北大商学院薪酬激励
团队激励薪酬的选择及其模式探讨
选择 模 型 ； 此 基 础 上提 出团 队激 励 薪 酬 模 式 ， 对 实施 前 提 和 实施 过 程 进 行 阐述 和 分 析 ； 索 性 地 提 在 并 探 出 了实施 团队 激励 薪酬 模 式 的 相 关 策略 。
［ 关键 词 】 队 ； 队激 励 ； 团 团 薪酬
［ 图分 类 号 】 ０ ６ 中 Ｆ １ ［ 献标识码】 文 Ａ
现代 管理 越 来越 注重 团 队 ， 方 管理 学家 西
一
建议重 新构建组 织 ， 以便 利用 团队为组 织工作 ， 董事 们 也 向组织 阐述 团 队工 作 的重要 性 。 高级
、
团 队激 励 与 个 人 激 励 的 比较
知 识经济 时代 ； 市场竞 争加剧 ， 企业将 面对 越来 越 多的 不确 定性 因素 ， 将更 多 依靠 团队的 力 量去完 成大 部分工 作 ； 同时 ， 企业 中个 体的创 造性 和能 动 性也 是 企业 创 新发 展 的源 泉 ， 二者 的合 力是 推动 企业不 断前进 的力 量 。个体 创造 性 的发挥 和 团队成员 之 间的合作 要依靠企 业的 激励 机制 去 调动 ， 因而对 个 体 激励 和 团 队激励 的研究成 为人们 关注 的话题 。
最 佳 工具 的情 况 下能 够运 用 团 队战 略 ， 为提 并
高 团 队功效而 促 进 团 队的作 用 。这 样 ， 企业 的 高级 管理 层才 能够 创造 一 种理 想 环境 ， 得 团 使 队以及员 工个人 和企业整 体能 够取得成 绩 。
合 。 团队激 励 最 早 出现 在 ｌ３ ９ ８年 ， 由约 瑟 是 夫 ・ 斯 坎 伦 针 对 团 队 激 励 提 出 的 薪 酬 计 Ｆ・ 划 。在 整个计 划 中首 要 原 则 是 以 团体 为 目标 ， 其 强 调 的是 协作 与 合作 而 不 是竞 争 ， 任何 一个
2023年度报告：薪酬激励政策与激励效果评估
2023年度报告：薪酬激励政策与激励效果评估尊敬的领导、各位同事：大家好！我是XX部门的XX，今天我非常荣幸向大家汇报2023年度薪酬激励政策与激励效果评估的工作情况，同时也展望未来的计划和目标。
首先，让我们回顾过去一年的工作。
面对日益激烈的市场竞争，我们积极采取薪酬激励政策，旨在激发员工的工作动力、提高工作效率，并实现个人与公司的共同发展。
我们针对不同层级和岗位的员工，制定了合理的薪酬体系，并结合绩效考核机制进行评定。
同时，我们注重激励方式的多样性，采取了绩效奖金、晋升机会、培训发展等方式，以满足员工的不同需求和价值认同。
接下来，我将重点评估薪酬激励政策的效果。
通过对过去一年的数据分析和员工满意度调研，我们发现薪酬激励政策在激励员工方面取得了较好的成效。
首先，员工的工作积极性显著提升，更多员工具备了主动创新、团队合作的精神，为公司的发展贡献了力量。
其次，员工的工作质量和产出明显提升，在关键业务指标上实现了稳步增长。
此外，员工的整体满意度和忠诚度得到提升，员工流失率明显下降。
这些都验证了薪酬激励政策对于员工激励的积极影响。
然而，我们也要客观面对问题和挑战。
尽管薪酬激励政策取得了明显的效果，但也存在一些局限性。
一方面，薪酬激励政策的执行存在一定的主观性，尤其是对绩效的评价标准和权重的把握上，仍需要继续优化和完善。
另一方面，有些员工对薪酬待遇的期望过高，难以满足所有员工的需求。
我们要增强员工对薪酬政策的理解和认同，通过加强沟通和交流，营造公平公正的工作环境。
展望未来，我们将从以下几个方面提出改进和发展的计划和目标。
首先，我们将继续优化薪酬激励政策，更加准确地衡量员工绩效，使薪酬体系更加科学合理。
其次，我们将加强对员工的培训和发展，提升员工的综合素质和能力水平，为他们提供更多晋升机会和职业发展空间。
此外，我们将探索更多多元化的激励方式，如提供福利待遇、组织团队活动等，进一步提高员工满意度和忠诚度。
最后，我们将加强与员工的沟通和交流，建立良好的员工关系，共同推动公司的发展。
市场化薪酬激励政策
市场化薪酬激励政策1. 引言市场化薪酬激励是一种企业用来激励员工的政策和方法。
在市场经济的背景下，企业需要通过提供竞争性薪酬和福利来吸引和留住优秀的人才，从而提高员工的积极性和工作效率。
本文将介绍市场化薪酬激励政策的概念、目的、设计原则以及实施过程中需要注意的事项。
2. 概念市场化薪酬激励政策是指企业根据员工的市场价值和绩效水平来确定其薪酬水平和激励措施的一种管理制度。
市场化薪酬激励政策采用了市场经济的原理和方法，将员工的薪酬与企业的经营业绩和竞争力相挂钩，以激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
3. 目的吸引和留住优秀的人才。
市场化薪酬激励政策可以提供具有竞争力的薪酬和福利，从而吸引和留住具有高素质和能力的员工。
激发员工的工作积极性和创造力。
市场化薪酬激励政策将员工的薪酬与绩效挂钩，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和质量。
提高企业的绩效和竞争力。
市场化薪酬激励政策通过与企业的经营业绩和竞争力相挂钩，将员工的利益与企业的利益紧密联系在一起，促进企业的发展和提高竞争力。
4. 设计原则公平公正原则。
薪酬制度应公平、公正地对待每个员工，根据其能力、贡献和市场价值确定薪酬水平，避免任性和偏袒。
灵活可调节原则。
薪酬制度应具有一定的灵活性，能根据市场环境和企业发展情况做出调整，使其保持竞争力。
可激励性原则。
薪酬制度应能够激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和质量。
结果导向原则。
薪酬制度应将员工的薪酬与其绩效和贡献挂钩，以结果为导向，提高企业的绩效和竞争力。
透明公开原则。
薪酬制度应透明、公开，让员工清楚地知道如何获得更高的薪酬和奖励，激发其参与和努力的动力。
5. 实施过程建立薪酬管理体系。
企业应建立一套完整的薪酬管理体系，包括薪酬制度、绩效考核和奖励机制等，确保薪酬激励政策的有效实施。
市场调研和分析。
企业应进行市场调研和分析，了解行业薪酬水平和竞争对手的薪酬激励政策，为制定合理的薪酬设计提供参考。
商学院学员奖励制度范本
一、制度目的为激发商学院学员的学习积极性，提高教学质量，培养优秀人才，特制定本奖励制度。
二、奖励范围1. 所有在商学院注册的学员；2. 参与商学院组织的各类活动、竞赛、讲座等；3. 在商学院学习期间取得优异成绩的学员。
三、奖励种类1. 综合评定奖：根据学员在商学院学习期间的综合表现，评选出优秀学员；2. 成绩优异奖：对学习成绩优异的学员进行奖励；3. 创新成果奖：对在学术研究、项目创新等方面取得突出成果的学员进行奖励；4. 社会实践奖：对积极参与社会实践、志愿服务活动的学员进行奖励；5. 优秀团队奖：对在团队活动中表现突出的学员团队进行奖励。
四、奖励标准1. 综合评定奖：（1）学习成绩优秀，平均分达到90分以上；（2）积极参与课堂讨论，课堂表现良好；（3）在学术研究、项目创新等方面有突出表现；（4）具有良好的团队合作精神和社会责任感。
2. 成绩优异奖：（1）单科成绩达到90分以上；（2）多门课程成绩优秀，综合成绩排名靠前。
3. 创新成果奖：（1）在学术研究、项目创新等方面取得国家级、省级、市级或校级奖项；（2）论文、作品在国内外知名期刊、展览、竞赛中获奖。
4. 社会实践奖：（1）积极参与社会实践、志愿服务活动，累计时长达到规定要求；（2）在社会实践、志愿服务活动中表现突出，受到相关部门或单位的表彰。
5. 优秀团队奖：（1）在团队活动中，成员间相互协作，取得优异成绩；（2）团队在各类竞赛、项目、活动中获得优异成绩。
五、奖励办法1. 奖励金额：根据学院实际情况，设立不同档次的奖励金额；2. 奖励形式：奖金、荣誉证书、奖品等；3. 奖励发放：每年评选一次，于次年上半年进行表彰和奖励发放。
六、附则1. 本制度由商学院负责解释；2. 本制度自发布之日起实施，如有未尽事宜，可由商学院根据实际情况进行调整。
商学院学员奖励制度旨在激励学员努力学习，积极参与各类活动，提高自身综合素质，为我国培养更多优秀人才。
希望全体学员珍惜机会，努力拼搏，共创辉煌。
几种激励理论在薪酬管理中的应用
文章编号:1001-148X (2005)24-0064-02几种激励理论在薪酬管理中的应用王 荻,陈 巍(哈尔滨工程大学经济管理学院,黑龙江哈尔滨 150001)摘要:激励理论在薪酬管理中有着直接的应用,在制定薪酬政策时必须遵循这些理论所提出的一些观点。
应该在薪酬管理中充分运用这些理论,以提高我们薪酬管理的质量。
公平理论、双因素理论、期望理论等激励理论也要经常应用。
关键词:双因素理论;公平理论;期望理论;薪酬管理中图分类号:F24413 文献标识码:ASeveral I ncentive Theories Applied in Compensation ManagementW ANG Di ,CHE N Wei(School o f E conomics and Management ,Harbin Engineering Univer sity ,Harbin ,H eilongjiang 150001,China )Abstract :Incentive theory has been directly applied in com pensation management.In making com pensation policies ,it should be followed in order to im prove the quality of com pensation management.This paper presents a study on s ome other ar 2eas of com pensation management such as fairness theory ,double factor theory and expectation theory.K ey w ords :double factor theory ;fairness theory ;expectation theory ;com pensation management 收稿日期:2004-11-22 激励理论在薪酬管理中有着直接的应用,如马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦戈莱伦的成就需要理论、弗鲁母的期望理论、亚当斯的公平理论、麦格雷戈的X 理论和Y 理论、斯纳金的强化理论等等,这些理论都与薪酬管理有着密切的关系。
具有市场竞争力的薪酬制度和绩效奖励制度
具有市场竞争力的薪酬制度和绩效奖励制度下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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北大纵横—薪酬管理制度（0113）
目录第一章总则 (1)第二章薪酬总额 (2)第三章薪酬体系 (3)第四章薪酬元素 (5)第五章岗位绩效工资制 (6)第六章提成工资制 (7)第七章技能绩效工资制 (8)第八章计件（时）工资制 (9)第九章协议工资制 (10)第十章工资特区 (11)第十一章工资调整 (12)第十二章薪酬组织与发放 (13)第十三章附则 (15)附表一岗位档级岗薪系数表 (16)附表二技术职系人员等级分布与技能工资表 (17)附表三一般人员工资晋级流程图 (18)附表四技术人员工资晋级流程图 (19)附表五管理职系岗位等级分布表 (20)附表六生产职系岗位等级分布表 (21)附表七营销职系岗位等级分布表 (22)附表八技术职系所包含岗位 (23)第一章总则第一条为了充分发挥薪酬的激励作用和导向作用，促进濮耐持续发展，特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于濮阳濮耐高温材料有限公司（以下简称濮耐）的所有正式员工。
第三条薪酬分配原则（一）合法原则：薪酬制度应遵守国家政策、法律法规和公司基本管理制度。
（二）公平原则：薪酬分配应体现外部公平、内部公平和自我公平的原则，反映员工对公司的贡献。
（三）竞争原则：薪酬分配能够反应市场变化，具有市场竞争力。
（四）激励原则：通过建立具有优良激励机制的薪酬系统，激发员工的责任心和工作积极性，实现最佳绩效。
（五）效益原则：综合考虑公司当期经济效益及可持续发展状况，合理确定公司的工资水平，优化配置劳动力资源。
第四条薪酬分配依据薪酬分配的主要依据是：公司效益、岗位价值、工作业绩和员工能力素质，参考社会平均工资水平和行业平均工资水平、劳动力供求状况、当地生活物价水平。
第二章薪酬总额第五条濮耐薪酬总额确定需综合考虑耐材行业环境、企业销售额的增长、企业劳动生产率的增长、企业利润增长等因素。
第六条人力资源部根据本年度主营业务收入、薪酬总额以及下一年度的经营计划，预测下一年度各岗级和档级的人数，预测公司月度工资总额，做出下一年度除经营班子成员薪酬以外的濮耐公司薪酬预算。
北大博士岗位制工资构成
北大博士岗位制工资构成北大作为中国最高学府之一，拥有世界一流的师资力量和学术研究环境，吸引了大量优秀的博士生前来攻读学位。
而作为北大博士生的岗位制工资构成，是博士生们关注的重要问题之一。
本文将围绕这一主题展开讨论。
北大博士岗位制工资主要由基本工资、津贴和奖金构成。
基本工资是博士生的固定工资，根据北大制定的工资等级标准确定，通常与博士生的学历和学术水平相关。
津贴是指博士生在工作过程中享受到的一些额外福利，例如住房津贴、交通津贴等。
奖金则是根据博士生的工作表现和成绩，由导师或学校颁发的一种奖励。
北大博士岗位制工资的构成与博士生所处的职务和职称等级有关。
北大博士生一般可以担任助教、研究助理、实验员等职务，不同职务的工资构成也会有所差异。
此外，北大还设有博士后职位，博士毕业后可以进一步从事科研工作，享受更高的工资待遇。
北大博士岗位制工资的构成还与博士生的工作表现和成果有关。
博士生在攻读博士学位期间需要参与各类学术研究项目，发表学术论文，参加学术会议等，这些都会对博士生的工资构成产生影响。
表现优秀的博士生通常能获得更多的津贴和奖金，从而获得更高的工资待遇。
北大博士岗位制工资的构成还与地区的经济水平和学校的财力状况有关。
在经济发达的地区，北大博士生的工资待遇通常会相对较高，而在经济相对落后的地区，工资待遇可能会相对较低。
学校的财力状况也会对博士生的工资构成产生影响，财力充足的学校通常能提供更好的工资待遇。
北大博士岗位制工资的构成还与国家和地方的政策法规有关。
国家和地方对于博士生的工资待遇有一定的规定，学校需要根据相关政策法规来确定博士生的工资构成。
政策法规的变化也会对博士生的工资构成产生影响，博士生需要及时了解并适应相关变化。
北大博士岗位制工资的构成是由基本工资、津贴和奖金等多个因素共同决定的。
博士生的职务和职称等级、工作表现和成果、地区经济水平和学校财力状况以及国家和地方的政策法规都会对博士生的工资构成产生影响。
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人力资源管理Human Resource激励目录第一章激励概述 (6)第一节激励基本概念 (6)1.1.1激励 (6)1.1.2 薪资管理 (7)1.1.3激励的基本原则 (13)1.1.4激励的作用 (14)第二节激励理论基础 (15)1.2.1 需求层次理论 (15)1.2.2 X理论 (17)1.2.3 Y理论 (17)1.2.4 Z理论 (18)1.2.5 超Y理论 (19)1.2.6 成就需要理论 (19)1.2.7 复杂人假设 (20)1.2.8 经济人假设 (21)1.2.9 决策人假设 (21)1.2.10 社会人假设 (21)1.2.11 ERG理论 (22)第三节激励机制 (24)1.3.1 激励机制 (24)1.3.2 员工激励机制 (25)1.3.3 组织目标体系 (29)1.3.4 诱导因素集合 (30)1.3.5 个人因素集合 (31)1.3.6 激励机制作用性质 (31)1.3.7 激励机制的设计 (32)1.3.8 激励机制模型中的三条通路 (33)1.3.9 激励机制的运行模式 (34)1.3.10 激励机制运行中的信息交流 (36)第二章薪酬 (37)第一节工资 (37)第一讲工资表格 (37)2.1.1.1 工资 (37)2.1.1.2 工资等级数目 (38)2.1.1.3 工资等级线 (39)2.1.1.4 工资级差 (39)2.1.1.5 工资定级和升级 (41)2.1.1.6 工资标准的确定 (42)2.1.1.7 工资升级增资 (42)2.1.1.8 根据劳动分配率推算人事费总额法 (44)2.1.1.9 新员工职务、工资核准表............................................... 错误!未定义书签。
2.1.1.10 员工工资职级核定表 (45)2.1.1.11 操作员工资卡................................................................. 错误!未定义书签。
2.1.1.12 工资登记表 (47)2.1.1.一三工资等级表 (48)2.1.1.14 工资扣缴表..................................................................... 错误!未定义书签。
2.1.1.16 工资预算表 (50)2.1.1.17 工作出勤表 (51)2.1.1.一八工资标准表 (52)2.1.1.19 员工工资调整表 (53)2.1.1.20 员工薪水调整表 (53)2.1.1.21 公司薪水调整表 (54)2.1.1.22 工资表（一） (55)2.1.1.23 工资表（二） (56)2.1.1.24 工资调整表（一） (56)2.1.1.25 工资调整表（二） (57)2.1.1.26 工资分析表 (58)第二讲绩效工资制度 (59)2.1.2.1 绩效工资制度 (59)2.1.2.2 自我评估 (60)2.1.2.3 评估报告法 (61)2.1.2.4 图解化评分法 (61)2.1.2.5 多人比较法 (62)第三讲其他工资制度和表格 (62)2.1.3.1 公司工资制度方案 (62)2.1.3.2 计件工资制 (65)2.1.3.3 计时工资制 (66)2.1.3.4 职务工资制 (67)2.1.3.5 职务工资制流程 (68)2.1.3.6 岗位技能工资制 (70)2.1.3.7 技术等级工资制 (73)2.1.3.8 结构工资制 (74)2.1.3.9 经营者年薪制 (74)2.1.3.10 年功序列工资制 (76)2.1.3.11 年资工资制 (77)2.1.3.12 并存型职务工资 (78)2.1.3.一三保密工资制度 (78)2.1.3.14 计件工资控制表（一） (80)2.1.3.一五计件工资控制表（二） (81)2.1.3.16 计件工资计算表 (81)2.1.3.17 计件工资调整报告单 (82)2.1.3.一八计件工资幅度调查表 (82)2.1.3.19 计件工资每日报表 (83)2.1.3.20 计件薪核定通知单 (83)2.1.3.21 计件薪计算表 (84)第二节奖金 (85)2.2.1 奖金制度 (85)2.2.2 奖金标准 (85)2.2.3 奖励类别 (86)2.2.4 奖励条件 (87)2.2.5 奖励总额的确定 (88)2.2.6 奖金分配方法 (89)2.2.7 奖金效果评估 (90)2.2.8 工作奖金核定表（一） (91)2.2.9 工作奖金核定表（二） (92)2.2.10 主管助理人员奖金核定表 (92)2.2.12 操作员奖金分配表 (95)2.2.一三生产奖金核定表 (95)2.2.14 利润中心奖金分配表 (96)2.2.一五某公司奖励申请单 (97)2.2.16 某公司奖惩制度 (98)2.2.17某公司处罚纪录 (101)第三节津贴 (101)2.3.1 津贴制度 (101)2.3.2 分红制度 (102)2.3.3 房屋津贴给付办法 (104)2.3.4 营业、保养人员交通津贴支给办法 (105)第四节薪酬调整 (106)2.4.1 PRP方案 (106)2.4.2 薪酬水平调整 (108)2.4.3 薪酬结构调整 (109)2.4.4 开发型薪酬管理方案 (111)2.4.5员工奖励与惩罚条例 (111)第三章雇员福利 (117)3.1 集体福利 (117)3.2 个人福利 (117)3.3 雇员福利 (117)3.4 雇员福利基金 (118)3.5 福利管理方式的创新 (119)3.6 公司福利制度方案 (120)3.7 公司福利委员会同仁福利存款借款办法 (122)3.8 慈善基金设置及管理办法 (124)3.9 公司员工子女教育补助金支给办法 (125)3.10 员工补助金给付办法 (126)3.11 员工储蓄存款办法 (127)3.12 员工购置住宅奖助办法 (127)3.一三员工家族生活补助费支给办法 (131)3.14 员工优利储蓄办法 (131)3.一五员工优利储蓄存款作业准则 (132)第四章社会保障 (134)第一节：社会保障体系 (134)4.1.1 雇员社会保障 (134)4.1.2社会保障体系结构 (134)第二节：社会保险 (136)第一讲社会保险概述 (136)4.2.1.1 福利制度 (136)4.2.1.2 社会保险基金 (137)4.2.1.3 雇员社会保险 (138)4.2.1.4 雇员社会保险的特点..................................................... 错误!未定义书签。
4.2.1.5员工保险办法 (140)第二讲工伤保险........................................................................... 错误!未定义书签。
4.2.2.1 工伤保险基金 (145)4.2.2.2 雇员工伤保险 (146)4.2.2.3 工伤事故的认定............................................................. 错误!未定义书签。
4.2.2.4 工伤致残程度的评定及保险待遇 (147)4.2.2.5员工公伤补助费支给办法 (149)第三讲疾病保险 (150)4.2.3.1 医疗管理办法 (150)4.2.3.2 医疗保险制度 (152)4.2.3.3 我国医疗保险制度改革 (153)4.2.3.4 雇员疾病保险 (155)4.2.3.5 特约医院医疗贷款办法 (155)4.2.3.6 门诊医药费补助办法 (156)4.2.3.7 员工健康检查办法 (156)4.2.3.8员工医疗补贴规定 (157)第四讲生育保险 (158)4.2.4.1 生育保险基金 (158)4.2.4.2雇员生育保险 (159)第五讲失业保险 (161)雇员失业保险 (161)第六讲死亡保险 (162)4.2.6.1 雇员死亡保险 (162)4.2.6.2 旅行意外保险 (162)4.2.6.3从业人员抚恤办法 (163)第七讲养老保险 (165)4.2.7.1 退休制度 (165)4.2.7.2 职工退休福利基金办法 (166)4.2.7.3 员工储蓄及退休福利基金计划 (168)4.2.7.4 社会养老保险 (172)4.2.7.5 社会养老保险历史沿革 (172)4.2.7.6 我国养老保险的实施办法二 (173)4.2.7.7 我国养老保险的实施办法二 (173)4.2.7.8 企业补充养老保险计划 (174)4.2.7.9 纵向平衡的积累式 (175)4.2.7.10 纵横交叉的部分积累式 (175)4.2.7.11横向平衡的现收现支式 (176)第一章激励概述第一节激励基本概念1.1.1激励所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。
这一定义包含以下几方面的内容：（1）激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。
（2）科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。
（3）激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。
因此，激励工作需要耐心。
赫兹伯格说，如何激励员工：锲而不舍。
（4）信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。
企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。
（5）激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。
1.1.2 薪资管理一、制定薪资制度的指导原则1. 遵照国家和地方有关部门关于劳动工资的有关法令政策，包括最低（工资）生活线标准，反性别歧视、劳动加班等。
2. 考虑当地生活物价指数上涨，相应增加工资以保持原有生活水平。
3. 坚持工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过企业劳动生产率增长幅度的“两不超”原则。