当前形势下高校岗位设置管理实践与思考
高校教师岗位设置和分类管理的实践与思考
检验 ，没有 聘后管理作 保障 ，岗位管理就 作 ，不 参 与 部 门 决策 。
会 流 于 形 式 。 聘 后 管 理 是 建 立 有 效 激 励 机 制 的 内在 要 求 。⑥ １ 身制 教 职 ．终 主 要 分 为 终 身制 助 理 教 授 、副 教 授 、教
展 之 间 的平 衡 和 聘 后 管 理 、考 核 问题 ，应 从
（ ）终 身轨道制体 系 一 终身轨道制体系教师岗位主要分为终身
设 岗条件、学科发展协调等方面来解决。 ⑤
四是 强调聘后 管理 的重要作用 。如教 制教职与非终身制教职两类， 终身制教职主 育部人 事司 副司长 吕玉 刚认为聘 后管理是 要 为专任教师 ，从事本科和研 究生的教学 ， 推行 岗位管 理制度 的重 要保障 。聘后管理 指 导， 研究等工作 。 非终身制 教职主要侧重
较 ， 当前 我 国高校 的 岗位 设 置 与分 类 管 理 制 教职 遵 循 的是 一 套严 格 、明晰 、客 观 、公 为
研 究提供一些有益思考 。
一
正的评选标准和程序。 一个教师被高校聘用 而奋斗 ， 如期满未能获得终身教职 ， 则必须 ２ 非终身制教职 ．
主 要 分 为 助 教 、教 学 研 究 员 、兼 任 讲
置与分类管理研 究提供一些有益思考。 随着近几年 国家人事体制 改革 的推进 ， 编制 和 岗位 结 构 比例 问题 、“ 肩 挑 ” 设 岗 双 高校人事制度也在不断进行着 改革和探索。
改革 实践 中的难 点 ， 直 受 到我 国广 大 高等 一
问题等七大障碍 ， 只有合理解决才可 能做到
高职院校岗位设置管理工作的几点思考
［摘要］高等职业院校岗位设置管理工作取得了显著成绩，但也存在思想认识不到位、岗位结构比例设置矛盾突出、“双肩挑”人员岗位管理难、岗位聘任条件欠科学和岗位考核评价难等现实问题。
在分析问题的基础，结合工作实际，提出了有效的对策措施。
［关键词］高职院校；岗位设置；管理工作；思考［中图分类号］G717［文献标志码］A［文章编号］2096-0603（2017）28-0232-02高职院校岗位设置管理工作的几点思考李惠琳（四川文化产业职业学院人事处，四川成都610213）岗位设置管理决定着高等职业院校教职工的结构布局，直接关系到学校人才队伍建设的质量水平，影响着教育教学质量的优劣，乃至学校的长远发展。
新形势下，如何精准施策，做好高等职业院校岗位设置管理，不断增强学校整体竞争实力和可持续发展能力，既是高等职业院校正常运转中的一项必须抓好的基础性工作，也是事关院校提升整体实力面临的一个现实重大课题。
一、高等职业院校岗位设置管理工作存在的主要问题尽管高等职业院校岗位设置管理工作取得了显著成绩，但也存在一些亟待研究解决的现实问题。
（一）认识不足、重视不够一些院校对岗位设置管理工作重视不够，认为学校的教职工编制在一定时期内是个定数，各个层级的岗位一旦确定基本比例，就有了一个遵循办理的依据，面对新形势新任务，对岗位设置管理工作中出现的新情况新问题研究不主动不积极、研究内容不多不深、对策未能及时有效调整、措施不够具体有力有效，将岗位设置管理“淹没”在了繁忙的日常事务之中，事实上成为一项不受重视的工作。
（二）岗位结构设置不尽合理高等职业院校岗位设置呈现从高到低的“金字塔”型，位于“塔尖”的高级岗位数量有限、比例小。
特别是对建校时间久远、学校发展规模比较稳定的学校而言，位于高级岗位层级的人员比例往往较为饱和，达到甚至超过了控制标准比例。
加之高职院校专业技术人才密集、高级岗位少的问题常常较为突出。
另外，存在晋升渠道不够畅通、优秀中青年专业技术人才难以脱颖而出的问题。
高校行政管理人员推行职员制改革思考
高校行政管理人员推行职员制改革思考2011年，随着全国高校进入岗位设置的全面实施阶段，高校岗位设置管理工作已步入正轨。
结合高校岗位设置的实际情况，针对高校行政人员管理运行中出现的一些新问题，进行了认真的分析和思考，提出了对高校行政管理人员实行职员制改革的思路，有利于加强高校管理人员队伍的建设和管理。
标签：高校；行政人员；职员制改革F242011年，全国高校进入岗位设置的全面实施阶段，高校岗位设置主要包括专业技术岗位、管理岗位和工勤岗位三种类型。
笔者在具体工作实践中，认真研究了国家岗位设置制度相关政策，总结和分析了相关高校在岗位设置过程中的成功经验和存在的不足。
在针对高校管理人员的岗位设置与管理问题方面，本文提出了推进和完善高校职员制改革的初步的思路和方法，旨在加强高校管理人员队伍的建设和管理。
1 高校行政管理人员的现状1.1 岗位界限模糊，部分岗位种类交叉首先，大多数高校管理岗位人员来自专业技术岗位的具有专业技术职称的优秀人员，俗称的“双肩挑”，他们兼有管理和专业技术工作。
其次，从事某项专业技术工作的管理人员也可以晋升相应的专业技术职务。
例如，财务处工作的人员可以评聘会计师系列职称，图书馆工作人员可以评聘图书馆系列职称，辅导员可以评聘高校思想政治系列职称等。
这些情况，就使一部分管理人员具有了专业技术职务，有些岗位的界限很难区分是专业技术岗位还是管理岗位，例如辅导员既是管理岗位也是专业技术岗位。
现行的工资管理模式是就高不就低原则，相关管理人员必须在鱼和熊掌之间选择其一，让他们陷于两难的境地。
1.2 管理人员队伍专业化程度不高高校管理人员既有行政级别，又有专业技术职务，由于行政级别待遇低于专业技术职务待遇，导致管理人员不断追求高学历，参与专业技术职务聘任。
而在制度上又缺乏适合管理人员自身特点和职业特点的科学管理模式和管理法规，缺乏管理和系统的培训计划，致使高校的管理人员还没正式建立起相对独立的专业化管理序列，使得管理人员的队伍结构复杂、考核标准不一、晋升渠道狭窄，缺乏有效的竞争机制和激励机制。
对新形势下本科院校教学管理的思考
清楚或是看清楚教师 的示范操作 ， 同时受学 生人 数 、 时间、 学 时、 实验样 品和仪器等 的限制 ， 某些 实验项 目不可能 全部开
设。 而这些知识和技 能要么是教师教学的重点 ， 要么是学生学
［］ １ 姚瑜嫔 ， 陈永法 ， 邵荣． 药害事件频 发原 因分析及 防范对
注意对教学管理人员业务素质 的培养 ， 加强业务培训 和指导 ，
校的投入 ， 但高校办学规模 的迅速扩大 ， 使增加 的投入显得相 对不足 ， 没有相应地增加 足够 的投入来改善教学设 施条件 、 实
验设备 ， 提高师资队伍素质来确保教学质量 。特别是一批“ 专 升本 ” 的院校 ， 校升 级后 仍归属地市管辖 ， 学 学校各类 教育教 学资源 ， 包括教学场馆 、 验设 备 、 练设施 、 实 训 师资队伍 、 教学 组织管理 、 教学质量监控体 系、 教学 内容 、 教学方法 等都与现 代高校教育需求有一定 的差距 。
课堂教学效果 。不论用什么样的方 法和采取什么样的措施来 提高药品检验的实验课教学效果 ，都应本着将传统的以授业
解惑为主的教学理念 ， 转变为 以学生为中心的现代教学理念 ；
能靠教师用生动 的语言 、形象的 比喻或有 限的模型来进行描 述， 即便 如此 ， 学生有 时还是难 以理解 。此外 ， 药品检验实验 课 中很多 的操作也是靠教 师的讲解 和示范完成 ， 学生对操作 的理解和观察都是静态 的，而且有 的实验涉及的操 作步骤非 常多 ， 特别是一些操作细节更是没法重复或放 大 ， 学生记忆不
济发展需求 ， 深化教 学改革 ， 调整专业结构 ， 业设置更 加 使专
符合社会需求 ， 适应市场需要 。必须 密切注意就业市场 的发 展变化 ， 研究 市场经 济对 各类 人才需求 ， 做好超前 预测 ， 长 扬
教育新形势下学校人事工作的实践与思考
改革 创新 发展———上海教育人才人事工作实践与探索
１．全面、准确掌握本校教育人力资源基本情况，做好各项人事人才调查统计及人事人 才资料管理；
２．按照核定编制和人员配备情况，做好岗位设置和聘任工作，制定和执行各项人事人 才管理措施；
３．做好教师和职员的招聘工作、新进教职工的培训及转正定级工作； ４．做好教职工的考核、专业技术（职员）职务（工人技术等级）资格申报、聘任等工作； ５．及时按政策规定调整工资标准； ６．做好教职工的退（离）休、解聘、死亡抚恤、遗属生活困难补助等的审核及呈报工作； ７．做好非在编用工的计划编制、合同签订及日常管理； ８．完成上级部门布置的其他人事人才工作。 具体切切实实的人事实践工作如下： 开学准备工作：及时做好，教工大会名单、教师分组名单、年级、骨干、独生子女、教工 生日名单等及时到位。 每年社保平均工资确认；行政教师信息维护；３月前法人年检；组织机构代码证的 验证；社保基数调整；大学生录用信息登记证办理；常规按人事科规定执行如初级转正 一批；每年进行专技考核，职务晋升的年度专技考核表；中级、高级教师工资兑现补 发；二月绩效工资微调；九月绩效工资大调整做好试运行工作，分发教师饭贴和现 金等。 每季学校劳动工资季报；每半年人事信息库维护；每年人员核编；每年工资核定；每年 底年度考核、核后的薪级工资增资；每五年一次的职务岗位津贴晋升；零星的独生子女费 调整；每年年底最大的两项牵涉工作量大，学校人事干部年报和学校工资年报。 新形势下学校人事工作更加全面、更加细化，更好地为教职工服务。
坚持以人为本，树立服务为先的理念是人事工作之根本。
一、 根据学校人事工作的基本任务， 做好各项服务工作
学校人事工作的基本任务是：认真贯彻执行《中华人民共和国教师法》及有关政策法 规，加强教职工的思想政治教育和业务培训，不断改善教职工的工作和生活条件，保障教 职工的合法权益，不断深化学校人事制度的改革，努力建设一支师德高尚、业务精良、结构 合理的教师队伍，更好地为学校教育事业的改革和发展服务。
对高校岗位设置与分级管理的几点思考
二 、岗位 设置 与分级 管理 改革对 高校发 展建 设 的重
要意义
当前形势下 ， 我圉社会 主义市场经济体制及相应的人才
机 制 已 日益 完善 ， 我 国 大学 组 织 中进 行 岗位 设 置 与分 级 管 在 理改革 ， 实施 岗位 设 置及 其 分 级 管 理制 度 ， 宏 观 上 规划 岗位 从 数 量 及 其结 构 比例 ， 细节 上 制 定 岗位 职 责 及其 权 利 义 务 ， 从 在 落 实 中强 化 执行 力 度 ， 严格 依 照 岗位 条 件 和工 作 内容 实 施 选
竞聘上岗 、 岗聘用 、 按 合同管理” 四个前后衔接 、 相互补充的环
节， 而只有合理设 定岗位 ， 做好工作分析 ， 继而明确岗位职责 ， 才能从整体上制定人力资源发展规划。高校 的岗位分为专业 技术 岗位 、 管理 岗位 和工勤技能岗位 。推行 岗位设置与分级
管理 ， 既要 以做好 稳 定 现 有 师 资 队伍 的 工作 为 前 提 ， 又要 以高 校 师 资 队伍 建 设 的 长远 发 展 为 重 点 ， 终 以促 进 学 校整 体 发 最 展 目标 的实 现 为 落脚 点 。
在 岗教师的工资待遇有 了较大幅度的提高 ， 因此调动了他们
的Ｔ作积极性 ， 提高了教育经费的投资效益 ， 同时为提高教师
的社 会 地 位 和 工 资待 遇 开 辟 了更 为 广 阔 的途 径 。另 外 ， 岗位 分 级 能 给 予 各类 人员 一 个 层 级 差 ， 以此 明确 其 晋 升 和 发 展空 间， 给教 师更 为 广 阔的 职 业 生 涯 。
第２卷第２ ４ 期
２ １ 年２ ０ １ 月
长春理工大学学报 （ 会科学版 ） 社
Ｊｕ ａ ｏ ｈ ｎ ｃ ｕ ｎｖ ｒｉ ｆ ｃ ｎ ｅ ｎ ｅ ｈ ｏｏ ｙ Ｓ ｃａ Ｓ ｉ ｃ ｓ ｄｔ ｎ） ｏ ｒ ｌ ｆ ａ ｇ ｈ ｎＵ ｉｅｓ ｙｏ ｉ ｃ ｄＴ ｃ ｎ ｌｇ （ ｏ ｉｌ ｃｅ ｅ ｉ ｏ ｎ Ｃ ｔ Ｓｅ ａ ｎ Ｅ ｉ
高校岗位设置与聘用改革的深层次思考
（ 京师范大学 公共管理学院，南京 南 ２０４） １ ０ ６
摘 要 ： 校 深 化 岗位 设 置 与聘 用 改 革 工 作 ， 仅 是 高 校 人 事 制度 的 重 大 改 革 和 创新 的 内 在 需 要 ， 是 高 校 实 高 不 也
现 自身 发 展 目标 的紧 迫 要 求 ， 在 实 施 过 程 中 遇 到 了诸 多 困 难 ， 要 采 取 相 应 措 施 加 以解 决 。 但 需 关 键 词 ：高 校 ； 岗 位设 置 与 聘 用 ；对 策
强 教职 员工 的科研 意识 ， 大地 激 发 教 职 员工 的科 极 研 动力 ， 推动 学校 科研 能力 的创 新 ， 为高 校最终 实 并
（ ） 一 打破 了旧有 的“ 身份 管理” 体制 科 学合 理 的设 岗是 新 形势下 高 校改革 和 发展 的
需 要 ， 优化 教职 员 工结 构 并 促 进 人 才 合 理 流动 的 是 需 要 ， 系 到高校 人 力 资 源 的有 效 配 置 以及 教 职员 关 工 队伍 的 中长期 发展 。高 校“ 本位 ” 官 思想 能 上不能 下、 能进 不能 出 的局面将 被 彻底转 变 ， 形成 一种 岗位 责任 和岗位绩 效 为 主 的动 态 评 价 体 系 ， 过 危机 感 通
发 展 目标 ， 以学科 建设 和人 才培养 为 目标 ， 在实行 聘 用 制 的过程 中 ， 以科研 的创 新为 主要 发展需 要 ， 以教
学为辅 助 ， 行分 类 设 岗 ， 立 科 研 为 主 型 、 学 科 进 设 教
聘任、 岗位考 核等 方 面 积极 探 索 新 一 轮 高 校 岗位 设
现战 略发展 的总 体 目标 奠 定坚 实 的基 础 。
二 、 位 设 置 与 聘 用 改 革 中 面 临 的 困 惑 与 原 因 岗
新形势下提高民办高校办公室管理效能的研究与实践
ｌ 《
２ １年 ７ 下 ０２ 月
总第 ２９ ６ 期
Hale Waihona Puke 多 ， 竞 争 激 烈 ，水 的价 格 也小 高 。很 多游 客 坐 车 刚 到 山脚 下， ‘ 时 ， 个 别 卖 水 的商 家 ，挑 着 水 向 山 上 走 去 ，有 的 在 山 当腰 停 下 卖 水 ，有 的 把 水 挑 到 １山顶 去 卖 。尽 管 他 们 卖 水 的价 格 是 山 下 ｒ 的 儿 倍 ，游 客 们 还 是 不顾 高 出 的几 元 钱 ， 不 断 的 买水 。 年 复 一 了。而 山脚 下 的 人依 旧在 山脚 下 卖 着 水 。
营 品种、经营 思路等 各方面进行 改革，摒弃落后 的经营思 路和
形 成 同一个 利益 群体 ，发挥 资金 、资源 、渠道 等优 势 ，去和 不 合 理 的 企 业 文 化 ，跟 上 时 代 发 展 的 潮 流 ，全 方 位 提 高 企 业 的 其他 同行争夺话语权 ；转型 的重点是逐步从钢材 贸易商 向流通 核心 竞争 力 ，才 能在 激 烈 的市 场 竞 争 中立 于 不 败 之 地 。
服 务 商 转 变 ，从 终 端 用 户 需 求 出 发 ， 将 产 业 链 延 伸 到 物 流 、 加 工 、 配 送 ， 一条 龙 服 务 的经 营 模 式 的 转 变 。２ １ 年 ，我 们 承 接 ０１ 了 局 沪 昆高 铁 的 全 部 隧道 钢 拱 架 加 工 合 同 ，存 局 领 导 的 大 力 支 厂 。进 行 了从 厂 家 订 购 工 字 钢 到 铁 路 运 输 至 冷 水 江 再 汽 车 短 途 到 运 输 至 工 厂 进 行 加 工 的全 部 采 购 、 物 流 、加 工 的 延 伸 服 务 。 由 于 充 分 发 挥 了 我 们 的 采 购 优 势 ，利 用 了 厂 家 与 铁 路 的物 流 资 源 共 享 ，投 入 了 专 用 设 备 和 专 业 管 理 人 员 进 行 专 业 化 、 模 块 化 参考文献 ：
高校专业技术岗位设置与分类管理的实践与思考
考核 ， 而其 他 专 业 技 术 岗位 应 重 点考 核对 教 为 岗位 工资 、 薪级工资晋升的依据之一。 聘
学、 科研服 务的情况， 主要侧重于年度考核 。 期考核是对受聘人员履行岗位职责的情况进
（ ）专业技术 岗位等级 的设置 三
行考核 ， 由于高校教学科研具有特殊性与 时
专业技术 岗位等级分为十三个级别 ， 其 效 性 ，有 些 成 果 是 多年 的积 累 ，因此要 加 强
范 、定 责公 平 合 理 的 目标 。因此 ，在 进 行 岗 位 设 置 时 ， 各 级 职 务 岗位 每 年应 承 担 的教 对
内设置各级各类 岗位 （ ）考核评价体 系的建立 四 专业技术岗位 的评价机制还不尽完 善，
学、科研、学科建设等任务都要作 出细致 、
明确 的 规 定 ， 好 能将 其 量 化 成 不 同 的分 值 评价理念 不够 清晰 ，要么过分注重任 职条 最
术工作 ， 具有相应专业技术水平和能力要求 的工作 岗位 ，主要包括 实验技术 、图书资
理应 当把握的基 本原 则， 分析 了高校 专业技 料 、编 辑 出版 、会 计 审计 、医疗 卫 生 等专 业 术 岗位设 置与分类管理 中遇到的重点与难点 技术 岗位 。 问题 ， 并有针对性地提 出了解决问题 的对策 与建议 。
级专业技 术岗位 。 助教 岗位 ２ ， 级 对应十一 岗位津贴 。 根据各 岗位承担任务和责任 的大 级、十二级专业技术 岗位 。教授 岗位 内，一 小确定 岗位利益 ，以岗定酬 、以岗定薪 ，实 级 岗位属于国家专设 岗位 ， 国家有关规定 行积极 的校 内津 贴分配机制， 按 真正体现多劳 执 行 。二 、三 、四 级 之 间 的 结 构 比例 按 多得 、优 劳 优 酬 的分 配 原 则 ， 合 理 拉 开 差 在
教师岗位设置情况汇报
教师岗位设置情况汇报
根据教育部门的要求，我对我校教师岗位设置情况进行了调查和汇报。
通过此
次调查，我得出了以下结论：
首先，我校教师岗位设置相对合理，覆盖了各个学科和年级的教学需求。
我们
拥有一支经验丰富、素质过硬的教师队伍，他们分别在语文、数学、英语、物理、化学、生物等学科担任教学工作，能够满足学校各个年级学生的教学需求。
其次，我校注重教师的专业发展和培训，为教师提供了各种进修、培训的机会，使他们能够不断提高教学水平，适应教育教学改革的需要。
同时，学校也积极引进了一些优秀的教育资源和教学模式，为教师的教学工作提供了更多的支持和帮助。
另外，我校还注重教师的评价和激励机制的建立。
通过定期的教学考核和评价，对教师的教学水平和教学效果进行评估，对表现优异的教师给予奖励和激励，激发教师的教学热情和积极性，提高教学质量。
最后，我校还加强了教师之间的交流与合作，建立了教研组织，定期组织教师
进行教学研讨和交流，促进了教师之间的合作与共享，提高了教学质量。
总的来说，我校的教师岗位设置情况良好，但也存在一些问题和不足之处。
在
今后的工作中，我们将进一步加强教师队伍建设，优化教师岗位设置，提高教师的整体素质和教学水平，为学校的发展和教育教学工作做出更大的贡献。
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吉 林 省教 育学 院学 报
Ｊ ＯＵＲＮＡＬ ０Ｆ ＥＤＵＣＡＴＩ ＯＮＡＬ Ｉ ＮＳＩ Ｉ ＴＩ Ｊ ＴＥ ＯＦ Ｉ ｌ １ ． Ｉ Ｎ Ｐ ＲＯＶＩ ＮＣＥ
Ｎ ０ ． ６。 ２ ０１ ３
Ｖｏ １ ． ２ ９
起统 一 于高校 人 事 制 度改 革 的 实 践 。其 中 ， 岗位
高校 岗位设 置管理 的指 导思 想主要 是邓 小平理
位， １ ３个专 业技术 岗位 以及 ５个等 级 技术 工 和普 通 工 岗位 ， 从 而使得 高 校 的 岗位 结 构进 一 步 细 化 和优
化， 有 利 于全面提 高各级 人员 的质 量 。
之上 ， 充分 调动 起全体 教职 员工 的积极 性与创 造性 ，
３ ．聘 用规 范 ， 程序 严 格 。高 校在 科 学设 岗的前 提 之下 ， 按照 岗位进行 人员 聘用 ， 这 是 岗位 设置 管理
工 作 的重要保 障 所 在 。具 体 来 说 ， 岗位设 置 中 的按 岗聘用 就是要 规范 人 才选 拔 和评 价 机 制 ， 严 格聘 用 的各个 程序 ， 秉承 为 学校 发 展 和 学科 建 设 服 务 的理
置 管理 工 作在 当 下是 一 项 非 常 重 要 且 紧迫 的 工 作 ， 涉及 面 广 ， 较 为复杂 ， 它是 高校 实行 聘 用 制 和 收 入 分 配 改 革 的 前提 和 基 础 性 工 作 。 因此 ， 本 文 将 围 绕 当 前 形 势 下 高校 岗位 设 置 管理 工 作展 开 进 一 步 的探 讨 ， 从 而 为 充 分 调 动 起 高校 各 类 人 员的 工作 积 极 性 与 主 动 性 打 下 坚 实 的基 础 ， 有 利 于我 国 高校 在 新 时期 的持 续 、 稳定、 健康发展 。
项 复杂 而艰 巨的系统 性工 程与任 务 ， 它 涉及 面广 ，
直接 关 系到高校 各 级人 员 的切 实利 益 ， 政 策 性非 常
强 。在实 施高校 岗位设 置 管 理 工作 的时 候 ， 一定 要 以全局 的观念 和系 统性 的理 念 为 出发 点 ， 统 筹 安排 各 项工 作与人 事 制度 改 革 工作 。具体 来 说 ， 高 校人 事 制 度管理 和改革 的核 心 内容 就 是 编 制管 理 、 岗位 设 置 管理 、 全员聘用 和分 配制 度改 革等 ， 这 四项 工作
设 置 工作是 整个人 事制 度改 革 中的关键 之处 。
论 和“ 三 个代表 ” 重要思 想 ， 并 全 面落 实 以胡 锦 涛 主
席 为代 表 的党 中央 领 导 集体 的科 学 发展 观 ， 切 实 实 施 人才 强校 战略措施 ， 坚 持在 办学过 程 中以人 为本 ， 以教 师为主 要 的服务 对 象 ， 深 化 学校 自身 的用 人 和 分配 制度改 革 ， 进 一步 转换学 校现 有 的用人机制 ， 优 化学 校各 种资源 配 置 ， 在学 校 人 事 制 度改 革 的基 础
念， 采 取科 学可行 的 岗位聘 用 程 序 ， 并依 照公 平 、 公
正、 公 开 的原则进 行人员 聘用 ， 充分 发挥 各级 人员应
有 的作用 和效 能 。
从 而为 学校 的办学 目标提供 强有 力 的人 力 资源保 障 和人才 支持 。基 于上 面 的 指导 思 想 ， 高 校 岗位 设 置 管 理工 作 的基 本原则 具 体如下 ：
关键词 ： 高校 ； 岗位设置 ； 管理 ； 实践 ； 思考
中图 分 类 号 ： Ｇ ６ ４ ７ 文献标识码 ： Ａ 文章编号 ： １ ６ ７ １ —１ ５ ８ ０ （ ２ ０ １ ３ ） ｛ ） ６ —０ ｏ ５ ８ —Ｏ ３
高校 岗位设 置管理 的主 要 内容 、 指 导思想 和 基本原 则
４ ．考核严 格 ， 管 理有 效 。高 校 岗位 设 置 管理 工 作 还应该 建立 健全 人 力 资源 考 核 评 价体 系 ， 这 种 体 系 应该是 科学 、 有效 、 可行 的 ， 这 是 保 证 岗位 设 置 管
１ ．设 置科学 ， 总量合 理 。高校 岗位设 置 管理 工
收 稿 日期 ： ２ Ｏ １ ３ —Ｏ ３ —１ ５ 作者简介 ： 吴 斌（ １ ９ ７ ９ 一） ， 男， 浙 江嘉 兴 人 ， 浙 江 工 业 大学 ， 讲师 ， 硕 士 。研 究方 向 ： 高 等教 育 管 理 ， 师 资管 理 。 项 目简 介 ： 浙 江省 人 力 资 源 和 社会 保 障科 学 研 究 课题 （ Ｒ ２ ０ １ １ Ｃ Ｏ ０ １ ） 。 ５ ８
一
２ ． 结构优化 ， 质量提升 。高校 岗位设置工作过 程中， 还应 该不 断优化 各级人 员 的结构 比例 ， 按 照各
个 主管部 门 的具 体要 求 来 设 置不 同 的岗 位 比例 ， 并 在优 化 的结构基 础 之上 ， 逐 步扩 大 高校 中 岗位设 置 的社 会 化服务 方 向 ， 逐步 减少工 勤技 能 岗位 的比例 。 在 岗位 等级方 面 ， 学校一 般设 置 ｌ ０个 等级 的管理 岗
ＴＯ ｔ ａ ＩＮ０ ． ３ ｌ ８ 当前形势下高校岗位设源自管理实践 与思考 吴 斌
（ 浙 江 工业大 学 ， 浙江 杭州 ３ １ ０ ０ ３ ２ ）
摘要 ： 当前形势下， 我 国高校人 事制度 改革 已经进入到 了关键 阶段 ， 主要 涉及 到 岗位设置管理 工作。事 实上 ， 高校 岗位 设
一
、
作应 该遵 循实 施 岗位 管理 的关键 原 则 ， 做 好 岗位 设
置 工作 ， 要进行 科学设 岗 ， 并在 岗位 总量 上进 行适 当
高校 岗位设 置管 理 工作 表 面 看 似简单 ， 实则 是
一
的控制 与把握 。这 是 学 校 做好 岗位聘 用 、 考 核 以及 薪 酬分 配 的重要基 础与 前提条 件 。