关于绩效技术的模型评述
绩效评估模型
绩效评估模型绩效评估模型是用于评估个人或组织绩效水平的工具或方法。
它能够帮助管理者全面了解员工或组织的工作表现，并提供有针对性的改进意见。
本文将介绍绩效评估模型的基本概念、常用方法和实施步骤。
一、绩效评估模型的基本概念绩效评估模型是为了确定工作表现水平和制定改进策略而设计的一套方法。
它通常由评估目标、评估指标、评估标准和评估流程组成。
评估目标是评估的目的和意义，可以是提高员工工作效率、推动组织整体发展等。
评估指标是用于度量和评价绩效的具体项目或要素，例如工作质量、工作量、工作态度等。
评估标准是对每个评估指标进行评判的依据，可以是定量或定性的。
评估流程是指评估模型的实施过程和步骤。
二、常用的绩效评估方法1. 360度评估法该方法是通过多方面的评价来全面了解员工的工作表现。
多个评价者包括上级、同事、下属和客户等，通过问卷、面谈等方式提供反馈信息。
这种方法可以避免单一评价者主观偏见的问题，提供更全面客观的评估结果。
2. 关键绩效指标法该方法是通过设定关键绩效指标，并进行定期量化评估。
关键绩效指标是与组织目标直接相关的重要指标，例如销售额、客户满意度等。
员工根据关键绩效指标进行工作，并通过定期评估来判断表现水平。
3. 成果导向法该方法是通过评估员工的工作成果来判断绩效。
工作成果可以是项目完成情况、完成的任务数量等。
这种方法适用于注重结果的工作岗位，可以客观地衡量工作完成情况。
三、绩效评估模型的实施步骤1. 设定评估目标在实施绩效评估模型之前，首先要明确评估的目标和意义。
目标可以是提高工作效率、促进员工发展等。
2. 确定评估指标和标准根据评估目标，确定需要评估的指标和评估标准。
指标可以根据工作特点、组织需求等进行选择，并制定相应的评估标准。
3. 收集评估数据根据评估指标和标准，收集评估数据。
可以通过问卷调查、面谈、考核记录等方式获取相关数据。
4. 进行评估和分析根据收集到的数据，进行评估和分析。
可以采用定量或定性的方法，将数据进行整理和统计，得出评估结果。
企业绩效评价模型研究
企业绩效评价模型研究绪论企业绩效评价是评估企业业绩和经营表现的一种方法。
对于企业而言，良好的绩效评价是达到持续经营发展的重要保障。
因此，建立科学的企业绩效评价模型非常有必要。
本文将从模型的分类、特点、实现方法和评估指标等方面进行研究。
一、企业绩效评价模型的分类1.定性模型：这种模型相对简单，主要基于经验法则和主观判断来确定企业绩效指标和权重。
定性模型适用于初创企业或者没有足够数据支撑的企业，但需要专业人员才能准确判断。
2.定量模型：这种模型是基于数据统计信息的分析和计算而建立的。
定量模型可以分为单指标模型和多指标模型。
单指标模型仅仅考虑一个绩效指标，而多指标模型通常采用层次分析法（AHP）、模糊综合评价法（FSE）和数据包络分析法（DEA）等方法综合考虑几个绩效指标。
定量模型具有可重复性和量化结果的优点。
二、企业绩效评价模型的特点1.多元性：企业绩效评价模型需要考虑企业多个方面的因素，如财务、人力资源、营销、生产、品质等方面，以保证评价结果的全面性。
2.可操作性：企业绩效评价模型应该具有操作性，这意味着管理人员可以根据评价结果来定制特定的管理策略，对应用价值有很大帮助。
3.科学性：企业绩效评价模型应该基于科学的方法和数据来建立，从而保证评价结果的客观性和准确性。
三、企业绩效评价模型的实现方法1.分层分析法：这种方法采用层次结构图来表达不同层次的因素及其相对权重。
通过一系列的比较和层次化分析，最终确定绩效评价模型的权重。
2.模糊综合评价法：这种方法基于模糊数学理论，可以处理评价指标之间模糊交叉影响的问题。
这种方法不仅考虑量化指标，还可以考虑一些难以量化的因素，如企业文化、员工素质等。
3.数据包络分析法：这种方法可以确定各个企业部门的效率和优劣，比较适合对比分析不同行业或不同地区的企业。
四、企业绩效评价模型的评估指标1.财务绩效评价指标：如营业收入、净利润、股东权益等。
2.市场绩效评价指标：如市场份额、客户满意度、品牌知名度等。
绩效评价的模型和方法
绩效评价是对员工、团队或组织在工作中所展现的能力和成果进行评估的过程。
以下是一些常见的绩效评价模型和方法：
1.管理者评价法：由直接上级或管理者对员工的绩效进行评估。
管理者根据自己对员
工工作表现的观察和评估，结合定量和定性指标，给予评分或提供反馈。
2.360度评价法：通过多个角色的评价来全面了解员工的绩效。
包括员工的直接上级、
同事、下属以及其他相关人员对员工进行评估，以获取更多的观点和反馈。
3.目标管理法：基于设定的目标和绩效指标对员工进行评估。
员工和管理者共同制定
目标，并在一定周期内进行跟踪和评估，以确定绩效达成情况。
4.行为描述法：评估员工在工作中所展现的具体行为和能力。
通过定义和描述不同层
次的行为表现，评估员工在各个方面的表现水平。
5.结果导向法：基于员工的工作成果和业绩对其进行评估。
这种方法侧重于评估员工
实际产出的结果和贡献，如完成的项目、销售额、客户满意度等。
6.强项导向法：评估员工的优势和特长，并将其运用到工作中。
重点关注员工的潜力
和发展方向，通过发挥其优势来提高绩效。
7.关键绩效指标法：选择一些关键性的绩效指标，根据这些指标对员工进行评估。
这
些指标通常与组织的战略目标和关键业务指标相关。
每种方法都有其适用的场景和优缺点，选择合适的绩效评价模型和方法应考虑组织的文化、目标和需求，并确保评价过程公正、可靠和有效。
此外，及时的反馈和沟通也是有效绩效评价的重要组成部分。
绩效评估模型及准则
绩效评估模型及准则1. 简介本文档旨在探讨绩效评估模型及准则的重要性，并提供一些有用的参考和建议。
2. 绩效评估模型绩效评估模型是一种用于衡量个人或组织绩效的工具或框架。
以下是一些常见的绩效评估模型：2.1 简单总结模型这种模型通过简单地总结个人或组织的绩效得分来评估其表现。
这通常基于预先设定的标准和指标，包括目标的达成程度、工作质量、工作态度等。
这种模型简单直观，易于理解和实施。
2.2 360度反馈模型这种模型涉及到从多个来源（如上级、同事、下属等）收集关于个人绩效的反馈意见。
通过多个角度的反馈，可以得到更全面和客观的绩效评估结果。
然而，这种模型可能需要更多的投入和时间来收集和分析反馈。
2.3 成果导向模型这种模型主要关注个人或组织的工作成果和绩效结果。
通过评估实际取得的成果，可以更准确地评估绩效，并为未来制定目标和计划提供指导。
这种模型适用于强调实际产出的工作环境。
3. 绩效评估准则绩效评估准则是评估绩效时所使用的标准或原则。
以下是一些常见的绩效评估准则：3.1 目标一致性绩效评估应与个人或组织的设定目标相一致。
评估准则应明确地定义目标的达成程度，以便进行有针对性的评估。
3.2 公正性和客观性绩效评估准则应具有公正性和客观性。
评估结果应基于可量化的事实和数据，而不是主观观点或个人偏见。
3.3 可衡量性绩效评估准则应具有可衡量性。
评估结果应依据可量化的指标和标准，以便更准确地评估绩效。
3.4 持续性绩效评估应具有持续性。
评估准则应能够反映个人或组织的长期表现，而不仅仅是短期成果。
4. 总结绩效评估模型及准则对个人和组织的发展和改进具有重要意义。
选择合适的评估模型，并遵循明确的评估准则，将有助于制定明确的目标，识别问题，提供改进机会，并推动工作表现的持续提高。
科技企业创新绩效评价模型及案例研究
科技企业创新绩效评价模型及案例研究科技企业在当今竞争激烈的市场环境中，创新是保持竞争优势和持续发展的关键因素之一。
科技企业如何评价其创新绩效，进而指导和优化创新管理，已成为研究和实践中的重要课题。
本文将探讨科技企业创新绩效评价的模型，并通过案例研究进行实证分析。
一、科技企业创新绩效评价的重要性创新绩效评价是科技企业发展的核心内容之一。
科技企业的创新绩效评价涉及多个维度，包括技术创新能力、市场影响力、研发投入效率、竞争优势等。
科技企业需要通过评价创新绩效来了解自身在市场竞争中的地位和优势，为未来的战略决策提供依据。
二、科技企业创新绩效评价模型1. 技术创新能力评价模型技术创新能力是科技企业核心竞争力之一，因此评价技术创新能力对于企业持续创新至关重要。
技术创新能力评价模型可采用主观评价和客观评价相结合的方法，主观评价可以通过问卷调查等方式获得专家和管理层的意见，客观评价可以通过评估企业的技术专利和发明创新等指标来衡量。
2. 市场影响力评价模型市场影响力评价是评估科技企业在市场上的地位和竞争力的重要指标。
可以使用市场份额、销售额增长率、品牌价值等指标来评价科技企业的市场影响力。
同时，还可以考虑客户满意度、品牌知名度等指标来评估企业在市场中的形象。
3. 研发投入效率评价模型研发投入效率评价是评估科技企业研发活动的成本效益的关键模型。
可以使用研发投入与产出的比率，例如研发投入产出比、研发投入占销售额的比率等指标来评价企业的研发投入效率。
此外，还可以考虑研发项目的成功率以及研发时间的控制情况等指标来评价企业的研发效果。
4. 竞争优势评价模型竞争优势评价是评估科技企业在竞争中的优势地位的关键模型。
可以使用市场份额、产品差异化程度、核心技术壁垒等指标来评价企业的竞争优势。
此外，还可以考虑企业的创新能力和战略定位等指标来评价企业的竞争优势。
三、案例研究：XYZ科技企业的创新绩效评价XYZ科技企业是一家专注于新能源技术研究和开发的企业。
关于绩效技术的模型评述
关于绩效技术的模型评述绩效技术模型评述绩效评估是组织管理中至关重要的一环。
通过对绩效的评估，组织可以更好地了解员工的工作表现，从而为员工提供及时的反馈和激励，同时也为组织的发展和改进提供了重要的参考依据。
在绩效评估中，绩效技术模型扮演着重要的角色。
本文将对绩效技术模型进行评述，介绍常见的绩效技术模型并分析其优缺点。
一、360度反馈模型360度反馈模型是一种全面评估员工表现的方法。
该模型基于员工的多源反馈，包括上级、同事、下属和客户等各种不同角色的评价。
通过收集各方的反馈，可以全面了解员工的绩效情况，避免了单一评审者的主观偏见。
这种模型的优点在于全面性和客观性。
多源反馈可以更全面地了解员工的绩效情况，从多个角度评估他们的工作表现。
同时，由于反馈意见来自不同的人群，减少了可能的偏见和人为因素的干扰。
然而，该模型也存在一些局限性，比如收集和整理反馈意见所需的时间和资源较多，容易导致评估周期过长。
二、关键绩效指标模型关键绩效指标模型是一种通过设定关键指标来评估员工绩效的方法。
该模型根据组织的战略目标和重点关注领域，设定关键指标作为评估的依据，员工根据这些指标进行工作并展示绩效。
该模型的优点在于简单直接，明确了员工需要关注的关键工作方向和目标。
同时，该模型能够与组织的战略目标相匹配，使员工工作的目标与组织的目标相一致。
然而，该模型也存在一些问题，比如可能会忽视某些非关键指标但对组织发展具有重要意义的方面。
三、绩效排名模型绩效排名模型是一种通过对员工进行排名来评估绩效的方法。
该模型一般将员工按照工作表现的好坏进行排序，从而确定绩效等级。
该模型的优点在于可以明确区分员工的绩效水平。
通过排名，可以清楚地了解员工相对于其他员工的工作表现，从而做出相应的激励和奖励措施。
然而，该模型也容易引起内部竞争和不健康的工作氛围，可能会降低员工之间的合作和团队合作精神。
绩效技术模型在绩效评估中起着重要的作用。
不同的绩效技术模型适用于不同的组织和情境。
企业绩效评估模型及应用
企业绩效评估模型及应用绩效评估是企业管理中非常重要的一环。
评估绩效可以帮助企业发现问题，优化管理流程，提高效率，并最终提高企业的收益。
近年来，各种企业绩效评估模型不断涌现，让企业在评估绩效的过程中更加科学，更加准确。
本文将介绍一些常见的企业绩效评估模型及其应用。
一、平衡计分卡模型平衡计分卡模型（Balanced Scorecard，简称BSC）是一种绩效评估模型，它将企业的战略目标分为四个方面：财务、顾客、内部业务流程、学习与成长。
通过对这四个方面进行评估，可以全面、客观地了解企业的绩效情况，从而进行改进。
该模型的应用非常广泛，不仅可以评估企业对外的绩效，也可以对企业内部的各个环节进行评估。
通过BSC模型的应用，企业可以从整体上把握企业的绩效，有效地发现问题并解决。
二、EFQM模型EFQM模型（European Foundation for Quality Management）是一种以欧洲为主要应用地的绩效评估模型。
该模型将企业绩效评估从财务角度扩展到各个方面，包括战略、流程、人员、顾客、资源管理五个方面，并将这些因素分为九个方面进行评估。
该模型强调企业需要全面地考虑所有方面的因素，才能够获得整体上的成功。
EFQM模型的应用需要企业在绩效评估之前自行制定一套评估标准。
通过标准的制定和实施，企业可以全面地了解自身绩效的情况，并找出问题，为改善企业绩效奠定基础。
三、SWOT分析模型SWOT分析模型是一种常见的企业分析工具，它的名称来源于Strengths、Weaknesses、Opportunities和Threats四个英文单词的首字母。
该模型主要是从内部和外部的环境角度对企业进行绩效评估，对企业的优势、劣势、机遇和威胁进行分析和评估。
该模型的应用非常广泛，不仅可以进行企业内部的绩效评估，也可以对企业的市场环境和竞争对手进行分析。
通过SWOT分析模型，企业可以透彻地了解自身的优势和劣势，并找到转化威胁为机遇的方法，提升企业的绩效。
绩效管理的绩效管理模型
绩效管理的绩效管理模型绩效管理是企业管理的关键环节之一，随着企业的不断发展和变化，绩效管理也在不断进化和改进。
绩效管理的核心在于如何确定合理的绩效目标和评价标准，以及如何实现绩效目标并对绩效进行管理和控制。
不同的企业和行业对绩效管理的需求和要求也有所不同。
本文将介绍一些主流的绩效管理模型以及其特点和适用范围。
一、目标管理模型目标管理模型是一种以目标为核心的绩效管理模型。
这种模型强调对员工进行目标设定和绩效评价，鼓励员工通过努力工作达成既定的目标。
目标管理模型的主要特点包括：1.明确的目标设定：目标管理模型强调对员工进行明确的目标设定，每个员工必须明确自己的工作任务和目标，以便能够衡量其工作绩效。
2.精细的绩效评估：目标管理模型通过对员工目标的定量和定性评估来确定每个员工的工作绩效。
3.透明的激励机制：目标管理模型强调通过激励机制来鼓励员工实现目标，并通过公开透明的激励机制来增强员工的责任感和使命感。
目标管理模型适用于注重计划和目标管理的企业和部门，可以有效地帮助企业提高员工绩效和工作效率，提升企业竞争力。
二、360度评价模型360度评价模型是一种基于员工全面能力和绩效的评价模型。
该模型不仅考核员工的工作表现，同时也评估员工的领导才能、与同事合作能力和自我发展潜力等方面。
其主要特点包括：1.多元化的评价指标：360度评价模型采用多种评价指标，包括员工自我评价、直接上级评价、同事评价和客户评价等。
2.客观性的评价结果：该模型通过多方评价来得出客观的绩效评价结果，减少了个人偏见和组织偏见的影响。
3.广泛的参与度：该模型对员工、同事和客户都提供了评价参与的机会，提高了评价的准确性和可靠性。
360度评价模型适用于注重员工全面能力和发展潜力的企业和部门。
通过该模型可以鼓励员工全面发展并提高整个组织的协作和合作水平。
三、绩效平衡计分卡模型绩效平衡计分卡模型是一种通过平衡财务表现、客户满意程度、内部业务流程和员工学习成长四个方面来评价企业绩效的模型。
关于绩效工作模型与教学设计模型的述评
关于绩效工作模型与教学设计模型的述评【摘要】本文从系统论的角度分别分析教学设计模型和绩效技术工作模型的发展及其结构特点。
其中的关键在于分析它们在各阶段发展的特点以及它们之间的异同，而它们的主要内容则以图片的形式展示。
在文章的末尾给出一个关于优化教师信息技术培训的绩效模型作为绩效技术工作模型在具体领域中的应用案例。
【关键词】教学设计模式绩效工作模型系统论绩效教学过程一运用系统方法分析教育教学设计模式的发展及其结构特点国内著名绩效技术专家张祖忻认为，教学系统设计要求教学设计者统揽全局，从教育改革的整体目标出发，对环境、资源、文化、改革意识等各方面进行综合分析，高屋建领，设计出最优化的教学成果。
教学也不是解决教学中存在问题的唯一手段，应通过系统分析来确定最合适的解决方案。
早期教学设计模式主要吸取了行为主义的学习理论。
行为主义认为学习的本质在于形成与强化刺激与反应之间的习惯性连接，也就是说学习的关键是刺激、反应以及两者之间的联系。
根据这一思想提出的教学模式很大程度上就是小步子教学、程序教学和机器教学的模型。
受行为主义学习影响的教学设计模式的代表性主要有“肯普模式”和“迪克一凯里模式”。
肯普模式肯普模式是一个环形模式，将教学分成十个环节，把确定学习需要和学习目的置于中心位置，表明这是整个教学设计的出发点和归宿，各环节应围绕它来进行设计。
图中的“形成性评价”、“总结性评价”和“修改”围绕所有环节，表明评价与修改应该贯串在整个教学过程的始终。
从系统论的观点看肯普模式，该模式没有明显的层次结构关系，甚至有种松散的感觉，各教学环节之间的相互作用不能直观地体现。
十个环节中的内容有不少有交集或含混不清，而且其中的很多环节进行的基础都是教师向学生传授知识，实现刺激和反应之间的连接，忽视了学生的各种因素以及师生之间的相互作用。
同时，修改与评价的具体方向也不明确。
整个模型看起来就像一个封闭的系统，没有体现与外部环境的交互。
绩效考核模型介绍
绩效考核模型介绍绩效考核是企业管理中不可避免的一项重要任务，尤其是在现今越来越竞争和复杂的商业环境中，企业必须采用有效的绩效考核模型来确保员工和企业的成功。
本文将介绍几种常见的绩效考核模型并阐述它们的优缺点。
一、360度评估模型360度评估模型是一种全方位的绩效评估模型，它涉及到了员工的上下级、同事、客户和供应商等多方面的评价，这个模型能够获得真实的、多角度的、全面性的反馈信息。
360度评估模型的最大优点是提供了更加全面和公正的绩效评价，而且可促进员工个人和组织的成长。
然而，该模型的缺点在于它需要更多的时间和投入，并且由于评价的广泛性和公正性，有些员工可能会觉得被当做“客观评价”的工具。
二、KPI绩效考核模型KPI绩效考核模型是一种基于关键业绩指标的绩效评价模型，它强调的是在职位和工作职责方面的表现。
这个模型提供了比较清晰和明确的指标，能够让员工更清晰地了解他们在哪些领域需要提高。
此外，该模型也具有简便性、可操作性和准确性等优点。
但缺点在于，KPI指标的设定和指定存在一定的主观性，尤其是在企业未完全明确的目标和策略方面。
三、MBO绩效考核模型MBO（管理目标制度）绩效考核模型在不同的企业中已经被广泛应用。
它通过面向企业目标、项目目标、工作目标等目标设定思想，鼓励员工自主、协作和创新，并且能够在一定程度上挖掘员工的整体潜能。
然而，由于MBO模型侧重于目标的定量化和实现结果的衡量，存在“结果导向”和“短期主义”的一些缺点。
此外，如果目标设定不当，它也可能会降低员工的动机和自由度。
绩效考核模型的选择应当根据不同企业的需要和特点来确定。
一个好的绩效考核模型应该具有以下几个特点：1.准确性：评估应该准确反映员工的表现和结果。
2.可比性：评估应该能够比较员工的表现和结果，为薪酬和升职提供指导。
3.公正性：评估应该建立在公正和透明的原则之上。
4.操作性：评估应该易于操作和管理。
5.可持续性：评估应该有利于员工和组织的成长和发展。
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接的 #都要加以收集 & .-1 决定解决问题的目标 # 也就是掌握问题的核 心 & 如果能掌握问题的核心 #以后自然就会逐渐走上 解决的途径 & .21 拟订解决问题的计划 ’策略与程序 & 解决问题 时 # 不可缺乏问题意识 # 要打破机能固定观念 # 重新 再看问题 & 同时 # 不可缺乏创造性 & 创造就是结合各 种不同信息 # 经过分析综合之后 # 再运用社会或个人 的条件来产生新价值的过程 & .31 对问题解决实行检讨与批评 & 这六个步骤体现了一种系统思维 # 构成了通常 解决问题的流程 # 尽管并非对于每个问题都必须 # 例 如 ( 问题解决人员对于问题的敏感程度和熟悉程度 决定了问题是否还需要以某种途径 $ 正式 % 地被发 现 ) 如果问题情境充满了变数 # 可选方案就成为了必 须 ) 而如果考虑到时间因素以及解决方案的适用范 围 # 就必须决定选中的方案是直接用以解决问题 # 还 是先经过一次或多次试用 & 从收集到的绩效技术模 型来看 #不论其形态如何各异 # 但其最终都给出了关 于 $ 提高绩效 %这一问题的解决方案 & 绩效技术在很多场合下都被称为 456 !47!89 5:;<";!89=: 6:=>9"%"?@ "# 国内也大多将其译为人类 绩效技术 # 但由于其自诞生以来主要应用于企业等 组织机构的人力资源部门&2(# 因此和以整个世界作为 研究对象 # 概括一切问题解决思路的系统方法还是 存在很多的不同 # 这种不同 # 很大程度上来源于特定 的绩效领域本身 ! 这里的绩效领域主要是指人类绩 效技术应用在各种组织机构 ’ 企业的情况 # 除非专门 说明 #本文提及的绩效技术 # 都是针对某个具体问题 领域的绩效技术而言 # 而不追求其普适性 "& 绩效技术是用以提高绩效的系统方法 #其模型体 现了如何提高绩效的过程 # 不仅如此 # 绩效模型也体
!""#$!! 中国电化教育 总第 !!" 期
文章编号 ""#$%* &’%$!($$)"’’ * $$’’ * $2
理论与争鸣
关于绩效技术的模型评述
林 涛) 马 宁* ’ +林君芬 * ’何克抗
! 北京师范大学 现代教育技术研究所 A 北京
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摘要 " 本文认为绩效技术模型的构成要素包括系统方法和绩效问题两方面 # 绩效技术模型的演变体现了这样一 条线索 "在绩效改进的过程中逐渐融入系统方法并不断完善 $ 从而适用于特定的应用环境 % 绩效环境 & $这是一个不断 具体化 $个别化的过程 ’ 本文选取了四组模型加以分析和评述 $力图阐明这样的线索 $揭示绩效技术的演变与发展 ’ 关键词 " 绩效技术 ( 模型 ( 绩效改进 ( 系统方法 ( 绩效问题 中图分类号 "! "#$ #%&’ ’ ’ ’ ’ ’ ’ ’ ’文献标识码 "(
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理论与争鸣
现了不同行业领域绩效的构成要素 !由于各个行业的 绩效差距产生的原因存在差异 !针对某个行业提出的 绩效技术模型也会彼此不同 " 即使同一行业的不同部 门 !其绩效要求 ! 影响绩效的因素也不一样 ! 所以 ! 想 由此提炼出一个绩效技术模型 !也就是想针对某个特 定问题领域提出一个绩效技术模型 !显然将会使绩效 技术模型的数量激增 !并且形态各异 " !!绩效技术模型的要素 从不同角度对绩效技术模型加以分解 ! 对于绩 效技术模型的要素是什么这个问题将产生不同的答 案 " 不同的划分存在不同的初衷 ! 例如对于目的在于 更好的发现绩效领域的问题而进行的要素提炼 ! 以 及目的在于研究绩效技术本身而提出的要素集合很 可能就会存在较大的差异 " 从现有的材料来看 ! 大多 数文献并未明确提出绩效技术模型的要素 " 本文根 据现有的模型 ! 从研究绩效技术本身出发 ! 将绩效技 术模型的构成要素拆分成两个 # 系统方法和绩效问 题 ! 试图通过这样的划分覆盖各种绩效技术模型中 的所有特征 " 绩效技术所依赖的用以提高绩效的系统方法 ! 决定了绩效技术采用怎样的手段组织各种绩效改进 途径 ! 最终提高绩效 " 前文提及的问题解决思路可理 解为一种系统方法 ! 但这还停留在宏观层面 ! 必须根 据模型的第二个要素 ! 也就是根据具体的绩效问题 加以细化 " 不仅如此 ! 系统科学本身也处于发展过程 之中 ! 所以随着系统方法的变革必然也将引起绩效 技术模型的变革 " 绩效技术模型的第二个要素在于该模型针对的 具体的绩效领域 ! 一个绩效技术模型既要体现绩效 技术理论和实践的一般特点 ! 更应该体现问题领域 的特征 ! 才能使其具有针对性 " 如前所述 ! 不同领域 的绩效构成存在差异 ! 这种差异带来的绩效技术模 型的差异 ! 也正是绩效技术本身的特色所在 " 绩效问 题不仅决定了需要采用不同的绩效改进方式 ! 还决 定了应该如何评价绩效是否得到了提高以及评价的 标准 " 只有绩效领域具体问题和系统方法两相结合 ! 才能发展出完善的绩效技术 " "!绩效技术模型与绩效分析模型 下文评述的若干种模型 ! 有的也许更适于用 $ 绩 效分析模型 %称谓 & 因为这样的模型很大程度上是将 各种绩效差距的成因以某种结构加以组织 ! 有的还 在此基础上给出与各种差距成因对应的绩效改进策 略 & 本文认为这种模型只是停留在分析层面 ! 并未很 好的描绘绩效改进的全过程 ! 故称其为绩效分析模 型 & 但由于这种模型以绩效技术模型的名义出现 !并 且得到了认可 ! 产生了影响 ! 因此本文也将其归入绩
总第 !!" 期
中国电化教育
!""#$!!
效技术模型 ! 并尝试对其加以评述 & 评述的依据 ! 主 要在于该模型能否在实际应用中发挥作用 ! 也就是 能否 $ 揭示工作场所的复杂性和所有要素之间的相 互影响 ! 为 #$ 从业人员说明如何在工作中提高绩 效的操作步骤 %& 下列四组模型都曾经在实际的应用 过程中发挥了作用 ! 有的现在也还是绩效技术研究 领域尚未逾越的里程碑 & 但作为绩效技术这样一个 直接指向实践的领域 ! 对模型的评述还应该取决于 能否对绩效改进起到实质性的指导作用 & 三 !对几种主要绩效技术模型的评述 对模型的评述是希望通过对绩效技术不同模型 的分析发现绩效技术的发展脉络 ! 从而把握绩效技 术的发展趋势 & 本文根据事先搜集的资料 !选取了四 组 ’ 共五种 ( 模型作为评述对象 ! 由于已有资料数量 的限制 ! 恐难以满足读者要求 ! 为此 ! 我们在文末附 录列出了一些参考文献和网站资源 ! 以供读者进一 步探索 & %!&’()* +,)-. / 011)-23,4 模型 ’&+0 模型 ( 首 先 描 +,)-. / 011)-23,4 的绩效技术研究组!这是一个同时致力于$情 感智力 %’情商 (研究的组织 !从下述两个模型对 5#$ 的刻划来看!也充分体现了这个组织的研究方向& 早在 %678 年 ! 该组织就发布了如图 % 所示的绩 效技术模型 !并长时间加以应用9:;& 该模型根据各种绩 效因素的控制源 ’ 主导因素 ( 将绩效因素归为执行层 面 )管理层面以及个体层面三类 & 对于一个组织机构 而言 !所有待处理的事务又可再分为若干层面 ! 通过 这种分类可以使各个层面的具体实施人员更加清楚 的意识到他<她可能需要加以关注的绩效问题 ! 以及 适合这种绩效问题的解决办法 & 例如 !对于执行层面 的绩效因素 ! 模型主要划分为方向 ) 组织系统和人力 资源系统三方面 !其中组织系统又可进一步的细分为 组织结构 )沟通系统 )财务系统以及政策四个方面 & 与上述模型按照 $ 绩效因素控制源 % 的分类办法 不同 ! 下面这个由同一研究组织在 %66: 年提出的模 型将绩效因素分为外部和内部两个方面 ! 不同方面 还可进一步细分 ! 直到与一系列可用 $ 绩效技术 % 加 以解决的绩效问题相对应 & 例如 ! 引起绩效问题的外 部因素主要包括环境 ’有 形 (和 资 源 ’无 形 (两 个 方 面 !$ 环境 % 又可再细分为认知支持 ) 工具和物理环境 三类 ! 而 $ 物理环境 % 还可进一步细分为噪声 ) 光线 ) 温度 )物理布局等 & 上述两个模型存在一个共同点 ! 即只是列出了 各种可能影响绩效的因素 ! 并对部分因素对应的解 决办法提供了建议 & 这两个模型的提出者似乎都尝
一 ! 绩效技术模型概述 本文所指的模型 !!"#$%" 也可称为 模 式 # 是 $ 再 现现实的一种理论性的简化形式 %&’(& 它将现实进行 理论化解构 # 得到若干要素 # 并进一步对要素和要素 之间的关系加以阐述 & 一个优秀的模型可以很好地 体现现实的特征 # 并可以此对现实的发展作出预见 & 绩效技术作为一种 $ 为了达到目标 # 将工作环境 和目标 ’ 策略联系起来的一个系统过程 %&)(# 力图通过 采用各种可用方法 # 对影响绩效的各种因素加以全 面考虑 # 从而为提高绩效作出贡献 & 绩效技术模型则在于揭示工作环境的复杂性和 所有要素之间的相互影响 # 从而为绩效技术从业人 员说明如何在工作中提高绩效的操作步骤&*(& 它以一 种结构化 ! 而不是线性的文字描述或列表 " 的形式 # 为提高人类绩效提供指南 & 二 ! 系统方法与绩效技术模型
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!""#$!! 中国电化教育 总第 !!" 期
理论与争鸣
停留在分析问题的阶段 ! 没有实现对改进整个绩效 过程的具体描述 $ 不过 ! 此二模型列举的各种影响 绩效评估系统 期望 组织结构 绩效的因素 ! 则是我们应该充 分 关 注 的 ! 他 们 都 可 执行 晋升体系 使命 沟通系统 以作为绩效分析阶段的补充和延伸 ! 纳入到国际绩 薪酬系统 价值 财务系统 战略 政策 效 促 进 协 会 ’$%&’(%)&*+%), -+.*’&/ 0+( "’(0+(1)%.’ 213(+4’1’%& !简称 2-"2 (发布的 !"# 模型中 $ 上述 激励 指南 资源 两个模型在 !"# 模型中的应用 ! 为绩效技术从业 物质奖励 目标 过程 人员在分析绩效差 距 的 时 候 提 供 了 更 为 精 致 的 图 精神奖励 职位设计 方法 管理 景 ! 从而有利于更加准确的定位绩效问题 $ 期望 信息 评估标准 工具 - 装备 5!$-"$ 的 6"# 模型 决策认证 支持服务 反馈 工作环境 国 际 绩 效 促 进 协 会 于 7885 年 发 布 的 !"# 模 型可称得上经典了 ! 除了国内外文献的大量引用之 动机 - 需求 能力 技能 - 知识 外 ! 对实际工作的开展也确实起到了不小的指导作 工作偏好 智力 功能 - 技术 实施 用 $ 在一些与具体行业相关的绩效技术模型里 ! 往 职业志向 管理 体格 领导 天赋 - 个性 往也可以看出它的影子 $ 对于具有教育技术专业背 景的读者来说 ! 这一模型和教学设计模 型 9:; 也 颇 有 图 !" " " # $%&’" () &*+" ," - ..&*/ 0) / &’" !123 模型! # ( - 23 模型 " 几分相似 $ 这归因于他们遵循了同样的问题解决思 路 $ 但此二者还是有很多的不同 ! 这源于两个领 绩效 域本身的特点 * )* 教学设计关注的问题领域是 教学 ! 而绩效技术则关注人力资源 + 外部因素 与前面两个绩效技术模型相比!!"# 模型有 内部因素 了较大的扩展 ! 它不再局限于对绩效因素的分 类 !而是致力于绩效差距的消除 $ 它将绩效改进 环境 资源 ’ 有形 ( ’ 无形 ( 分为五个环节 ,发现问题 !分析问题 !设计解决方 案 ! 实施解决方案以及评价 !2-"2 的相关文献对 @ : 每个环节都做了详细的阐述$ 各个环节都因为绩 7 5 = > ? 技能 A 继承的 效领域的特点而体现出其特色 $ 从 !"# 模型可 组织系统 激励 认知支持 工具 物理环境 知识 能力 以看出 !绩效改进的实质在于消除或减小绩效差 明确目标 薪酬 职位设计 计算机 噪声 培训 智力 距 !而这种差距在绩效领域 !主要来自于环境 -员 职位设计 反馈 文档化 软件 光线 在职培训 情商 明确政策 巩固职位 温度 自学 身体情况 工和组织机构本身 !2-"2 对不同要素还作了进一 BCDE 集权 兴趣 - 赋予 计算器 物理布局 教育 步的细分 + 绩效改进的途径是多种多样的 !模型 共同确定 工作意义 汽车 艺术天赋 中提到教育以及非教育类型的绩效支持 ! 包括职 工作量 内在动机 位分析 - 变革管理 - 组织交流 - 员工发展等等 ! 模 人尽其用 型提供的这些思路具有重要的启发意义 !提示我 图 4" " " # $%&’" () &*+" ," - ..&*/ 0) / &’" !115 模型! # ( - 15 模型 " 们在实际的绩效改进过程中 !必须灵活应用各种 绩效改进手段来提高绩效 ’而不必拘泥于培训(+ 试着按照某种分类方法将影响绩效的因素加以穷 在评价阶段 !!"# 模型中除了常见的形成性评 举 !从而形成一种 "绩效因素图表 #$ 绩效从业人员可 价 总结性评价和确证性评价之外 ! 还提及了 & 元评 以将遭遇到的绩效问题根据这张图表对号入座 ! 于 价.$ 前三者都是针对绩效改进本身!主要的差别在于 是得到相应的解决途径 $ 但模型没有提供如何实施 间隔的时限和采用的评价工具$ 元评价的实施既可以 某种解决途径的建议 ! 似乎也没有将问题解决效果 伴随前三种评价同时进行!也可以在形成性评价-总结 加以验证的评价引入其中 $ 如果按照前文对 !"# 模 性评价以及确证性评价完成之后进行 !以便对评价过 型的要求 " 揭示工作场所的复杂性和所有要素之间 程-产品以及结果的可靠性和有效性提供反馈$它不仅 的相互影响 %% 为 "# 从业人员说明如何在工作中 面向绩效改进!还可针对每种评价过程本身!并可对形 提高绩效的操作步骤 # 来看 ! 这两个模型并没有清晰 成性评价-总结性评价和确证性评价进行验证!从而获 的刻划 & 操作步骤 #! 对各种绩效因素加以归类在一 得有价值的关于评价过程和产品的洞察9<;$ 定程度上揭示了各个要素之间的联系 ! 但这还只是