组织二元性_管理研究的一种新范式_刘洋

然而，已有研究一方面对组织二 元 性 的 内 涵 与 外 延 未 能 达 成 共 识［２２］，不 利 于 对 研 究 结 果 的 讨 论；另一方面，基于不同视角的 组 织 二 元 性 理 论 框 架 略 显 混 乱，不 利 于 对 未 来 研 究 的 进 一 步 深 入。 本 文 首 先 通 过 综 述 组 织 学 习 、技 术 创 新 、组 织 架 构 、组 织 适 应 等 领 域 的 相 关 研 究 ，梳 理 组 织 二 元 性 的 内 涵 与 外 延 ，并 以 此 为 基 础 ，搭 建 一 个 多 层 次 的 研 究 框 架 ，最 后 是 未 来 研 究 展 望 。
二元关系的大讨论之后，才 开 始 在 管 理 学 领 域 被 广 泛 接 受。 以 “ａｍｂｉｄｅｘｔｅｒｉｔｙ”或 “ａｍｂｉｄｅｘｔｒｏｕｓ” 为主题搜索 ＳＳＣＩ数据库，结果显示（见 图 １），每 年 出 版 的 文 献 数 和 引 文 在 ２０００ 年 特 别 是 在 ２００５ 年以后快速增长。可见，组织二元性已逐渐成为管理研究中的一种新范式 。 ［７－８］
图 １ ＳＳＣＩ数 据 库 主 题 为 “ａｍｂｉｄｅｘｔｅｒｉｔｙ”或 “ａｍｂｉｄｅｘｔｒｏｕｓ”的 文 献 报 告 （截 至 ２０１１ 年 ４ 月 ）
现在，二元性的概念已被广泛应用于指代组 织 能 同 时 执 行 不 同 且 相 互 竞 争 的 战 略 行 为 。 ［８］ 这 些竞 争 的 战 略 行 为 包 括 探 索 式 与 开 发 式 学 习［５］、搜 索 与 稳 定［９］、柔 性 与 效 率［１０］、搜 索 的 广 度 与 深 度［１１］、延续与变革［１２］、渐进式 创 新 与 突 破 式 创 新［１３］、探 索 式 知 识 分 享 与 开 拓 式 知 识 分 享［１４］、强 调 获利与强调增长的战略［１５］、内部与外部技术知识源 等 ［１６］ 。
已有研究主要聚焦 于 平 衡 探 索 式 学 习 与 开 发 式 学 习 的 两 种 机 制 ：时 间 分 隔 和 空 间 分 隔 。 ［２５］
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浙 江 大 学 学 报 （人 文 社 会 科 学 版 ）
第 ４１ 卷
前者基于间断均衡理论，强调随时 间 演 化 企 业 在 探 索 式 学 习 和 开 发 式 学 习 间 不 停 转 换［１２］，这 样 企 业可以在一个时刻进行探索式学习，而在另一个时刻进行开 发 式 学 习。 这 种 机 制 要 求 企 业 有 较 强 的柔性。后者则强调通过分隔组织使双重治理得以实现，进而 保 证 不 同 组 织 部 分 专 注 于 不 同 的 学 习活动 。 ［２－３］ 考 虑 到 不 同 类 型 的 学 习 对 资 源、惯 例 等 需 求 是 不 同 的，这 种 机 制 似 乎 更 加 合 理，但 必 定会增加冗余的风险和挑战高层管理团队（ｔｏｐ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｔｅａｍ，ＴＭＴ）协调不同部门的能力 。 ［２５］
第 ４１ 卷 第 ６ ２０１１ 年 １１ 月
浙 江 大 学 学 报（人文社会科学版） Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｚｈｅｊｉａｎｇ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ（Ｈｕｍａｎｉｔｉｅｓ ａｎｄ Ｓｏｃｉａｌ Ｓｃｉｅｎｃｅｓ）
Ｖｏｌ．４１，Ｎｏ．６ Ｎｏｖ．２０１１
ＤＯＩ：１０．３７８５／ｊ．ｉｓｓｎ．１００８－９４２Ｘ．２０１１．０７．０６１
二、组织二元性相关研究梳理
组 织 二 元 性 的 研 究 范 式 已 经 在 组 织 学 习 、技 术 创 新 、组 织 架 构 、组 织 适 应 等 领 域 产 生 重 要 影 响 。 下面分别从这些领域出发对组织二元性的现有研究进行梳理。
（一 ）组 织 学 习 领 域
组织学习领域二元性研究的根本在于处理探索式学习与开发式学习间的矛盾 。Ｍａｒｃｈ认为探 索 式 学 习 与 搜 寻 、变 异 、风 险 承 担 、实 验 、柔 性 、发 现 以 及 创 新 等 相 关 ，而 开 发 式 学 习 则 与 精 炼 、选 择 、 成果、效率、履行等相关［６］。事实上，探索式学习更多地强调新知识的创造，而开发式学习则更 多 地 强调对现有知识的使用 。 ［５］ 这两种学习的均衡对组 织 长 期 绩 效 有 着 重 要 影 响，这 已 经 得 到 许 多 理 论 和 ［２，５，２３］ 部 分 实 证 的 ［１９，２４］ 支 持 。
一、引 言
当 人 们 开 始 意 识 到 ，在 特 定 情 境 下 ，一 些 看 似 对 立 的 需 求 能 够 通 过 特 定 的 程 序 ，在 特 定 的 系 统 中 得 以 实 现［１］，学 者 们 便 试 图 去 平 衡 那 些 看 起 来 “矛 盾 对 立 ”的 战 略 行 为 ，并 把 焦 点 从 “取 舍 ”
第６期
刘 洋 魏 江 应 瑛 ：组 织 二 元 性 ：管 理 研 究 的 一 种 新 范 式
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（ｔｒａｄｅ－ｏｆｆ）逐 渐 转 移 到“二 元 性”（ａｍｂｉｄｅｘｔｅｒｉｔｙ）［２－３］。 组织二元性的概念最早由 Ｄｕｎｃａｎ提出［４］，直到 Ｍａｒｃｈ［５－６］引发关于探索式学习与开发式学 习
（二 ）技 术 创 新 领 域
技术创新领域二元性研究的根本在于处理渐进式创新和突破式创新之间的矛盾。渐进式创新 代表了现有产品和商业概念的微 小 改 进，而 突 破 式 创 新 代 表 了 现 有 产 品 和 概 念 的 根 本 性 变 革 。 ［２９］ 其实这两种创新也可以理解为开发式创新和探 索 式 创 新 ，企 ［１３，３０］ 业 需 要 通 过 同 时 开 发 这 两 种 创 新 并保持均衡，以保证长期竞争 优 势［２１］。Ｊａｎｓｅｎ 等 甚 至 定 义 组 织 二 元 性 为 一 种 动 态 能 力，认 为 二 元 组织通过调动、协调、整合相互矛 盾 的 力 量 来 分 配、整 合 跨 部 门 的 资 源 和 资 产 的 惯 例 与 程 序［３１］，以 同 时 实 现 渐 进 式 创 新 和 突 破 式 创 新 ，最 终 获 取 可 持 续 竞 争 优 势 。
［作者简介］１．刘洋，男，浙江大学管理学院博士研究生，主要从事服务创新、商业模式创新研究；２．魏江，男，浙 江 大 学 管 理 学
院 教 授 ，博 士 生 导 师 ，管 理 学 博 士 ，主 要 从 事 创 新 与 战 略 研 究 ；３．应 瑛 ，女 ，浙 江 大 学 管 理 学 院 博 士 研 究 生 ，主 要 从 事 技 术 创 新 研 究 。
Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ａｍｂｉｄｅｘｔｅｒｉｔｙ ｈａｓ ｂｅｃｏｍｅ ａ ｎｅｗ ｐａｒａｄｉｇｍ ｆｏｒ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｒｅｓｅａｒｃｈ ｎｏｗａｄａｙｓ． Ｈｏｗｅｖｅｒ，ｅｘｔａｎｔ ｌｉｔｅｒａｔｕｒｅ ｉｎｄｉｃａｔｅｓ ｔｈａｔ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ａｍｂｉｄｅｘｔｅｒｉｔｙ ｉｓ ｓｔｉｌｌ ｕｎｄｅｒｔｈｅｏｒｉｚｅｄ ａｎｄ ｕｎｄｅｒｃｏｎｃｅｐｔｕａｌｉｚｅｄ，ａｎｄ ｔｈｅｒｅｆｏｒｅ，ｔｈｅｒｅ ｉｓ ｎｏ ａｇｒｅｅｍｅｎｔ ａｂｏｕｔ ｉｔｓ ｃｏｎｎｏｔａｔｉｏｎ ａｎｄ ｅｘｔｅｎｓｉｏｎ．Ｂｙ ｒｅｖｉｅｗｉｎｇ ｔｈｅ ｒｅｌｅｖａｎｔ ｌｉｔｅｒａｔｕｒｅ ｏｆ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｌｅａｒｎｉｎｇ，ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｉｃａｌ ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ，ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ａｒｃｈｉｔｅｃｔｕｒｅ ａｎｄ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ａｄａｐｔｉｏｎ，ｗｅ ｔｒｙ ｔｏ ｃｌｅａｒｌｙ ｄｅｆｉｎｅ ｔｈｅ ｃｏｎｎｏｔａｔｉｏｎ ａｎｄ ｅｘｔｅｎｓｉｏｎ ｏｆ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ａｍｂｉｄｅｘｔｅｒｉｔｙ．Ｂａｓｅｄ ｏｎ ｔｈｅ ｄｅｆｉｎｉｔｉｏｎ， ｗｅ ｔｈｅｎ ｂｕｉｌｄ ａ ｍｕｌｔｉ－ｌｅｖｅｌ ｆｒａｍｅｗｏｒｋ ｏｆ ｉｎｄｉｖｉｄｕａｌｓ，ｔｅａｍｓ，ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎｓ ａｎｄ ｉｎｔｅｒ－ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎｓ ｆｏｒ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ａｍｂｉｄｅｘｔｅｒｉｔｙ， ｗｈｉｃｈ ｃｏｎｔｒｉｂｕｔｅｓ ｔｏ ｔｈｅ ｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎ ｏｆ Ｃｈｉｎｅｓｅ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｔｈｅｏｒｉｅｓ． Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ：ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ａｍｂｉｄｅｘｔｅｒｉｔｙ；ｂａｌａｎｃｅ；ｍｕｌｔｉ－ｌｅｖｅｌ ｆｒａｍｅｗｏｒｋ；ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｒｅｓｅａｒｃｈ
［收 稿 日 期 ］２０１１－０７－０６
［本 刊 网 址 · 在 线 杂 志 ］ｈｔｔｐ：／／ｗｗｗ．ｊｏｕｒｎａｌｓ．ｚｊｕ．ｅｄｕ．ｃｎ／ｓｏｃ
［在 线 优 先 出 版 日 期 ］２０１１－１０－２６
［基 金 项 目 ］国 家 自 然 科 学 基 金 重 点 项 目 （７１１３２００７）；国 家 自 然 科 学 基 金 项 目 （７１０７２１１２）
事实上，学者们对具有二元性特征的企业能够同时开发现有能力以及探索新机会 ，进而实现均 衡以提高绩效和竞争力的观点已经达成共识 。 ［１７］ 其背后逻辑在于，任 务 环 境 对 组 织 的 要 求 在 一 定 程 度 上 是 时 常 冲 突 的 ，这 便 要 求 组 织 进 行 权 衡 ，而 真 正 成 功 的 企 业 往 往 能 够 在 很 大 程 度 上 去 调 和 这 些冲突，以帮助获得长期竞 争 力 。 ［１２］ 这 已 经 得 到 许 多 理 论 和 ［３，１８］ 实 证 的 ［１７，１９］ 支 持，同 时 也 有 研 究 开始探究组织二元性的促成因素 以 ［１２］ 及环境等要素的调节效应 。 ［２０－２１］
现有研究主要聚焦于平衡渐进式创新和突破式创新的两种机制 ：高层管理团队整合机制和组 织整合机制 。 ［３１］ 前者基于高管 团 队 是 协 调 企 业 内 部 冲 突 的 主 要 力 量 这 一 假 设［３０］，强 调 高 管 团 队 的 属 性，包 括 共 同 愿 景、权 变 酬 金 以 及 社 会 整 合 （ｓｏｃｉａｌ ｉｎｔｅｇｒａｔｉｏｎ）等 对 组 织 二 元 性 的 影 响［２１，３１－ ３２］。Ｓｍｉｔｈ 和 Ｔｕｓｈｍａｎ通过案例研究提出了高层管理团队如何平衡渐进式创 新 和 突 破 式 创 新 的 战 略 步 骤 ：首 先 形 成 二 元 性 的 框 架 ，然 后 区 分 现 有 产 品 改 进 和 新 产 品 创 新 的 战 略 与 架 构 ，最 后通过整合这些战略与架构以 实 现 渐 进 式 创 新 和 突 破 式 创 新 的 二 元 性 。 ［１３］ 后 者 则 基 于 复 杂 系 统 理论中组织可视为模块间松散耦合的系统这一假设［３３］，强调通过组 织 层 面 正 式 的（集 中 化、正 规 化 和跨部门界面）和非正式的（连通性）协调机制来保证探索式创 新 和 开 发 式 创 新 的 均 衡 。 ［２１］ 正 式 的 层级结构与非正式的社会关系相互配合、相互补充，共同协调 企 业 内 部 活 动，进 而 帮 助 组 织 实 现 二 元 性 。 ［３１］