大学师资队伍建设工作的调研报告(WORD档)
高校教师队伍建设调研报告实用五份
高校教师队伍建设调研报告实用五份高校教师队伍建设调研报告 1为了全面加强教师队伍建设，促进教育事业改革发展，我校根据《河南省人民__教育督导委员会办公室关于开展全省中小学教师队伍建设情况督导检查的通知》要求进行了自查，现将自查报告如下：一、组织与领导学校将教师队伍建设列入重要议事日程，并成立了以校长为组长，班子成员和教研组长为成员的领导小组，对教师队伍建设工作制定具体工作方案，并认真落实各项。
根据上级文件精神明确学校工作责任，完善沟通协调机制，能够及时解决学校教师队伍建设中的突出矛盾和重大问题。
学校经常召开教师工作会议，学*上级指导性文件，根据文件精神制定相关制度，加强学校教师队伍建设统管理。
二、经费与保障学校实行岗位绩效工资制度，学校教师工资能够按时足额发放，*均工资水*不低于当地公务员*均工资水*。
绩效工资发放时，学校制定制定了具体的量化考核细则，并认真实施，对教师起到了很好的激励导向作用。
学校严格按照事业单位改革的总体部署，推进教师养老保障制度改革。
按时为教师缴纳社会保险和住房公积金。
目前没有教师周转宿舍。
教师培训经费严格按照上级要求，教师每年的培训经费没有低于年度公用经费预算总额的5%。
三、制度与管理学校根据实际情况，制定了《中小学教师职业道德规范》的实施办法和工作计划。
建立健全有师德考评制度，将师德表现作为教师考核、聘任（聘用）和评价的首要内容，对教师实行师德表现一票否决制。
学校积极开展师德教育，注重树立师德典型，加强师德宣传。
按照程序依法依规处理教师违反职业道德行为。
学校教师编制能够得到保障。
没有挤占、挪用教职工编制和“吃空饷”情况。
学校能够按照岗位总量核定教职工编制总量。
学校教师岗位占岗位总量的比例没有低于90%。
学校教师高级、中级岗位结构比例，与本地城镇同类学校大体*衡。
学校积极接收新分配教师，满足教育教学需要。
校长经过培训持证上岗。
学校配合上级部门妥善解决原民办教师遗留问题，没有产生新的代课教师，和临时聘用人员。
教师队伍建设调研报告
教师队伍建设调研报告《教师队伍建设调研报告》一、调研背景教师队伍是教育系统的中坚力量，直接关系到教育教学质量和学生的发展。
为了全面了解当前教师队伍的建设情况，本次调研旨在深入了解教师队伍的基本情况、教学水平、师德师风、专业发展等方面的情况，为进一步优化教师队伍建设提供数据支持和决策参考。
二、调研方法本次调研采用问卷调查、访谈等多种方式，结合实地观察，全面了解实际情况。
针对不同层次和类型的教师，设计了不同的调研问卷和访谈提纲，以获取多方面的信息。
三、调研结果1. 教师队伍整体情况通过对教师队伍的基本情况进行调查，发现教师队伍整体规模适中，但仍存在一定比例的“中生代”教师，需要加强师资队伍的更新和补充。
2. 教学水平调研发现，大部分教师具有较高的教学水平，但在教学理念、课程设置、教学方法等方面仍存在一定差距，需要不断加强教师的专业技能培训与指导。
3. 师德师风在师德师风方面，大部分教师表现良好，但也有少数教师存在利用职权、违规收费等不良行为，需要引起高度重视和解决。
4. 专业发展调研显示，教师队伍对于专业发展的需求愈发迫切，需要更多的机会和平台来提升自身的教学水平和专业素养。
四、建议与措施1. 完善师资队伍建设机制，加强中青年教师的培养和激励政策。
2. 加强教师培训与指导，提升教师的专业水平和教学能力。
3. 加强师德师风建设，健全教师激励与约束机制，提高教师自律意识。
4. 建立健全教师专业发展体系，为教师提供更多成长和发展的机会。
五、结语教师队伍建设是一项长期的系统工程，需要政府、学校和教师本人共同努力。
通过本次调研，我们希望能够为优化教师队伍建设提供有益的建议和措施，推动教师队伍建设迈上新的台阶，为教育事业的发展贡献力量。
教师队伍建设情况报告
教师队伍建设情况报告一、引言教师队伍建设是教育事业发展的关键环节之一，对于提高教育质量、培养人才具有重要意义。
本文将就我校教师队伍建设情况进行详细介绍。
二、师资力量我校高度重视教师队伍建设，积极引进优秀人才，并持续加强师资培训。
目前，我校拥有一支高素质、专业化的教师队伍。
其中，拥有博士学位的教师占总教师数的40%，硕士学位的教师占总教师数的60%。
全体教师均具有丰富的教学经验和专业知识，能够胜任各自的教学任务。
三、师资培训为了提高教师的教学水平和专业素养，学校积极组织各类师资培训活动。
针对新进教师，学校开展了系统的教育教学理论培训，使他们能够快速适应教学工作。
同时，学校还定期组织教师参加学科专业知识和教学方法的培训，以更新教师的教学理念和教学技能。
通过这些培训，教师们增强了自身的专业素养，提高了教学质量。
四、教师激励机制学校注重激励教师，建立了一套完善的教师激励机制。
学校设立了各类教学奖励，如教学成果奖、优秀教师奖等，以表彰在教学工作中取得显著成绩的教师。
此外，学校还提供良好的教学环境和教育资源，为教师的教学工作提供保障。
五、教师发展支持学校积极支持教师的个人发展，鼓励教师参与教育教学研究和学术交流。
学校设立了科研经费，用于支持教师的科研项目。
同时，学校鼓励教师参加学术会议和研讨会，提高教师的学术水平和知名度。
这些措施为教师的个人发展提供了广阔的空间。
六、师德建设教师是社会的灵魂，学校高度重视教师的师德建设。
学校通过开展各类师德教育活动，提升教师的职业道德和教育理念。
学校倡导教师教书育人、以身作则，通过身教言传，引导学生树立正确的人生观和价值观。
七、结语我校教师队伍建设取得了显著成绩，教师队伍素质不断提高，教学水平不断提升。
然而，我们也清醒地认识到，教师队伍建设是一项长期而艰巨的任务，需要全校上下的共同努力。
今后，我们将继续加大师资培训力度，加强教师的激励机制，不断提高教师的教学水平和发展空间，为学校的长远发展提供坚实的师资支持。
2024年学校加强师资队伍建设的工作报告范文
2024年学校加强师资队伍建设的工作报告范文尊敬的领导、各位教师：大家好！我代表学校教师工作团队，向大家汇报2023年学校加强师资队伍建设的工作情况。
2023年，在学校的领导下，我们高度重视师资队伍的建设工作，深入贯彻落实国家教育政策，积极推进教育改革创新，着力提高师资队伍的整体水平和专业素质。
一、队伍建设情况2023年，学校继续推行“以师为本、科研引领、专业发展”的师资队伍建设理念，全力打造一支高水平、专业化的师资队伍。
1.师资队伍规模扩大本年度，学校开展了一系列招聘工作，增加了教职工人数。
学校严格按照岗位设置和人员需求，选拔了一批具有丰富教学经验和学科专业知识的教师加入到学校师资队伍中，提高了学校的教学力量。
2.师资队伍结构合理为了适应教育改革的需要，学校积极推进师资队伍结构的合理化。
根据学校定位和发展战略，我们注重引进高端人才和专业骨干，充实学校的中高级职称教师队伍，提高学校师资队伍的整体水平。
3.人才培养和选拔机制完善学校加强人才培养和选拔机制建设，制定了完善的教师发展计划和评价体系。
通过评聘系统，对教师进行定期评价和专业发展指导，激发广大教师的工作热情和创新意识。
4.师资队伍专业化发展学校鼓励教师深入开展科研工作，提高教学质量和科研水平。
我们在本年度培养了一批研究能力强、学术水平高的骨干教师，组织开展了一系列学术讲座和教学研讨活动，加强了师资队伍的专业化发展。
二、培训与发展为提高学校师资队伍的专业素质和教学能力，本年度，学校注重师资培训和发展工作。
1.组织专业培训学校积极组织师资培训活动，邀请具有丰富教育经验和学科专业知识的专家学者进行授课，并定期组织教师观摩课程。
通过这些培训活动，提高了教师的教学水平和专业素养。
2.支持教师参加学术研讨学校鼓励教师积极参与学术研讨和交流活动，支持教师参加学术会议和课题研究。
我们设立了专项经费，用于支持教师参加学术会议、开展科研项目和出版学术论文，激励教师主动学习和提高自身的学术水平。
教师队伍建设情况调研报告
教师队伍建设情况调研报告2022关于教师队伍建设情况调研报告范文（精选3篇）随着社会不断地进步，大家逐渐认识到报告的重要性，报告具有语言陈述性的特点。
我敢肯定，大部分人都对写报告很是头疼的，以下是为大家收集的2022关于教师队伍建设情况调研报告范文（精选3篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
教师队伍建设情况调研报告1教育大计，教师为本，教师是教育发展的第一资源。
党中央、国务院高度重视教师队伍建设，今年年初出台了新中国成立以来第一个专门针对教师队伍建设的文件。
为贯彻落实好中央文件精神，加快推进我省教师队伍建设，结合省委“大学习大调研大抓落实”的有关部署，前段时间，调研组先后赴温岭市、淳安县开展蹲点调研，深入剖析两地教师队伍建设情况。
温岭、淳安两地教育工作在全省具有一定的代表性。
温岭是全国综合实力百强县（市），20xx年地区生产总值990.4亿元，居全省第9位，但教育事业滞后于经济社会发展。
淳安是省重点扶持的加快发展县，是我省地域面积最大的县（市、区），但经济总量和教育资源总量都不大。
选择这两个市、县作为调研对象，可以以点带面进行分析研究，有利于更好地推动解决我省教师队伍建设的共性问题。
一、现状和问题（一）教师队伍建设情况。
近年来，温岭市、淳安县都高度重视教育事业发展，着力加强教师队伍建设，取得了积极成效。
师德师风建设常态化。
坚持党管教育、党管人才，以党建促师德，积极开展学校党建工作，有效发挥党员教师的先锋模范作用。
加强教师师德师风考核，将考核结果与业绩考核、职称评审、评优评先等挂钩，严格实行师德“一票否决制”。
强化榜样示范引领作用，开展学习优秀教师、师德群体创优、争做教育铁军等专题实践活动，组织评选表彰先进教育工、师德楷模、师德标兵、十大“感动教育”人物（群体）等。
整体素质不断提高。
把好教师进口关，严格执行教师准入制度，实行逢进必考、好中选优。
重视教师的专业研训，建立了较为完善的研训制度，强化新招录教师的职前培训，选送骨干教师赴海外研修。
教师队伍情况调研报告
教师队伍情况调研报告《教师队伍情况调研报告》调研目的：了解当前教师队伍情况，为进一步完善教师培训和支持提供依据。
调研方法：采用问卷调查和个别访谈相结合的方式，以学校教师为调研对象。
调研内容：一、教师数量与结构调研发现，大部分学校教师数量适中，但在一些偏远地区，教师数量偏少，导致部分学科师资严重不足。
另外，年轻教师比例逐渐增加，而老年教师逐渐减少，师资结构呈现年轻化趋势。
二、教师素质与技能教师整体素质较高，具备较好的专业知识和教学技能。
但在信息技术、心理健康教育等新兴领域，部分教师还存在需要提升的空间。
三、教师工作情况调研中发现，部分教师工作强度较大，工作压力较大，需要加强心理健康保障。
另外，一些学校存在教师资源配置不合理、流动性差的问题，需要加强管理和指导。
四、教师培训需求大部分教师对于教育教学技能、信息技术应用和学科教学知识等方面的培训需求较大。
同时，对于职业发展规划、心理健康保障等方面也有一定的培训需求。
五、支持与保障教师对于学校的支持和保障较为满意，但依然希望能够得到更多的职业发展空间和心理健康保障。
一些教师也表示希望学校能够提供更多的培训机会和资源支持。
建议与措施：1. 加强教师资源配置和流动性管理，合理安排教师工作任务和时间。
2. 结合教师实际需求，加强信息技术、心理健康保障等方面的培训支持。
3. 提供更多的职业发展空间和资源支持，鼓励教师参与学科研究和教学改革。
4. 建立健全的心理健康保障体系，加强对教师心理健康的关爱和支持。
5. 定期开展教师队伍情况调研，了解教师需求和反馈，及时调整教师支持政策和措施。
调研结论：教师队伍情况总体良好，但仍存在一些问题和需求。
加强对教师的支持和保障，满足教师的多样化培训需求，是当前教育工作的重要任务之一。
只有通过提供更好的支持和保障，才能激发教师的工作热情，促进学校教育事业的蓬勃发展。
2023关于教师队伍建设的调研报告3篇
2023关于教师队伍建设的调研报告3篇关于教师队伍建设的调研报告1根据我校培训计划的要求，为全面把我校教师队伍建设的现状，找准制约学校发展的瓶颈，寻求解决教师队伍发展的突破口，努力打造一支德才兼备、素质优良的教师队伍，为此进行调研，现将调研情况报告如下：一、现状分析1．师资结构不合理。
我校有教职工38人，50岁以上8人，40岁—49岁10人，30岁---39岁12人，20—29岁8人。
中专学历8人，高中2人，专科28人，学历合格率100%，小学高级12人，小学一级24人，小学二级2人。
存在问题主要是教师普遍年龄偏大，多病教师较多。
2．教师配备不科学。
体育、美术、音乐无专业教师。
科学教师只有1人，语文教师过多，数学教师不足。
女教职工31人，男教职工7人。
男教师较少，女教师较多。
存在专业不对口情况，直接影响教育教学质量。
3．师资素质不平衡。
学校中层以上干部大专以上学历占90%，平均年龄38岁，领导班子很明显不能适应新形势下的教育改革，管理方法保守陈旧，对年轻有为教师不能大胆任用，瞻前顾后。
领导干部自身素质有待提高，个别领导干部工作方法有待改进，工作作风也存在一些问题，如工作不落实、不到位，与老师沟通交流少等。
公开课始终停留在少数年轻教师身上，备课组长、教研组长缺乏主动，躲前闪后，不能起带头、示范、辐射作用，满足现状，对年轻教师缺少影响力。
少数教师不思进取，教学方法陈旧，教学效果不佳，满意度不高。
青年教师工作激情受到约束，办公环境、领导重视程度，导致少数教师缺少责任心和进取心，工作得过且过，做一天和尚撞一天钟。
学习、工作缺少钻研精神，竞争意识不强。
4．教师管理不到位。
无论是考勤还是课堂督查，无论是食堂管理还是办公室管理，都存在着教师管理不到位现象，如少数教师不按时到岗、早退、中途经常外出；私自调课、班级无人上课、合班上课时有发生；二、主要措施1．合理核定编制，科学配备师源（1）上级人事部门要适当增加农村学校教师编制，解决农村因缺编造成的困难，以保证教学工作的正常有效开展；教育主管部门要严格控制农村教师的流动，对借用教师要实行申报制，对学校教师配置情况进行调研，实行“有借用不分配”原则，从政策上堵住农村教师外流现象。
师资调研报告
师资调研报告【师资调研报告】尊敬的领导：经过对本校师资队伍的深入调研和分析，我谨向您报告师资调研的结果和相关建议。
一、师资结构调研本次师资调研主要从师资结构、师资素质和师资培训三个方面展开，以下是具体调研结果：1. 师资结构：本校师资队伍总体结构合理，拥有一支高学历、高职称的师资队伍。
按照学历划分，本校大部分教师均具备硕士以上学历，其中博士学历教师占比达到40%；按照职称划分，本校教师中正高职称者占比约30%。
师资队伍中青年教师比例较高，但离退休教师较少，需要加强中青年教师的培养和引进一些有丰富实践经验的教师。
2. 师资素质：绝大多数教师具备扎实的学科基础知识和较强的业务能力，但在创新教学方法和教学技能方面，仍有一定的提升空间。
部分教师需要进一步提高学科教学能力和对新教育理念的理解。
3. 师资培训：学校定期组织师资培训活动，但针对不同教师群体的培训还不够精准。
师资培训内容需要更加贴近实际教学需求，加强教师课堂教学能力的培养，并鼓励教师参加学术交流和研讨活动，提升专业素养。
二、对师资队伍的建议1. 加强师资队伍建设：加大对中青年教师的培养和引进，引进一些有实践经验的优秀教师，提高整体教师队伍的素质与能力。
2. 创新教学方法：提倡教师积极探索创新的教学方法，注重培养学生的实践能力和创新精神，开展教研活动，形成合作共享的教学理念与经验，提高整体教学质量。
3. 加强师资培训：针对不同教师群体的培训需求，量身定制培训内容，提升教师的教学技能和专业素养。
鼓励教师参加学术交流和研讨活动，提高教师的学术水平和教学创新能力。
4. 增加离退休教师资源的利用：充分发挥离退休教师在教学经验和资深知识方面的优势，与在职教师开展校内培训和教研合作，提高整体师资队伍的水平。
三、结语师资是学校教育教学工作的核心和基础，本次调研旨在为学校提供改进师资队伍建设的方向和措施。
通过加强师资队伍建设、创新教学方法和组织师资培训，相信本校师资队伍的整体素质和能力将得到提升，教学质量将得到进一步提高。
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关于XX大学师资队伍建设工作的调研报告前言：在以传道授业解惑为己任的高校，师资队伍建设一直是人事工作的重点和难点。
而在目前高校深化人事制度改革的背景下，师资队伍建设的内涵更加丰富，它不但要求教师的业务水平有较大幅度的提升，还要求学校要建立一套行之有效的师资管理体制，以实现人力资源的充分开发与合理配置。
自上世纪90年代末以来，以“十年基础”战略规划为目标，我校已基本建立了教师聘用、考核、薪酬福利等规章制度，并在师资队伍建设方面发挥了应有的作用。
但是，在即将开始的“十年腾飞”阶段，在建设世界一流大学的过程中，现有的管理模式受到了新情况、新问题的挑战，只有吐故纳新、与时俱进方能不断前进。
在人事制度改革中，一些高校在师资队伍建设方面进行了大胆尝试，摸索出了一些新方法、新模式，这些是我们可以借鉴的“他山之石”。
2010年3月中旬，由我处主管师资的副处长刘晓梅教授带队，教师办、综合办、博管办、调配办、薪酬办五个科室的杨慧丽、李文英、徐奕、李华、李陈锋、曹吉星、李浩共八位同志组成调研小组赴XX大学人事处，就师资队伍建设问题进行调研，围绕教师引进、培养、管理、考评、薪酬激励以及博士后管理等方面的问题与XX大学同仁广泛交流，以期达到集思广益、取长补短的目的。
此次调研开阔了视野，为我校继续做好师资队伍建设提供了借鉴。
现将调研情况汇报如下。
关键词：人才建设考核职称岗位设置薪酬社保人员调配博士后管理XX大学师资队伍概况XX大学目前共有教师1900多名，其中，高级职称人数超过总人数的50%，二级教授80多人。
近年来，XX大学通过“百人计划”等项目不断引进高水平教师，通过“阳光普照计划”、“养小猪计划”“后资助计划”等项目培养人才，通过二级考核明确了学校、学院、个人的权利与义务，建立了共性与个性相结合的考核方式，通过实行人事代理、为新人建立社保帐户等措施，打通了校内人员向社会流动的渠道。
通过上述措施，XX大学已基本形成了起了人员能上能下、能进能出的人员流动机制和简单、易行的人事管理模式。
一、人才队伍建设1.基本情况XX大学的人才队伍建设分为人才引进和人才培养两方面。
在人才引进方面，为配合985计划以及广东省人才发展规划，XX 大学于2001年制定了“百人计划”并于2002年付诸实施，至今共引进教师300多人，这其中不仅包括高层次人才，还包括中青年教师骨干以及具有学术潜力的青年教师。
在人才培养方面，XX大学以科研经费和科研项目为主要支持手段，做到对教师的全面覆盖、重点支持。
其主要计划如下：1.“阳光普照”计划由人事处负责实施，对每位新入校教师，在入校1-2年内，给予一定数额的科研启动资金，作为对其科研工作的支持。
此项计划的实施，主要是考虑到新入校教师，特别是选留毕业生的学术资源、社会资源较为单薄，很难争取到科研项目，因此由学校出资帮助其修炼内功，使其能够更快地成长。
2.“养小猪”计划由科研处负责实施，对年龄在35岁以下、科研能力较为突出的教师进行重点资助及培养，使其能够成长为学术骨干。
3.“后资助”计划对高层次人才，在国家资助完成后，由学校、院系进行后续资助。
另外，在学术团队管理方面。
对于引进人才组建的学术团队做到事前规划，即在引进前确定团队的人数、结构，由学校在人事、资金方面给予支持。
对于其他学术团队，主要由各相关院系和所在平台进行管理。
这种管理模式主要是考虑到学术团队成员的分散性以及学术团队所承担的课题的多样性，以便于教师灵活组建团队，进行跨学科的研究。
2.启示与借鉴XX大学的“阳光普照”计划值得我校借鉴。
目前，我校制定的“3231工程”人才规划和《中国人民大学“985”人才工程实施方案》、《中国人民大学引进人才科研启动经费管理办法》等文件对拔尖人才、优秀人才这样的“点”有了相应的要求和配套政策，而对普通教师的这样的“面”缺乏明确的规定和措施。
建议学校参照XX大学的“阳光普照”计划，制定更加全面和详细的新教师科研经费资助计划，以此提高教师队伍的整体学术水平，以做到全面提升，优中选优。
二、考核1.基本情况XX大学实行聘期考核与年度考核相结合的考核办法，2003年至今共组织了两次大规模的聘期考核。
学校在考核管理模式、考核标准制定等方面有着独到的方法。
在考核管理模式方面，XX大学实行二级考核制度，即由学校考核学院，由学院具体考核每一位教师。
学院将考核结果上报学校，学校通过分析、对比各学院总体考核结果定出优劣。
考核的结果直接影响到学院职务评聘名额、岗位数量等实际利益。
在考核标准的制定方面，学校与学院各有分工。
学校负责制定考核原则及基本标准，各学院在此基础上，可结合本学院、本学科的特点进行细化和提高；也可将具体的考核要求写进教师合同条款。
在考核内容方面，XX大学将业务考核与非业务考核相结合，考核内容不但包括教学、科研等业务性指标，还包括社会服务等非业务性指标。
如果某位教师的教学、科研工作量不足，但其社会服务方面表现突出，则可用社会服务时间折抵工作量。
在对个案的处理方面，学校将程式化与人性化相结合。
学校专门成立考核小组，对特殊情况进行处理。
对于女职工生育、休产假等特殊情况，可将其考核时间延后一年；对于引进人才，可根据学科特点、个人特点进行考核，但必须向学校考核小组做出充分说明；如个别老师未完成工作量却获得“称职”的评价，则需由其所在学院提交详细说明，由学校考核小组经讨论后最终决定。
在对不合格人员的处理方面，XX大学主要采用试聘、调岗等方法。
试聘的期限为一年，在试聘合同中明确规定试聘人员所需要完成的任务，如不能完成，则不予续聘。
另外，在试聘期间，试聘人员没有校内津贴，不能享有考核合格者所具有的晋级、公派出国等方面的待遇。
2.启示与借鉴XX大学二级考核管理明确了学校职能部门与学院的分工。
学校负责制定宏观的方案，处理个别的特殊情况，学院则专注于具体的事务性工作，并能根据学科、教师本人的特点制定相应的考核方案，二者均可发挥各自的优势。
另外，XX大学将社会服务这种非业务性工作纳入考核指标，体现了对教师综合素质的关注。
目前，我校的考核模式还是以学校直接管理到每个教师为主，这一管理方式，既弱化了学院在学科建设、队伍建设方面的积极性，又使得学校职能部门在制定宏观政策的同时，被大量事务性工作所困扰。
建议学校借鉴XX大学二级考核的方法，将教师考核管理的职责权限适量地下放到学院，给基层学院以更多的自主权。
同时，要建立起有效的监督机制，将实际利益与学院的考核工作挂钩，从而督促各个学院把工作做细做实。
在考核指标的制定方面，可将公益服务等项目纳入考核指标，使考核内容更加全面。
另外，还可充分发挥合同的作用，将具体的考核指标写入合同条款，严格按照合同规定执行，使考核工作有法可依。
三、职务评聘、岗位聘用1.基本情况教师职务评聘方面，XX大学每年根据本科专业数，本科生数量，硕士点、博士点数量，重点学科、重点实验室数量等变动情况，对教师各级岗位进行微调，根据实际空岗情况（并非按照目前教师规模下的高职空岗情况核定），结合学校总体评聘规模，确定拟聘岗位数。
学校每年晋升40名教授，学院按照1：2比例推荐到学校，学院推荐人选前，对应聘教授、副教授岗位的教师先请三名校外专家进行鉴定评审。
目前，XX大学每年召开职称评聘会议的次数已由四次缩减为两次。
对于已具有高级职称的引进人才，同样要经过个人申报、学院讨论、学校决定的程序，最终由学校引进人才小组确定。
只有在确定聘任职务后，方能启动其调动手续，其职称评聘时间从到校之日算起，不存在先调入再确定职务及岗位等级的问题。
教师岗位聘用方面，XX大学至今仅组织了一次聘岗工作。
其中，教授二级岗的任职条件与国家资质衔接，凡是当选长江学者、杰出青年学者或者国家教学名师满若干年后，即可受聘。
任教授资格满二十年且考核合格者，也可申报教授二级岗位，经学校教师聘任委员会研究投票表决。
在岗位评聘的程序上，没有采取校外专家评审的方法，主要是考虑到其中的长江学者、杰出青年学者或者国家教学名师等要求都已经过各级部门严格评审过，学校没必要再启动校外审核程序。
与国家，2.启示与借鉴教师岗位的测定与管理方面，人事部门既注重动态微调，又相对简便和宏观。
该校职务评聘中的专家鉴定意见，仅送审校外同行专家，有其合理之处，因学院在确定推荐人选时，相关专家教授已参加讨论研究，可不必重复。
四、薪酬福利管理1.基本情况在高层次人才的薪酬管理方面，XX大学现在执行的政策与我校有诸多相同之处。
高层次人才的薪酬主要由工资和其他薪酬项目（安家费、科研启动经费等）组成，其中工资由薪酬主管部门发放，按照聘用岗位核发；其他项目由人才办公室按月发放。
与我校不同的是，XX大学高层次人才的引进和薪酬核定，由学校高层次人才管理委员会主导。
XX大学高层次人才管理委员会，是高层次人才引进和管理的领导部门，由主管校领导、相关学科和单位负责人等多人构成，负责高层次人才的引进、聘岗、薪酬待遇等工作。
少数高层次人才也执行了年薪制，具体待遇同样是由委员会确定的，由薪酬部门按月发放，但是对于年薪制人员的考核目前仍在摸索阶段，尚无成文的制度化考核体系。
在社会保险的缴纳方面，XX大学依托广东省地方政府的有关政策，在社保中心为所有人员（含事业编制人员）设立了个人养老帐户，按8%的比例每月从工资中扣缴个人部分养老保险金，存入社保个人账户。
外籍人员无法建立社保账户的，不扣缴工资，将保险费用核定后发给个人，鼓励其购买商业保险。
少数调入人员没有人事档案的，不影响养老保险账户的正常建立和保险金的缴纳。
对于停薪人员，，学校会在个人来校办理停薪手续时告知其停薪对社保缴纳的影响，由个人自主选择预留款缴纳或停缴。
2、启示与借鉴与我校不同，XX大学在高层次人才管理中凸显了“委员会“的作用。
从委员会的构成上来看，“学术”与“管理”并存，通过相关学科领域专家的深入参与，强化了高层次人才管理的针对性，使人才的引进和培养有的放矢。
在社会保险方面，XX大学对于无档人员一视同仁，这种做法既与高校日益灵活的用人机制相适应，又能降低了学校作为用人主体的风险。
对于停薪人员的社会保险缴纳，我们同样可以吸收象XX大学的经验，将“告知个人后果”和“个人自主选择”作为一项固定流程，减少社保缴纳的不确定性。
五、人事调配1.基本情况XX大学在人事代理业务方面摸索出了一套行之有效的方法。
学校与南方人才市场签订协议，明确双方的权利与义务。
南方人才市场在学校内部设立工作站，协助学校进行管理。
学校对正高级职务以下的新增加人员实行人事代理，新入校人员在办理报到手续时二级人事代理协议书，并且今后每年与人才市场结算人事代理费用。
如教职工晋升为正高级职称或签订了无固定期限劳动合同，则可在下一个年度不再缴纳人事代理费用，转为非人事代理人员。