薪酬管理课后题

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薪酬管理课后习题03版

薪酬管理课后习题03版薪酬管理知识点总结——关键术语部分第一章．薪酬管理总论1.报酬：通常情况下，我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西称为报酬。

（总体而言，我们可以用两种不同的方式来对报酬进行分类。

一种方法是将报酬划分为经济性报酬和非经济性报酬；另一种划分将薪酬划分为内在报酬和外在报酬。

）2.薪酬：对于薪酬概念的界定，通常可以划分为三类。

第一类是宽口径的界定，即将薪酬等同于报酬，及员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬；第二种是中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种经济收入以及有形服务和福利；第三种石寨口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬、可变薪酬或浮动薪酬之和）。

在我们这本书中，采用第三种概念界定。

3.总薪酬：总薪酬或者叫做全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利忽然服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。

4.薪酬管理：薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

5.直接薪酬：直接薪酬或称货币性薪酬，是指组织对员工占据组织的工作岗位并为组织做出贡献的现实做出的货币性或实物性的薪酬支付。

直接薪酬的内容有基本工资、加班及假日津贴、绩效资金、利润分享、股票期权等等。

一般来说，直接薪酬与员工的工作或技能价值及绩效紧密相关。

6.间接薪酬：间接薪酬又称为福利与服务，它不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。

它一般包括非工作时间付薪、向员工及其家庭提供的服务（如儿童看护、家庭理财资讯等等）、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。

它往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付。

7.基本薪酬：基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的报酬。

基本薪酬在很多时候又被称为“薪资”或“固定薪酬”。

《薪酬管理》分章习题及答案解析

薪酬管理同步习题第一章薪酬与薪酬管理管理概述一、单项选择题1. （A ）是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳。

A、薪酬B 、给付C、收入D 、分配2. 外在薪酬包括直接货币收入和间接货币收入，间接货币收入不包括（ BA、福利B 、工资C 、教育培训D 、社会保障3. （B ）是与薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬。

A、基本薪酬B 、可变薪酬 C 、福利和服务D、间接薪酬4. 薪酬对员工所具有的功能不包括（B ）。

A、经济保障功能B、改善经营绩效功能C、社会信号功能D、激励功能5. 以下哪个体现薪酬对于企业的功能。

（D ）A、经济保障功能B、激励功能C、社会信号功能D、控制经营成本6. 下列各项中，（A ）属于外在报酬的形式。

A、奖金B、欣赏和认可C、发展机会D、具有挑战性的工作、7. 下列不属于间接薪酬形式的是（D）A、岗位津贴B、奖金C、基本工资D、员工福利8. 支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（ B ）原则。

A、对外具有竞争力B、对内具有公平性C、对员工具有激励性D、薪酬成本的控制9. （ C ）的主要任务是确定企业的基本薪酬的基础是什么。

A、薪酬水平决策B、薪酬结构决策C、薪酬体系决策D、薪酬管理政策决策10. 关于有效性薪酬管理的基本原则，下列表述错误的是（ A ）A、尽量满足员工的需要B薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标C经营目标包括利润率、股票价格、销售额等D团队建设、服务质量等定性指标的达成情况也是有效性的体现。

11 •员工从企业那里获得的较为稳定的经济性报酬是（ D ）。

A.可变薪酬B •绩效薪酬C •福利D •基本薪酬二、填空题：1•员工为企业提供劳动而得到的货币和实物等报酬的总和统称为薪酬。

2. 在运用薪酬相关概念的时候，企业通常把薪酬和福利两部分之和统称为总3•总薪酬体系中最重要的三个部分，即基本薪酬、可变薪酬以及员工服务和福利。

薪酬管理---第四章---课后习题答案

第4章薪酬结构设计一. 判断题1. 薪酬的内部公平性和外部公平性是个人公平性的基础。

（√）2. 薪酬的公平性指的是组织内部不同工作之间的相对价值比较问题。

（×）3. 薪酬的外部竞争性体现了外部劳动力市场对薪酬的影响。

（√）4. 薪酬区间指薪酬标准中同一薪酬等级最高薪酬与最低薪酬之间的跨度。

（√）5. 薪酬变动范围与薪酬的等级数量之间有着密切的关系，通常等级越多，各等级幅度越大。

（×）6. 随着薪酬等级的增加，变动比率也会趋于增大。

（√）7. 相邻的薪酬等级的中值越是接近，变动比率越大，则薪酬区间的叠幅就越大。

（√）8. 基尼系数为零，表示每人所得薪酬相同，基尼系数越大，表示不同等级的薪酬差距越大。

（√）错误项序号：（2、5 ）正确项序号：（1、3、4、6、7、8 ）二. 单项选择题1.（B）反映的是员工的实际薪酬与薪酬区间的关系。

A. 薪酬变动范围B. 薪酬区间渗透度C. 薪酬变动比率D. 薪酬区间比较比率2. 相邻两个薪酬等级之间的交叉重叠部分，称为（A）A. 薪酬区间的叠幅B. 薪酬等级数量C. 薪酬变动范围D. 薪酬变动比率3. 薪酬结构设计的起点是（）A. 薪酬区间中值B. 薪酬变动比率C. 战略性选择D. 薪酬等级数量4.（B ）是对企业内部的不同职位或技能之间的薪酬安排。

A.薪酬水平B. 薪酬结构C. 薪酬构成D. 薪酬调查三. 多项选择题1. 薪酬结构设计中最为关键是（AC ）A. 薪酬区间中值B. 薪酬变动范围C. 薪酬变动比率D. 薪酬区间渗透度E. 薪酬区间比较比率2. 影响薪酬等级数量的因素有（ABCDE ）A. 所属行业B. 员工人数C. 组织文化D. 薪酬调查的结果E. 组织发展阶段3. 薪酬结构的战略性选择分析的是组织关于薪酬结构设计的（DE ）A. 具体方法B. 设计步骤C. 影响因素D. 思想基础E. 设计理念四. 名词解释题1．薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所做的安排，反映了组织内部员工间的各种薪酬的比例及其构成，是在内部公平性与外部竞争性这两种薪酬设计标准间权衡的结果。

2023年高级人力资源管理师一级教材薪酬管理课后习题答案

第五章薪酬管理课后习题一、简述薪酬旳含义和形式, 制定薪酬战略旳意义及薪酬战略与薪酬制定旳关系。

答: 1.含义: （1）从广义角度, 薪酬是指员工作为劳动关系中旳一方, 从用人单位——企业所得到旳多种回报, 包括物质旳和精神旳、货币旳和非货币旳。

（2）从一般意义上, 薪酬是指劳动者付出自己旳体力和脑力劳动之后, 从企业一方所获得旳货币收入, 以及多种详细旳服务和福利之和。

2.形式: （1）从广义上说, 企业员工旳薪酬范围很广, 既包括直接旳货币收益, 也包括间接旳非货币收益、有关性收益, 如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性旳工作等。

货币收益是员工薪酬中旳重要部分, 即直接以现金形式支付旳工资（如基本工资、绩效工资、奖励工资等）。

此外, 企业还通过福利和服务。

如养老金、医疗保险、带薪休假等形式, 使员工获得一定旳非货币性薪酬。

企业设计员工旳薪酬分派方案时, 可采用多种不一样旳形式。

（2）薪酬重要包括四种形式: 基本工资、绩效工资、短期和长期旳鼓励工资、员工福利保险和服务。

3.意义: （1）从总体发展战略看——我们该经营什么产品, 提供什么服务。

（2）从业务部门层面看——我们应当怎样赢得和保持竞争优势, 我们怎样才能从中获胜。

（3）从人类资源管理职能部门层面看——我们应当怎样构建包括薪酬在内旳整体性人类资源, 有力地支持和协助企业赢得并保持竞争旳优势。

（4）薪酬战略旳中心任务是: 确立科学旳薪酬管理体系, 制定对旳旳薪酬政策, 采用有效旳薪酬方略, 支持和协助企业赢得并保持人力资源竞争旳优势。

4.关系: （1）在市场经济条件下, 诸多成功旳企业灵活地运用整体性薪酬战略旳思想, 设计出适合于企业内部与外部、主管与客观环境条件旳薪酬管理政策和方略旳支持体系, 承受了周围环境中来自社会、竞争对手、劳动力市场以及法律法规等各方面旳压力, 实现了经营战略目旳, 赢得并保持了竞争优势。

（2）企业薪酬战略旳基本前提是: 薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略, 并与企业发展总方向和总目旳亲密旳结合起来。

薪酬管理课后习题答案新

薪酬管理1、说明薪酬市场调查的概念、种类、作用、薪酬调查的具体程序和步骤，以及数据资料处理分析的方法。

答：薪酬市场调查的概念：是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采取有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状态的信息，并进行必要处理分析的过程。

薪酬市场调查的种类：A、从调查方式看有二种类型：①正式调查（商业性薪酬调查，专业性薪酬调查，政府薪酬调查）；②非正式调查。

B、从主持薪酬调查的主体来看可分为：①政府的调查、②行业的调查、③专业协会或企业家联合会的调查、④咨询公司的调查、⑤公司自已组织的调查。

薪酬市场调查的作用：①为企业调整员工的薪酬水平提供依据；②为企业调整员工的薪酬制度奠定基础；③有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势；④有利于控制劳动力成本，增加企业竞争力。

薪酬市场调查的程序和步骤：①确定调查目的；②确定调查范围（确定调查的企业、岗位、薪酬信息、时间段）；③选择调查方式（企业之间的相互调查、委托中介机构进行调查、采聚社会公开的信息、调查问卷）；④薪酬调查数据的统计分析（数据排列法、频率分析法、趋中趋势分析、离散分析法、回归分析法、图表分析法）；⑤提交薪酬调查分析报告。

数据资料处理分析的方法：①简单平均法；②加权平均法；③中位数法；④百分位法；⑤四分位法；2、说明员工薪酬满意度调查的基本内容、工作程序和分析方法。

答：员工薪酬满意度调查的基本内容：①员工对薪酬水平的满意度；②员工对薪酬结构、比例的满意度；③员工对薪酬差距的满意度；④员工对薪酬决定因素的满意度；⑤员工对薪酬调整的满意度；⑥员工对薪酬发放方式的满意度；⑦员工对工作本身的满意度；⑧员工对工作环境的满意度。

薪酬满意度调查的工作程序：①确定调查对象；②确定调查方式；③确定调查内容。

薪酬满意度调查的分析方法；①频率分析；②排序分析；③相关分析。

3、简述工作岗位分类的功能、要求，以及岗位分类的基本步骤。

答：工作岗位分类的功能是：在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中的全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级，作为企事业单位人力资源管理的重要基础和依据。

薪酬管理课后习题精选全文完整版

可编辑修改精选全文完整版第一章薪酬管理导论1、什么是薪酬？其构成部分？答:薪酬是指员工从事组织所需要的劳动而得到的各种形式的经济收入、福利、服务、和待遇。

其构成部分主要为经济性薪酬和非经济性薪酬。

①经济性薪酬：是指员工从事组织获得的各种货币形式的收入和可以间接转化为货币或可以用货币计量的其他形式的收入。

②非经济性薪酬：是指无法用货币等手段衡量的由于组织的工作特性、工作环境和组织文化带给员工的愉悦的心理效果.2、薪酬的功能？答：（1）对员工的来说;薪酬具有保障；激励；调节等功能。

（2）对组织来说：薪酬具有增值功能；改善用人活动功效的功能;促进组织变革、发展的功能；协调组织内部关系和塑造组织文化的功能。

（3）对于社会来说；薪酬具有保障国民经济正常运行，促进人力资源合理分配的功能。

3、什么是薪酬管理？其基本内容有哪些？答:（1)薪酬管理是指组织为了实现人力资源管理目标而进行的薪酬决策、薪酬服务、薪酬沟通和薪酬调整的过程。

（2）基本内容依据不同的标准可以将薪酬管理进行不同的分类：①以工作的业务职能来看,可将薪酬管理分为工资管理，福利管理；②以工作的性质职能来看,可将薪酬管理分为计划决策、规划设计和行政管理。

4、薪酬管理的目标是什么？怎样理解让组织能生存,能成长，能获利的薪酬目标？答:（1)薪酬管理目标：是组织制定薪酬制度并实施薪酬管理的具体目的；是服从服务于组织的人力资源管理战略目标；是组织薪酬战略和策略的核心，其主要有：①吸引、留住符合组织需求条件的人员；②让组织能生存、能成长、能获利;③激励员工达到高工作绩效或高生产率.(2）这是薪酬制度的最后目的。

组织是以赢利为目的的经济在组织，薪酬是组织生产成本的一部分,其投入是为了取得赢利,是组织更好的生存和发展.一套薪酬方案的实施，无论组织取得了多么好的人才,留住了多好的员工或员工多么努力的投入工作，若不能让组织生存、成长、获利，那么都不是恰当的薪酬策略，薪酬策略不但要能配合整体的人力资源策略，更要能融入组织的经营策略，以协助组织达到其阶段性的目标，如此才是最好的薪酬策略.5、薪酬管理的原则有哪些？如何理解补偿性原则？答：（1）原则：补偿性原则；公平性原则；激励性原则；经济性原则；合法性原则。

薪酬管理习题及参考答案

薪酬管理习题及参考答案第七章薪酬管理习题及参考答案一、名词解释1.报酬是指员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西。

2..内在报酬：通常是指员工由工作本身所得到的心理满足和心理收益，如决策的参与、工作的自主权、个人的发展、活动的多元化和挑战性的工作等。

3..外在报酬：通常指员工所得到的各种货币收入和实物。

4.薪酬：则是指员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简单地说，它相当于报酬体系中的财务报酬部分。

在企业中，员工的薪酬一般是由三个部分组成的：基本薪酬；激励性薪酬；间接性薪酬。

5.薪酬管理：就是指企业在发展战略和经营规划的指导下，综合考虑企业内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。

6.薪酬结构：就是指一个企业的组织机构中各项工作的相对价值及其对应的实付薪酬之间保持着什么样的关系。

也就是说，根据工作评价得到了各岗位之间的相对价值，将其转换成具体的薪酬数额，明确各岗位的相对价值与实付薪酬对应的数值关系。

7.激励薪酬：是指以员工、团队或者企业的绩效为依据而支付给员工个人的薪酬，即这种薪酬直接与员工的工作成果挂钩，随其实际工作绩效的变化而上下浮动，变动性强，同时与绩效紧密联系在一起，对员工的激励性也更强。

8.利润分享计划：是指对代表企业绩效的某种指标（通常是利润指标）进行衡量，并以衡量的结果为依据来对员工支付薪酬。

9.收益分享计划：是企业提供的一种与员工分享因生产率提高、成本节约和质量提高等而带来的收益的绩效奖励模式。

10员工福利：是指企业内的所有间接报酬，包括带薪休假、员工保险、退休计划、教育津贴和房屋贷款等。

11.工作评价：是通过一定的方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。

具体来说，工作评价就是在工作说明书的基础上，运用科学的理论和方法，按照一定的客观标准，从工作岗位的工作环境、劳动强度、承担责任、所需资格条件等因素出发，对工作岗位进行系统的衡量、评价的过程。

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薪酬管理课后题第一章1、什么是报酬？报酬和薪酬之间的联系和区别是什么?2、总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？3、薪酬对于员工和组织的意义何在？4、薪酬发展的简要历史是什么？5、薪酬管理的难点是什么？哪些是薪酬管理中最重要的管理决策？6、薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系是什么？第二章1、什么是战略性薪酬管理？它与一般的酬薪管理区别何在？2、人力资源管理职能怎样才能适应战略性薪酬管理的要求？3、各种不同的经营战略和竞争战略对薪酬战略有哪些不同的要求？4、为什么企业界出现了从传统薪酬战略向全面薪酬战略的转移？5、全面报酬战略的内涵是什么？美国全面报酬学会的全面报酬模型包括哪些内容（73第三章1、什么是职位薪资体系？职位薪资体系的优点和缺点分别是什么？2、建立职位薪资体系的前提条件是什么？3、什么是职位？职位和职责、任务、职位族以及职业生涯之间的关系是什么？4、职位说明书中通过需要包括哪几项重要的要素？5、职位分析和薪酬管理之间的关系是什么？6、什么是职位评价？职位评价的意义何在？7、职位评价的基本方法有哪几种？它们各自的特点是什么？8、要素计点法职位评价方案的设计步骤是什么？第四章1、什么事技能薪资体系？它有何种优点？2、技能薪资体系设计的基本步骤是什么？3、技能薪资体系中需要作出的几项重要决策是什么？4、什么是深度技能？什么是广度技能？请举例说明5、什么事能力或胜任能力？它的基本特点是什么？6、能力模型通常有几类？它们分别有什么特点？7、将能力与员工的薪资挂钩的方式有几种？8、实行能力薪资时可能会遇到哪些问题？应当如何注意避免？第五章1、什么是薪酬水平决策？薪酬水平决策会对一个组织的员工吸引、保留和激励产生何种影响？2、薪酬水平决策有哪三种类型？各自的优缺点分别是什么？3、劳动力供给和劳动力需求对企业薪酬水平决策有何种影响？4、什么事补偿性工资差别理论、效率工资理论、保留工资理论、工作搜寻理论以及新号模型理论？它们分别对薪酬水平决策有何种启示？5、举例说明产品市场以及企业特征对企业薪酬水平决策有何种影响？2106、什么叫薪酬调查？薪酬调查的意义何在？7、如何进行薪酬调查？8、薪酬调查数据的分析方法有哪几种？第六章1、什么是薪资结构？薪资结构的几个基本要素是什么？2、什么是薪资变动范围和薪资变动比率？3、薪资区间中值以及薪资比较比率的作用是什么？4、请解释薪资区间渗透度的含义？5、确定薪资中值级差的基本原理是什么？6、企业薪资结构的设计刘车市什么？（课件表格）7、什么是薪资宽带？它出现的背景及作用是什么?8、再设计宽带型薪资结构时需要作出的关键决策有哪些？第七章1、什么叫绩效奖励计划？建立绩效奖励计划的目的是什么？2、需要层次理论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论、目标设置理论、委托代理理论等激励理论对绩效奖励计划的设计有何启示？3、短期绩效奖励计划有哪些类型？各自的基本内容和特点是什么？4、个人绩效奖励计划有哪些类型？它们分别适合于什么情况？5、群体绩效奖励计划有哪些类型？它们分别有什么特点？6、股票所有权计划对于绩效激励的作用体现在哪些方面？与其他短期激励计划相比，其优缺点是什么？7、什么事特殊绩效认可计划？这种计划的特殊意义何在？在使用时应当注意哪些问题？第八章1、员工福利的法杖趋势是怎样的？目前存在哪些问题？2、员工福利对企业和员工分别有怎样的影响？3、员工福利主要包括哪些类型？这些福利计划的作用分别是怎样的？4、什么事弹性福利计划？实施弹性福利计划应当注些什么？5、福利规划的内容是什么？福利规划主要涉及哪些方面的决策？6、为什么说福利共同非常重要？7、企业在实施福利管理的过程中应当注意哪些要点？第九章1、销售工作的特征是什么？这种特征决定了对销售人员的薪酬应当如何管理？2、销售人员的薪酬方案主要有哪些类型？各自的特点是什么？3、如何设计和改进销售人员的薪酬方案？4、专业技术人员的工作特征是什么？设计这些人的薪酬方案是应当注意哪些因素？5、什么是专业技术人员的事业成熟曲线？这种曲线与他们的薪酬水平之间存在何种关系？6、专业技术人员的双重职业发展通道有何意义？7、外派人员的工作特征有哪些？在设计和管理人员的薪酬方案时应当注意哪些问题？8、管理人员的工作特征有哪些？在设计和管理人员的薪酬放方案时应当注意哪些问题？9、高层管理人员的薪酬管理需要重点关注哪几个方面的问题？第十章1：薪酬预算在企业薪酬管理体系中的地位和作用2：在薪酬预算中需要作出哪些重要决策3：薪酬预算的外部和内部环境对薪酬预算会产生哪些影响？4：薪酬预算的两种主要方法是什么？如何操作？5、薪酬控制对于企业成本控制的意义是什么？其难点有哪些？6、薪酬控制的主要途径有哪些？7、薪酬沟通的意义何在？如何开展薪酬沟通？第一章1、什么是报酬？报酬和薪酬之间的联系和区别是什么?报酬（Reward）：通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。

关系：（1）员工和企业倾向于注重外在报酬（2）员工对薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起（3）内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系（4）企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡2、总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬以及员工服务和福利（1）基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员支付的相对稳定的报酬基本工资反映的是工作或技能价值，而往往忽视了员工之间的个体差异基本工资的调整取决于以下因素：–总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度–市场上同质劳动力的基本薪酬–雇员的经验、技能进一步丰富提高及由此带来的业绩的变化（2）可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，实行可变薪酬的目的是在绩效绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系，而这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。

由于在绩效与薪酬之间建立起了这种直接的联系，因此，可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用。

它有助于企业强化员工个人、员工全体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本。

提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的。

•（3）员工服务和福利指用人单位支付给员工的除工资或薪金之外的劳动报酬，往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付。

包括休假、服务和保障。

•其价值：1、避税；2、提供保障；3、调整员工购买力手段•各国的服务和福利差别较大。

3、薪酬对于员工和组织的意义何在？对于员工：经济保障功能、激励功能、社会信号功能对于组织：实现战略，改善绩效、塑造和强化企业文化、控制经营成本、支持企业变革4、薪酬发展的简要历史是什么？工资、薪酬、全面薪酬（总薪酬）、全面报酬5、薪酬管理的难点是什么？哪些是薪酬管理中最重要的管理决策？（1）薪酬的外部公平性或者外部竞争性薪酬的内部公平性或者内部一致性绩效报酬的公平性薪酬管理过程的公平性（2）薪酬体系决策。

薪酬体系决策的主要任务是确定企业确定员工基本薪酬的基础是什么。

国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。

薪酬水平决策。

薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平,薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。

薪酬结构决策。

薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。

薪酬管理政策决策。

所谓薪酬管理政策主要涉及到企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。

6、薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系是什么？关键术语：报酬：我们将一位员因为为某个组织工作而获得的所以各种他认为有价值的东西统称为报酬。

薪酬：员工因为雇佣关系的存在而从雇主哪里获得的各种形式的经济收入以及有行服务和福利。

薪酬管理：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。

基本薪酬：指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。

可变薪酬：员工福利：人力资源管理：总薪酬：直接薪酬：间接薪酬：第二章1、什么是战略性薪酬管理？它与一般的酬薪管理区别何在？战略性薪酬管理：实际上是看待薪酬管理职能的一整套崭新的理念其核心是作出一系列战略性薪酬决策。

2、人力资源管理职能怎样才能适应战略性薪酬管理的要求？1、使薪酬战略和薪酬体系与企业的使命、战略以及价值观紧密联系在一起。

2、减少事务性活动在薪酬管理中所占的比重降低3、实现日常薪酬管理活动的自动化。

4、积极承担新的人力资源管理角色。

5、在薪酬体系管理的战略上，应当是力求简单、明了，向员工传递非常明确的战略导向或行为和价值观信号3、各种不同的经营战略和竞争战略对薪酬战略有哪些不同的要求？薪酬战略与公司战略的匹配；创新者的经营战略与薪酬战略，以创新者为中心提高产品复杂性缩短产品周期；成本领袖的经营战略与薪酬战略,以效率为中心；以客户为中心者的经营战略与薪酬战略，提高客户期望。

4、为什么企业界出现了从传统薪酬战略向全面薪酬战略的转移？传统薪酬战略存在的一些问题：1、传统薪酬战略往往将目标界定在“吸引、激励和保留”员工方面，所采取的“战略”通常是支付市场化薪酬工资这种竞争性目标。

2、基本薪酬加上绩效加薪的战略对于强调稳定性和一致性的职能组织来说是非常适用的，但是这种将基本薪酬与特定的、单个的职位紧紧地联系在一起做法，对于强调流程和速度组织来说却不适用。

3、90年代以后的一个重大变化就是企业的组织结构开始从原来的金字塔状职能型结构向扁平型结构转移。

4、新的竞争环境要求企业不断改善绩效和生产率，改善产品或服务的质量，同时改善员工的工作和生活质量，从而谋取竞争优势。

全面薪酬管理战略的基本理念：•以外部市场敏感性为基础的薪酬，而不是内部一致性；•以绩效为基础的浮动薪酬，而不是年度定期调薪；•风险分担的伙伴关系而不是既得权力；•弹性的贡献机会而不是工作；•横向晋升而不是纵向的职业发展通道；•就业能力而不是就业保障性；•团队贡献而不是个人贡献。

5、全面报酬战略的内涵是什么？美国全面报酬学会的全面报酬模型包括哪些内容（书73）？战略性：鼓励组织建立作为经营战略和财务战略以及组织文化延伸的全面薪酬战略。

传统的注重内部的点要素工作评价系统以及绩效薪酬系统无法帮助组织为生存而战。

激励性：全面薪酬管理关注企业的经营，是组织价值观、绩效期望以及绩效标准的一种很好传播者，它会对与组织目标保持一致的结果和行为给予报酬（重点是只让那些绩效足以让组织满意以及绩效优异的人得到经济回报，对于绩效不足者，则会诱导他们离开组织）。