人力资源总监工作计划
人力资源总监工作计划范文（精选5篇）
⽇⼦如同⽩驹过隙，不经意间，⼜将迎来新的⼯作，新的挑战，让我们⼀起来学习写⼯作计划吧。
做好⼯作计划可是让你提⾼⼯作效率的⽅法喔！下⾯是店铺整理的⼈⼒资源总监⼯作计划范⽂（精选5篇），仅供参考，希望能够帮助到⼤家。
⼈⼒资源总监⼯作计划1 在这⼀年⾥，凭借前⼏年的蓄势，杭萧钢构不但步⼊了⾼速发展的快车道，实现了更快的效益增长，⽽且成功地实现公司股票在上海证券交易所上市。
从此，⼀个杭萧钢构以崭新姿态展现在世⼈⾯前，⼀个更具朝⽓和活⼒的、以维护股东利益为⼰任的新杭萧诞⽣了。
公司上市后，管理⽔平必将⼤幅度提⾼，这不仅仅是市场竞争的外在要求，更是⾃⾝发展壮⼤的内在要求。
对于市场部来说，全⾯提升管理⽔平，与公司同步发展，既是⼀种压⼒，⼜是⼀种动⼒。
为了完成公司xx年合同额三⼗亿的总体经营管理⽬标，市场部特制订xx年⼯作计划如下。
⼀、信息⽹络管理 1.建⽴直接领导关系 市场部是负责公司信息⽹络建设与维护、信息收集处理⼯作的职能部门，接受营销副总经理的领导。
市场部信息管理员与各区域市场开发助理之间是⼀种直接领导关系，即在信息⽹络建设、维护、信息处理、考核⽅⾯对市场开发助理直接进⾏指导和指挥，并承担信息⽹络⼯作的领导责任。
2.构架新型组织机构 3.增加⼈员配置： (1)信息管理员：市场部设专职信息管理员3名，分管不同区域，不再兼任其它⼯作。
(2)市场开发助理：浙江省六个办事处共设市场开发助理两名，其它各办事处所辖区域均设市场开发助理⼀名。
4.强化⼈员素质培训 春节前完成对各区域的市场部信息管理员和市场开发助理的招聘和培训，使xx年新的管理制度实施过程中市场部在⼈员素质⽅⾯有充分的保障。
认真选择和慎重录⽤市场开发助理，切勿滥竽充数。
5.加⼤⼈员考核⼒度 在⼈员配置、资源保证、业绩考核等⽅⾯对信息⽹络建⽴和维护作出实施细则规定，从制度上对此项⼯作作出保证。
建⽴市场信息管理员定期巡回分管区域指导信息管理⼯作的考核制度，并根据各区域实际情况和存在的问题，有针对性地加以分析和研究，以督促其在短期内按规定建⽴和健全信息管理的⼯作。
月度工作计划：人力资源总监个人月工作计划
人力资源总监个人月工作计划一、概述人力资源总监作为公司中的核心管理者之一，需要在月工作计划中明确自己的职责和目标，制定合理的工作计划，以确保人力资源部门的稳定运行和为公司员工提供高质量的服务。
本文将从招聘与选拔、员工培训与发展、绩效管理、员工关系四个方面展开详细阐述人力资源总监的个人月工作计划。
二、招聘与选拔1. 招聘渠道优化人力资源总监需要评估并优化公司的招聘渠道，如通过拓展网络招聘渠道、建立校园招聘合作关系等方法，以提高招聘效率。
2. 招聘流程改进在招聘流程中，人力资源总监需要确保招聘流程的透明、公正，并及时调整和改进流程中的不足，以吸引更多优秀的人才。
3. 建设人才储备库人力资源总监需要建立完善的人才储备库，以便在公司业务需求变化时，能够快速调配合适的员工，提高公司应对市场变化的灵活性。
三、员工培训与发展1. 培训需求调研人力资源总监需要定期与各部门沟通，了解员工的培训需求，以制定相应的培训计划。
2. 培训计划制定根据员工的培训需求，人力资源总监需要制定详细的培训计划，包括培训内容、培训方式和培训时间等，确保员工能够得到有效的培训。
3. 员工职业发展规划人力资源总监需要与员工沟通并制定个性化的职业发展规划，帮助员工了解自己的优势和劣势，并激励员工在工作中不断成长。
四、绩效管理1. 设定目标和指标人力资源总监需要与各部门负责人合作，设定明确的绩效目标和指标，以确保员工工作的方向性和可衡量性。
2. 绩效评估流程改进人力资源总监需要评估并改进绩效评估流程，确保评估准确、公正，并及时反馈给员工，以促进员工的成长和提高绩效。
3. 绩效奖惩措施完善根据绩效评估结果，人力资源总监需要制定合理的奖惩措施，以激励高绩效员工，并对低绩效员工进行相应的辅导和培训。
五、员工关系1. 建立良好的沟通机制人力资源总监需要与员工保持良好的沟通，倾听员工的意见和建议，并及时解答员工的疑问，以增进员工对公司的归属感和忠诚度。
人力资源总监工作计划
人力资源总监工作计划作为人力资源总监，我将制定以下工作计划：一、人力资源策略规划1.1研究和分析公司的战略目标，并与管理层沟通，制定与公司战略一致的人力资源策略。
1.2开展市场研究，分析竞争对手的人力资源实践，制定人力资源发展的战略规划。
1.3建立人力资源发展的长期规划，包括招聘，培训，绩效管理，薪酬福利等方面的策略。
二、人力资源招聘与培训2.1制定招聘政策和程序，确保公司各岗位拥有合适的人才。
2.2设计和实施员工培训计划，包括新员工入职培训、专业技能培训和领导力发展培训等。
2.3开展校园招聘活动，与高校合作建立人才储备渠道。
2.4建立绩效评估制度，通过定期评估员工表现，发现问题及时进行培训和激励。
三、员工绩效管理3.1设计和实施绩效管理制度，确保绩效管理流程可操作性和公正性。
3.2培训相关管理人员，使其能够正确使用绩效管理工具。
3.3与各部门合作，确保目标设定和绩效评估的有效沟通和执行。
3.4针对绩效评估结果，制定相应的激励和晋升方案，以提高员工士气和工作动力。
四、薪酬福利管理4.1进行薪酬测算和薪酬结构设计，确保薪酬体系的公平和激励性。
4.2分析市场情况，制定薪酬调整政策和方案，保持公司竞争力。
4.3管理员工福利计划，包括保险，住房公积金，年终奖金等，提高员工满意度。
4.4监督和管理薪酬福利的执行情况，确保符合公司政策和法律法规。
五、员工关系管理5.1建立和维护公司内部员工关系，确保员工的工作环境和谐和稳定。
5.2监测员工满意度，并制定提高员工满意度的方案。
5.3处理员工纠纷和投诉，确保公正和及时解决问题。
5.4组织和实施员工活动，增强员工凝聚力和团队精神。
六、法律合规6.1关注劳动法律法规的变化，及时调整公司人力资源政策和制度。
6.2确保招聘、离职和员工管理的合规性，避免法律风险。
6.3为员工提供合适的劳动合同和就业合同，并监督执行情况。
6.4与公司法务部门协作，处理可能涉及法律问题的人力资源事务。
人力资源总监年度工作计划
人力资源总监年度工作计划背景介绍：人力资源总监在公司的战略决策中扮演着重要的角色。
他们负责规划、实施和监督公司人力资源政策，并确保人才管理与组织发展与企业目标一致。
本文将重点介绍人力资源总监在未来一年的工作计划。
一、人力资源战略规划1.1 分析当前的人力资源状况及挑战：对公司现有人才情况进行全面分析，确定关键岗位、核心人才和潜在风险。
1.2 制定人力资源战略目标：根据企业发展战略，确定人力资源方面的目标。
确保人力资源策略与公司愿景、使命和价值观相一致。
1.3 研究人才供需情况：与部门经理合作，预测未来一年公司的人才需求，并制订相应的招聘、培训和绩效管理计划。
二、员工招聘与绩效管理2.1 优化招聘流程：制定招聘流程，确保吸引并留住合适的人才。
建立招聘渠道，包括社交媒体、校园招聘和人才市场。
2.2 建立绩效评估制度：与部门经理合作，完善绩效评估制度，确保员工的工作绩效能够与公司目标相匹配。
定期跟进员工的进展，并提供必要的培训和发展机会。
2.3 建立激励机制：与薪酬福利团队合作，制定激励机制，包括薪酬调整、绩效奖金和晋升机会，以激励员工的工作积极性和创造力。
三、员工培训与发展3.1 确定培训需求：与部门经理和员工进行沟通，了解他们的培训需求和发展目标。
根据这些信息，制订培训计划。
3.2 寻找培训提供商：寻找合适的培训提供商，确保培训内容与公司的需求相吻合。
选取合适的方式进行培训，包括线上培训、面对面培训和目标导向培训。
3.3 加强领导力发展：重点培养公司中层管理者的领导能力。
组织领导力训练班，提高管理团队的绩效和员工的满意度。
四、员工关系管理4.1 建立有效沟通机制：确保公司内部沟通的畅通无阻。
包括定期举办员工大会、部门会议和小组讨论会等，以促进员工与管理层之间的互动。
4.2 建立员工反馈渠道：建立合适的员工反馈机制，鼓励员工积极参与公司事务的决策。
收集员工的建议和意见，并做出相应的改进。
4.3 处理员工纠纷和问题：及时处理员工之间的纠纷和问题，确保公司内部的和谐氛围。
人力资源总监年度工作计划
人力资源总监年度工作计划新的一年已经开启，作为公司的人力资源总监，为了实现公司的战略目标，提升组织的竞争力，促进员工的发展，特制定以下年度工作计划。
一、招聘与人才储备1、优化招聘流程对现有的招聘流程进行全面评估，找出可能存在的瓶颈和问题，如招聘信息发布不及时、筛选简历效率低下等。
通过引入新的招聘工具和技术，提高招聘流程的效率和质量。
2、拓展招聘渠道除了传统的招聘网站和校园招聘，积极开拓社交媒体招聘、行业论坛招聘、内部推荐等多元化的渠道，扩大人才库，吸引更多优秀的候选人。
3、加强人才储备根据公司的战略规划和业务发展需求，提前进行关键岗位的人才储备。
建立人才储备库，对潜在的候选人进行持续跟踪和沟通，确保在需要时能够迅速填补关键岗位的空缺。
二、培训与发展1、设计个性化培训方案针对不同部门和岗位的员工，设计个性化的培训方案，满足员工的职业发展需求。
通过培训需求调研，了解员工的培训期望和技能短板，制定有针对性的培训课程。
2、内部培训师队伍建设选拔和培养一批优秀的内部培训师，提高内部培训的质量和效果。
为内部培训师提供专业的培训和指导，建立激励机制，鼓励他们积极参与培训工作。
3、领导力发展计划为中高层管理人员制定领导力发展计划，通过培训、导师辅导、项目实践等方式，提升他们的领导能力和管理水平，为公司的持续发展培养后备领导力量。
三、绩效管理1、完善绩效评估体系对现有的绩效评估体系进行优化，确保评估指标的科学性和合理性。
引入 360 度评估、关键绩效指标（KPI）等评估方法，提高绩效评估的准确性和公正性。
2、绩效反馈与辅导加强绩效反馈环节，及时与员工沟通绩效评估结果，帮助员工了解自身的优点和不足。
为员工提供绩效辅导，制定改进计划，促进员工绩效的提升。
3、绩效与薪酬挂钩建立绩效与薪酬的紧密联系，将绩效评估结果作为薪酬调整、奖金分配和晋升的重要依据，激励员工提高工作绩效。
四、薪酬福利管理1、薪酬市场调研定期进行薪酬市场调研，了解同行业薪酬水平，确保公司薪酬具有竞争力。
人力资源总监三季度工作计划
人力资源总监三季度工作计划
第三季度人力资源总监的工作计划可能包括以下方面：
1. 招聘和人才发展：根据公司的业务需求，制定招聘计划，并参与招聘活动。
同时，
关注员工的发展需求，制定培训计划和个人发展规划，以提高员工的绩效和工作满意度。
2. 绩效管理：与部门经理合作，确保绩效评估程序的顺利进行，识别并奖励优秀员工，同时帮助不足的员工改善绩效。
3. 员工关系管理：处理员工的问题和投诉，确保员工对公司的文化和价值观有正面认知，维护公司的和谐工作氛围。
4. 薪酬福利管理：审查员工薪酬和福利政策，确保公司在市场上具有竞争力，同时管
理薪酬福利支出的预算。
5. 法律合规事务：确保公司的人力资源政策符合相关法律法规，处理劳动合同、劳务
关系等法律事务，降低公司面临的法律风险。
6. 进行员工满意度调查：定期进行员工满意度调查，并根据反馈意见调整人力资源策略，提高员工满意度和忠诚度。
7. 进行员工培训与发展：根据员工的需求和公司的业务战略，制定培训计划，帮助员
工提升专业技能和职业素养。
8. 公司文化建设：通过组织文化活动、员工奖励等方式，促进公司文化建设，增强员
工的归属感和团队凝聚力。
这些工作计划可以根据具体公司的情况进行调整和补充。
HR总监月度工作计划
HR总监月度工作计划
本月，作为公司的HR总监，我将制定以下工作计划，以确保顺利完成公司人力资源管理工作，提高员工工作效率和工作满意度。
1. 人才招聘与管理：
- 继续优化招聘渠道，提高招聘效率和质量，确保公司各部门的人员需求得到及时满足。
- 制定员工绩效评估计划，与部门经理合作确保绩效评估的公平性和客观性。
- 开展员工职业发展规划辅导，帮助员工明确个人发展方向和目标。
2. 培训与发展：
- 确保公司培训计划的顺利实施，根据部门需求开展针对性培训，提升员工技能和综合素质。
- 开展团队建设活动，促进团队凝聚力和合作精神，营造良好的工作氛围。
- 设计员工福利政策，提升员工福利水平，提高员工满意度和忠诚度。
3. 组织文化建设：
- 加强公司内部沟通，定期举行员工座谈会，倾听员工意见和建议，改进公司管理方式。
- 组织文化建设活动，营造开放、包容、和谐的工作氛围，树立健康向上的企业文化。
- 完善公司制度和流程，提高组织效率和执行力，确保各项工作有序推进。
4. 团队管理与激励：
- 建立完善的绩效考核和激励机制，激励员工发挥潜力、提高工作绩效。
- 加强团队管理，培养和激励团队成员，提升团队整体执行力和凝聚力。
- 持续跟进员工工作情况，及时发现问题并解决，提高员工工作效率和工作质量。
总的来说，本月的工作计划主要围绕人才招聘与管理、培训发展、组织文化建设、团队管理与激励展开。
通过全面落实各项工作计划，我将努力提升公司人力资源管理水平，促进公司整体发展和员工个人成长，为公司的长期发展奠定坚实的人力资源基础。
愿公司各部门的同事们共同努力，共同实现我们的工作目标！。
人力资源总监工作计划
人力资源总监工作计划2023年人力资源总监工作计划一、制定和执行人力资源战略1. 分析组织的人力资源需求，制定并执行适应组织发展战略的人力资源策略和计划。
2. 开展对组织内部和外部人力资源环境的研究，为公司提供可靠的人力资源数据和决策支持。
3. 制定并实施人才引进、培养和留住的策略，建立和完善人才管理体系。
二、招聘和选拔1. 设计和优化招聘渠道，提高有效招聘率和招聘效果。
2. 制定并执行用人岗位的需求分析和能力模型，确保符合岗位要求的优秀人才的招聘和选拔。
3. 开展并推广“校企合作”、“内部招聘”等方式的招聘渠道，提高招聘效果。
4. 优化招聘流程和体验，提高招聘效率和质量。
三、人才培养和绩效管理1. 设计和实施员工培训计划，提高员工的能力和素质。
2. 制定并执行科学的绩效管理制度，激励员工积极投入工作并达到绩效目标。
3. 提供合适的培训和晋升机会，为员工的职业发展提供支持和指导。
四、薪酬和福利管理1. 分析市场薪酬水平，制定并优化薪酬管理制度，确保薪酬体系的公平和竞争力。
2. 设计并实施激励计划，激发员工的工作积极性和创造力。
3. 管理员工福利体系，提供符合员工需求的福利和福利政策。
五、员工关系管理和员工活动组织1. 建立和维护良好的员工关系，提供良好的员工服务。
2. 组织开展员工活动，增强员工凝聚力和团队合作精神。
六、员工离岗管理和组织变革管理1. 制定并执行员工离岗管理制度，倡导离岗的合规性和和谐性。
2. 提供离职人员的离职咨询和培训支持，帮助他们顺利过渡到新的职业生活。
3. 参与组织变革管理，提供人力资源支持，保证组织变革的顺利进行。
七、评估和完善人力资源管理绩效1. 设计并执行人力资源管理绩效评估体系，定期对人力资源管理工作进行评估。
2. 基于评估结果，及时调整和完善人力资源管理策略和措施。
总结：在2023年，作为人力资源总监，我的工作计划包括制定和执行人力资源战略、招聘和选拔、人才培养和绩效管理、薪酬和福利管理、员工关系管理和员工活动组织、员工离岗管理和组织变革管理等多个方面的内容。
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近阶段工作计划一、总体目标本员工于2013年9月16日星期一试用期入职，结合了解的公司浅显情况，计划从以下几个方面开展工作：1、人员招聘补充计划的完成，了解各岗位的薪资取值范围和招聘要求；2、完成日常人事招聘与配置；3、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，绩效结论作为“末位淘汰”的主要依据。
最终提高绩效考核的权威性、有效性。
二、管理思想和理念：1、管理目标：外资企业高福利+本土文化高情感+绩效效率高执行2、管理思想：末位淘汰+绩效激励（正激励偏多）三、职责与权限。
1、职责：人力资源6大模块的建立，运行，完善，持续改进新进员工素质匹配度高协助业务部门完成公司的经营任务。
2、权限：人事任免表决权人事工资（薪酬+福利等）审核签批权人事绩效评估打分权（主要针对主管，经理级别等）四、具体实施方案：完成人事招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。
将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。
人事的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。
所以，在达成目标过程中，人事部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。
考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，人事部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘、实现梯队建设。
具体实施方案：1、计划采取的招聘方式：以网络为主，兼顾现场招聘会、报刊、推荐等。
网络招聘：和全国知名的招聘网站合作，签约网站半年或者一年，如无忧招聘、智联招聘等；（包括现场招聘，尤其是把握“金9银10 跳槽季”）猎头招聘：高层管理岗位的招聘方式；保持与武汉各大小人才市场联系，参与大型招聘会、专场招聘会等，这同时也是公司品牌宣传的一种形式；内部晋级提拔：通过绩效考核等方式提拔和任用内部员工；熟人推荐：针对紧急岗位实行奖励熟人推荐的形式，被推荐人留用公司的服务期长短，按照时间给予推荐人推荐奖励。
2、人才储备和管理目标为确保人员的合理流动，应对突发情况，人事部应作好人员储备工作。
鉴于公司业务部门用人制度的特殊性，人员储备工资势必会增长部门管理费用的增长，这个方面业务用人部门在管理责任过程中也应承担部分责任。
( 针对这个难点，下一步应拿出一个方案尽量缓解人事部门与用人部门的纠结症结 )3、业务人员的在岗培训和考核。
留人艺术包含“薪酬待遇 + 工作环境”，“薪酬待遇”方面我公司上下采用的竞争性薪酬，下一步《薪酬制度》将进一步完善薪资的核算方式和激励机制，这些方面应该都不会存在问题；唯一，如何将员工更好的适应公司的工作环境？（1）“培训+末位淘汰”相互结合。
业务单元，鉴于独立核算的机制，要求业务部门负责人经理更多地从事务性工作中转型做管理，处理突发事件，强化业务内部流程管理，规范流程，形成制度；其目的性：快速上岗顶岗人员能够尽快熟悉岗位需求和岗位知识；管理不规范化，流程化，制度化，就会产生一个弊端，新进经理对象，感觉压力太大，无从下手，想走的交接的人员肯定是无心无力的（他才难得管你怎么搞？尽快移交，尽快走人）；刚开始工作，压力一大，新进人员就会考虑到离职和离岗或自动离职，公司留人就相当困难。
（2）末位淘汰+人才储备相结合。
业务人员尽量采取末位淘汰+人才储备相互结合的策略，对试用期业务人员尤其是要进行末位淘汰。
可以从“心里承受压力 + 业务技巧 + 心里想法 +挣钱的欲望”，每个月部门经理和人事部门进行情感培养（有点像传销的洗脑模式）。
对批次人员进行筛选和刷新。
难点：工资经费部门核算，势必部门经理不会要求太多的人过来进行试用和储备策略：应届生（在校大4，大专3年）可以执行武汉市最低工资标准日工资往届生毕业不到1年的，试用期按最低档执行往届生毕业2-3年以上的，执行公司薪酬标准目的：让更多的人，进去圈子，让更多的“鲶鱼”发生效应。
（3）考核部门为：人力资源部、市场部；考核标准由以上二个部门共同制定，储备对象必须同时通过二个部门的考核，且在人品、综合素质方面达到公司用人原则。
（4）内部挖掘与培训机制晋级。
组织内部挖掘可培养的人才，从多频次考核中选取较为优秀的作为业务部门经理的储备人选。
招聘一个业务员的难道与招聘一个业务经理的难度相对比？？那个难？？招聘一个外来的部门经理与内部晋级一名经理？？那个会产生更大的成绩？培训为何走如形式？第一，培训对她没有带来实质性的好处，为什么，培训了她还是下属，不培训也是下属，不如不培训还可以和客户沟通下感情。
第二，如果培训有针对性的强化部门经理人的操行，并且培训的结果考核作为晋级的主要依据之一，或许培训的积极性要强很多。
比如：对前台CELINE ，我们要对对专门设计晋级路线和培训计划，你达到了什么级别？培训课程时间数达到多少？培训考核成绩达到多少？绩效考核也OK？就可以提拔。
那么她第一，会主动参加培训和考试；第二，主动会要求参加绩效考核；第三，主动会招人，因为任何人都不想当一辈子的前台，只有国家主席才会想着我一辈子干下去就好了。
其实不然，封建君王，当了一国之君，还是不会满足的，还想着领土扩张。
4 针对在职的管理、专业人员合同到期前半年进行同岗位人员储备。
（a）、人事部门人员管理指标全年员工异动率控制在 % 以下（岗位调整），正式员工离职率控制在 % 以下（属于正常范围取值）。
做好员工沟通，控制员工离职率，每季度、半年撰写员工离职分析报告。
主要措施：加强员工沟通和企业文化的灌输。
控制新员工在试用期间离职（排除由公司单方提出终止试用的员工）。
一直以来，多家数据都显示过，新员工在试用期内离职占到了整体离职率的3%以上还有多，不仅加大了人事工作的劳动量，且影响整体的工作安排。
主要措施：A、把好人员招聘关，严格按照用人条件筛选，特别注意对应聘者的综合素质的考察；B、做好入职沟通，建立员工沟通记录、规划职业愿景，明确员工工作内容和计划；C、做好岗位文化培训工作和岗位技能培训工作。
D、定期跟踪新员工工作情况，引导其快速适应岗位；D、员工转正时完成家访工作。
末位淘汰：合理进行工作岗位的调整和解聘不合格的员工：根据员工技能考核结果和工作业绩完成情况进行工作调整和解聘。
对于不适合本岗位任职要求的员工在转岗或培训后依然无法胜任的，公司与员工解除劳动关系，充分发挥员工异动的特效。
对业务人员有特殊潜能的，可以破格提拔到经理岗位，授权部门经理助理人员的管理权限和管理责任，内部培训人才重要性是人事管理工作的重头戏。
绩效评价体系的完善与运行绩效考核是公司发展的必然道路，但须切合实际。
将此目标列为重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。
绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。
在保证正常工作的基础上，着手进行公司绩效评价体系的完善，并持之以恒地贯彻和运行。
绩效考核的目的：薪资结构的激励 + 晋级参考依据 + 末位淘汰的依据具体实施方案：1、现有的基础上，完成对《公司绩效考核制度》修订改善与撰写，提交公司总经理（和部门经理会议）审议通过；2、按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核；3、主要工作内容：制度文件：《绩效考核规则与制度》和《绩效考核具体要求》、表单记录文件建立：《个人绩效表》——《个人KPI目标设定与部门经理确认》—《个人自评与述职报告》——《考评数据收集部门的日常收集》-- 《其他数据的匿名发放与收集》--- 《考评数据的真实性验证》--《考评结论的部门经理会签，个人确认》--《考核结论发布》--《考评结论的运用》等。
将目标管理与绩效考核平行进行。
目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一；将充分考虑推行全员绩效考核。
将根据技能考核结果情况，对员工能力进行合理评价分析，并填写年度员工能力评价表，对员工情况做及时跟进了解，为员工日后的提拔及降级、留用等提供依据，使员工能力与岗位任职相匹配，更好的完成本职岗位工作。
对于有潜能的员工，可对此类员工安排异岗试用，开发其潜能作为日后的人员储备。
实施目标注意事项：1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。
从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。
2、绩效评价体系作为人事开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。
3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。
在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。
4、公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。
建议公司至少应有一名领导参加，人事部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。
绩效考评委员会组成成员由公司高管，中层职能部门代表，中层业务部门代表，基层员工等；很多公司的绩效考评之所以失败，根结在于：没有员工积极参与的绩效评估和薪酬体系，制度最完美，也是昙花一现。
第三部分员工培训与开发具体实施方案：根据公司整体需要和各部门培训需求，急需编制公司员工下半年的培训计划；大部分员工对专业知识和销售技巧需要进一步的学习和掌握；而管理层的员工则以提升管理知识、团队协作意识的需求为主。
因此，将针对员工需求制定年度培训方案，计划内容初步如下：1、新员工培训：加强岗中跟进，以随时掌握新员工作情况。
①安排新员工到岗前进行师傅传帮带培训制度；②文化培训：新员工统一在每月15号下午下班提前2小时内，统一参加涉及公司企业文化、公司制度、简单的销售知识、产品知识等。
③新员工上岗后，经理将及时对岗中现场培训和工作指导，人事部负责跟进和了解，对不适应公司的员工及时淘汰。
培训期间，被淘汰的员工，如需求结算工资的，按照武汉市最低工资标准要求执行（培训期间不给工资的，很大情况会影响企业的形象，现在网络相当发达，尤其是百度知道出了名的企业，不在其下）具体的岗前上岗培训周期计划在7天内，业务部门经理可以根据情况，部门自行决议。
2、在职员工的针对性分类培训：培训的需求调查采取个人需求+个人绩效考评结论，相互参照。
对A类员工进行管理知识类培训，作为公司的储备人才及后备力量；对B类员工加强沟通能力的培养，使之向A类员工发展；对C类员工加强专业知识及销售技巧的学习，使之向B类迈进；对D类员工则加强专业知识及专业技能的培训，使之适应岗位需求。