电力公司人力资源管理资料
电力企业人力资源开发管理
电力企业人力资源开发管理摘要：随着我国经济社会的迅速发展，电力企业作为能源生产和转换行业，已成为国民经济发展的支柱产业，它的发展状况与社会的发展息息相关。
近几年来，尽管全国电力企业已建立了现代企业管理模式，但由于长期受到传统计划经济的影响，在人力资源管理方面仍存在一些问题。
关键词：电力企业；人力资源；开发管理一、人力资源开发和管理存在的问题近年来，电力企业虽然在人才队伍的开发培养及管理上，取得了一成效。
但从适应企业发展战略目标的角度看，还存在以下问题: （一）企业选人、用人机制不健全电力企业选人、用人机制不健全最突出的几个问题有以下几点：首先电力企业选人、用人的决定权以省级以上公司为主，限制了所属企业的用人自主权；其次，电力企业长期以来的计划管理模式，造成电力企业的人员招聘、选拔比较封闭。
目前电力企业招聘主要以系统内以及系统所办专业技术学校的毕业生为主；第三，是干部选用仍然存在论资排辈现象。
目前的干部选用在一定程度上仍过于看重学历职称，讲求论资排辈。
总是担心资历较浅的同志担任领导后下面不服气，压不住台，受不住考验，打不开局面。
对那些基本素质好、工作能力强、业务水平高、发展潜力大的优秀年轻干部不能及时提供充分展示才华的机会和平台。
第四，干部选用机制陈旧，透明度不高，公开性不强。
在干部选用方式上，还是以组织决定为主。
（二）企业人力资源配置不合理电力企业的人力资源配置不合理，首先是部分电力企业岗位配置不合理，造成人力资源浪费。
在工作分配上，很多部门负责人没有考虑各个岗位的具体工作性质、工作责任和职业特点，不是按照不同责任、不同特点和不同气质的要求，对员工进行有针对性的分配，使其发挥最佳的效能。
其次，个别部门各系列人员由于工作分工不同和系统权限限制，主动相互交流甚少，不同程度地存在各管各摊，怕担责任的问题。
第三，电力企业日常工作中涉及到大量的技术性工作，员工技术水平的高低直接影响工作完成的效率和质量。
（三）企业员工改革创新意识不强电力企业长期采用计划体制下的经营管理模式，习惯于用老经验、思路办事，墨守成规，开拓创新意识不足，争先进位不够，缺乏敢为人先的勇气和胆量，思想保守，一味求稳，满足于已取得的成绩，止步于眼前的局面，没有强烈的创新动机和创新目标，相当多的管理干部与员工变革动力不足，改革创新意识不强。
电力公司基于战略的人力资源管理
到 一个 平 衡 点 ，进 而规 划 出 战略 蓝 图 。在 执行 模 块 中 。企 业需 要 做正 确 的 事情 ，选 投 合 格 的人 才 ，建 立 合适 的 组织 结 构 和企 业 文化 。这些 都是人 力资 源部 门的 工作重 点。
战略管理与人力资源
了 解 了战 略 、 资 源 与 人 力 资 源 等 概 念 后 ，还 需 要 进 一 步
一 、
战 略管 理 （ ｔ ｔｇｃ ｍａ ａ ｅ ｎ ）总是 要针 对 一个 组织 ｓｒ ｅ ｉ ａ ｎ ｇ ｍｅ ｔ
履 行 四项 职 能。 管理 的四 项职 能 包括 计 划 （ ｌｎ ｉｇ） Ｐａ ｎｎ 、组 织 （ ｒａ ｉｉ ｏｇ ｎ ｎ 、领导 （ｅ ｄｎ 和控 制 （ ｏ ｔ ｌ ｇ） ｚ ｇ） １ａ ｉ ｇ） ｃ ｎｒ ｌ ｏｉ ｎ 。
电力公 司基于战略的人 力资源管理
电 力公 司应该 把 机 制建 设 作 为人 力 资源 管 理 工作 的 重 中之 重 ，努 力机制 。
在 电力公 司 的领导 力模 型 （ ｕ ｉ ｓ ｅ ｄ ｒｈｐＭｏ ｅ ） Ｂ ｓ ｅ ｓＬ ａ ｅｓ ｉ ｎ ｄ１ 里 ，左 边 是 战略 模块 ，右 边是 执 行模 块 ，上面 是 领手 力 模 块 。
在 战略 模 块 中 ，企业 需 要 了解 市 场 ，制 订 完善 的 企业 计 划 。还
的 理论 方 法 ，而 且对 电力 公 司进 一步 适 应 市场 经 济 的要 求 和实
的 战略 管 理 主要 致 力于 对人 力资 源 、生 产作 业 、市 场 营销 、财 务 会计 、研 究与 开 发和 信 息 系统 的综 合 管理 ， 以实现 企业 年 度
目标 和长 期 目标。
战 略 管理 与 战 略 规 划 （ ｔ ｔｇｃ ｐａ ｎｎ ｓｒ ｅ ｉ ｌｎ ｉｇ）既有 区别 又 ａ 有联系。 “ 战略 规 划 ”一词 主要 在 实际 操作 中应 用 ，而 战略 管 理 则 更 多地 为学 界 所青 睐 。在 有 些场 合 ，战略 管 理指 战 略 的制 定 、实施 与评 价 ，而 战略 规 划仅 指 战略 制定 。战 略管 理 和 战略 规 划 的运 用 目的也 有所 不 同 。战 略管 理 的 目的是 为未 来 的发 展 开 拓 和创 造 新 的机 会 ，而 战 略规 划 （ 期规 划 ） 目的是 为 明 长 的 天 的经 营而优 化今 天的条 件。 可 以把 人 力 资源 管 理概 念 理 解 为规 划 、获 取 、配 置 、使 用 和 建设 组 织 中 员工 生产 能 力 的一 系列 活 动 。 开展 这一 系 列 活动 的动 力和 目的在 于 提高 员工 工作 绩效 水 平 ，实现 组织 存 在 与发 展 的 目标 。 换句 话 说 ，人 力 资源 管理 是 指 为 了实 现组 织 存在 与
电力企业人力资源管理
小议电力企业人力资源管理摘要：随着知识经济的到来和经济的全球化，企业已从市场竞争和产品的竞争转向人才的竞争，人才已成为企业的核心竞争力，人力资源管理已成为企业管理的重要手段。
关键词：科学发展观；电力基建企业；人力资源管理近年来，电力行业加大了人力资源管理的力度，逐步建立了人力资源管理的新机制，但来自观念、体制等方面的束缚和阻碍仍或多或少地影响了人力资源管理的成效，随着电力体制改革的深化，电力企业全面构建企业人力资源管理创新体系，对于实现电力企业全面、协调、可持续发展显得尤为必要和迫切。
一、电力企业人力资源管理现状及存在的问题人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。
在电力企业管理中，人力资源部门在制定规划方面缺乏长期性，没有把企业的经营现状、生产发展的实际需要、企业的长期发展目标和人力资源管理规划相结合，没有形成长期、有效的良性发展机制，人事配置手段单一，不能形成合理流动的优化配置体系，不具备可持续发展的能力。
在人力资源开发方面也存在一些问题，体现在以下几方面。
（1）人才开发形式缺少多样化。
培训、交流等是人力资源开发的可靠途径。
然而，以目前的情况看，培训形式不够丰富，对实践重视不够，忽视了电力企业人员的年龄、心理特征，造成培训效率不高。
各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作，缺乏必要的实验和心理训练。
（2）人才开发管理缺少科学化。
从思想到实践，企业对人力资源的开发始终难以做到科学合理。
有些电力企业在很大程度上未充分认识到人力资源投资对可持续发展战略的实现的重要意义。
在人力资源开发资金投入上，往往未进行合理性分析、评估和计划使用，资金使用未做到以节俭、实效为原则。
电网企业的人力资源管理
（ ） 工总 量过 剩 ， 才 总量 相对 不足 。由于历 １员 人
史 和社会 的原 因 ，电力企业 与 其他 大 型 国有 企业 一
样 ．存在 较严 重 的冗 员 问题 ．人 力 资源整 体质 量 较 低 ， 国际一 流 电力 公 司相 比 。 劳动 生 产率 、 均 与 在 人 售 电量和 人均 营业 收入 等主 要人 员效 率 指标方 面存 在较 大差 距 。特别 是 中西部 地 区供 电企业 员工 总量 超定 员３ ％以上 ， 业高 水平 、 家 型 、 ０ 企 专 复合 型 、 高技 能人 才缺 乏 ，管理 和科技 创新 人 才仅 占员 工总 量 的 不 Ｎ３＇ 而沿 海 发达地 区电力公 司 已 占￣ ３．７ ｏ ￣， １３９％一 １
要 由主业人员转岗充任 ，较普遍地存在专业不匹配 和 经验 不 足 的 问题 ，与事 业 发 展 的要 求 不 相适 应 ； ２ 从行业结构看 ： ） 供电企业人才相对多 ， 基建 、 修造
企 业 人 才少 ：）从 地域 结 构 看 ： ３ 中心 城 市 人 才 相 对
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４０ ６ ％ 。 ．Ｏ
（ ）劳 动 用 工 和 分 配 制度 改 革 有 待 深 化 ， 引 ２ 对 进 人才 、 留住 人 才 、 发挥人 才 创造性 的激励 效果 不 明 显 。电力企 业 １９ 年 以来 实施 的岗位 技能 工资 制度 ９３ 已经不 能适应 目前 的管理 现状 ，绩 效 考核制 度 目前 还不 到位 。 （）培 训机 制 与新 形 势下 企业 人 力 资源 对新 知 ３ 识 、 工 艺 、 设备 的掌握 、 新 新 汲取 和需 要 不相适 应 。 培
电力公司人资体系管理制度
第一章总则第一条为加强公司人力资源管理工作，提高人力资源管理水平，实现公司战略目标，根据国家有关法律法规和公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有员工，包括管理人员、技术人员、操作人员等。
第三条公司人力资源管理工作遵循以下原则：（一）依法治企原则：严格按照国家法律法规和公司规章制度开展人力资源管理工作。
（二）以人为本原则：关注员工需求，尊重员工权益，激发员工潜能，实现员工与企业共同发展。
（三）公平公正原则：在招聘、选拔、任用、考核、奖惩等方面，确保公平公正。
（四）激励与约束相结合原则：通过激励手段激发员工积极性，同时强化约束，确保公司各项制度的落实。
第二章人力资源规划第四条公司人力资源规划应根据公司发展战略、生产经营目标和市场变化，结合公司实际情况，制定人力资源中长期规划和年度计划。
第五条人力资源规划包括以下内容：（一）人员需求预测：根据公司发展战略和生产经营目标，预测未来一定时期内各类人员的需求量。
（二）人员配置方案：根据人员需求预测，合理配置各类人员，优化人员结构。
（三）培训与发展计划：针对员工技能提升和职业发展需求，制定培训与发展计划。
第三章招聘与配置第六条公司招聘工作遵循公开、公平、公正的原则，按照招聘计划、岗位要求、招聘程序进行。
第七条招聘渠道包括：（一）内部招聘：优先考虑公司内部员工，鼓励内部人才流动。
（二）外部招聘：通过社会招聘、校园招聘、人才市场招聘等方式，引进外部优秀人才。
第八条人员配置应遵循以下原则：（一）岗位需求原则：根据岗位要求，合理配置人员。
（二）能力匹配原则：根据员工能力，将其安排在合适的岗位上。
（三）绩效导向原则：以员工绩效为导向，优化人员配置。
第四章培训与发展第九条公司建立健全员工培训体系，提高员工素质和技能。
第十条培训内容主要包括：（一）岗前培训：针对新员工，进行公司制度、岗位技能等方面的培训。
（二）在岗培训：针对在职员工，进行岗位技能、专业知识等方面的培训。
电力企业人力资源管理
三、 电力企业人力资源管理问题产生的原因
1． 人力资源管理理念保守。 电力企业是国有企业， 在用人上是按 “规定” 进行的， 导致用人机制不灵活。 照 2． 人力资源规划的刚性特点， 使企业人才缺少竞争机制。 在用人 上依照政府部门的要求来管理和使用人， 一味强调学历、 年龄， 而没有 导致员工缺乏上进心， 到一定年龄时则混日子。 考虑到自己是企业， 3． 工资收入与企业效益和个人业绩脱钩， 分配形式单一， 计划经济 大锅饭仍然存在， 没有体现多种形式的激励机制。 的平均主义、
人力资源
浅析电力企业人力资源管理之我见
赵 强 四川省攀枝花电业局仁和供电局
【摘 要】 随着我国电力行业不断快速发展以及市场化进程的不断加快，电力企业针对当前日趋复杂的市场环境和日益激烈的竞争形势下， 只 有结合电力行业的实际情况， 采取积极有效的人力资源管理策略， 建立良好的人力资源战略管理机制， 以优秀的人力资源配置为企业发展服务， 企 业才能实现可持续发展， 才能在激烈的市场竞争中立于不败之地 。 【关键词】 电力企业 人力资源行合理流动和 到能进能出等等， 优化配置的障碍。 3． 目前电力企业激励和约束机制不够健全。 工资收入与企业效益 分配形式单一、 计划经济的平均主义、 和个人业绩脱钩现象普遍存在， 大锅饭仍然存在， 严重挫伤了职工的积极性。 4． 很多电力企业并未把职工培训当作一项开发人才资源的大事来 缺乏系统性的培训设计， 在职工教育体系中尚存在填鸭式教育、 应 抓， 试教育， 操作性、 针对性很差， 缺乏前瞻性。 5． 存在人才消费虚热的极端倾向。 一段时间以来， 高学历人才消 “虚热” 费呈某种 态势： 不论什么工作岗位招人都要博士 、 硕土， 清洁工 也要大专以上学历。这是人才消费上的一种极端做法 。 我国丰富低廉 在一些企业中已经悄悄地转变成昂贵的人力资源。 这不 的人力资源， 也增大了企业对人力资本的投资。 仅使企业背上了沉重的经济包袱，
如何优化供电企业的人力资源配置管理
如何优化供电企业的人力资源配置管理【摘要】供电企业作为能源供应的重要组成部分，人力资源配置管理对企业的发展起着至关重要的作用。
本文从建立科学的人力资源规划体系、优化员工培训与发展机制、完善绩效考核制度、提高员工福利待遇、加强团队建设与文化塑造等方面进行了深入探讨。
通过对这些方面的优化和改进，可以提高企业员工的素质和能力，从而推动企业的持续发展。
结论部分强调了人力资源配置管理的重要性，并展望了未来的发展方向。
通过本文的研究和分析，可以为供电企业提供一些参考和建议，帮助企业更好地进行人力资源配置管理，实现企业的长期可持续发展。
【关键词】关键词：供电企业、人力资源配置管理、科学规划、员工培训、绩效考核、员工福利、团队建设、文化塑造、重要性、发展方向、总结、建议。
1. 引言1.1 背景介绍供电企业作为国家基础设施建设中不可或缺的重要组成部分，负责着保障电力供应的重要使命。
随着我国经济的快速发展和电力需求的日益增长，供电企业面临着诸多挑战。
在这样的背景下，如何优化供电企业的人力资源配置管理显得尤为重要。
人力资源是企业最宝贵的资源之一，合理配置人力资源不仅可以提高企业的绩效和竞争力，还可以有效降低企业的成本，并为企业的可持续发展打下坚实的基础。
目前供电企业在人力资源配置管理方面存在着诸多问题，包括人力资源规划不足、员工培训与发展机制不完善、绩效考核制度不科学、员工福利待遇滞后、团队建设与文化塑造不到位等。
这些问题不仅影响了供电企业的运行效率和员工的工作积极性，还可能导致人才流失和企业形象受损。
如何优化供电企业的人力资源配置管理，提升企业整体管理水平，已成为摆在供电企业面前亟需解决的重要课题。
1.2 问题提出在供电企业的管理中，人力资源配置管理一直是一个重要的课题。
随着行业的发展和竞争的加剧，供电企业需要不断提升员工的素质和能力，以应对市场变化和未来发展的挑战。
目前在很多供电企业中，人力资源配置管理存在一些问题，如人员结构不合理、人才培养不足、绩效考核不公等。
论电力企业的人力资源管理
在 知 识 经 济 时 代 ，企 业 要 想 生 存 和 发 展 ，必 须 在 人 力 资 少 。 因 此 ，所 设 的 人 力 资 源 管 理 部 门 实质 上 仍 然 是 日常 办事 源 方 面 拥 有优 势 ，这 就 要 求 对 人 力 资 源 进 行 有效 的 管 理 、 开 机 构 ，其 职 能 和 工 作 尚不 能 达 到 现 代 人 力 资 源 管理 的要 求 。 发 和 利 用 ，全 面 提 高 人 力 资 源 的 素 质 ， 为 电 力企 业 带 来 更 大 ３ 竞争 机 制 尚不 够 完善 、 的经济效益。 在 竞争 机 制 上 ， 电力 企 业 尚存 在 以下 问题 ：一 是 缺 乏科 学 的 人 才 评 价 标 准 ，只 笼 统 地 归 纳 为 德 、能 、勤 、绩 、廉 五 人 力资 源 与 人 力 资本 个 方 面 ，没 有 制 订 具 体 的 指 标 ，操 作 起 来 人 为 因素 过 大 ；二 １人 力 资 源 与 人 力 资本 的 关 系 ． 人 力 资源 是指 企 业 所 拥 有 或 控 制 的 ，在 一 定 时期 内可 以 是 基 本 没 有 实 行 全 员 竞 争 上 岗 ，只 是 拿 出个 别 岗位 做 试 点 ， 使 用 的 全 体 人 口 的 劳 动 能 力 ，是 受 社 会 的 政 治 、经 济 、 文 化 大 部 分 岗位 仍 由 组 织 决 定 配 置 岗位 所 需 人 员 ，没 有 形 成 竞 争
一
、
和心理等 因素 制约三 是 考 评 的 方 法 不 科 学 ，比 较 普 遍 的 方 法 就 是 考
以 作 为赚 取 利 润 的 手段 时 ，即 被 赋 予 了人 力 资本 的 内 涵 ，其 试 、 公 开 演 讲 、答 辩 、 民 主 评 议 等 ，考 试 虽 能 保 证 其 公 正 载 体 是 人 力资 源 的 真正 所 有 者 一 一 劳 动 力 。人 力 资本 强 调 人 性 ，但 后三 项 很 容 易 受 人 际 关 系 的 影 响 ；四是 制度 建 设 需要 力 资 源 在 生 产 过 程 中 的 使 用 ，是 人 力 资 源 的 表 现 形 式 ，属 于 健 全 ，制度 建 设 必 须 以 市 场 经 济 和 现 代 企 业 管 理 为基 础 ，要 动 态 的 概 念 范 畴 。 企 业 对 其 人 力 资 源 使 用 时 ，就 使 其 转化 为 保 证 制度 执 行 的 正 确 性 和 准 确 性 。公 平 、公 开 的竞 争 机 制不 人力资本。 完 善 ，将导 致职 工 对 企 业 失 去 信 心 ，使 职 工 的积 极 性 和 进 取 心 受到 打 击 ，使 企 业 失 去 生 机 和 活 力 。 ２ 力 资 源 与其 他 资源 的 区 别 ． 人