招聘从入门到精通系列七 BEI面试方法
BEI人才测评法
标准化
主观评价 联系应聘者的职位和经历推测其某项能力
标准化
标准就高 对某一信息的归类趋向于高标准靠拢
标准化
真伪难辨
对一些表达能力突出的应聘者，会夸大自己的优点或将团队的成绩归 于自己
追问、正弦曲线 原则
与我相似 考官听到应聘者有与自己相似的背景，会产生好感，从而影响评分 标准化
触角效应 应聘者的某一缺点，考官总是从其描述中挑刺，影响其最终评分
BEI人才测评方法
胜任力
在特定企业环境中，在具体的工作岗位上，做出优秀业绩 需要的知识、技能和行为。
胜任力的结构
从系统性、相关性和可操作性的原则来看，胜任力的特征结 构包括： 个体特征
行为特征 工作的情景条件。
个体特征
是一个人个性中深层和持久的部分，决定了个体的行为和思维方式，能 够预测多种情景或工作中知 识……
本管理岗 位所需要 的行业经 验……
能够综合应 用所掌握的 知识、技能 和实际经 验，……
评分 等级
得分
9-10(优秀)
6-8(较好) 3-5(较差) 0-2(很差)
12-15(优秀)
8-11(较好) 4-7(较差) 0-3(很差)
9-10(优秀)
16-20(优 秀)
标准化
还要注意作详细的面试记录！
BEI面试评分
面试总分数的确定 1、协议法（二次评分法）:适用于采用分级量表评分
时总成绩的 确定。 如5分制、7分制等 2、统计法:适用于采用百分制的情况。
最合理的办法:要素和去高低分法 每个要素上去掉一个最高数去掉一个最低数，剩余 的进行平均。
BEI面试评价中常见误差及控制
基于胜任力的人才测评方法
1 结构化BEI面试（BEI:行为事件访谈法） 2 无领导小组讨论 3 文件筐测验 4 360度评价
bei关键行为面试法
bei关键行为面试法被关键行为面试法在职场招聘过程中，面试是一个至关重要的环节。
为了更好地评估应聘者的能力和适应性，许多公司采用了不同的面试方法。
其中，被关键行为面试法（Behavioral Event Interview，BEI）被广泛应用。
被关键行为面试法是基于行为主义心理学理论的一种面试方法。
它通过询问应聘者过去的行为和经历，来预测其未来的行为表现。
与传统的面试方法相比，被关键行为面试法更加客观和科学。
被关键行为面试法的核心思想是，过去的行为可以预测未来的行为。
在面试中，面试官会针对特定岗位所需的关键能力，提出一系列开放性问题，要求应聘者回答自己在过去的工作或生活中遇到的具体情境、所采取的行动和取得的成果。
通过分析应聘者的回答，面试官可以了解其在实际工作中的表现和应对能力。
被关键行为面试法的优势在于其客观性和预测性。
面试官通过询问具体情境和行动，可以更准确地了解应聘者的能力和潜力。
与传统的面试方法相比，被关键行为面试法能够更好地评估应聘者的适应性和职业素养，从而提高招聘的准确性和成功率。
在使用被关键行为面试法时，面试官需要具备一定的专业技巧。
首先，面试官需要在面试前充分准备，了解该岗位所需的关键能力和行为指标。
其次，面试官需要提出开放性问题，引导应聘者详细描述过去的经历和行为。
同时，面试官还需要倾听和观察应聘者的回答和非语言表达。
最后，面试官需要对应聘者的回答进行分析和评估，综合考虑其行为表现和能力匹配度。
被关键行为面试法对于应聘者来说也是一次宝贵的机会。
通过准备和回答问题，应聘者可以展示自己的优势和能力。
在回答问题时，应聘者需要结合具体情境，描述自己的行动和成果，并强调与岗位要求的匹配度。
同时，应聘者还需要展示自己的沟通和表达能力，让面试官更好地理解自己的经历和潜力。
虽然被关键行为面试法在招聘过程中起到了积极的作用，但也存在一定的局限性。
首先，被关键行为面试法侧重于过去的行为和经历，无法全面评估应聘者的潜力和创新能力。
bei面试常见问题
bei面试常见问题面试是求职过程中至关重要的一环，它可以展示你的能力、个性和经验。
面试官通常会问一些常见的问题来了解你的背景和适应度。
以下是一些常见的北面试问题及如何回答的建议：1. 请介绍一下自己。
这是面试中最常见的问题之一。
回答时，可以从自己的教育背景、工作经验、个人兴趣和职业目标等方面介绍。
要突出你在过去的工作中取得的成就，强调你的能力和经验。
2. 为什么对我们公司感兴趣？在回答这个问题时，强调你对该公司的了解并提出具体的理由。
可以提及公司的声誉、产品或服务的优点，以及公司文化等方面。
展示你对该公司的热情和动机。
3. 你过去的工作经验是什么？回答时，重点强调你在过去的工作中取得的成就和经验，与申请岗位相关的方面。
可以提及你的职责、项目参与情况和所取得的结果。
突出你的能力和价值。
4. 你觉得自己具备哪些技能和特点？在回答这个问题时，可以从专业技能、领导能力、沟通能力、团队合作能力等方面回答。
尽量提供具体的例子来支持你所提及的技能和特点。
5. 你认为自己的最大优点和缺点是什么？当回答这个问题时，展示你的自我认知和成长态度。
在提及优点时，强调你的优势和与申请岗位相关的方面。
在提及缺点时，可以提到你在过去如何克服这些问题以及你所采取的措施。
6. 你为什么离开上一家公司？在回答这个问题时，保持积极的态度。
可以提及寻求新的挑战、个人发展机会或者公司业务方向的不匹配等原因。
避免批评或诋毁前任雇主。
7. 你对工作中遇到的挑战是如何应对的？回答这个问题时，可以提到你在工作中遇到的具体挑战，并说明你如何应对并解决问题。
强调你的解决问题的能力和决心。
需要注意的是，在回答问题时要坦诚、简洁且具体。
准备好对这些问题的回答，并在面试前进行充分的练习和准备，以便给面试官留下积极而专业的印象。
BEI关键行为面试招聘面试技巧
BEI关键行为面试招聘面试技巧=针对关键岗位面试过程3个阶段开场白：一般是非结构化面试2分钟，面试官问候应聘者、目光接触、介绍自己名字和职位和他人，向应聘者时间分配和会做记录。
我来主要面试，其他面试官会适当提问，有的问题如果过于敏感可以不做回答，如果不清楚提问可以再沟通。
追问提问信息收集：问题设定：先确定要考察哪些素质能力，素质的行为标准列出来，素质名称加上行为标准，素质名称加上标准行为（考察要点）何在一起叫素质模型。
提问与追问的方式，；来评估是否认同人选表现出来的素质。
1.通用的素质模型（网上下载很多）结合公司，做出适合自己公司的素质行为标准。
2.设计哪些问题能考察哪些素质，网上搜BEI面试题库，在内部各级管理人员访谈他们的问题。
整合成面试题库。
BEI面试提问和追问：追问后1判断能力是否正确，2素质表现进行判断，3真假判断。
不建议用封闭式问题和诱导性问题。
行为事件式的，eg。
请问什么什么结束信息：你有什么问题要问我们，感谢你参加我们面试，接下来什么操作。
面试官要求：公司情况职位要求，亲和力，客观评价面试者，有效控制面试进程。
个性背调调查职业规划经历公司等来判断他的稳定性。
判断真假：现场的时候同一个问题问2次或者3次看她的回答是否一致。
面试过程中观察他的状态。
背调。
万能面试题：能不能举个例子在很大压力下成功达成目标。
考察通用素质。
高端岗位通过经验和感觉来判断这个人，招聘渠道简历靠谱，初面，背景调查：人选自己提供，联系所在公司，私下打听，专业公司设计部新增一个：营销视觉师。
技术团队测试开发J6J7；2个Java中间件7级；架构师算法工程师。
南希：服饰类、电话平台类企业内部人才招聘体系外聘渠道：招聘6大策略：1.识别空缺岗位一定要招聘吗？做业务的梳理或者通过定则定岗定员来决定招聘时里面包含了很多分析因素。
核心与否，填补还是储备，短期还是长期使用等等；2.确定如何弥补空缺岗位：加班、工作职责重新设定、外包、招聘等方式；3.到哪招聘：内部招聘；外聘渠道（招聘网站、社交招聘脉脉领英微信公众号）、线下渠道、人才推荐（猎头公司推荐、内推）；明确内聘渠道：内部调岗内部晋升等，与学校合作培养等。
[实用参考]BEI面试技巧
![[实用参考]BEI面试技巧](https://img.taocdn.com/s3/m/934be2385f0e7cd18425368c.png)
说和做是截然不同的两码事 ——即行为描述面试要注意了解应聘 者过去的实际表现，而不是对外 在表现的看法和观念。
了解他对特定行为所采取的 行为模式，并将其行为模式
与空缺岗位所期望的行为模
式进行比较分析。
二、BEI面试法特点
聚焦于被访谈者过去真实的思想和行为 挖掘人们在实际工作中到底是怎么做的 通过深入回顾关键事件揭示成功的核心因素 不仅了解知识技能，而且了解动机和特质
面试过程
步骤1：开始询问针对有关胜任力的 问题，让应聘人员先简单地描述关 键事件的概要； 步骤2：顺序性引导应聘人员按事件 发生的时间顺序来报告，一旦发现 其叙述中有跳跃就提出问题请其提 供详细的资料； 步骤3：注意完整性，在应聘人员详 细讲完一个工作事件之前不要让其
转到别的事件上。
（二）BEI面试技术：STAR原则与FACT提问法
最早是心理学家用以进行心理测评的一种方法。它通过对被访谈
者主导的一系列行为事件进行反复的提问和探究，追究事件发生
的细节，从而采集到有效行为数据的结构化访谈方法。
了解应聘者过去的工作经历，
A.
一个人过去的行为能预示其未来 的行为。
判断他选择本单位发展的原
因，预测他未来在本组织中
发展采取的行BEI面试技巧
By Amy Gan
“我们所能做的一切就是把赌 注押在我们所挑选的人的身上。”
——杰克 · 韦尔奇
一、什么是BEI面试法？
人以往表现出来的行为方式是人的未来行为最可靠的预测指标！
行为事件面试法（Behavioral Event Interviewing，简称BEI)，
在于收集当事人亲身经历的行为事件，用“STAR”原则可以来判断收集到的行为事件
面试奇淫巧技之——STAR法则+BEI面试大法
⾯试奇淫巧技之——STAR法则+BEI⾯试⼤法
1.STAR法则
相信许多⼩伙伴们在投简历的时候会遇到这样⼀种情况：建议你参考STAR法则对简历进⾏修改，并突出您在专业知识⽅⾯的优势。
（拉勾⽹）
⾸先，我们模拟⼀个⾯试场景，这样更能将我们融⼊进去：
S（situation 环境）：⼀般会问当时的公司在哪⾥？规模？分⼏个部门？然后是你们部门有多少⼈?
T (task 任务)：⼀般会问你们部门主要是做什么？你的⼯作主要是什么？⼯作中遇到了哪些问题？你是如何解决的？
A（action ⾏动）：项⽬中你使⽤了哪些⼯具？⽤到了哪些技术点？你是如何开展⼯作的？那些⼈协助你？如果解决不了问题怎么办？
R（result 结果）：你的⼯作任务你完成了多少？如果没能完成你是怎么处理的？
2.BEI⾯试⼤法
也称⾏为事件访谈法
(1).访谈开始阶段的⾃我介绍和解释
(2).了解被访谈⼈的⼯作学习经验
(3).深⼊挖掘被访谈⼈（⼀般采⽤STAR发则）
(4).求证被访谈⼈所需特质（技术⾯）
(5)结束语（⼀般会问⾯试者你还有什么想要了解的吗？）
各位看官可以根据上述信息合理的运⽤，愿君拿到⼼仪的offer！。
【干货】BEI行为面试法简明手册
【⼲货】BEI⾏为⾯试法简明⼿册这是四种常见的⾯试误区 ?你，中招了吗？！中招了吗？！中招了吗？！美国著名⼼理学家麦克利兰于1973年提出了⼀个著名的素质“冰⼭模型”，就是将⼈员个体素质的不同表现形式划分为表⾯的“冰⼭⽔⾯以上部分”和深藏的“冰⼭⽔⾯以下部分”。
“冰⼭⽔⾯以上部分”包括：基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对⽽⾔也⽐较容易通过培训来改变和发展。
“冰⼭⽔⾯以下部分”包括：社会⾓⾊、⾃我形象、个性特点和动机，是⼈内在的、难以测量的部分。
它们不太容易通过外界的影响⽽得到改变，但却对⼈员的⾏为与表现起着关键性的作⽤。
CEO、业务经理和HR在识别关键⼈才时，应尤其注重挖掘“冰⼭⽔⾯以下部分”。
⾏为事件访谈法就是挖掘候选⼈“冰⼭⽔⾯以下部分”的有效⽅法。
⾏为事件访谈法（Behavioral Event Interview，BEI）BEI⾏为事件访谈法通过对候选⼈的叙述进⾏反复提问，让其回顾事件发⽣的细节，从⽽采集到有效数据，帮助分析候选⼈过往的⾏为，推测其未来的⾏为表现（或能⼒）。
特点聚焦于候选⼈过去的真实⾏为挖掘⼈们在实际⼯作中到底是怎么做的通过深度回顾关键事件，揭⽰成功的核⼼因素不仅了解知识技能，⽽且了解动机和特质流程Step1：⾯试准备明确你重点想问的⼏个素质；为有效地辨别/判定被⾯试者的素质；事先准备⼏个问题；准备⼀个安静的不受打搅的⾯试空间；精⼒要充沛。
Step2：过程介绍建⽴⼀种轻松友好的⽓氛：双⽅可以进⾏⽐较轻松的，⾮正式的介绍。
解释⾯试的过程“我们今天先来谈谈在过去的⼀些主要经历”“中间我会有⼀些问题。
”“最后，您有什么问题，我来解答。
”管理他的预期：告诉他在过程中会被问很多细节问题。
Step3：明确简历中的⼀些疑点或关键信息⼯作经历中的断档期“您这段时间有断档期，这段时间您在做什么？”主要经历的具体职位和职责领域“你在A公司的具体职位是？”“您的直接汇报对象是？”“和您平级的有⼏位？”“您的主要职责领域是？”业务⽼⼤的主要业绩“您每年的业绩是？”Step4：⾯试中关注FACTFeeling“当事情发⽣时，你是怎么想的呢？”Action“你当时说了什么？你当时做了什么？”Context“当时你⾯对的情况是怎样的？”“你的⾓⾊是什么？”“还有谁在事情当中？”“事情的结果是怎样的？”Thinking“事情发⽣的那⼀刻，你正在想什么？”“你当时想什么呢?”★提问注意事项★1、问问题时，尽量避免引导被访谈者进⼊抽象化的思考×为什么您这样做？√更适当的问题是”您当时的想法是什么？“2、问问题时，避免问引导性的问题×所以，您极⼒要影响他改变态度，是吗？√更适当的问题是：“您当时对他说了些什么？”3、避免出现“我们”ד我们当时做出了决策？”√适当的问题是”我们是指谁？具体到您，当时做了什么“4、避免“假设性”表述×如果当时他不跟我们去的话，我将……？√适当的问题是：“能否给我⼀个实例，在这种情况下，您是怎么做的？”5、避免“⼀般性”“模糊性”表述ד⼀般来说， ……，通常我会……”√适当的问题是：“您当时具体做了什么？”Step5：针对⽬标素质进⾏补充发问创新精神“你曾经尝试⽤过新的⽅法来完成你的⼯作或学习吗？能详细描述⼀下吗？”责任⼼“当你的⼯作因为种种原因进展不下去时，你是怎么处理的？”积极进取“请讲⼀个故事证明你喜欢做⼀些挑战性的⼯作或参与挑战性的活动。
BEI在校园招聘中的运用
BEI在校园招聘中的运用BEI（行为事件面试）在校园招聘中的运用随着中国经济的快速发展和市场竞争的加剧，企业在招聘新人方面面临着重大的挑战。
为了找到最适合的人才，许多公司开始寻求新的招聘方法和工具。
在这方面，行为事件面试（BEI）在校园招聘中的运用逐渐受到企业的关注和认可。
BEI是一种以学生过去的行为和经验为基础的面试方法。
它强调通过候选人过去的行为来预测其未来的表现。
与传统的面试方法相比，BEI更加科学和准确。
通过询问面试者过去的行为如何处理特定情况，BEI可以帮助企业评估候选人的能力、技能和适应能力。
在校园招聘中，BEI有许多优势。
首先，BEI可以帮助企业更好地了解学生的个人和专业能力。
通过询问学生过去的行为，面试官可以了解学生在不同情境下的反应和决策，从而更准确地评估其能力和适应能力。
这对于企业来说是非常重要的，因为他们需要找到在工作环境中表现良好的学生。
其次，BEI可以帮助企业筛选出真正有能力和潜力的学生。
与传统的面试方法相比，BEI更具前瞻性和预测性。
通过询问学生过去的行为，面试官可以判断学生未来的表现和发展潜力。
这有助于企业在众多候选人中挑选出适合自己的人才，提高招聘的准确性和效率。
此外，BEI还可以帮助学生更好地展示自己的优势和潜力。
相比于传统的面试方法，BEI更注重学生的实际经验和行为表现。
对于经验丰富的学生来说，他们可以通过提供自己的成就和经历来证明自己的能力和潜力。
而对于没有太多工作经验的学生来说，他们可以通过学校项目和社团活动来展示自己的领导能力和团队合作能力。
当然，BEI在校园招聘中也面临一些挑战。
首先，BEI需要面试官具备一定的专业知识和技能。
他们需要了解相关领域的知识和要求，从而能够准确评估学生的能力和潜力。
另外，BEI还需要面试官具备良好的沟通和分析能力，以便从学生的回答中获取有效的信息。
其次，BEI需要充足的时间和资源。
相比于传统的面试方法，BEI需要更多面试时间来询问学生的过去行为和经验，以获取更准确的信息。
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当你初次与别人交流时，有三件事情会影响到别人的感受
你的言语
你的语气 你的肢体语言
15%
25% 60%
第二章
优秀面试官特征-访谈过程中注意点
掌握面试者当前的状况
潜 层
个性特点： 动机：
指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征，品质与动机可以预测个人在 长期无人监督下的工作状态。
指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一 个人的外在行动。
绩效水平由素质的六个层次的综合因素决定，既有易于感知的知识、技能与行为，又有难以被挖掘与感知 的潜能。更进一步的，“水面上”知识与技能等仅仅是冰山的一个小角“水面之下”的更宏大的潜在素质
，对绩效起到更大的决定作用。
第一章
了解BEI面试法-STAR工具
“那是一个怎么样的情境？什么样的因素导 致这样的情境？在这个情境中有谁参与？”
S（Situation）
R（Result）
“最后的结果是什么， 过程中又发生了什么？”
T（Task）
“您面临的主要任务是什么？ 为了达到什么样的目标”
A（Action）
——————洪生教授
第一章
了解BEI面试法-企业运用案例
BEI在公司招聘中的环节
筛选简历
企业宣传片头设计（MV、视频、PPT） 宣讲正题（企业介绍、薪酬福利、发展等）
招聘宣讲
一分钟演讲
互动答疑
面试流程
无领导小组讨论 BEI访谈
用人部门面谈 签约
BEI访谈表（坚韧抗压、责任感、计划性、 锐意创新、逻辑思维等素质）
第一章：了解BEI面试方法
第一章
了解BEI面试法-概念
什么是行为事件访谈法（BEI）
人以往表现出来的行为方式是人未来行为最可靠的 预测指标！ BEI（Behavioral Event Interview）:它是通过
对被访谈者进行反复提问，收集被访者在过去有代
表性的事件中的具体行为和心理活动的详细信息， 进而通过对所收集信息的对比分析，发现杰出者普 遍具备而胜任者普遍缺乏的个性特质——即素质。
“在那样的情境下，您当时心中的想法、 感觉和想要采取的行为是什么？”
目录 / CONTENTS
第二章：优秀面试官特征 第四章：BEI面谈技巧总结
第一章：了解BEI面试方法
第三章：BEI访谈技巧应用
第二章
优秀面试官特征-引言《枪王之王》
第二章
优秀面试官特征-访谈前准备
访谈前需要做哪些准备工作？
第二章
优秀面试官特征-问问题技巧
需要注意的问题——问适当的问题
避免出现“我们” × √
面试者说：“我们当时做出了决策？” 这时面试官应问：“我们是指谁？具体到您，当时做了什么”
避免“假设性”表述 × √
面试者说：“如果当时他不跟我们去的话，我将……？” 这时面试官应问：“能否给我一个实例，在这种情况下，您是怎么做的”
“你在这里说的”管理“是什么意思呢？” “你可以给我讲一个例子，来解释你怎么”带领“你的团队去工作的吗？” “在你说”制定计划“时，通常需要涉及到哪些事情呢？”
所以，在与访谈者的见面之初，你的肢体语言最重要！
第二章
优秀面试官特征-深度挖掘FACT工具
访谈中你要发现的四点
F
A
C
T
第二章
优秀面试官特征-特点
避免“一般性”“模糊性”表述 × √
面试者说：“一般来说，……，通常 我会……” 这时面试官应问：“您当时具体做了什么？
第二章
优秀面试官特征-面霸特点
沉着冷静
淡定从容
只陈述客观事实
滴水不漏
超级无敌自信
能明白提问者动机
目录 / CONTENTS
第二章：优秀面试官特征 第四章：BEI面谈技巧总结
招聘从入门到精通 系列七 -BEI 面试方 法
目录 / CONTENTS
第二章：优秀面试官特征 第四章：BEI面谈技巧总结
第一章：了解BEI面试方法面试法-引言
企业人才的竞争是从
选对人 开始的！
没有行为，怎么会有结果呢？ 而行为的产生是由人的能力素质决定的！
第二章
优秀面试官特征-访谈过程中注意点
需要做的事情
建立一种轻松友好的气氛
向面试者介绍整个过程
可以这么做
双方可以进行比较轻松的，非正式的介绍 “我们今天主要是来谈谈在过去的时间里，发生在你身上的一些事情。”
解释访谈的目的并强调保密原则 解释整个访谈的过程和双方的角色 建立信任 控制他的期望值
明确整个访谈的时间；说明访谈的4个组成部分；
第一章
了解BEI面试法-冰山模型
第一章 表 象
了解BEI面试法-解读冰山模型
技能： 指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。 知识： 指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。 社会角色： 指一个人留给大家的形象。 自我形象： 是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。
第二章
优秀面试官特征-问问题技巧
需要注意的问题——问适当的问题
问问题时，尽量避免引导被访谈者进入抽象化的思考 × √
面试官问：“为什么您这么做？” 更适当的问题是：“您当时的想法是什么？”
问问题时，避免问引导性的问题 × √
面试官问：“所以，您极力要影响他改变态度，是吗？” 更适当的问题是：“您当时对他说了些什么”
沉着冷静
淡定从容
处变不惊 亲和力强
准备充分 知识面广
分辨能力极强
掌控
善于
第二章
优秀面试官特征-辨别有效数据
有效数据VS.无效数据 有效数据
主角是“我”
无效数据
主角是“我们”
一般的情况，如“我通常会这么做” 面试官引导被面试者做出的回答 对过去事件的现在感受 模糊的总结
特定的行为
面试者自发的想法 事件发生当时的想法、行动和感受 具体的行动
需要做的事情
“你向谁汇报？” “你在这个岗位上工作了多久？” “你的主要职责是什么？” “你的时间是怎么分配的？” 了解更多关于他工作职责和任务的信息 “你可以解释一下什么叫做”带领“一个团队吗”
可以这么做
“你所在的岗位名称是什么”
掌握面试者当前的工作概况（对有工作经 验者）
在这个阶段，你就可以让被访谈者感受到你需要更多细节方面的信息