护理管理学第五章人力资源管理ppt课件
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护理人力资源管理教材(PPT 55页)
问题是沟通少，干活多。虽然我们干活不
少，但我们没有得到病人的肯定，是因为
传统的制度出现了问题，我们只有采取了
弹性的制度，才有足够的资源力量来与患
者进行沟通，不再让病人觉得护士对他们
关心少，才能搞好我们和病人的关系，才
能完成我们目标。
34
合理使用有限的护理人力资源
• 实行弹性排班，把有限的人力用到工作最 需要的地方，实行新老搭配，全面安排， 各班工作量基本均衡，人员相对集中，各 班人员相对固定
16
护士长对下一年护理人员需求预 测的依据：
• • 对现存护理人员编制计划进行评价； • • 医院护理人员要求； • • 病人的危重程度； • • 新业务、新技术的开展情况； • • 护理人员的可用性； • • 护理人员的教育和经历水平； • • 疾病的特殊要求。
17
护理人员排班的基本原则
• 1、满足病人需要； • 2、人员结构合理； • 3、最大限度发挥人力资源作用； • 4、公平对待所有人员；
最积极的主动性的生产要素，是积累和创
造物质资本、开发和利用自然资源、促进
和发展国民经济、推动和促进社会变革的
主要力量。
（南
京大学 赵曙明）
7
概念
• 人力资源管理： • 运用现代化的科学方法，对与一定物力
相结合的人力进行合理的组织、培训和调 配，使人力、物力经常保持最佳比例，同 时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱 导、控制和协调，充分发挥人的主观能动 性，使人尽其才、事得其人、人事相宜， 以实现组织的目标。
士压力。
19
护理人员排班的基本方法
• 2、周期性排班法（循环排班法） • • 方法：排班的时间较长，一般以四周为一
个周期，以此循环。 • • 优点：排班模式固定，为护士提供方便；
护理人力资源管理PPT
护理人力资源的构成
护理人员数量
包括注册护士、执业护士 、助理护士等护理人员的 总数。
护理人员结构
包括年龄、学历、职称、 工作年限等方面的结构分 布。
护理人员素质
包括专业知识、技能水平 、沟通能力、团队协作能 力等方面的素质要求。
护理人员配置
根据不同科室、不同病种 、不同患者需求进行合理 配置。
02
面试技巧与注意事项
面试技巧
掌握面试技巧，如提问方式、倾听能 力、观察能力等，以便更好地了解候 选人的能力和素质。
注意事项
在面试过程中，要遵守面试纪律，保 持公正客观的态度，避免主观臆断和 歧视行为。同时，要注意保护候选人 的隐私和信息安全。
04
护理人力资源培训与开发
培训需求分析
组织分析
确定组织目标、资源及环 境等因素对护理人力资源 的要求。
感谢观看
精神需求和发展愿望。
惩罚措施
对绩效考核结果较差的护理人员 ，采取一定的惩罚措施，如扣减 奖金、降低职称等，促使其改进 工作表现。同时，也要给予其改
进的机会和帮助。
06
护理人力资源关系管理
劳动关系法律法规解读
深入了解国家及地方相关劳动法律法规，如《劳 01 动法》、《劳动合同法》等，确保护理人力资源
管理工作符合法律要求。
及时关注法律法规的更新和变化，对护理人力资 02 源政策进行相应调整，以降低潜在的法律风险。
开展劳动法律法规培训，提高护理人员的法律意 03 识和合规意识。
劳动合同签订与变更管理
01 制定规范的劳动合同签订流程，明确双方的权利 和义务，保障护理人员的合法权益。
02 建立劳动合同变更管理制度，对合同变更的条件 、程序等进行明确规定，确保合同变更的合法性 和有效性。
护理人力资源管理(PPT 76页)
第五章 护理人力资源管理
1
人力资源高论
一切问题首先都是人的问题。
—美国管理学家T.彼得斯
人才是企业的活力和生命。
—松下幸之助破格提拔山下俊彦为总经理 19来自7。2第一节 概述
3
护理人力资源管理的基本概念
人力资源管理就是通过采取措施，对组织 的人和事进行合理安排，以达到调动员工 的积极性，使组织成员的个人潜能发挥到 最大限度，减低人员成本，配合其他管理 职能，提高组织效率、实现组织目标的工 作过程。
20
二、护理人员编配的依据
（一）外部要求 1、按卫生部颁布的《编制原则》编配： （1）病床与工作人员之比： • 300张床位以下—1：（130-140） • 300-500张床位—1：（ 140-150 ） • 500张床位以上—1：（160-170）
21
（2）医院各类人员的比例：
• 行政管理和工勤人员占28-30%； • 卫生技术人员占70-72% （其中医师占25%，护理人员占50%， 其他卫生技术人员占25%）。
44
（四）护理人员的职业计划和职业发展
• 职业：一个人在其整个从业生涯中选择从事工 作的总的行为过程。 • 职业计划：组织或个人制定职业目标、确定职 业实现目标措施的决策过程。 • 职业发展：是使一个人既能满足组织现在的需 要，又能满足未来需要的一切活动准备过程。
45
• 护理人员职业计划的关键应放在个人目标与 现实可能性机会的有机结合。 • 职业发展包括正式和非正式的途径； • 职业发展对组织和个人都有直接作用，需要 组织内成员全方位的参与。
35
3、12小时上班制
• 每天工作12小时，每周工作3天。 • 优点：个人可获得更多自由支配的时间； • 缺点：每天工作12小时，护士压力大，难 以持久。
1
人力资源高论
一切问题首先都是人的问题。
—美国管理学家T.彼得斯
人才是企业的活力和生命。
—松下幸之助破格提拔山下俊彦为总经理 19来自7。2第一节 概述
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护理人力资源管理的基本概念
人力资源管理就是通过采取措施，对组织 的人和事进行合理安排，以达到调动员工 的积极性，使组织成员的个人潜能发挥到 最大限度，减低人员成本，配合其他管理 职能，提高组织效率、实现组织目标的工 作过程。
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二、护理人员编配的依据
（一）外部要求 1、按卫生部颁布的《编制原则》编配： （1）病床与工作人员之比： • 300张床位以下—1：（130-140） • 300-500张床位—1：（ 140-150 ） • 500张床位以上—1：（160-170）
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（2）医院各类人员的比例：
• 行政管理和工勤人员占28-30%； • 卫生技术人员占70-72% （其中医师占25%，护理人员占50%， 其他卫生技术人员占25%）。
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（四）护理人员的职业计划和职业发展
• 职业：一个人在其整个从业生涯中选择从事工 作的总的行为过程。 • 职业计划：组织或个人制定职业目标、确定职 业实现目标措施的决策过程。 • 职业发展：是使一个人既能满足组织现在的需 要，又能满足未来需要的一切活动准备过程。
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• 护理人员职业计划的关键应放在个人目标与 现实可能性机会的有机结合。 • 职业发展包括正式和非正式的途径； • 职业发展对组织和个人都有直接作用，需要 组织内成员全方位的参与。
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3、12小时上班制
• 每天工作12小时，每周工作3天。 • 优点：个人可获得更多自由支配的时间； • 缺点：每天工作12小时，护士压力大，难 以持久。
护理管理学第五章护理人力资源管理
二、护理人员培养与教育
（一） 护理人才成长过程的特点：实践性、 晚熟性、群体性。 （二） 护理人才培养的内容： 基本功训练 专业理论知识和技能教育 护理管理人才培养 专业护理骨干人才培养
（三）护理人才培养和教育方法：
◆ （1）自学成才 ◆ （2）工作实践培养 ◆ （3）学术讲座与学术会议 ◆ （4）各类学习班 ◆ （5）进修学习 ◆ （6）学历教育
一、护理人员的选聘
二、护理人员培养与教育 三、护理人员绩效考核 四、护理人员的晋升
一、护理人员的选聘
◆ （一）制定护理人力资源的选聘计划 ： ◆ ①护理工作分析：护理各种岗位的工作量。 ◆ ②人事分析：招聘什么人；目前人员状况。 ◆ ③成本分析：研究选聘所需花费的费用。
（二）选聘程序
◆ 1.确定选聘护理人员的数量和条件 。 ◆ 2.确定选聘方法 包括选聘途径、应聘者考 核过程。 ◆ 3.签订招聘合同 。 ◆ 4. 建立人事档案 。
（四）护理人员教育的原则
◆ （1）理论联系实际的原则 ◆ （2）重点培养与群体性相结合的原则 ◆ （3）基础培训与专长培养相结合的原则 ◆ （4）在职教育与进修深造相结合的原则 ◆ （5）因材施教，因人而异的原则
（五）护理人员教育的途径
◆ 1、岗前教育 ◆ 2、在职继续教育： ◆ 毕业后1—2年护士：有计划轮转，以基本功训练 为主。 ◆ 毕业后3—5年护士：加强专科理论及技能培训。 ◆ 护师培养：能以护理程序方式为病人服务，具有 开展护理新技术，使用新设备的能力。 ◆ 主管护师以上人员：提高新的知识和技能，完善 知识结构、发挥创造能力。
◆ 是由不同级别的几个护理人员组成一个小组，各 负其职，在组长的带领下共同完成本组病人的护 理工作。 ◆ 优点： ◆ 成员协调合理、相互沟通，气氛好。 ◆ 工作有计划，任务明确，易出成果。 ◆ 有利于小组不同等级人员发挥工作积极性。 ◆ 缺点： ◆ 护理是责任到组，而非责任到人； ◆ 对组长要求高。
第五章_人力资源管理ppt课件
绩效考核的目的
➢ 1. 人事决策 ➢ 2. 管理控制 ➢ 3.激励作用 ➢ 4.教育协调作用 ➢ 5.人才储备作用
绩效考核的原则
1. 标准客观化原则 （因岗位设标准）
2. 标准公开原则。 （公平、公正、公开）
3. 评价标准化原则。 （人群、时间、形式等）
4. 评价激励原则。
5. 评价公开化原则 （医院、科室奖金公示）
第四节 护理绩效管理
一、护理人员绩效管理的概念及基本要素
（一）概念
1. 绩称。
2. 绩效评价是组织采取特定的方法和工具对组织成员的工作效果 进行考查评价的过程。
3. 绩效管理是组织管理者与被管理者就工作行为与工作结果达成 一致，有利于组织目标实现的相互沟通过程。
（二）护士职业生涯发展的责任
• 组织和管理者在护士职业生涯发展中的责任 • 护理人员个人在职业生涯发展中的任务
护理人员职业生涯规划管理
➢ 1、职业生涯早期阶段 从业5-10年 ➢ 2、职业生涯中期阶段 10-25年 ➢ 3、职业生涯后期阶段 25年以上
专科护士培训与发展
➢ 提供机会，拓展空间 ➢ 岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为
其他 5%
≥85%
临床护理岗位
二、护士职业生涯规划的基本原则
➢ 个人特长和组织需要结合的原则 ➢ 长期目标和短期目标相结合原则 ➢ 稳定性与动态性相结合原则 ➢ 动机与方法相结合原则
三、护士职业生涯规划实践
（一）护士职业生涯规划流程
1.自我评估 2. 内外环境分析 3.选择职业发展途径 4. 设置个人职业生涯目标 5.行动计划与措施 6.评估与调整
⑶在职培训：边工作边学习 （大科内轮转、 大科 间轮转、重点科室专业护士的院内培训）
护理管理之人力资源管理最新优质ppt课件
工作分析的结果： 职务说明书。包括两大部分：工 作描述（岗位说明）和任职资格
PPT典藏
二、工作分析
?护理岗位说明书：
工作名称、工作活动和程序（包括工作任务、职责、工作流 程、工作中德上下级关系等）、工作条件和物理环境、社会 环境（同事的特征及相互关系）。
?任职资格：
是根据工作描述拟订的工作资格，主要包括文化程度、工作 经验、有关岗位的技术和能力要求、工作态度、生活经历和 健康状况，以及特殊能力要求。
理解 ? 理解人力资源及人力资源管理的含义。 ? 理解医院护理人员绩效考核原则和方法。 ? 区别不同薪酬类别的定义及功能。 ? 理解薪酬管理功能及确定医院护士薪酬的因素。 ? 理解职业生涯发展理论要点。 应用 ? 掌握医院护理工作模式，并在护理实践中有效应用。 ? 应用培训原则和方法制定护士培训计划。 ? 应用理论、原则、方法设计个人职业发展规划。
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五、护理管理人员培训和开发
（二）护理管理人力资源开发
? 人力资源开发含义：是指组织通过各种方式帮助员工具备完成现在和将 来工作所需要的知识、技能以及创造力，改善员工现有和将来的工作业 绩，实现组织整体绩效提升的一种计划性和连续性的管理活动。
? 培训与开发区别： ? 培训侧重于根据外在需求向员工传授知识技能， ? 开发侧重于挖掘员工本身的具有的知识和技能，并让这些知识技能得到 ? 最优的显现，为组织发展服务 ? 培训为短期行为目标 ? 开发核心是使员工能够适应预期的变化或复杂的工作环境和要求。
招聘测试
初筛 考核 招聘面试 岗位能力测试
招聘工作 评估
录用人员评估 录用成本核算 招聘工作总结
录用决策
录用决策基本要素 体检及录用
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二、工作分析
PPT典藏
二、工作分析
?护理岗位说明书：
工作名称、工作活动和程序（包括工作任务、职责、工作流 程、工作中德上下级关系等）、工作条件和物理环境、社会 环境（同事的特征及相互关系）。
?任职资格：
是根据工作描述拟订的工作资格，主要包括文化程度、工作 经验、有关岗位的技术和能力要求、工作态度、生活经历和 健康状况，以及特殊能力要求。
理解 ? 理解人力资源及人力资源管理的含义。 ? 理解医院护理人员绩效考核原则和方法。 ? 区别不同薪酬类别的定义及功能。 ? 理解薪酬管理功能及确定医院护士薪酬的因素。 ? 理解职业生涯发展理论要点。 应用 ? 掌握医院护理工作模式，并在护理实践中有效应用。 ? 应用培训原则和方法制定护士培训计划。 ? 应用理论、原则、方法设计个人职业发展规划。
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五、护理管理人员培训和开发
（二）护理管理人力资源开发
? 人力资源开发含义：是指组织通过各种方式帮助员工具备完成现在和将 来工作所需要的知识、技能以及创造力，改善员工现有和将来的工作业 绩，实现组织整体绩效提升的一种计划性和连续性的管理活动。
? 培训与开发区别： ? 培训侧重于根据外在需求向员工传授知识技能， ? 开发侧重于挖掘员工本身的具有的知识和技能，并让这些知识技能得到 ? 最优的显现，为组织发展服务 ? 培训为短期行为目标 ? 开发核心是使员工能够适应预期的变化或复杂的工作环境和要求。
招聘测试
初筛 考核 招聘面试 岗位能力测试
招聘工作 评估
录用人员评估 录用成本核算 招聘工作总结
录用决策
录用决策基本要素 体检及录用
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二、工作分析
护理管理学5护理人力资源管理课件
护理人员培训的 步骤
三
护理人力资源培 训内容
护理人员教育训练内容 职业道德教育
基础理论、基本知识、基本技能 的教育
专科护理理论和技术操作教育 护理新理论、新进展的教育
管理、教学、科研能力的培养教
育：
25
人际关系运动
护理人员培训的 步骤
三 护理人力资源 训内容 培
不同职称、不同层次人员的培训要求： 新护士的岗前培训：培训的内容
36
四节护理人员的绩效评价
护理人员绩效评 价的概念
绩效评价内容
四 三 绩效评价原则
绩效评价程序
结果反馈与应用 绩效评价工作结束后，护理管理
者重要的工作就是将被考评人员的整 体考核评价结果提供给人力资源部门， 以作为医院用人决策的依据，同时将 个人评价结果告诉被评价者。反馈的 目的是让被考评的护士了解自己的工 作情况，促进护理管理者与护士一起 分析工作中存在的不足及确定改进措 施。
职业生涯管理的 重要意义
三 职业生涯发展的 影响因素
制订个人职业生 涯规划的程序
对组织的重要意义 可以帮助组织了解员工的现状、
需求、能力及目标，调和它们同组织 现实的和未来的职业机会与挑战间的 矛盾。
可以更加合理与有效地利用人力 资源。切实针对员工深层次职业需要 的生涯开发与管理，具有更有效的激 励作用，同时能进一步开发人力资源 的职业价值。
能：即具备本职工作要求的知识 技能和处理实际工作的能力；
31
四节一护理人员的绩效评价
护理人员绩效评 价的概念
绩效评价内容
勤：即工作态度、勤奋精神和事
业心；
绩：即工作质量、数量和成绩。 绩能综合体现德、能、勤三方面，应 以考绩为主
护理人力资源的管理ppt课件
应编护理人员数= 每名护理人员有效工时单位值
+机动数
每名护理人员每日为360个有效工时单位值，即每天实 际工作时间为360分钟 每名病人日所需护理时间 = 直接护理时间+间接护理 时间 一级护理 4.5小时 二级护理 2.5小时 三级护理 0.5小时
29
WHO推荐标准
职称结构：初级：中级：高级=1：4：1 学历：1999年WHO “ 21世纪合格的护士 必须经历至少12年（高中毕业）的基 础教育后，在大学习4年护理专业并获 得学士学位”。 数量：世界银行《1993年世界发展状况》 医生:护士为1:2或1:4
从54岁到81岁是才能的总结阶段
36
美国哈默职业发展的几个阶段
自做事起至20岁中期大致决定专业方向；
20岁中期至30岁早期完全投注在职业和家庭；
30岁后期就会寻找一个良师帮助在工作上有优 异的表现； 进入40岁已建立起稳定的职业或专业信誉而脱 离良师； 进入40岁后期至50多岁，个人仍可能对工作掀 起新的兴趣向更高深度发展.
34
护理人员的培训
护理人员的培训是帮助护士学习当 前工作所需的知识。培训种类：
--- 岗前培训 --- 毕业后规范化培训 --- 继续护理学教育 --- 护士专业成长培训
35
护士专业发展过程的三个阶段
专业确定阶段 专业成熟阶段 专业精深阶段 日本渡边茂教授： 从出生至27岁，是才能的成长阶段； 28岁到54岁是才能的活跃阶段；
3
人力资源层次金字塔
人才资源层
III
劳动力资源层
II
人口资源层
I
4
护理人力资源的定义
护理人力资源是指能够满足社会护 理需求，推动护理专业发展的，具
护理管理学第五章
7
二、护理人力资源管理内容
护理人力资源规划 护理人员招聘与录用 护理人员培训与使用 护理人员的绩效评价 护理人员的职业生涯规划 护理人员的薪酬管理 护理人员的福利与劳保管理 护理人员的档案管理
8
第二节
护理人员编配
9
护理人员编配原则
功能需要原则 能级对应原则 结构合理的原则 动态调整的原则 经济效能原则
应编护士数=
各级护理所需时间总和 每名护士每日工作时间
×(1+机动率)
四、护理工作模式
个案护理：一名患者所需要的护理完全
经由一位当班护理人员完成。此方法用于 需特殊护理的患者，如危重症患者、大手 术后、监护室患者等，护士负责自己当班 时刻患者的全部护理工作。
18
个案护理的优点
1.负责护士对患者病情观察细致、全面，护 士本人可决定护理内容并进行计划安排
12
三级综合医院护士配置现状
2007年卫生部对全国31个省、市、696所三级综合医院的调查统计： 病房护士与床位比平均为0.38:1； 监护病房的护士与床位比平均为2:1； 护士与床位比在0.4:1以上的医院占39.66%
+
临床护士严重缺编！
13
三、护理人员编配的计算方法
（一）按规划纲要配置人员
主任及相关科室的科护士长或护士长组成 2.拟定招聘计划 3.招聘人员的来源：内部招聘和外部招聘 4.招聘方法：直接申请、内部推荐、广告招
牌、职业介绍机构推荐、院校分配等方式
28
二、护理人员招聘的程序
1.初步筛选 2.招聘考试：包括本专业的基础理论、基础知
识和技能 3.面试考试：考试合格者可进行面试。 4.资格确认：根据应聘者的条件、考试成绩及
主管护师 护理管理学 第五章 护理人力资源管理
护理管理学——第五章护理人力资源管理第一节人员管理概述⊙人员管理也称人力资源管理，是对各种人员进行恰当而有效的选聘、培训和考评⊙人员管理的意义人是最重要的财富和资源。
⊙人员管理的基本原则1.职务要求明确原则2.责权利一致原则3.公平竞争原则4.用人之长原则5.系统管理原则第二节护理人力资源配置与排班⊙护理人力资源配置的原则1.满足病人护理需要原则2.合理结构原则3.优化组合原则4.经济效能原则5.动态调整原则⊙影响护理人力资源配置的因素1.工作量和工作质量2.人员素质3.人员比例和管理水平4.工作条件5.政策法规6.社会因素⊙护理人力资源配置的计算法（一）工作量配置法是根据医院各科室工作岗位的实际工作量，员工的工作效率、工作班次、出勤率为依据，确定人员编制的方法。
实际工作量是以完成护理工作任务所需耗费的工时来确定。
通过直接或间接的进行工时测定确定实际工作量，再进一步计算出编制人数和设置比例。
【例】某病房病人总数为40人，其中：一级护理9人；二级护理16人；三级护理15人。
经测定，各级护理中每名患者在24小时内所需的平均护理时数分别为：5.5小时、3小时、1小时。
按一个病房40张床测算，一日间接护理项目所需时间为20小时。
①病房各级病人护理时数的总和＝5.5×9＋3×16＋1×15＋20＝132.5小时②平均护理时数＝各级病人护理时数的总和÷该病房病人总数即：该病房平均护理时数＝（5.5×9＋3×16＋1×15＋20）÷40≈3.31（小时）按工作量计算护理人员编制，计算公式为：应编护士数＝机动数＋（病房床位数×床位使用率×平均护理时数）÷每名护士每日工作时间公式中：床位使用率＝占用床位数÷开放床位数×100%以某医院内科病房为例，有床位40张，床位使用率为90%，平均护理时数为3.3小时，每名护士每天工作8小时。
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分层使用原则 公平原则
满足需求原则
❖ （二）护理人员配置原则
合理配 置原则
人员保
$
障原则
成本效 率原则
结构合 理原则
个人岗 位对应 原则
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第二节 医院护理人员配置及岗位设置述
❖（三）医院护理人员配置方法
1.比例配置法 3.患者分类法
01
02
2.工时测量法
03
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第二节 医院护理人员配置及岗位设置述
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第一节 概述
▪护理人力资源( Human Resources of Nursing)：
指经职业注册取得护士职业证书，依照护士条例规定从事护 理活动的护士，以及未取得护士执业证书，经过岗位培训考 核合格，协助注册护士承担患者生活护理等职责的护士和护 理员。
▪ 护理人力资源管理( Human Resources management of Nursing)：是管理部门以实现“以病人
第一节 概述
❖二、护理人力资源管理 （一）护理人力资源管理的目标 ❖ 人与岗位的匹配 ❖ 人与人的科学匹配 ❖ 人的贡献与工作报酬的匹配
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第一节 概述
❖ （二）护理人力资源管理职能
环境
ห้องสมุดไป่ตู้
人力资源 规划
招聘
确定和选聘有 能力的员工
解聘
培训
能适应组织和不断更新技 能与知识的能干的员工
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第三节 护士招聘
❖（二）工作分析的基本方法： 1. 资料分析法 2. 问卷调查法 3. 访谈法 4. 现场观察法
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第三节 护士招聘
❖三、护士招聘
招聘初筛
01
02
03
招聘考核 决策程序
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第三节 护士招聘
❖四、录用决策
▪ 1.录用决策基本要素； ▪ 2.体检及录用。
绩效考评
职业发展
满意的劳 资关系
环境
能长期保持高绩效水平 的能干、杰出的员工
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第一节 概述
❖（三）护理人力资源管理体系
高层护理管理者-护理副院长、护理部主任
中层管理者-科护士长
基层护理管理者-护士长
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第二节 医院护理人员配置及岗位设置述
❖一、医院护理人员配置 （一）护理人员配置依据 概念
❖护理人力配置（nursing staffing ）是以组织护理 服务目标为宗旨，根据护理岗位数量填补适当护理人员、 保证护理人员、护理岗位、护理服务目标合理匹配的过 程。
依据
❖护理人力资源配置主要依据是：我国卫生行政主管部 门的相关政策和规定。
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第二节 医院护理人员配置及岗位设置述
1
护理 人力 整体 状况 分析
2
护理 人力 需求 预测
3
护理 人力 供给 分析
4
制定 人力 资源 规划
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第三节 护士招聘
❖二、工作分析 （一）相关概念 1.工作分析（job analysis）：又称职务分析，
是指通过观察和研究，对某岗位性质进行全面评价获 得确切信息的过程。
2.工作描述（job description）：指对岗位的 性质、任务、责任、工作内容、处理方法等与工作相 关的环节所做的书面记录。
第三节 护士招聘
❖ 一、护理人员资源规划
▪ 护理人力资源规划（nursing human resources plan） 是医院人力资源管理部门和护理职能部门根据组织护理业 务范围评估和确认护理人力资源需求并做出策划的过程。
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第三节 护士招聘
❖一、护理人员资源规划
▪ 2.医院护理人力资源规划步骤
为中心”的护理服务目标为核心，从经济学角度来指导和实 施护理人力与护理岗位匹配的管理活动过程。
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第一节 概述
❖（二）护理人力资源管理目标和特点
人的主观能动性
人力资源闲置过
01
程的消耗性
06
02
人力资源的组合性
人力资源的流动性
05
03
04
热力资源的可变性
人力资源的可塑性
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❖二、护理岗位分类及职责 ▪ （一）护理管理岗位
1.护理部主任岗位职责及任职资格； 2. 科护士长岗位职责及任职资格； 3. 护士长岗位职责及任职资格依据护理人力资源配置。
▪ （二）临床护理岗位
1.病房护士岗位； 2.专科护士岗位； 3.临床护理教学岗位。
▪ （三）其他护理岗位
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❖五、招聘工作评估
▪ 1.招聘评估的作用； ▪ 2.招聘工作聘雇的内容。
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第四节 医院护理人员使用
❖ 一、医院护理工作模式 ▪ 个案护理 ▪ 功能制护理 ▪ 整体护理 ▪ 临床路径
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第四节 医院护理人员使用
❖ 二、护理人员排班 ❖ （一）护理人员排班原则
第五章 人力资源管理
课程目标
识记
1.
阐述护理人力资源管理的职能；
2. 描述护理人员招聘的主要程序和内容；
3. 陈述医院护理人员配置依据、原则和方法； 4. 阐述护理人员培训功能、原则和方法；
5. 概括医院护理岗位分类及其职责； 6. 描述医院护理人员职业生涯发展原则及途径。
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应用理论、原则、方法涉及
3.
个人职业发展规划。
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第一节 管理沟通
❖目录
01
概述
03 护理 招聘
02 医院护理人
员配置及岗 位设置
05 护士培训 06 护理绩效管理
04 医院护理人
员使用
07 护理人员
薪酬管理
08 护理人员职 业生涯发展
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第一节 概述
❖一、人力资源管理 （一）基本概念 ▪ 资源（Resources）是指组织或社会用来进行价 值增值的财富，包括自然资源和人力资源。 ▪ 人力资源（Human Resources）又称劳动力资源， 指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智 力、心力总和形成的基础素质，是一种依附于个 体的经济资源，用以反映人所拥有的劳动能力， 包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。
课程目标
理解
1. 理解人力资源及人力资源管理的含义； 2. 理解医院护理人员绩效考核原则和方法；
3.
区别不同薪酬类别的定义及功能；
4.
理解职业生涯发展理论要点；
理解薪酬管理功能及确定医院护士薪酬的因
5.
素。
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课程目标
运用
掌握医院护理工作模式，
1.
并在护理实践中有效应用；
2. 应用培训原则和方法制定护士培训计划；