青年技能型人才培养的调研报告
工作报告-青年人才培养调研报告
工作报告-青年人才培养调研报告工作报告-青年人才培养调研报告一、调研目的和背景随着社会的发展和经济的进步，青年人才的培养和发展已经成为各个行业和领域的重要任务。
为了更好地了解当前我国青年人才培养的现状和存在的问题，本次调研旨在深入调查和研究青年人才培养的实际情况，以期提出相关的建议和对策，促进青年人才培养工作的健康发展。
二、调研方法本次调研采取了多种方法进行数据的收集和分析。
主要包括问卷调查、面访和资料收集等。
通过这些方法，我们能够全面了解青年人才培养的现状和存在的问题，为后续的分析和总结提供数据支持。
三、调研结果1. 青年人才培养的现状通过对相关数据的收集和分析，我们了解到目前青年人才培养工作在我国仍然存在一些困难和问题。
主要包括培养资源不足、培养环境不够良好、培养方式不够多样化等方面的问题。
这些问题导致了青年人才的培养效果不理想，无法满足社会的需求。
2. 青年人才培养存在的问题针对现状中存在的问题，我们对青年人才培养过程中的一些主要问题进行了深入的分析。
主要问题包括学校教育与职业需求脱节、青年人才评价机制不合理、培养方案缺乏个性化等问题。
这些问题对青年人才的培养造成了阻碍，使得培养成果不够理想。
3. 对策和建议为了解决上述问题，我们提出了一些对策和建议。
主要包括建立青年人才培养的大数据平台，加大对青年人才的培养资源投入，改进青年人才的评价机制等建议。
这些对策和建议旨在提高青年人才培养的效果和质量，促进青年人才的成长和发展。
四、总结与展望通过本次调研，我们对当前我国青年人才培养工作的现状和存在的问题有了深入的了解。
在今后的工作中，我们将根据调研结果提出的对策和建议，进一步加强青年人才培养工作，为培养更多的高素质青年人才做出积极的贡献。
同时，我们也期待通过这次调研能够引起相关部门和社会各界的重视，共同努力推动青年人才培养工作的健康发展。
青年人才培养调研报告
青年人才培养调研报告第一篇：青年人才培养调研报告以青年人才培养为核心的青年工作调研报告为深入了解、分析和把握公司青年队伍及青年人才培养工作现状、成功经验及存在问题，进一步明确公司青年人才队伍建设的人才标准、价值取向、用人导向、培养模式，努力完善有企业特色的青年人才培养工作机制，中交三航局有限公司党委组织开展了以青年人才培养为核心的青年工作调研。
一、公司青年人才队伍的现状和主要特点公司近年来青年员工（35岁及以下）规模总量增长较快，近三年（2009~2011）共引进青年员工1689人，目前现有青年员工3441人，占公司在岗员工的47.2%；青年员工学历层次有较为明显的提升，研究生及以上、大专及本科、中专及技校学历者占公司在岗员工比例分别为2.4%、85.6%和9.4%。
青年在公司管理和技术人员中的比例超过一半，达到56.9%，已经成为公司生产经营和管理工作的主力军，在企业发展中发挥着越来越重要的作用。
通过调研，发现受访者已形成了普遍的共识，即：青年人才是企业中最具创造性、可塑性的核心力量，正逐步实现从生力军向主力军的角色转变，有着鲜明的时代特色和自身特点。
（一）学习能力强，文化程度较高随着近年来公司扩大招生范围和招聘数量，青年人的学历也不断提升，文化程度相对较高。
青年人才队伍的知识结构明显改善，公司整体文化程度得到提升。
（二）精神面貌好，建功愿望强烈对刚刚毕业几年进入公司的青年人来说，经过学校的专业学习，掌握了一定的理论知识，在踏入社会参加工作后，都满怀雄心壮志，希望能够得到企业的重视，拥有良好的成长环境和发展平台，相信通过自身努力会健康成长、快速成才；对已工作了一定年限、掌握企业关键技术的青年人才来说，工作上的经验积累和认真学习，使自身具备了一定的生产、经营、管理能力，渴望获得更加广阔的舞台以施展才华，希望自己的付出能得到领导和同事的肯定，充分体现自我价值。
同时，对于理论知识的深化和储备也有更高的要求。
青年技能型人才培养的调研报告
青年技能型人才培养的调研报告6青年技能型人才培养的调研报告内容摘要建设上海航空枢纽，需要一流的青年技能人才队伍。
本题通过深入了解机场集团青年技能型人才队伍的现状，总结分析青年技能型人才培养工作的经验和存在的不足，对加强青年技能型人才培养的方法和途径提出了对策。
同时，本还对团组织如何以青工技能振兴计划和青年职业生涯导航活动为载体，在青年技能型人才培养工作中发挥作用进行了深入思考。
关键词青年高技能人才培养共青团集团公司自1998年成立以，经过不断的人力资配置和开发，已初步形成了一支具有一定数量、专业门类相对齐全的人力资队伍，为上海机场的建设和发展提供了较好的人力资保障。
目前，集团公司存在正式员工、集团劳动服务公司员工和劳务员工三种劳动用工形式。
截至2007年6月30日，上海机场共有各类员工10199人，其中集团正式员工4361人，集团劳动服务公司员工32人，劳务员工13人。
本研究对象主要是上海国际机场股份公司和虹桥机场公司（以下简称“两场”）的技能型人才。
一、基础数据（一）“两场”员工队伍概况1、人力资类别及数量。
根据中央对国有企业人才的一般分类原则，“两场”的人力资可分为管理人员、专业技术人员和技能操作人员三类。
管理人员主要指高层管理人员，各职能单元、航空业务和非航业务单元中层管理人员以及基层管理人员；专业技术人员主要指为机场建设、经营和运行提供专业化管理和技术支持的人员；技能操作人员主要指从事机场运行、安全和服务保障等工作的一线员工。
“两场”的三类人力资在总量上已形成较大规模，其中技能操作人员占总量的7714%，是上海机场运营保障的主要力量。
2、技能等级。
目前“两场”一线技能操作人员6331人，其技术等级参见表1所示。
一线员工的技术等级呈现出“既多又缺”的矛盾状态，集中表现为中级以下技能操作人员多，高级技能操作人才缺乏。
表2 一线技能操作员工技术等级结构技能等级股份公司虹桥机场公司合计比例平均年龄高级技师011002%80技师111602%46高级工142160302 477% 447中级工461464921461%390初级工49610237%32普通工316178149377798%308（二）“两场”3岁以下青年技能员工队伍概况目前，“两场”3岁以下青年技能员工4123人，基本结构如下。
技能人才调研报告
技能人才调研报告技能人才调研报告一、调研背景技能人才是一个国家经济发展的重要组成部分，他们具备着实际操作能力和专业知识，为产业发展提供了稳定的人力资源。
为了更好地了解我国技能人才的现状和问题，我们进行了一项技能人才调研。
二、调研对象我们选择了全国各地的企事业单位以及职业学校作为调研对象，分别对企事业单位的技能人才需求和职业学校的技能培训状况进行了调查。
三、调研内容1. 企事业单位的技能人才需求状况调查通过对企事业单位的调查，我们了解到技能人才的需求主要集中在工业制造、建筑施工、信息技术等领域。
这些领域对技能人才的需求量大、技术要求高。
2. 职业学校的技能培训状况调查通过对职业学校的调查，我们发现技能培训主要是针对需求大的领域进行的，如机械制造、电子技术、汽车维修等。
然而，我们也发现一些问题，如培训内容与企业需求不匹配、培训师资力量不足等。
四、调研结果1. 技能人才需求与供给不平衡调研结果显示，当前技能人才需求量大于供给量，尤其是高技能人才的供给量不足，这对于企业的生产和发展带来了困难。
2. 技能培训存在问题调研结果发现，部分职业学校的技能培训内容与企业需求不匹配，这导致了学生毕业后就业困难；另外，部分学校的培训师资力量不足，无法提供高质量的技能培训。
五、调研建议为了解决技能人才需求与供给不平衡以及技能培训存在的问题，我们提出以下建议：1. 加强技能人才培养与输送政府应该加大对技能人才培养的投入，增加技能人才的供给量，同时与企业密切合作，开展产学研结合的培养模式，确保培养出符合企业需求的技能人才。
2. 调整技能培训内容与课程设置职业学校应根据企业需求调整技能培训内容与课程设置，提升技能培训的实用性和针对性，确保学生毕业后能够顺利就业。
3. 提高培训师资力量相关部门应加大对技能培训师资的培养与引进力度，提高培训师资的专业水平和教学能力，确保技能培训的质量。
六、结论通过本次技能人才调研，我们发现技能人才需求与供给不平衡的问题依然存在，技能培训也存在一些问题。
汽运公司青年技能型人才培养调查报告
汽运公司青年技能型人才培养调查报告汽运公司青年技能型人才培养调查报告深入了解企业技能人才现状加强技能人才培养内容摘要：企业的发展，需要一流的团员青年技能人才队伍。
本课题通过青年技能型人才队伍的现状，深入了解技能型人才队伍的现状，总结分析汽运公司团员青年技能型人才培养工作的经验和存在的不足，对加强技能型人才培养的方法和途径提出了对策。
同时，本文还对团组织如何以青工技能振兴计划和团员青年职业生涯导航活动为载体，在团员青年技能型人才培养工作中发挥作用进行了深入思考。
关键词：团员青年技能人才培养共青团汽运公司自1980年成立以来，历经三次改制，由一个几十辆车、100多人的小公司成功改制为集仓储、物流、运输、修理及机械加工制造的企业。
目前，公司存在合同工（正式工）和劳务派遣工两种劳动用工形式。
截至XX 年9月30日，汽运公司共有各类员工2056人，其中合同制员工779人，劳务员工1277人。
本文研究对象主要是汽车大修厂的技能型人才。
一、基础数据（一）员工队伍概况1、人力资源类别及数量。
大修厂的人力资源可分为管理人员、专业技术人员和技能操作人员三类。
管理人员主要指单位负责人及基层管理人员；专业技术人员主要指公司聘用的技术助理和技术支持的人员；技能操作人员主要指从事维修工作的一线员工。
其中技能操作人员占总量的 %，是大修厂为用户服务的主要力量。
2、技能等级。
目前大修厂一线技能操作人员80人，其技术等级参见表1所示。
一线员工的技术等级呈现出“既多又缺”的矛盾状态，集中表现为初级以下技能操作人员多，中高级技能操作人才缺乏。
表1 一线技能操作员工技术等级结构技能等级汽运公司大修厂比例平均年龄高级技师6%42技师162%38高级工89034%31中级工41111%初级工2134%第 3 页共16 页普通工21227%（二）大修厂35岁以下青工队伍概况目前，大修厂35岁以下青工75人，基本结构如下。
1、学历水平。
大修厂青工中，学历水平以中专、高中、技（职）校为主，占64%；此外，大专学历占 %，本科及以上学历占8%，初中及以下学历占 %。
技能人才调研报告
技能人才调研报告
《技能人才调研报告》
随着经济社会的快速发展，技能人才的重要性日益凸显。
为了更好地了解技能人才的现状和需求，我们进行了一项针对技能人才的调研报告。
调研结果显示，目前技能人才的需求量不断增加，尤其是在制造业、信息技术、建筑工程等领域。
同时，随着新技术的不断涌现，对技能人才的专业水平和技能要求也在不断提高。
报告还发现，当前技能人才的培训和教育体系亟待改进。
尽管国家加大了对技能人才培训的支持力度，但实际上仍存在一些问题，例如培训课程、师资力量、培训设施等方面的不足。
因此，对技能人才的培训和教育需要更加系统和有针对性的改进。
另外，调研报告还指出，对于企业来说，吸引和留住优秀的技能人才是当前面临的一个重要挑战。
企业需要提高对技能人才的薪酬福利待遇，加强技能人才的职业晋升机制，并且注重技能人才的职业发展规划。
综上所述，《技能人才调研报告》的调研结果为政府、企业和教育机构提供了重要的参考信息，有助于制定更加科学和有效的技能人才发展政策和措施，推动技能人才的培养和使用，为经济社会的可持续发展提供有力支持。
青年技能型人才培养的调研报告
青年技能型人才培养的调研报告青年技能型人才培养的调研报告
一、基础数据
表2 一线技能操作员工技术等级结构
技能等级
股份公司
虹桥机场公司
合计
比例
平均年龄
高级技师
1
1
0.02% 58.0 技师11
5
16 0.25% 45.6 高级工142 160 302 4.77%
44.7 中级工461 464 925 14.61% 39.0 初级工54
96
150 2.37% 32.5 普通工3156 1781
4937
77.98%
30.8
表2 35岁以下青年技能员工的岗位分布技能等级
人数
主要岗位分布
技师
1
高级工
43
中级工
316
初级工
95
普通工
3668
二、调研数据及分析
三、加强青年技能型人才培养开发的对策（二）制定青年技能型人才发展规划和具体方案
四、进一步发挥团组织在青年技能型人才培养中的作用（朱传武、瞿一峰、王清昭、陆敏峰、李育红、徐磊）
优品课件，意犹未尽，知识共享，共创未来！！！。
青年人才培养调研报告
篇一：如何加强青年人才的培养)采油三厂年政研成果上报材料如何加强青年人才的培养作者：史焕巅、董立印、王海霞单位：地质研究所党总支年8月20日引言：人才是企业发展的第一，是重要的战略，党的“十七大”报告把“人才强国战略”写入党章，这赋予了人才培养工作的新任务和使命。
人才强企是推动企业创新发展的有利保障，高素质的职工队伍是立企之本，兴企之源。
当前，我们石油企业站发展的崭新起点上，努力做好青年人才培养，为石油企业发展打牢人才根基，是各项工作的重中之重。
一、石油企业培养优秀人才的重要性现今社会，谁拥有高素质应用型人才，谁就能够赢得竞争的主动权，油田企业改革的发展，企业对专业人员的工作也提出了更高的要求，随着油田勘探开发的不断深入，一些老油田的原油生产能力逐年递减，没有整装产能区块、缺少优质后备储量、油气生产操作成本逐年压缩等问题，都严重制约着油田的可持续发展，只要打造一支高素质的人才队伍，利用大批经营管理人才、专业技术人才和操作技能人才的专业技术知识，才能突破制约产量和成本的瓶颈，超越管理极限，使老油田重新焕发出新的生机与活力。
这就要求企业积极开发人力，加强培养高技能人才、复合型人才，只有不断优化人力配置，才能满足石油企业的改革与发展的需要。
二、石油企业人才培养面临的问题石油企业要在竞争中发展，需要拥有一大批德才兼备的高素质青年队伍，但就目前的青年人才培养管理而言，仍然存在一些不尽人意的地方。
1、过多的强调个人利益，工作敬业精神淡化随着市场经济的开放与发展，石油企业青年的自我意识日益增强，在日常工作中有些青年较多的强调自我意识，过分的在意自己的得失，不是兢兢业业，而是夸夸其谈，得过且过。
青年价值取向过于功利化，对石油企业发展带来了不利影响。
2、岗位技能、知识水平需要优化更新大港南部油田地质构造复杂，储层物性差，开发难度大，这就需要一支高素质的科研技术队伍应对日益复杂的开发难题。
目前青年技术人才所占比例还相对较低，青年拔尖人才相对较少。
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青年技能型人才培养的调研报告内容摘要建设上海航空枢纽，需要一流的青年技能人才队伍。
本课题通过深入了解机场集团青年技能型人才队伍的现状，总结分析青年技能型人才培养工作的经验和存在的不足，对加强青年技能型人才培养的方法和途径提出了对策。
同时，本文还对团组织如何以青工技能振兴计划和青年职业生涯导航活动为载体，在青年技能型人才培养工作中发挥作用进行了深入思考。
关键词青年高技能人才培养共青团集团公司自1998年成立以来，经过不断的人力资源配置和开发，已初步形成了一支具有一定数量、专业门类相对齐全的人力资源队伍，为上海机场的建设和发展提供了较好的人力资源保障。
目前，集团公司存在正式员工、集团劳动服务公司员工和劳务员工三种劳动用工形式。
截至XX年6月30日，上海机场共有各类员工10199人，其中集团正式员工4361人，集团劳动服务公司员工325人，劳务员工5513人。
本文研究对象主要是上海国际机场股份公司和虹桥机场公司（以下简称“两场”）的技能型人才。
一、基础数据（一）“两场”员工队伍概况1、人力资源类别及数量。
根据中央对国有企业人才的一般分类原则，“两场”的人力资源可分为管理人员、专业技术人员和技能操作人员三类。
管理人员主要指高层管理人员，各职能单元、航空业务和非航业务单元中层管理人员以及基层管理人员；专业技术人员主要指为机场建设、经营和运行提供专业化管理和技术支持的人员；技能操作人员主要指从事机场运行、安全和服务保障等工作的一线员工。
“两场”的三类人力资源在总量上已形成较大规模，其中技能操作人员占总量的77.14%，是上海机场运营保障的主要力量。
2、技能等级。
目前“两场”一线技能操作人员6331人，其技术等级参见表1所示。
一线员工的技术等级呈现出“既多又缺”的矛盾状态，集中表现为中级以下技能操作人员多，高级技能操作人才缺乏。
表2 一线技能操作员工技术等级结构技能等级股份公司虹桥机场公司合计比例平均年龄高级技师0110.02%58.0技师115160.25%45.6高级工1421603024.77%44.7中级工46146492514.61%39.0初级工54961502.37%32.5普通工31561781493777.98%30.8（二）“两场”35岁以下青年技能员工队伍概况目前，“两场”35岁以下青年技能员工4123人，基本结构如下。
1、学历水平。
“两场”青年技能员工中，学历水平以中专、高中、技（职）校为主，占67.96%；此外，大专学历占13.78%，本科及以上学历占4.03%，初中及以下学历占14.24%。
2、技能等级。
“两场”青年技能员工中，技能等级以普通工为主，占88.96%；此外，初级工占2.30%，中级工占7.66%，高级工占1.04%，技师占0.02%；目前青年技能员工中还没有高级技师。
3、岗位分布。
如表2所示。
表2 35岁以下青年技能员工的岗位分布技能等级人数主要岗位分布技师1汽车修理（1）高级工43安检员（22）、维修电工（3）、客运值机（6）、特种车辆驾驶（2）、钳工（1）、行李查询（1）、微机操作（1）、中式烹饪（2）、普通驾驶员（5）中级工316安检员（87）、客桥操作（17）、维修电工（3）、微机操作（12）、客运值机（29）、消防监控（8）、配载平衡（1）、普通驾驶员（9）、服务员（93）、营业员（42）初级工95安检员（27）、客桥操作（5）、客运值机（2）、维修电工（5）、钳工（1）、服务员（30）、普通驾驶员（5）普通工3668安检员（2023）、客桥操作（47）、维修电工（144）、客运值机（192）、特种车辆驾驶（18）、微机操作（21）、机务维护（56）、消防监控员（36）、装卸工（191）、客舱保洁（96）二、调研数据及分析调研中，共发放问卷203份，回收有效问卷203份。
问卷发放对象主要为“两场”的通信网络、安全检查、航空服务、候机楼服务、水电保障等岗位的青年技能员工。
（一）青年技能员工思想状况分析1、关注企业发展。
青年技能员工普遍认识到，个人的发展与企业的腾飞紧密相连，没有企业的发展就没有个人的发展，只有在组织的支撑和支持下，个人才能有更大的作为。
调查显示，80%的受访者非常关注企业的发展以及集团战略目标的推进过程，而机场集团良好的发展前景及对于培养高技能人才的重视，也给了青年技能员工很多上升的空间和成功的机会，增强了他们与企业共奋进的决心和信心。
2、关爱和谐氛围。
部门同事间的和谐融洽，对于激发青年的工作干劲，提高他们的技能水平有很大的促进作用。
青年技能员工普遍重视与领导、同事的关系，认为工作环境和谐了，才能干好工作。
他们渴望内部的坦诚交流、和谐相处，希望能有一个合作良好的工作团队。
调查显示，青年技能员工追求的目标由高到低依次是：良好和谐的人际关系、优厚的薪酬福利待遇、取得工作成就及赢得同事尊敬等，其中良好和谐的人际关系排在首位。
3、关心自我价值。
企业发展为广大青年技能员工的成长成才提供了广阔的舞台，青年也十分注重、关心自己的成长进步，想尽早实现自己的人生价值和理想抱负。
调查显示，大部分青年技能员工希望在工作上取得成就、获得尊重，有50%的受访者希望成为技术高超的高技能人才，40%的受访者希望过渡成为管理型人才。
青年技能员工迫切希望提高自身的素质和技能，多数在业余时间继续学习，不断深造，在问及最希望企业改进之处时，提供进一步深造学习的机会排在首位。
（三）青年技能员工队伍存在的主要问题1、青年技能员工队伍整体素质不高。
在“两场”所有一线技能操作员工中，技师和高级技师仅占总量的0.27%，且平均年龄偏大。
在35岁以下青年技能员工中，仅有1人拥有技师等级称号，近90%为无等级工，与集团现阶段承担的建设、生产、运行任务不相匹配。
2、青年技能人才整体结构不合理。
“两场”青年技能人才岗位分布不尽合理，特别是在安全检查、客桥操作、维修电工、微机操作、特种车辆驾驶等核心业务领域，青年技能人才的密度和绝对数量不能满足企业发展的要求；在场道保障、特种设备操作维护等航空主业领域，青年高技能人才尤为缺乏。
3、青年劳务员工技能提高缓慢。
青年劳务员工已经成为“两场”生产运行不可或缺的重要力量，他们分布于一线的各个岗位，承担了大量繁重的工作。
在3668名没有技能等级的普通工中，劳务员工有3105人，超过了85%，这对于进一步提高上海机场的运行效率和服务水平形成了制约。
4、吸引和汇集青年技能人才的政策体系不健全。
近几年来，青年技能员工的学历结构有了显著改善，主要原因一是学历作为员工职业发展的基本要素，重要性日益突显，二是集团公司对员工参加在职继续教育实施积极的奖励政策，三是集团公司在新员工招聘上进行学历和知识结构的主动性调整。
但总体上看，吸引、培养、选拔、使用青年技能人才的政策仍不完善。
调查显示，六成以上的青年技能员工表示，合理的薪酬、福利、保障制度，宽松、平等、和谐的人文环境，爱岗敬业的工作环境对促进个人成才发展很重要；但同时有80%的青年技能员工对现在的绩效考评制度，人才选拔使用程序和鼓励创新、容忍失败的技术革新环境不满意。
调查还显示，70%的青年技能员工不清楚自己的发展通道在哪里，或者虽然已看到发展通道，但感觉从制度和程序上与其他人员相比还是机会较少；还有50%的青年技能员工考虑过更换职业或岗位。
这些都说明，出台的政策措施未发挥出整体优势，在一定程度上阻碍了吸才、育才、聚才环境的形成。
三、加强青年技能型人才培养开发的对策（一）加强领导保障和组织保障要明确青年技能型人才培养的领导机构和组织机构，形成党政领导重视，人力资源部门负责，工会、团委等其它相关部门协同的组织体系。
要明确青年技能型人才培养是机场人才发展规划中的重要组成部分，是人力资源管理部门、工会、团委和各技能型人才岗位所在单位的重点工作内容之一和考核指标之一。
（二）制定青年技能型人才发展规划和具体方案要有明确的青年技能型人才培养目标，即数量、结构、素质要求、技术技能水平、技能人才类型、配套机制、保障措施等，并根据目标形成完整的发展规划，同时按照一定的时间节点分解成具体实施方案。
（三）营造青年技能型人才成长的良好环境青年技能型人才成长的良好环境包括：舆论环境、工作环境、人文环境、技术交流和革新环境等。
在问及“哪些因素对促进青年技能型人才发展起重要作用”时，有63.55%选择“工作环境”，排在首位；60.59%选择“人文环境”，与选择“薪酬福利”的大致持平，远远高于其它选项，可见良好环境对青年技能型人才发展的重要性。
尤其对于机场青年来说，薪酬福利制度比较完善，因此对于环境的要求就相对高于一般企业。
首先，要通过各种宣传途径引导青年树立正确的成长成才观念，突破传统的管理身份至上的观念限制，引导青年选择技能型发展道路。
要将机场枢纽建设对技能型人才的需要及其成长性通过各种方式向青年介绍，让青年看到技能型发展道路的前景。
其次，要在机场各管理层中宣传重视技能型人才工作的思想，从各个层面为青年技能型人才的发展提供良好氛围。
再次，要努力为青年技能型人才营造富于责任感和爱岗敬业精神的工作环境，宽松、平等、人际关系和谐的人文环境，通畅的人才交流、技术交流环境，鼓励创新、宽容失败的技术革新环境。
（四）综合采用多种培训模式和培训手段加强青年技能型人才的培养开发，一要鼓励青年员工参加职业能力鉴定考核并获取证书；二要依托企业和职业技能专业培训机构的合作，扩大培训的规模、专业性和针对性；三要引进顶尖专家和高技能人才进行理论授课和现场操作指导；四要加强机场内部岗位交流和锻炼，同时选送人员赴同行业、同工种的外单位学习和进行岗位实践，形成联动培养机制；五要建立青年技能型人才培训基地，使技能型人才培养专业化、正规化；六要整合并合理分配现有的培训资源，培养急需的高技能人才；七要建立长效培训教育机制，注重培训的轻重缓急、连贯性和递进性。
（五）完善岗位使用和考核评价制度在岗位使用和考核评价中，要以能力和业绩为导向，以竞赛选拔和技能比武作为有效的补充，岗位使用管理和考核评价管理相结合。
考核评价制度要做到全面、动态，要注重职业道德在考核评价中的地位，要注重年度考核和专项考核（或者项目考核）的结合，要注重多次考核材料的统筹使用和前后对比等等。
在机场现有的青年技能型人才培养中，还要特别注意不能过于依赖工龄和等级，要缩短技能型优秀青年的晋升年限，打破岗位使用的局限，让有能力、有业绩、有潜质的青年技能型人才能到重要岗位和高层级岗位上工作或者锻炼，同时要建立根据能力和业绩而不是年限晋升更高技能等级的制度。
（六）建立科学的薪酬福利制度和奖惩制度调查显示，薪酬福利制度不仅是青年技能型人才关注的问题，更是影响他们的职业选择、技能提高、工作积极性和责任感的首要因素。