政策。
四、人才招聘与队伍建设在第四季度，我们将继续加强人才招聘与队伍建设工作。
首先，我们将与各部门负责人共同探讨并确定所需岗位的人才需求，制定相应的招聘计划。
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工作计划第一部分总体目标一、总体目标根据工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，计划从十个方面开展工作：1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；3、完成日常人事招聘与配置；4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。
从而提高绩效考核的权威性、有效性。
7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人；9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。
集思广益，为企业发展服务。
10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
二、注意事项：1、人事工作是一个系统工程。
不可能一蹴而就，因此人事部在设计制订目标时，按循序渐进的原则进行。
如果一味追求速度，人事部将无法对目标完成质量提供保证。
2、人事工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和支持。
自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人事工作成败的关键。
所以人事部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助第二部分完善公司组织架构一、目标概述公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。
鉴于此，首先应完成公司组织架构的完善。
基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
二、具体实施方案：1、完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查；2、完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请总经理审阅修改；3、完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。
公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。
人事部负责整理成册三、实施目标注意事项：1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。
组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。
组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。
2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。
因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。
3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司总经理研究特批以外，人事部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。
四、目标实施需支持与配合的事项和部门：1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，需调阅公司现有各部门职务说明书；2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司总经理最终裁定。
第三部分各职位工作分析一、目标概述：职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。
也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。
详细的职位分析还给人事配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。
二、具体实施方案：1、完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。
人事部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。
2、完成职位分析的基础信息搜集工作。
月初由人事部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在5月15日前完成汇总工作。
5月30日前完成公司各职位分析草案。
3、向公司总经理提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请公司总经理审阅后备案，作为公司人事战略规划的基础性资料。
三、实施目标注意事项：1、职位分析作为战略性人事管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。
因此，在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。
2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。
3、职位分析必须注意：搜集的信息可能仅局限于公司现有编制内职位信息。
但向总经理提交的公司职职位分析资料必须严格参照公司组织架构对架构内所有职位进行职位分析。
未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人事部会同该职位所属部门进行撰写。
4、该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人事工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，注意做好部门间的协调与沟通工作。
四、目标实施需支持与配合的事项和部门：1、职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单；2、职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请公司总经理审阅通过。
第四部分人事招聘与配置一、目标概述：完成人事招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。
将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。
人事的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。
人事部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。
也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人事的配置原则。
所以，在达成目标过程中，人事部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。
考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，人事部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘、实现梯队建设。
二、具体实施方案：1、计划采取的招聘方式：以网络为主，兼顾现场招聘会、报刊、推荐等。
网络招聘：和全国知名的招聘网站合作，签约网站半年或者一年，如无忧招聘、智联招聘等；猎头招聘：高层管理岗位的招聘方式；人才市场现场招聘：保持与沈阳各大小人才市场联系，参与大型招聘会、专场招聘会等，这同时也是公司品牌宣传的一种形式；内部提拔：通过绩效考核等方式提拔和任用内部员工；熟人推荐：针对特别岗位或柜台BA实行奖励熟人推荐的形式。
2、为规范人事招聘与配置，起草《公司人事招聘与配置规定》。
完成后请公司领导审批后下发各部门。
三、人才储备和管理目标为确保人员的合理流动，应对突发情况，人事部要作好人员储备工作。
同时，将员工培养和管理将作为重点工作，主要突出对员工的育和用的方面。
（1）直营店储备店长的培育和使用：储备店长2—3人，来源方式——外聘或针对性培养；①外聘：从招聘的员工中通过培训、考试及店中实际工作情况考核，选拔其中较为优秀的作为店长的储备人才。
考核部门为：人力资源部、市场部；考核标准由以上二个部门共同制定，储备对象必须同时通过二个部门的考核，且在人品、综合素质方面达到公司用人原则。
②内部挖掘：从直营店中挖掘可培养的人才，从每次的直营店技能考核中选取较为优秀的作为店长的储备人选。
原则上，所挑选的员工必须具备积极向上的心态和踏实的工作作风，且出于自愿接受店长岗位，承担工作压力和管理责任。
以工作在半年以上、一年以内的员工为首选。
③培养时间：半年，分二个阶段（必须通过至少一次公司清货、促销活动的锻炼）。
培养办法：安排进行提升培训（涉及管理类培训）。
第一阶段：时间3个月，培训和实习期。
储备人员必须在至少有半年到一年的较好的业务水平及综合素质水平，期满后进行阶段性考核。
参与考核部门为直营店店长、市场部、人事部。
第二阶段：时间3个月，试用期。
作为店长助理进行试用，协助店长全面管理直营店内的工作，期满后进行阶段性考核。
参与考核部门为直营店店长、市场部、人事部、行政部。
（2）针对在职的管理、专业人员合同到期前半年进行同岗位人员储备。
（3）、人员管理指标全年员工异动率控制在10%以下（岗位调整），正式员工离职率控制在20%以下。
做好员工沟通，控制员工离职率，每季度、半年撰写员工离职分析报告。
①控制工作时间在半年内的员工离职（根据以往了解的情况，员工在工作满一年将相对稳定）。
在促销活动前期半年内的员工离职率会突然升高（特别是从未参加过活动的，会因劳动强度的大幅增加不适应），导致人员紧张。
主要措施：加强员工沟通和企业文化的灌输。
②控制新员工在试用期间离职（排除由公司单方提出终止试用的员工）。
一直以来，新员工在试用期内离职占到了整体离职率的20%以上，不仅加大了人事工作的劳动量，且影响整体的工作安排。
主要措施：A、把好人员招聘关，严格按照用人条件筛选，特别注意对应聘者的综合素质的考察；B、做好入职沟通，建立员工沟通记录、规划职业愿景，明确员工工作内容和计划；C、做好岗位培训工作。
D、定期跟踪新员工工作情况，引导其快速适应岗位；D、员工转正时完成家访工作。
③合理进行工作岗位的调整和解聘不合格的员工：根据员工技能考核结果和工作业绩完成情况进行工作调整和解聘。
对于不适合本岗位任职要求的员工在转岗或培训后依然无法胜任的，公司与员工解除劳动关系，但解聘控制在5%以下，分解到半年，半年的解聘人员控制在2人以下。
④员工异动、离职按制度流程办理手续率100%，因随意操作导致人事纠纷事件为0。
员工异动、离职3日内按制度流程办理手续，做好相应的人员沟通工作，减少人事纠纷。
每月底提交本月离职、异动、招募分析报告。