美国如何调整劳动关系
美国国家劳资关系法
美国国家劳资关系法美国国家劳资关系法（１９３５年颁发，１９４７年修订）【章名】一：宗旨与政策第一条有些雇主否认职工的结社权利，有些雇主拒绝接受集体谈判的程序，于是导致罢工和其它方式的产业争议或骚动，其目的或必然的后果是以下列方式干扰或阻挠商业：（ａ）妨碍商业机构的效率、安全或活动；（ｂ）在商业流通渠道发生阻碍；（ｃ）对商业渠道中的原料、制成品或半成品的循环流通，或对商业中此类原料或商品的价格，造成重大影响、抑制或控制；（ｄ）造成就业和工资的下降，其严重程度足以妨碍或破坏商业渠道中的商品出入市场。
在不拥有充分的结社自由或真正的合同自由的职工以及已经组成法人社团或其它雇主社团的雇主之间，谈判权力的不平等现象大大妨碍和影响到商业的流通，并且以压低产业部门工资劳动者的工资和购买力以及在产业内部和各产业之间不让存在稳定的、允许进行竞争的工资差别和工作条件的差别等办法，使重复出现的商业萧条更趋严重。
经验证明，对职工的结社和集体谈判的权利予以法律保护，能消除产业争议和骚动的某些公认的根源，鼓励对由于工资、工时或其它工作条件上的分歧而产生的产业争议采取友好调整的根本措施，并在雇主和职工之间恢复平等的谈判权力，从而维护商业，使之免受伤害、妨碍或中断，而且促进商业的流通。
经验还说明，有些劳工组织及其负责人和会员的某些做法是想以罢工和其它产业骚动方式或是以妨碍商业自由活动、损害公共利益的一致行动，阻碍商品的自由流通，从而达到抑制或阻挠商业的目的或必然后果。
消除这些做法，乃是保证本法所保障的权利的必要条件。
本法宣布，美国的政策，是鼓励集体谈判的做法和程序，保护工人充分的结社自由、自己组织起来的自由及指定他们自己选择的代表的自由，以便对他们就业的条件进行谈判或就其它问题进行互助或互相保护，以便在发生对商业的自由流通造成某种重大阻挠时，消除其根源并减轻和消除这种阻挠现象。
【章名】二：定义第二条本法用词的定义如下：（１）“人”这个词包括一个或一个以上的个人、劳工组织。
美国劳资关系法
美国劳资关系法美国劳资关系法，是指美国国会通过的一系列法律，旨在规范劳资关系，维护员工权益，促进经济发展。
本文将详细介绍美国劳资关系法的历史背景、主要内容以及对劳资关系和经济发展的影响。
一、历史背景20世纪初期，美国的劳资关系十分混乱，工人的权益难以得到保障，频繁的罢工和暴力事件影响了社会稳定。
为了解决这个问题，美国国会先后通过了《铁路调解法》、《国家劳工关系法》等法律，在管理和调解工人罢工方面发挥了一定作用。
但是，这些法律对于私营企业来说力度不够，工人的集体谈判权利和罢工权利仍然受到限制。
直到1935年，美国国会通过了《国家劳动关系法》（National Labor Relations Act），又称华盛顿法案（Wagner Act），这是美国劳资关系立法中具有历史意义的一项法律。
该法案充分肯定了工人的集体谈判权利和罢工权利，规定了雇主必须面对工会代表和员工集体谈判的要求。
自此，美国成功维护了工人的权益，确立了优先考虑劳方权益的劳资平衡原则。
二、主要内容《国家劳动关系法》有以下几个主要内容：1. 劳工组织权利：雇主不能干涉员工加入工会、选举工会代表等权利。
2. 集体谈判权利：工会可代表员工与雇主谈判，达成合法谈判协议。
3. 不公平劳动行为：禁止雇主对工会会员进行歧视、报复等不公平劳动行为。
4. 法定代表选举：规定工会必须进行选举产生代表，代表貌似所管理工会的力量。
5. 公开信息：双方谈判的过程和结果应该公开，员工有权了解谈判的过程和结果。
6. 罢工权利：员工有罢工的权利，但要遵循特定的规定，例如通知雇主、在规定时间后开始罢工等。
三、对劳资关系的影响1. 增加了劳工组织力量，维护了工人的权益：美国的工会数量和力量大大增加，使得工人集体维护自身权益的力量明显增强。
一方面，工会可以保护员工合法权益，另一方面，也可以通过合理渠道进行集体谈判，平衡劳资关系。
2. 促进了劳资和平关系的建立：在不确定的经济环境下，劳资和平关系的平稳发展对于企业和员工来说都具有重要意义。
美国劳动争议处理机制
美国作为一个市场经济高度发达的国家，同时也是一个法治意识十分浓厚的国家，体现在劳动关系领域，工人、工会和雇主的活动深受法律的制约与规范。
在美国，作为劳动关系（又称劳工关系、劳资关系）调整依据的劳动法体系完备，立法成熟，不同的经济部门有不同的程序和标准。
同时，大部分的美国劳动法律只规定了处理劳工关系的程序，而把工作的实质性规则（如工资数量，员工福利，裁员保护等）留给了资方或劳方，由劳资双方谈判决定，以充分体现当事人意思自治的立法原则。
由于劳动法覆盖面广，内容庞杂，使之成为许多专家研究的领域，并形成了相对完整的劳工关系研究框架：研究公司、雇员、政府三个实体及其相互关系，例如协商、谈判、罢工、调解与仲裁。
这些关系及其处理原则，已深深扎根于美国基本的社会、经济和法制制度中，劳工关系还成为哈佛大学商学院MBA的指定课程，美国社会对劳动关系的重视程度可略见一斑。
一、美国的劳资纠纷（即劳动争议）处理体制美国的劳资双方主要是通过集体谈判的形式来确定双方之间的权利义务的，但是在集体合同履行过程中，双方仍可能因为某些具体的权利义务而发生纠纷。
对此，1935年的《劳工关系法》和1947年的《劳资关系法》以及1959年的《劳资报告和信息披露法》详细规定了劳资的处理方式。
概括的说，美国的劳动争议处理方式有协商、仲裁、行政裁决、诉讼四种方式，且各种方式之间存在一定的联系。
（一）协商在美国，几乎所有的集体谈判协议（集体合同）中都包含有不满程序。
所谓不满，是指雇员以书面形式定称自己在工作中的权利受到侵犯。
一般而言，不满是因为雇主违反了集体合同，但不仅仅限于此。
不满可以由员工个人向工会提出，也可是工会自己提出。
在美国的产业界，一个完整的不满程序，包括3～5个步骤。
以通用汽车公司为例，不满程序包括四个步骤，第一个步骤由雇员和他的主管人员谈话，在谈话过程中，雇员任何时候都可以让工会委员会的成员参加。
如果不能解决不满，则要采取第二个步骤，即由工会的工厂委员会与公司的劳工关系部召开会议，这种会议通常每周召开一次，讨论不满的情况。
美国劳动关系管理的三方机制
美国劳动关系管理的三方机制对美国劳动关系管理的三方机制的体会如下：一、三方机制概述根据国际劳工组织《三方协商促进国际劳工标准公约》规定，三方机制是指政府(通常以劳动部门为代表)、雇主组织和工人组织之间，就制订和实施经济与社会政策而进行的所有交往和活动。
即政府部门、雇主组织和工人组织，按照一定的制度、规则和程序，在协调劳动关系方面所形成的组织体系和运作机制。
1、三方机制的特点1)主体独立。
主体独立是指参与协商的三方代表在地位上是独立的，代表不同的利益主体。
各方都有独立的发言权和表决权，不受其他方的制约。
2)权利平等。
在涉及劳动关系重大问题的协商过程中，由于各方代表的利益主体不同，各方的要求和目的会有很大的差距。
缩短这种差距，达到各方都能接受的方案，必须充分行使各方的权利，而且这种权利必须是平等的，任何一方都不能凌驾于它方之上，单方无权对它方发号施令。
这种特征能在协商中充分保护弱者的地位。
3)民主协商。
民主协商是三方机制产生的根源。
只有在协商过程中充分发扬民主，充分听取各方、甚至每位代表的意见，才能形成比较科学和可行的方案和意见。
4)充分合作。
三方机制的目的就是在民主协商的基础上达成共识，因此，在协商过程中三方要充分合作，并且通过友好协商，互解互谅，达成共识，取得各方都能接受的方案。
5)定期协商。
三方机制需要协商的事务都是涉及劳动关系中的重大问题，因此，一般都采取定期协商的方式，如每季度召开一次协商会议，或每半年召开一次协商会议等等。
2、三方机制的作用1）确立工会地位，保护工人权益。
在三方协商机制中，工会作为一方独立的主体，可以代表工人提出意见，原先占绝对优势的资方力量开始减弱，劳动者的影响明显增强。
从此，工人的许多权益在工会组织的抗争下得到了有力保护。
2）缓解劳资矛盾，稳定劳动关系。
三方通过集体谈判、三方协商达成一致，这种方式较之过去通过激烈的劳资对抗来达成目的，更易于被各方所接受。
3）促进经济发展，推动社会文明进步。
美国劳动争议处理制度
美国劳动争议处理制度欧阳琼美国是发达国家，有成熟的产业关系和劳动法律体系。
我国与美国的历史文化背景、社会制度和经济发展阶段各不相同，不能照搬他们的产业关系模式，但能从中得到不少启示，对我国的劳动争议处理制度和工作有所裨益。
美国劳动争议处理机构美国负责劳动争议工作的联邦机构有两个：国家劳动关系委员会和联邦仲裁调解局。
美国劳动关系委员会成立于1935年，是具有准司法性质的独立联邦机构，主要负责对工会代表性的认证(国家劳动关系委员会组织秘密选举，对获得50%+1票的工会，批定其代表所有的工人进行谈判)和防止并纠正雇主或工会的不公平劳动实践，包括雇主拒绝与国家劳动关系委员会制定的工会谈判，雇主帮助或操纵成立工会，雇员因参加工会或不支持某工会而受到歧视或威胁，工会拒绝与雇主进行有诚意的谈判，工会未能代表其他雇员。
目的是保证工人能够自由选择工会并鼓励开展集体谈判。
委员会的领导机构由三个部分组成：5人委员会、总律师和司法法官。
5人委员会由总统提名并经议会认可，有准法庭形式，每位成员配备20名工作人员，均为联邦雇员。
委员会的总律师由总统任命，独立于委员会之外，在全国设有50个地区办公室，主要负责不公平劳动实践案件的调查和起诉，有权对案件作出最终裁决。
委员会还雇用了行政法官负责案件审理工作，主要负责程序性方面的工作，委员会只规定行政法官的工作程序，不干预他们的具体工作。
联邦仲裁调解局是美国政府的独立机构，不隶属于美国劳工部，履行职责是完全中立和独立的，主要负责集体谈判争议的调解、仲裁和就业争议调解工作，对因集体合同解释和履行引发的争议进行仲裁，同时还通过举办培训等帮助劳资双方建立良好关系，从而预防争议。
该局总部位于美国华盛顿地区，在美国的43个州没有72个现场办公室，拥有200位调解人(联邦雇员)以及大约1400位仲裁人(不是专职仲裁员，也不是联邦雇员，但必须有劳动法律工作背景，且经过仲裁评估委员会批准)组成的仲裁委员会。
美国劳动争议处理制度
美国劳动争议处理制度欧阳琼美国是发达国家，有成熟的产业关系和劳动法律体系。
我国与美国的历史文化背景、社会制度和经济发展阶段各不相同，不能照搬他们的产业关系模式，但能从中得到不少启示，对我国的劳动争议处理制度和工作有所裨益。
美国劳动争议处理机构美国负责劳动争议工作的联邦机构有两个：国家劳动关系委员会和联邦仲裁调解局。
美国劳动关系委员会成立于1935年，是具有准司法性质的独立联邦机构，主要负责对工会代表性的认证(国家劳动关系委员会组织秘密选举，对获得50%+1票的工会，批定其代表所有的工人进行谈判)和防止并纠正雇主或工会的不公平劳动实践，包括雇主拒绝与国家劳动关系委员会制定的工会谈判，雇主帮助或操纵成立工会，雇员因参加工会或不支持某工会而受到歧视或威胁，工会拒绝与雇主进行有诚意的谈判，工会未能代表其他雇员。
目的是保证工人能够自由选择工会并鼓励开展集体谈判。
委员会的领导机构由三个部分组成：5人委员会、总律师和司法法官。
5人委员会由总统提名并经议会认可，有准法庭形式，每位成员配备20名工作人员，均为联邦雇员。
委员会的总律师由总统任命，独立于委员会之外，在全国设有50个地区办公室，主要负责不公平劳动实践案件的调查和起诉，有权对案件作出最终裁决。
委员会还雇用了行政法官负责案件审理工作，主要负责程序性方面的工作，委员会只规定行政法官的工作程序，不干预他们的具体工作。
联邦仲裁调解局是美国政府的独立机构，不隶属于美国劳工部，履行职责是完全中立和独立的，主要负责集体谈判争议的调解、仲裁和就业争议调解工作，对因集体合同解释和履行引发的争议进行仲裁，同时还通过举办培训等帮助劳资双方建立良好关系，从而预防争议。
该局总部位于美国华盛顿地区，在美国的43个州没有72个现场办公室，拥有200位调解人(联邦雇员)以及大约1400位仲裁人(不是专职仲裁员，也不是联邦雇员，但必须有劳动法律工作背景，且经过仲裁评估委员会批准)组成的仲裁委员会。
美国劳动管理制度
美国劳动管理制度一、美国劳动管理制度的历史沿革美国劳动管理制度的形成和发展经历了漫长的历程。
在美国建国初期，劳动者的权益并没有得到足够的保护，工作条件十分恶劣，劳动力的组织和管理也较为混乱。
19世纪下半叶，工业化进程加速，工人阶级的意识逐渐觉醒，开始要求改善工作条件和增加工资待遇。
这一时期，美国出现了一系列的工人抗议和罢工活动，推动了劳动者权益保障制度的建立。
20世纪初，美国政府开始介入劳动管理领域，通过立法和监管等措施增强了对劳动力的保护。
1913年，美国通过了《劳工部组织法》，成立了联邦劳工部，负责规划和执行劳动管理政策。
20世纪30年代，美国爆发了经济大萧条，工人失业人数激增，劳工问题突显。
为了缓解社会压力，美国政府通过了一系列的立法，包括《国家劳动关系法》和《最低工资法》，进一步加强了对劳动者权益的保护。
随着社会的进步和发展，美国劳动管理法律制度不断完善，包括《公平劳动标准法》、《职业安全与健康法》、《平等就业机会法》等，为员工的权益保护提供了更为完善的法律保障。
同时，美国工会的发展也对劳动管理制度产生了积极的影响，在一定程度上提高了劳动者的议价能力，改善了工作条件和福利待遇。
二、美国劳动管理制度的内容和特点1.雇佣关系美国劳动管理制度将雇佣关系作为重要内容之一。
雇主与雇员之间的合同关系被认为是基础和根本，雇主应当履行合同义务，包括支付工资、提供工作条件和保护员工的安全健康等。
此外，在解雇员工时，雇主也需要遵守相关法规，确保雇员的权益不受损害。
2.工资待遇美国劳动管理制度明确规定了最低工资标准，确保所有的劳动者都能得到合理的工资待遇。
同时，美国还实行了加班工资制度，要求雇主在员工加班时支付额外的加班工资。
这些措施保障了劳动者的收入水平，提高了工人的生活质量。
3.劳动保护美国劳动管理制度对员工的劳动保护非常重视，包括工作时间、安全卫生、职业病防治、工伤保险等方面。
《职业安全与健康法》规定了雇主必须提供安全的工作环境，预防和减少职业伤害，确保员工的身体健康。
美国国家劳资关系法
美国国家劳资关系法美国国家劳资关系法（National Labor Relations Act，简称NLRA）是一项旨在保护劳工权益和调整劳资关系的法律。
该法律于1935年通过，也被称为华格纳法案（Wagner Act），是美国劳动史上的里程碑事件之一。
NLRA的目标是建立公平的劳资关系，以确保劳工能够自由加入工会并进行集体谈判，同时禁止雇主对劳工进行不公平的劳动实践。
NLRA的制定是为了解决早期工人权益的问题。
在20世纪初，许多工人面临低工资、长工时和恶劣的工作条件。
工人们开始组织起来，成立工会争取改善自己的待遇。
然而，雇主常常通过操纵选举和开除工会会员等手段，压制工会的发展。
NLRA的出台为工会提供了法律保护，确保工人们能够自由组织工会并谈判。
NLRA给予工人们一系列的权利，并赋予工会合法地位。
该法案规定，工人有权进行集体行动，包括罢工、示威和抗议活动。
此外，雇主不得对工人进行不公平解雇，例如因其参加工会活动而解雇。
同样，工会也不得以歧视的方式对待非工会成员。
NLRA还规定了雇主和工会之间的集体谈判机制。
雇主必须与工会代表进行诚实、充分和及时的谈判，以就工资、工作小时数、工作条件等问题达成协议。
在谈判过程中，雇主不得采取威胁、打击报复或其他不诚实的行为。
工会成员也有权利要求雇主提供必要的信息，以便在谈判中做出明智的决策。
除了规定了工人权益和集体谈判机制，NLRA还设立了一个专门的机构，即国家劳工关系委员会（National Labor Relations Board，简称NLRB），负责执行该法律。
NLRB负责处理与劳资关系相关的投诉和纠纷，并确保工人和工会的权益得到保护。
如果发现违反NLRA的行为，NLRB可以采取措施迫使雇主改正或追究其责任。
然而，在NLRA的实施过程中也存在一些争议。
有些人认为该法律赋予了工会过大的权力，对雇主不公平。
他们认为工会的活动可能导致产品价格上涨，或者影响到雇主的经营自由。
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美国如何调整劳动关系
美国是近代经济发展最快，经济最为发达的国家。
美国在调整劳动关系中的许多做法有独特的经验，如政府十分重视劳动关系调整，在全国推行劳资关系双方建立“伙伴关系”，最大限度地满足工人的权利要求，加之近十年来，美国经济持续增长，使其目前劳动关系呈现出冲突日益减少，劳资关系日益平和的状况。
又如美国运用行政手段处理特殊行业集体劳动争议，确保社会稳定和经济发展少受损失的做法，等等。
（一）美国立法和法律体系完整，制定法规灵活，法律、法规健全。
美国联邦与各州、市均有制定法律的权利，各级政府可根据不同地区、不同行业的特点，分别制定出不同的法律规范，各地制定出的各项法律，地域特点突出，可操作性强，尤其是对不同行业的法律规定，具有明显的行业特征。
其中对劳动关系、职工权益等方面有十分具体、明确的法律规定，使劳资关系双方的各种行为，都在法律规定的范围内或轨道上进行，既便于企业遵守，也易于监督监察。
（二）各级政府高度重视劳资关系调整，在调整劳动关系的手段上趋于完善。
政府在协调劳动关系方面，运用监察、调解等多种行政手段，加强劳动关系的协调，并为员工、工会及企业提供了较宽松的法律保障和自主权利，促进了劳动关系的和谐发展和社会经济的稳定提高。
（三）多样化的劳动争议处理体制。
美国在劳动争议处理方面已建立起多条渠道，多种形式的处理争议体制，解决劳动争议的途径已经趋于法律化和制度化。
1、充分发挥劳资双方的自主性，注意将争议解决在基层。
美国各界注重把劳资争议解决在基层，除了所谓劳资关系双方不愿意把矛盾暴露给第三方的传统外，与政府的大力支付也有很大关系。
1978年美国国会通过了专门的法案，提供资金，由联邦调解调停署负责指导地方，帮助企业建立劳资关系协调委员会，做好预防劳资争议的工作。
美国的集体合同中普遍都有有关劳资争议处理的内容，对企业内部解决争议的机构、程序的方法有明确的规定。
强调通过工会，以协商的态度解决问题。
发生争议后，工人或工会小组负责人首先向车间申请解决，不能解决的由工会小组负责人将争议提交到企业工会负责人和公司部门负责人共同处理。
如果在30天内按上述程序还不能解决争议，则争议当事人需以书面形式写明争议原因、具体要求等事项，提交到企业劳资委员会。
这种程序看来很复杂，但实际效果很好，也便于职工掌握，在相当程度上促使劳资争议解决在企业内部。
非工会会员通过与企业人力资源部门协商，亦可解决大部分纠纷。
2、针对不同类型的劳资争议，分别采取不同的处理方法。
不同类型的劳资争议会产生不同的后果，因此需要不同的处理手段和方法，这是美国劳资争议处理体制中一项非常重要的经验。
美国没有专门的劳资争议处理法，对劳资争议的处理方法很能不统一，往往从讲求实效的目的出发，由各种劳资争议处理机构自行制定处得程序。
如集体合同中有关解决劳资争议的规定、仲裁协会的仲裁规则等。
一般来说，各种争议都强调在企业内部协商解决，是工会会员的还可由工会出面帮助协商解决。
但是，对那些企业内部，或劳动关系双方协商解决不了的争议其处理程序则十分复杂。
如“因履行集体合同或解释集体合同条款发生的争议，当事人可以按照合同中的约定或事后约定申请仲裁，也可以直接到法院起诉。
3、劳动仲裁不是解决劳动争议的必经程序。
仲裁仅是解决劳动者争议方式之一，而不是必经程序，当事人一般在协商不成，或双方已约定选择仲裁的情况下，才会到仲裁部门申诉。
美国的劳动仲裁体制、人员构成等都与我国有许多不同之处。
由于其不是必经程序，且收费较高，而政府部门均匀收费，因此，仲裁部门的压力并不大。
4、行政手段与法律手段并用
在劳动争议处理方面，政府部门的劳工部和劳动关系委员会等直接参与处理劳动争议，由于劳工部处理劳动争议的部门设在具有监察职能的劳动标准与执行委员会内，因此对于涉及人员较多的企业违反劳动法规而出现的劳资纠纷，监察人员就会主动到企业调查情况，事实确定后监察官召集雇主、雇员开会，宣布处理决定，要求雇主立即改正并保证不再重犯。
如雇主拒绝执行，监察官宣布此案结束，并通知律师到地方法院起诉。
由司法部门处理。
美国有健全、高效的劳动监察体制，劳动监察官员依法有权进入任何工厂进行监察，有权找企业雇主谈话，对违法雇主处以罚款，对造成不良影响的少数企业通过新闻媒体公布。
美国劳动监察部门重点查处违反劳动标准如职业安全、雇佣童工、工作时间、工资等方面的违法行为。
在劳资争议处理方面，美国的行政手段发挥着非常重要的作用，有时甚至是决定性的作用。
如对铁路和航空业发生的争议，法律规定必须由国家政府部门先进调解，如果争议双方当事人同意调解，则这种调解是没有期限限制的，多长时间调解结束就由国家政府部门决定了。
这种无期限的行政调解，实际上使调解最终人达成协议。
如果当事人对调解结果都不满意，当事人准备采取罢工，则此争议当事人必须继续履行原有合同或执行国家政府部门
的调解方案，而不得采取罢工行业。
一般情况下，3人紧急小组的建议人被争议双方接受的，历史上出现几次工人坚持罢工的情况，都被总统向议会提交议案，议会以极快的速度（一般是一天）通过总统提案，形成法律后制止了。
美国在《劳资关系法》中还特别规定，一旦总统认为产际发生的罢工、闭厂等行为会给国家或者州带来危害时，总统可以指定调查组对争议内容进行调查，并根据调查报告指示检察长，请求法院中止此类罢工或闭厂。
这项规定对避免劳动争议给国民经济带来损失发挥了作用。
同进也保证了政府在调整劳动关系方面的主动权。
（四）全民法律意识强，政府监管力度大。
国民的整体法律意识强，表现在无论是企业主、还是职工，都非常重视自己的行业举止是否符合法律、法规，自觉遵守法律法规的意识普遍较强，绝大多数民众能够自觉地维护公共和他人的利益。
美国国民整体法律意识强的主要原因是其法律、法规较完善，法制较健全，执法力度强，国民接受文化教育的程度较高，尤其是企业管理者的文化水增普遍较遍，这些都是使美国劳动关系相对稳定，劳动争议逐渐减少的原因。
同时，政府管理部门的监督监察力度大，执法严明，也是促进全民提高法律意识、减少违法行为的因素之一。
如劳工部的劳动标准与执行部门，可随时对各类企业进行监察，发现违法行为，严厉处罚，对企业主直至被判坐牢。
法律的严肃性和执法的严厉性，迫使企业主或职工不敢轻易冒险违法。