培训是留住人才的最好方法
八个留住人才的方法
八个留住人才的方法1.留住人才要从招聘入手，把住源头关留才从招聘开始，这绝非是言过其实。
调查显示，如果采用不正确的招聘方法，将会导致近乎50%的新员工会在进入企业后的6个月内选择跳槽，而跳槽的主要原因就在于人职不匹配，也就是我们经常说的好马没有配好鞍或好鞍配的不是好马。
但是企业若是能够运用规范化的招聘方法，尽可能全面地获取应聘者的信息，并将其与岗位的需求，企业文化相对比后作出录用决策将会将离职率降低至10%以下。
可见招聘是否规范直接从源头上关系到留才能否成功。
因此，企业在招聘工作中一定要坚持人职匹配，人事相宜，做好应聘者的测评工作，既不进行人才低消费，也不实践人才高消费，只有这样才能保证所招募的人员是合乎企业需要的合适人才。
2.清除南郭先生，找出千里马若是一个企业内部存在南郭先生式的人才，那么这家企业就别想留住人才。
因为南郭先生式的人才存在不仅仅是浪费了企业所提供的资源，更为严重的是将整个企业的公平、公正的氛围予以毁坏。
而若是企业缺乏一种公平、公正的氛围，企业中真正的人才价值得不到公正认可和体现，这就必然会促成人才外流。
因此，清除组织内部的南郭先生对于留才来说就显得颇为必要。
当然，在清理南郭先生出局的同时也不能忘记了搜寻企业内部的千里马。
具体到我们的人力资源管理中，也要学会在企业内部寻找千里马，千万别犯打着灯笼在外招才而让企业内部的千里马骈死于槽枥之间的低级错误。
3.提供具有竞争力的薪酬对于留才来讲，具有竞争力的薪酬是一个无法回避的问题若是缺失这个根基的稳固性，那其他的诸多留才策略只能是空中楼阁，可望而不可及。
研究表明，薪金仍然是留住人才的第一要素。
给人才具有竞争力的薪酬，从某种意义上讲，既是人才满足基本物质需求的需要，同时也是对人才价值在物质层面的认可，无形之中将会增强人才的荣誉感和组织归属感。
正所谓好马配好鞍喂好草才能跑得快，对于关键性人才给予关键性薪酬不仅是一种显性的价值回报，更是对其隐性的一种鞭策。
怎样留住新员工
怎样留住新员工怎样留住新员工新员工进入公司后通常有“二三二原则”，即员工进入公司二个星期、三个月、二年这三个时间段通常是员工流失率最高的时期。
二个星期内离职通常是新员工不适应公司；三个月离职通常是承诺的薪水、福利、机会、职务等没有兑现；二年离职的原因通常是希望有发展的平台，但没有相应的机会。
如果企业能够把握这3个时间段将大大降低员工流失率。
怎样留住新员工，请参考！怎样留住新员工那么企业来说，究竟应该如何把握这三个时间段以留住优秀的新进员工呢？1、招聘过程吸引人才在招聘的过程实际上也是留人的过程，留人从招聘开始。
对于应聘者来说，招聘过程是应聘者认识公司、解公司的窗口，优秀人才对招聘过程的关注远远超过工作本身，从公司发出招聘信息的那一刻起，他已经在选择是否继续参加面试或加入公司。
经过这么多年的面试工作，我愿意将部分经验和大家分享。
面试前案例：我我月份曾经通知十位应聘人力资源咨询师的人员到公司面试，但我只是短信通知他们：X年X日X点到XXX公司参加面试，结果只有一个人来参加面试，我当时还觉得这些人素质挺差，不来面试也不懂得打电话或短信回馈信息，后来赵老师问我有没有电话通知？有没有告诉对方公司的详细地址等等，我心想，你们要是不知道可以问我呀或上网查地址和到公司的路线，但经过反思后才知道，我没有站在应聘者的立场上去考虑问题，他们很可能会觉得是不正规的公司，要不为什么不打电话或告诉公司详细地址呢?或者他们觉得我们高高在上等等，总之是我们没有做好。
A、选择专门的接待室：不要有外界的干扰，尽量让应聘者放松，面试者不要超过2人，避免多人问话，应聘者不知道该先回答哪个问题，会打乱他的思路，如果必须有2个以上的面试者，那也只能有一个人主要发言提问。
B、提前阅读应聘者的简历：我认为不要拿着应聘者的简历和对方“核对”，要么提前阅读，如果时间不允许，就按照应聘者所应聘的岗位要求来提问，应该有一个主题，而不是随意发问，所问问题一定和主题有关。
培训与员工保留的关系如何留住人才
培训与员工保留的关系如何留住人才在现今竞争激烈的人力资源市场中，企业如何通过培训来留住优秀员工成为了一项重要的课题。
培训与员工保留的关系密切相关，本文将探讨培训对员工保留的积极影响，并提供一些建议来帮助企业更好地留住人才。
一、培训的重要性培训是为员工提供学习和成长机会的有效方式，不仅可以提高员工的专业能力，还能够增加员工的职业素养和发展潜力。
通过培训，员工能够不断学习新知识、掌握新技能，并将其应用到工作中。
这种不断进步的过程不仅对员工个人有益，也对企业的发展起到了积极的推动作用。
二、培训对员工保留的积极影响1. 激发员工的积极性培训能够激发员工的积极性和工作动力。
当员工意识到公司重视他们的职业发展，并为他们提供学习和成长的机会时，他们会更加投入到工作中，提高工作效率和绩效。
这种积极的工作态度和动力也会促使员工更加愿意留在这样一个重视人才培养的企业中。
2. 增加员工的归属感通过培训，员工可以提高自己的专业素养，并与公司的发展保持同步。
这种与公司的共同成长使员工有更强的归属感，他们会更愿意为公司的利益付出努力。
当员工与公司的关系更紧密时，他们很可能会选择留在公司中，以继续为公司做出贡献。
3. 增强员工的职业发展前景培训有助于提升员工的职业发展前景。
通过培训，员工能够学习到新的知识和技能，拓展自己的职业发展道路。
同时，培训还能为员工提供晋升的机会，使他们有更多的职业发展空间。
员工看到公司愿意为他们的成长提供支持和机会，他们就更有动力留在这样一个有良好职业发展前景的企业中。
三、如何留住人才1. 制定个性化的培训计划企业需要根据员工的职业发展需求和兴趣制定个性化的培训计划。
每个员工都有不同的发展方向和目标，企业应该根据员工的具体情况提供恰当的培训，使其在专业技能和职业素养方面得到提升。
这样的个性化培训计划能够更好地满足员工的需求，增加其留在企业的动力。
2. 鼓励员工分享学习成果企业可以鼓励员工将培训成果分享给团队成员，以提高培训的传播效果。
做好员工培训是留住人才的关键
做好员工培训是留住人才的关键为什么新员工入职不到几天就要离职呢？原因有很多，可能是新工作给固有的工作习惯带来不适应；可能是心理承受能力弱，不愿意改变；可能是人际关系淡漠，，难以快速融入，有被孤立的感觉；也可能是对工作内容和工作环境过于理想化等等。
相信不少公司都存在这样的现象：好不容易招来的员工，干了不到一个星期就离职了，有的甚至干了不到三天。
这不仅浪费了人力资源的大量时间，人员流失的加快也增加了企业的招聘成本。
管理咨询专家认为要避免此类现象的频繁发生，首先是要做好员工培训。
1.构建完整的招聘体系。
新员工的培养计划并不是新员工到岗后才做的，而是要在招聘新员工之前就做好规划和设计。
要清楚地知道公司需要什么样的人才加入到团队中；有多少工作需要分配给新员工去做。
与此同时，管理者要明确用人的要求和标准，包括对新员工素质和能力的要求，然后根据需要设计短期或长期的工作要求及期望达到怎样的工作结果。
2.判断到岗员工的胜任能力。
新员工到岗后，需要做的是审视和评估。
首先进行验证判断，可以先给一些小任务和学习资料，学完马上运用，即考核工作结果。
通过这样的方式，在最短时间内验证其工作胜任能力。
3.培训内容化整为零。
新员工的培训要分阶段进行技术能力和业务能力的排序你，切忌一拥而上。
把培训内容进行细化分割，逐一模块进行培训。
对于创新性的工作，要着重培养新员工的突破性思维，帮助员工打破固有的思维模式和习惯，以寻求突破。
4.从简单的工作任务开始，提高成就感。
把任务和工作要求相结合，让新员工能快速完成阶段性学习，实现工作结果，树立工作信心。
管理咨询专家建议把新员工做出的工作结果与其他同事的工作结果进行对比，让新员工了解自己的差距，从而激励、引导其自发去学习和提高。
留住人才具体措施
留住人才具体措施在当今竞争激烈的人才市场中，如何留住优秀的人才已经成为企业持续发展的关键。
人才流失不仅会导致企业招聘和培训成本的增加，还会影响团队的稳定性和工作质量。
因此，采取有效的措施来留住人才至关重要。
以下是一些具体的留人措施：1. 提供有竞争力的薪酬福利：薪酬福利是留住人才的重要因素之一。
企业应该提供具有竞争力的薪酬水平，并根据员工的绩效和贡献给予相应的奖励和激励。
此外，企业还应该提供良好的福利待遇，如健康保险、年假等，以增加员工的归属感和忠诚度。
2. 建立良好的工作环境：良好的工作环境可以提高员工的工作效率和满意度，增强员工的忠诚度。
企业应该提供舒适的工作场所、先进的设备和工具，以及和谐的人际关系，让员工感到工作愉快和有成就感。
3. 给予员工培训和发展机会：员工培训和发展是留住人才的有效手段之一。
企业应该根据员工的职业规划和需求，提供相应的培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力，增强职业竞争力。
4. 建立良好的企业文化：企业文化是企业的灵魂，良好的企业文化可以激发员工的归属感和创造力。
企业应该建立积极向上、团结协作的企业文化，营造良好的工作氛围，让员工感到自己是企业大家庭的一员。
5. 实施员工关怀计划：员工关怀计划可以增强员工的归属感和忠诚度。
企业应该通过各种方式关心员工的生活和工作状况，如提供健康关怀、家庭关怀、困难帮扶等，让员工感受到企业的温暖和关怀。
留住人才是企业发展的关键，企业应该采取有效的措施来留住优秀的人才。
通过提供有竞争力的薪酬福利、建立良好的工作环境、给予员工培训和发展机会、建立良好的企业文化以及实施员工关怀计划等措施，可以增加员工的归属感和忠诚度，提高企业的竞争力和发展潜力。
人才管理发现培养和留住优秀人才
人才管理发现培养和留住优秀人才在当今竞争激烈的商业环境中，人才管理变得至关重要。
企业要想在市场中保持竞争力，必须发现、培养和留住优秀人才。
本文将探讨人才管理的重要性，并提出一些有效的方法，以帮助企业实现这一目标。
一、人才发现人才发现是人才管理的第一步。
企业需要具备一定的眼光和方法，以筛选出最具潜力和适应性的人才。
以下是一些常用的人才发现方法：1. 招聘渠道企业可以通过线上和线下渠道发布职位招聘信息，如招聘网站、招聘会等。
同时，还可以与高校、职业培训机构等建立合作关系，吸引优秀毕业生或专业人才。
2. 内部推荐员工对企业文化和岗位要求更加了解，他们可以推荐自己认为适合的人选。
企业可以设立奖励机制，激励员工积极推荐人才。
3. 外部资源企业可以与行业协会、专业组织等建立联系，通过参加行业研讨会、论坛等活动，发现具有潜力的人才。
二、人才培养发现人才只是人才管理的第一步，培养才能确保他们充分发挥潜力并适应企业发展。
以下是一些有效的人才培养方法：1. 培训计划企业可以制定系统的培训计划，包括内部培训、外部培训、岗位轮岗等。
通过提升员工的技能和知识水平，培养他们的实践能力和创新思维。
2. 导师制度建立导师制度，将有经验的员工指派给新入职员工，提供指导和支持。
导师可以分享自己的经验，帮助新员工尽快适应工作环境，提高工作效率。
3. 职业规划和员工一起制定明确的职业发展规划，帮助他们了解自己的发展方向和目标。
企业可以提供培训机会和晋升途径，激励员工积极发展自己的职业道路。
三、人才留住在竞争激烈的市场中，保留优秀人才至关重要。
以下是一些有效的方法，帮助企业留住人才：1. 薪酬福利提供具有竞争力的薪酬福利，包括基本工资、绩效奖金、股权激励等。
同时，也要关注员工的福利需求，如弹性工作时间、员工关怀计划等。
2. 职业发展机会为员工提供广阔的职业发展机会，通过晋升、跨部门调动等方式，激励员工不断学习和成长。
3. 良好的工作环境创造积极的工作氛围，提供良好的工作环境和团队合作氛围。
留住人才有何妙招？
留住人才有何妙招？留住人才是每个企业都面临的重要问题。
在现今竞争激烈的商业环境下，拥有稳定、优秀的员工队伍是企业取得成功的关键。
然而，随着人才市场的不断发展，人才的流动性也在增加，员工更容易选择离开当前的雇主。
因此，企业需要采取一些巧妙的策略来留住人才。
以下将探讨一些留住人才的妙招。
首先，建立良好的企业文化是吸引和留住人才的重要基础。
企业文化是企业的核心价值观、行为准则和工作氛围的集合体。
一个积极、健康、有活力的企业文化可以激发员工的工作热情和归属感，使员工不仅仅因为薪资而留在企业，而是因为他们对企业的文化、价值观和使命感到认同。
因此，建立和传达企业文化是留住人才的关键一步。
其次，提供有吸引力的薪酬和福利制度也是留住人才的重要因素。
薪酬和福利制度直接关系到员工的经济待遇和福利待遇。
企业应该确保员工的薪资水平具有竞争力，并提供一些特殊福利，例如股票期权、养老金计划和灵活的工作时间等。
此外，为员工提供培训和发展机会，帮助他们提升技能和提升职业发展，也是一个吸引人才的重要方式。
员工渴望在工作中持续学习和成长，因此，通过提供培训和发展计划，企业可以吸引并留住有才华的员工。
第三，建立良好的沟通和反馈机制对于留住人才也非常重要。
员工需要与领导和同事进行有效的沟通和交流，以便了解企业的目标、期望和工作进展。
同时，建立一套持续的反馈机制，可以让员工了解自己的工作表现，并提供改进的机会。
积极地与员工沟通和提供反馈，可以增加员工的参与感和责任感，提高他们的工作满意度。
第四，为员工创造良好的工作环境和平衡的生活方式也是留住人才的关键因素。
一个舒适、安全、有利于员工工作和发展的工作环境，可以使员工充满活力并提高工作效率。
此外，关注员工的工作与生活的平衡也很重要。
提供灵活的工作安排和休假制度，鼓励员工参与体育活动和社交活动等，可以使员工更加满意和忠诚于当前的雇主。
第五，给予员工发挥和创新的机会也是留住人才的方法之一。
人才渴望在工作中得到认可和赋权，他们希望有机会发挥自己的能力和创造力。
企业如何培养和留住优秀人才
企业如何培养和留住优秀人才在当今竞争激烈的商业环境中，企业的发展离不开优秀人才的支撑。
优秀人才不仅能够为企业带来创新的思路和高效的工作成果，还能够提升企业的核心竞争力，推动企业持续发展。
然而，如何培养和留住优秀人才却是许多企业面临的共同难题。
本文将从多个方面探讨企业如何解决这一问题。
一、提供良好的职业发展机会优秀的人才往往具有强烈的自我实现需求，他们渴望在职业生涯中不断取得进步和成长。
因此，企业应为员工提供清晰的职业发展路径和丰富的晋升机会。
首先，企业要帮助员工进行职业规划。
通过与员工的沟通和交流，了解他们的职业目标和兴趣爱好，为他们制定个性化的职业发展计划。
同时，为员工提供必要的培训和学习资源，帮助他们提升自身的专业技能和综合素质，以适应不同岗位的需求。
其次，建立公平公正的晋升机制。
企业应根据员工的工作表现、能力和潜力来选拔晋升人才，而不是凭借关系或资历。
这样可以激发员工的工作积极性和创造力，让他们看到在企业中发展的希望。
二、营造良好的企业文化企业文化是企业的灵魂，它能够吸引和留住与企业价值观相契合的人才。
一个积极向上、团结协作、尊重创新的企业文化，可以让员工感受到归属感和自豪感，从而愿意为企业的发展贡献力量。
企业要注重价值观的塑造和传播。
明确企业的使命、愿景和价值观，并通过各种渠道向员工进行宣传和培训，让员工深刻理解并认同企业的文化理念。
同时，企业领导要以身作则，践行企业文化，为员工树立榜样。
此外，营造良好的工作氛围也非常重要。
鼓励员工之间的沟通和协作，建立和谐的人际关系。
尊重员工的个性和意见，给予他们充分的信任和授权，让员工在宽松自由的环境中发挥自己的才能。
三、提供有竞争力的薪酬福利薪酬福利是吸引和留住人才的重要因素之一。
企业要制定合理的薪酬体系，确保员工的付出与回报成正比。
进行市场调研，了解同行业同岗位的薪酬水平，结合企业的实际情况，为员工提供具有竞争力的薪资待遇。
同时，完善绩效考核机制，根据员工的工作业绩给予相应的奖励和激励，让员工感受到自己的努力得到了认可和回报。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
培训是留住人才的最好方法
培训是留住人才的最好方法
当其他公司将培训作为一项员工福利或辅助性人力资源策略时，雀巢(中国)用它来把人才留住，并且当作是一项需要长期、持续投入才会见效的战略。
在陆明的职业生涯里，只经历过雀巢这一家公司。
1990年，陆明加入黑龙江双城雀巢公司，从农业服务部的奶源督察员做起，10年后升任青岛雀巢有限公司生产部经理。
2007年底，他被送往海外及国内研发中心培训半年后，成为了青岛雀巢有限公司总经理。
就在今年，又有两名管理人员远赴洛桑管理学院进行脱产学习。
这样的高阶培训机会在雀巢各地区不是每年都有，但最近几年随着中国本土员工的迅速成长和业务的高速发展，雀巢中国总能成功推荐1～2位员工。
另外在雀巢瑞士总部还设有教育培训中心，员工有机会在那里接受全球的课程培训。
但这样的培训机会是向全球雀巢人敞开的，对于雀巢中国的员工来说毕竟是杯水车薪，每年仅有的几个名额只有具备极其优秀的表现态度和个人发展潜力的员工，才有资格被选中推荐。
所以，对于绝大多数有培训需求的员工来说，远水难解近渴。
为了解决此问题，雀巢把总部培训班的课程引入到了中国。
以雀巢领导力培训为例，有中国自己研发的有效的领导力培训、总部在英国大学开设的雀巢领导力培训以及亚太区在新加坡设立的亚太区培训班，通过与新加坡大学合作，每年定期输送大批中高级管理人员接受培训。
作为雀巢在中国1.3万多名雇员中的一份子，类似陆明这样的晋升履历说明了一个事实在岗位竞争激励、技能要求全面的雀巢公司，经过层层选拔培训的本土员工一样可以做得很出色。
把晋升机会留给经过培训的员工
在雀巢，几乎所有的中高级经理人都是经过层层培训及生涯规划后选拔出来的。
而这些培训也都是在职进行的，辅导和训练是每个经理职责的一部分，而每个培训项目都是在员工个人发展计划的框架下提议组织的，因此，参加培训是出于员工自身发展的需求，而不会被当作某种奖励。