人力资源管理与学习型组织构建研究(一)
浅谈学习型组织建设
浅谈学习型组织建设当前，各地各部门都在围绕着如何深入贯彻落实科学发展观而不断探索。
科学发展观，第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。
如何贯彻落实科学发展观？个人认为，从以人为本的角度出发，创建学习型组织就是一种有益的实践。
一、学习型组织概述从1965年首次出现“学习型组织”这一说法后，许多学者开始关注并投入学习型组织的理论研究。
学习型组织，是指通过创造整个组织的学习环境、充分发挥组织成员的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。
无论关于学习型组织的概念表述如何，其所具有的最本质特征都大致相同。
1、学习型组织是全体成员全身心投入并有能力负担学习的组织。
2、学习型组织是让成员体会到工作中生命意义的组织。
按照马斯诺需求曲线，人的需求是多层次的，作为管理者，不仅要关注组织的发展，更要尊重员工，给员工更多的机会、平台，激发员工的发展热情，要让员工体验到工作中生命的意义。
3、学习型组织是通过学习创造自我、扩大未来能量的组织。
一个组织整天学习而不创造那就不是一个学习型组织，而是一个形而上学的组织。
学习型组织的学习强调把学习转化为创造力。
改革开放以来，引进了许多先进的管理理论和科学技术理论，可中国还是有许多企业走不出困境。
原因之一就是我们虽然学习了许多知识，但未付诸实践，这些知识也就成了无用的了。
二、我局学习型组织状况（一）领导重视，搭建了学习型组织的平台，召开会议，研究出台了考核奖励办法，对重视学习的人进行了激励。
（二）单位学习型组织基本情况：本局在职职工人，大专以上人，研究生学历以上人，基层所里具有大专学历以上的占比例，近3年通过会计从业资格考试人，初级职称人，中级职称人，注册税务师人，注册会计师人，获得律师从业资格证人（三）单位建设学习型组织的近期目标三、建立学习型组织对本单位的重要意义（一）学习型组织所坚持的原则，体现了科学发展观的根本要求学习型组织坚持创新性原则，要求人的理念与时俱进、观念不断创新、创造能力全面提高，使人们的思想、行为适应形势的发展和时代的要求，为推动现代经济社会发展夯实思想基础和人力资源保证。
浅谈企业人力资源管理新模式——建立“学习型组织”
一
、
“ 习型组织” 学 的含义
一
益 ， 使其形成更 高 的团队智力 ； ） 并 （ 团队学 习要 求 ２
成 员在学 习过程 中形成 良好 的默契 ， 以取得更 高的
般来说 ， 学习型组织 包括 ：
效率；３ 团 队学 习要通过 训练 ， （） 长期坚持 才可 能取
得 良好的效果 。 “ 系统思考 ” Ｓｓ ｍ Ｔ ｉｋ ｇ ：它是 “ （ｙｔ ｈｎ ｉ ） ｅ ｎ 看见 整
整体 配合与实 现共 同 目标能力 的 过程 ，是 建 立在 “ 自我超越 ” 共 同愿景” 和“ 基础之上的。团队学 习在
企业 中主要体 现在以下三点上 ，１ （ ）善于汇集 组织
成员 中众人的思想火 种 ， 使之开花 、 结果 ， 即集 思广
收稿 日期 ： ０ ０ ０ — ４ ２ １— ６ ２
景” 是指期 望未来实现 的一种 状态并描述 这种状态
体” 的一种修炼 ， 人看 清 隐藏 在 复杂现象 背后 的 使 结构 。 并且能 够敏锐地感觉 到属 于整体 的各个互 不
相关 的因素之 间的联系 。
的蓝 图 、 景象。“ 同愿景 ” 以是企业 文化与价值 共 可
观 的一 种体现 ， 在组织 中会创 造一 体感 ， 遍布 它 并
在人力资源管理中的作用， 探讨了 建立“ 学习型组织” 的途径以及成勃运用‘ ‘ 学习型组织’ ’ 的案例。
关键词 ： 力资 源管理新 模 式 ；学 习型 组 织”成 功案例 人 “ ；
中图分类 号 ：２ ２９ Ｆ７ ． ２ 文献标 识码 ： Ａ ｄｉ Ｏ３ ６／ｉｓ．６ ３ ０ ６ ． １．８０ ４ ｏ： ．９ ９ｊｓｎ１７ — ９ ８２ ００ ．１ ｌ ． ０
学习型组织建设与管理研究
学习型组织建设与管理研究一、学习型组织概述学习型组织是指能够不断学习、适应变化和创新的组织。
学习型组织具有快速反应、灵活性和创造力，能够更好地满足内部和外部环境的需求，因此已成为现代企业管理的热门话题之一。
学习型组织建设与管理研究，即通过理论探讨和实践案例研究，提炼出学习型组织建设与管理的方法和经验。
二、学习型组织建设学习型组织建设，主要包括组织文化、人力资源管理、信息化技术和知识管理等方面。
1. 组织文化组织文化是学习型组织建设的基础。
组织文化要与学习型组织的理念相一致，要鼓励员工积极参与学习和发展，强调开放性、合作性和创新性，并营造出良好的学习环境和氛围。
2. 人力资源管理人力资源管理是学习型组织建设的重要组成部分。
学习型组织需要有一支高素质的人才队伍，人才的选拔、培养和留用都需要结合学习型组织建设的理念进行。
此外，组织应该激励和保持员工的学习热情和创新能力，促进员工间的知识共享和交流。
3. 信息化技术信息化技术是学习型组织建设的有效手段。
现代企业要紧跟时代的步伐，利用先进的信息化技术来搜集、整合和传播知识，并建立起完善的知识管理系统，以提高组织的学习效率和灵活性。
4. 知识管理知识管理是学习型组织建设的核心内容。
对组织内外的知识进行收集、整合、分析和传播，以促进组织的学习和创新，是知识管理的主要目标。
在此基础上，还应该注重知识的分享和交流，鼓励员工在工作中体验和创造知识。
三、学习型组织管理学习型组织管理，主要包括领导力、组织学习和创新、员工参与和动机和组织战略等方面。
1. 领导力领导力是学习型组织管理的重要因素。
领导者需要具备推动变革的能力，能够识别、培养和利用组织内的人才和资源，营造一种与学习型组织建设理念相一致的领导风格。
2. 组织学习和创新组织学习和创新是学习型组织管理的核心内容。
组织需要建立一套完整的学习机制，从个体到组织整体都能成为学习主体。
同时，组织需要鼓励员工在学习的基础上进行创新，以不断升级和完善组织的竞争力。
如何构建学习型组织及模型
如何构建学习型组织及模型--------------------------------------------------------------------------------一组织学习和学习型组织□五项修炼系统思考（system thinking）。
应屏除僵化、片面的思考方式，以整体性为视野，观察事件发生的环境因素和互动关系，避免为了追求问题的迅速解决而忽略了问题的整体性。
自我精进（personal mastery）。
培养组织成员自我挑战的胸怀，确认以达成的目标，并全力以赴、专心致志；克服情绪性的退缩反应，作出适当的反省、调整和修正。
改善心智模式（improving mental models）。
与传统的组织不同，学习型组织的信念是愿景、价值观及心智模式；惟有鼓励组织成员有多样化的观点和意见，才能在意见交流或行动实践的过程中，激发团队智慧、凝聚共识。
建立共享愿景（building shared vision）。
这是一项自下而上的组织沟通过程，而且愿景的建立有其进阶的指标，是一项永无止境的任务。
团队学习（team learning）。
关键在于组织成员间的“对话”（dialogue）和“讨论”（discussion）的能力，这种对话强调同中求异的原则来探索真理，透过对话能让组织成员正视自己的思维屏障，进而面对事实，学会欣赏不同的意见，发展更高层次的共识。
□学习型组织的基本特征□学习工具□构建学习型组织的主要障碍1．学习型组织的特征十几年来一直混淆学习型组织研究者与实践者的一个问题是：具备怎样的特征才算是建成了学习型组织？问题的答案与问题本身一样成为学习型组织的研究焦点。
组织行为学家罗宾斯概括出学习组织的五个特性：1）有一个人人赞同的共同构想；2）在解决问题和从事工作时，摒弃旧的思维方式和常规程序；3）作为相互关系系统的一部分，成员们对所有的组织过程、活动、功能和环境的相互作用进行思考；4）人们之间坦率地相互沟通（跨越纵向和水平界限，不必担心受到批评或惩罚）；5）人们摒弃个人利益和部门利益，为实现组织的共同构想一起工作。
团队学习、组织学习与学习型组织
[摘要]本文从管理理论和组织理论角度，对核心概念：组织学习和学习型组织二者之间的区别和联系，得出结论学习型组织是组织学习的指导理念与奋斗目标。
[关键词]组织学习；学习型组织学习型组织理论是20世纪90年代兴起的新的管理理论，许多管理学家、组织理论学家对这一理论进行了积极探索，其中美国麻省理工学院教授彼得·圣吉(Peter Senge)博士提出的学习型组织的五项修炼，在管理学界引起了强烈的反响。
然而，关于组织学习和学习型组织的概念和研究畴至今还含糊不清。
大多数学者认为，组织学习和学习型组织是可以互换的，是同义语，组织学习和学习型组织的概念包括所有的组织变化及组织工作之间的关键概念和问题。
大部分定义呈现是整体性而不是基本的概念之间的差别。
为增进对学习型组织理论的科学理解，更好地指导实践，有必要对其核心概念进行甄别、梳理和释义，并通过考察学习型组织的核心概念，理清组织学习与学习型组织之间的区别和联系。
一、团队学习和组织学习学习一般是指个体学习，心理学家、教育学家等个体学习方面的研究已经很深人，用“学习”来描述团队或组织的行为实际上是一种模拟，即借用描述个人行为的方式来形象地描述一个团队或组织的行为。
组织中有许多团队学习，团队学习整合就构成了组织学习。
在这里为了表述的清楚，本文将团队学习概括在组织学习之中。
组织学习是将组织这个整体作为学习的主体来看待的，因而才有类似的“集体思维”和“团体智商”这样的概念，团体智商并不就是团体中个人智商的算术平均。
正如彼得·圣吉(Peter Senge)所看到的“为什么在许多团队中，每个成员的智商都在120以上，而整体的智商却只有62，而团队学习的修炼即在处理这种困境”。
组织学习不是个体学习的简单累计，组织具有记忆和认知系统，通过这些功能，组织可以形成并保持特定的行为模式、思维准则、文化以及价值观等。
郝德伯格(Hedberg)认为：组织学习通过个体学习产生，但组织学习不是个体成员学习的累加，组织没有头脑，但他们有认知系统和记忆，当个体发展他们的个性、个人习惯和信仰时，组织发展它们的观点思想，组织不只是被动地受个体学习过程影响，而且可以主动地影响其成员的学习。
人力资源管理类书籍经典必读(1)
人力资源管理类书籍经典必读书籍是知识的源泉，特别是对于HR这样知识型的职业来说，读书的多少决定着工作的专业性。
一、管理类经典（一）彼得·德鲁克(也译作杜拉克)被称为管理大师中的大师，他的以下代表作，要读精读透。
有兴趣的同学对他的书可见一本买一本，多读有益（优先选机械工业出版社）：《卓有成效的管理者》高级管理者必读的经典之作《管理的实践》将管理学开创成为一门学科《管理：任务，责任，实践》为学习管理学的学生提供的系统化教科书《成果管理》、《21世纪管理的挑战》、《旁观者：管理大师德鲁克回忆录》（二）其他大师的经典之作世界级经典教材哈罗得·孔茨的《管理学》松下幸之助的巨著：《松下幸之助管理全集》（很厚的）日本管理大师大前研一：《看不见的新大陆》管理大师彼德斯的代表作：《追求卓越》迈克尔·波特：《竞争战略》竞争战略之父金昌为、莫博涅/著：《蓝海战略》商务印书馆2005年5月（美）柯林斯等：《基业长青》中信出版社，平凡的道理，但是却非常有现实价值！（美）斯莱沃斯基等：《发现利润区》中信出版社2002年6月比《基业长青》更加实在、细致而真切地剖析了企业通过为客户提供价值而获取利润的成长之道。
菲利浦·科特勒：经典教材《营销管理》一印再印，风靡全球。
任何一位营销人，不管他涉世未深，还是资历深厚，都受到该书直接的或者间接的影响。
威谦·大内：《Z理论》Z理论创始人《兰德决策》这是一本解释如何决策的好书。
我们中间大道理懂的不少，但在实际工作中解决问题时却经常范一些低级错误，这本书能教我们一些基本的方法。
爱德华·戴明《转危为安》(Out of the Crisis)一书是他最成熟的管理著作迈克·哈默：《公司再造》/《再造企业》20世纪90年代最优秀的一个管理思想家拉里·博西迪《执行》斯图尔特·克雷纳《管理百年》译著、海南出版社、笔调活泼，极富有吸引力二、专业相关的畅销书（美）斯蒂芬·P·罗宾斯《管人的真理》中信出版社2002年11月《影响力：你为什么会说“是”？》（美）西奥迪尼中国社会科学出版社2001年《现在发现你的优势》墨顿·亨特《心理学的故事》译著海南出版社魅力赢天下(蒂姆.桑德斯)：机械工业出版社，2005《鲍威尔领导秘诀》，作者：奥伦·哈拉里三、专业经典名著乔治·埃尔顿·梅奥：《工业文明的社会问题》行为管理学派的创始人道格拉斯·麦格雷戈：《企业的人事方面》人性假设理论创始人弗雷德里克·赫茨伯格：双因素理论创始人：《工作与人性》亚伯拉罕·马斯洛：《马斯洛管理》需求层次理论创始人戴维·麦克利兰：《渴求成就》激励理论的巨匠维克托·弗鲁姆：《管理决策新论》期望理论的奠基人马克思·韦伯：《社会与经济组织理论》组织理论之父卡尔·韦克--著名的组织行为学者《组织的社会心理学》彼得·圣吉：《第五项修炼——学习型组织的艺术与任务》学习型组织之父切斯特·巴纳德：《经理人员的职能》社会系统学派的创始人享利·明茨伯格：《管理工作的本质》/《经理工作的性质》中国社会科学出版社，1986年，原版1973管理领域的经典弗雷德·菲德勒：《让工作适合管理者》权变管理创始人约翰·科特：《现代企业的领导艺术》领导变革之父罗伯特·卡普兰的平衡计分卡---75年来最具影响力的管理学说四、专业书《人力资源管理》，加里·德斯勒著，中国人民大学出版社1999年版人力资源管理－获取竞争优势的工具/ (美)劳伦斯S.克雷曼/ 孙非等译/北京: 机械工业出版社, 1999《人力资源管理研究》，赵曙明著，中国人民大学出版社2001年版哈佛商学院MBA教程,《人力资源管理》，红旗出版社詹姆斯.W.沃克著，《人力资源管理译丛：人力资源战略》，中国人民大学出版社（美）爱德华．拉齐尔，《人事管理经济学》，三联书店人力资源管理实务及实例/ 人力资源管理杂志社编中山大学出版社, 2001人力资源管理理论与实务/ 廖洪元编著成都: 电子科技大学出版社, 1995《雇员培训与开发》徐芳译中国人民大学出版社《员工招募、面试甄选和岗前引导》王丽娟译中国人民大学出版社《组织变革中的人力资源管理》译著人民邮电出版社约瑟夫等著，《战略薪酬：人力资源管理方法》第二版，社会科学出版社《薪酬管理》董克用译中国人民大学出版社《双面神绩效管理》第三册许玉林译电子工业出版社以KPI为核心的绩效管理-饶征孙波-中国人民大学出版社胡谢骅：有效果比有道理更重要——NLP系列经典丛书彭剑锋、饶征，《基于能力的人力资源系统开发与管理》，中国人民大学出版社做中国人的人力管理，台湾国学大师南怀谨：《论语别裁》复旦大学出版社五、经济类书曼昆《经济学原理》，为大一学生而写，引用大量案例和报刊文摘，与生活贴近。
浅析人力资源管理与学习型组织的构建
浅析人力资源管理与学习型组织的构建人力资源管理是企业管理的重要组成部分，它关注如何吸引、培养和留住优秀人才，以推动企业的发展，而学习型组织则是一种努力打造的组织形态，它关注如何建立学习氛围，让员工不断学习、成长、创新和进步。
人力资源管理与学习型组织之间有着紧密关联，其中的关键是学习型组织必须依靠优秀的人力资源管理实践，才能真正地营造出学习型文化和学习型氛围。
在此基础上，人力资源管理可以帮助学习型组织做到以下几点：1. 确定组织发展战略人力资源管理需要了解组织当前的人才概况，以便于为组织未来的发展提供人才支持。
在确定发展战略时，人力资源管理需要考虑到组织的业务领域、竞争力、领导力和文化等因素，以便为组织选择合适的人才和开展相关的培训和发展计划。
2. 建立有效的培训与发展计划培训和发展计划是建立学习型组织的关键环节之一，人力资源管理需要为员工提供多样化的培训与发展计划，以帮助员工充分发挥其潜力，在组织中实现个人和组织双赢。
同时，人力资源管理还需要关注员工与组织背景的匹配度，以确保培训和发展计划能够真正地为组织和员工带来价值。
3. 激励员工进行个人学习学习型组织的核心是员工个人的学习和发展，因此人力资源管理需要为员工提供适当的激励措施，以鼓励员工进行个人学习。
这包括提高薪酬、提供晋升机会、提供职业规划和指导、提供学习资源等。
同时，人力资源管理还需要关注员工的学习能力和学习方式，以帮助员工更好地进行学习。
4. 实施组织文化和价值观学习型组织需要建立一种开放和透明的企业文化，以鼓励员工进行学习和创新。
人力资源管理需要关注组织文化和价值观的塑造，以确保员工和组织的文化相匹配。
此外，人力资源管理还需要了解员工的期望和需求，以满足他们的个人和职业发展。
5. 建立不断反思和改进的机制学习型组织是一个不断反思和改进的过程，人力资源管理需要建立相关的机制，确保员工和组织都能够不断反思和改进。
例如，可以建立员工反馈机制、制定绩效管理和绩效改进计划等，以确保组织一直处于前沿的学习和发展之中。
学习型组织建设的途径和方法
学习型组织建设的途径和方法作者：尹佩琳孙雨燕来源：《经营者》2015年第01期一、前言“学习型组织”一经提出，立即在全世界掀起了一场创建学习型组织的热潮。
学习型组织理论带来了全新的管理理念和管理模式，为企业的发展带来了无限生机。
因此，它被称作是当今最前沿的管理理论。
但我们烟草企业创建学习型组织的情况却不尽人意，就整体而言，烟草企业创建学习型组织的水平与国内先进企业尤其西方发达国家还有很大的差距。
本论文在这种状况下，首先对学习型组织的概念及其特征进行了简单的说明，然后对如何创建学习型组织进行了分析建议，具有一定的借鉴意义。
二、概念论述（一）学习型组织的概念学习型组织（Leaming Organizatinn）的概念是由皇家荷兰壳牌集团公司董事、现任伦敦商学院访问学者、专事研究组织学习行为的MIT中心理事阿里德赫斯（Arie Degeus）首创的。
而本论文认为学习型组织就是可以将学习与工作融为一体，组织结构扁平，员工真诚相待，知识高度共享，核心能力不断提高，让员工真情投入和倾情奉献的组织。
一般来说，学习型组织可以分为：适应性的学习型组织模式强调快速学习和适应能力；动态性学习型组织是组织根据环境的变化不断进行组织学习，具有“干中学”和“渐进学”的特点；发展性的学习型组织通过需求自我超越，达到从优秀到卓越的发展；创造性学习型组织在于提供了一种有效的试错机制的学习模式，为组织提供向多种知识的未知领域探索的机遇。
企业根据自身特点，选择适合的模式进行学习型组织的构建。
（二）学习型组织的特征彼得·圣吉博士提出了学习型组织所具有的五个特征：一是有一个人人赞同的共同构想。
二是在解决和工作中，抛弃旧的思维方式和常规程序。
三是作为相互关系系统的一部分，成员对所有的组织过程、活动、功能和环境的相互作用进行思考。
四是人们之间坦率的相互沟通。
五是人们抛弃个人利益和部门利益、为实现组织的共同构想一起工作。
三、学习型组织建设的途径和方法建议本论文对如何创建学习型组织进行了分析建议，具体如下：（一）学习型组织构建的定位学习型组织自身的定位关键在于能够发展自身关键能力，利用具有差异的学习定位，步骤定位以及支持定位相关机构来确定相关模式。
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人力资源管理与学习型组织构建研究(一)
随着知识经济时代的到来，全球竞争的焦点越来越多的转移到企业的人力资源上，企业人力资源的综合竞争力已成为决定企业能否在新一轮竞争中胜出的关键。
而传统的人事管理理念已难以适应现代企业知识型人才的发展需求，这就促使企业在寻求新的人力资源管理思想上进行创新，主动适应现代市场竞争。
一、学习型组织与人力资源的持续发展
企业人力资源具有能动性、再生性、增值性等特征。
依据这三个特征，企业人力资源是一种可以无限开发和增值的资源，能产生乘数效应，在人力资源的“量和质”上能保持企业人力资源的长期动态均衡发展。
学习型组织之所以能促进并推动企业人力资源可持续发展，主要是它能塑造企业内生长机制。
这种机制在促进企业员工方面表现在使员工富有能动性和持续增强员工的生存能力。
它能在实际运作中实现企业人力资源的可持续发展，即通过激发组织学习力，持续改善企业人力资源“价值”的质和量，最终实现企业人力资源的可持续发展。
二、企业人力资源管理中学习型组织的建构策略
企业人力资源管理中学习型组织的建构要以促进人力资源可持续发展为中心，在创建学习型组织过程中须充分考虑以下方面：
1、激发企业学习力
培养组织学习力重在培养组织系统的学习力，强调注重组织内员工、团队的内在主动学习力，这些群体是企业创建学习型组织的关键参与
者，他们对自身的期望、学习态度及如何对待自己能力的看法，在整个学习型组织创建过程中地位突现。
若企业员工、团队的主观能动性得不到充分发挥，那么任何组织内学习环境因素的变革也达不到预期目的。
总而言之，企业员工、团队的“主动”与“全员参与”精神在创建学习型组织过程的意义重大。
2、培养企业学习力
在《造就组织学习力》中，黄健构建了关于个人“学习力的三角形”模型，即生理基础是构成个人学习力的必要条件；能力是顺利完成某种活动所必需的心理特征，是学习力的核心；态度是个体学习的内部心理状态，决定了个体对学习行为的选择方向，还在一定程度上决定学习质量。
以上述模型为鉴，构建培养企业学习力模型，主要包括：
2.1改变学习态度
改变学习态度在整个模型中起主导作用，没有学习态度的改变，后续无从谈起；同时心态波动较大，易影响学习，其他两部分相对稳定。
学习态度改变包括：
2.1.1转变学习心态
心态是人的一种心理表现状态，它决定人们的行为选择方向，并在一定程度上决定行为的质量，学习心态是人对学习的内部准备状态，培养积极的学习心态是提高学习力的必然选择，积极进取的生活态度不仅可以提高学习、工作效率，还决定人们学习的意愿和方式。
2.1.2树立学习信心
自信心是个人对自己信念、能力和力量的认识和评估，相信自己有能力面对现实，解决问题。
自信使人保持快乐，自我认可和相互接纳，使人不断成功，自信可以产生巨大的精神力量。