对招聘的理解
招聘体系设计方案(共 34张PPT)
七、招聘广告的有效性
1. 2. 3. 好的招聘广告的特点 招聘广告的内容 招聘广告的包装
好的招聘广告的特点
• • • • • 内容完整 语言简练 注重素质表述 版式新颖 不带有歧视性条款
招聘广告的内容
1. 2. 3. 4. 5. 6. 企业简介 工作内容 任职资格 工作地点 应聘方式 其他事项
1周 1000-3000
2周 500-5000
基/中层岗位
综合性 非专业/专业 基层岗位 基层岗位
3周 300-50000 1周 1周 岗位月薪 0-100/人
电台广告
10%
2周
2000以上
基层岗位
各种招聘渠道的使用频率和效率
各种招聘渠道的使用频率和效果（N=83）
各种招聘渠道 在杂志上做广告 工作场所及其它地方张贴广告 在电视上做广告 职业中介机构 猎头公司 主动求职者 招聘讲座 使用频率（满分5分） 1.52 2.23 1.30 2.22 2.06 2.83 2.22 效果（满分5分） 2.33 2.48 2.63 2.92 3.07 3.09 3.19
招聘计划书的内容
• • • • • • • • 招聘职位 招聘渠道 招聘成本 选拔流程 测试项目 考官构成（人员配合） 招聘周期 领导审批
某公司的招聘计划书
招聘过程的相关者分析
人力资源部
一线主管
招聘工作的相关者
外部顾问
领导者
人力资源部HRD的职责：
• 受理业务部门提出的招聘需求申请 • 客观评估招聘要求，并判断是否真正需要招聘 • 招聘渠道与成本分析
简要介绍企业的历史沿革、主要产品及企业使命等。
简要说明招聘岗位的主要工作任务或工作行为。 岗位要求的经验、知识、能力技能、资格、个性特征。 岗位任职人工作的主要地点。 传真、电子邮件或其他方式。 报名截止时间等其他信息。
对所应聘岗位的理解和认知怎么写简短
如何简短地描述对所应聘岗位的理解和认知在求职过程中，面试官经常会问应聘者对所应聘岗位的理解和认知，因此，简短地描述对所应聘岗位的理解和认知是非常重要的。
本文将介绍如何简短地描述对所应聘岗位的理解和认知。
在面试过程中，面试官经常会询问应聘者对所应聘岗位的理解和认知。
对于应聘者来说，简短地描述对所应聘岗位的理解和认知是非常重要的，这可以帮助面试官了解应聘者是否了解这个岗位的工作内容、职责和要求，以及应聘者是否适合自己的岗位。
那么，如何简短地描述对所应聘岗位的理解和认知呢？以下是一些建议:1. 了解岗位的工作内容和职责在描述对所应聘岗位的理解和认知时，首先要了解这个岗位的工作内容和职责。
可以通过公司官网、招聘广告等途径了解岗位的具体工作内容和职责，这有助于更好地理解这个岗位，并且在面试中更好地回答相关问题。
2. 强调自己的经验和能力在描述对所应聘岗位的理解和认知时，可以强调自己的经验和能力，这有助于向面试官展示自己与岗位的匹配度。
可以列举自己曾经做过的相关工作或项目，以及自己所具备的相关技能和能力，这些经验和能力可以帮助自己更好地胜任这个岗位。
3. 着重强调自己的优势除了强调自己的经验和能力，还可以着重强调自己的优势。
可以谈谈自己对这个岗位的兴趣，以及自己所具备的独特优势，这可以帮助自己在面试中脱颖而出。
例如，可以谈谈自己对这个行业的热情，以及自己所具备的相关专业知识和技能。
4. 简明扼要地表达在面试中，时间非常宝贵，因此，在描述对所应聘岗位的理解和认知时，要简明扼要地表达。
可以采用简单明了的语言，快速地描述自己的理解和认知，这有助于让面试官更好地理解自己的想法和观点。
综上所述，简短地描述对所应聘岗位的理解和认知需要了解岗位的工作内容和职责，强调自己的经验和能力，着重强调自己的优势，以及简明扼要地表达。
对招聘面试工作的理解
对招聘面试工作的理解21世纪企业的竞争，归根到底是人才的竞争，随着当今市场竞争的日益强烈，优胜劣汰尤为明显，企业对人才的渴望与需求大大增强与提升，内部的人才梯队培养与企业开展步伐明显出现不协调的音符。
这个时候我们不得不需要向外部进展招聘引进优秀的人才来补充企业内部空缺与缺乏，所以招聘面试工作不再单单是HR部门的工作职责，而是扩大至所有部门的管理者，上至企业CEO，下至直线部门的每一个管理者。
招聘面试的质量好与坏直接影响到企业后期的人才选、留、激、用，如何进步每一次招聘面试的命中率与成功率，这是我们所有企业管理者必须认真考虑的一个现实问题，不仅仅要分析招聘面试工作的本身，同时还要结合对企业的各类管理机制，甚至公司的企业文化进展诊断与反思。
一个成功的面试管理应包括:面试前的准备、过程的管控、后续的跟踪与反响三个局部，所以我们不能简单地认为招聘面试一个环节就等同于整体的招聘面试管理。
基于这样的问题，本人总结了多年HR管理文章和每一次培训心得及一些企业内不同层面的管理者沟通根底上对招聘面试工作进展分析与总结，主要从以下三个方面来阐述本人对招聘面试工作的理解：一、招聘面试前的准备工作：俗话说：“凡事预那么立，不预那么废”，充分的准备是决定成功与否的关键。
公司一旦出现岗位空缺，我们应该首先想到的是岗位分析，而不是立即寻求HR部门的帮助，分析什么?从何分析?怎么分析?谁来分析?1、岗位出现空缺，首先是根据部门的工作方案与整体工作内容进展分析与再调配，之前由三个人完成的工作，如今由二个人完成是否可行，工作量有多大，是否需要加班加点，考核鼓励的方案是否及时跟进。
充分调发开工的工作积极性与主动性，尽可能让员工的工作内容扩大化与丰富化，以上还是要基于对部门工作内容进展科学系统地统计分析根底上进展。
2、确实需要增加人员补充，首先想到的是企业内部是否有适宜的人选，而不是马上采取外部招聘的方法，让内部有才能的员工看到开展时机。
正确认识招聘
4. Appraisal/Assessment评估
人力资源部根据部门提供的招聘申请表及其工作说明书对收到的简历进行评估，并挑选出符合条件的候选人提供给招聘部门参考，经部门再次筛选合适的候选人后，将由人力资源部安排面试，初试由人力资源部组织实施，主要是评估候选人的教育背景、经验背景、基本知识及素质等方面，经人力资源部初试合格者方可到招聘部门参加复试，由部门对其专业知识、技能、经验等各方面的资历进行评估以挑选最合适的候选人。
9. Audit审核
人力资源部和部门都应针对招聘的所有环节进行自我检测，审核之前的招聘中失误及成功的地方以供下次招聘借鉴，从而在总结中不断进步及完善。
四、招聘实施的误区：
招聘是一个双向的过
程，应聘者希望寻找到有前途的雇主，而企业则希望吸引到最好的人才。招聘时无论是人力资源部还是招聘部门都往往会采用一些评价标准对面试者进行评判，但企业在面试中常常存在一些误区影响了招聘的效果，这些误区是多种多样的，现就企业中常见的误区及相应的解决办法谈一谈。
8. Attrition磨合
新员工在经历了压力期及适应期后，就相当于进入了其成长期，在这期间他会考虑他对企业的投入、忠诚、信任及配合等是否得到了等值的回报，企业是否提供给了他相应的提升机会、薪酬福利保障、培训机会及关心等。在员工与企业磨合的这个阶段，企业要考虑的是如何留住优秀的人才(关键人才)，所以人力资源部需要进一步完善公司的薪酬福利制度及其它保障制度，招聘部门则需要在人才培养、有效管理及沟通等方面多下功夫。
解决办法：及时做出决断，在招聘工作开始之前就尽量制订出明确的策略。
误区八 僵化的招聘策略
有的企业在成立时制定了一些制度/政策(如薪酬福利制度)，以后就一直遵循这些制度/政策不再改变，而当今社会日新月异，企业竞争不断加剧，这种一成不变、不思变革的管理模式势必要求招聘工作也必须遵守，例如在招聘中对候选人要求不管能力怎样，工资都是固定的，没有一定的浮度，结果造成接受企业的人企业对其资历不满意，而企业满意的优秀人才又不能接受企业定的工资，这种僵化的招聘工作造成优秀人才的流失的结果是可想而知的。
有效的员工招聘策略有哪些
有效的员工招聘策略有哪些有效的员工招聘策略是企业成功发展的关键之一。
在当今竞争激烈的商业环境中，招聘合适的员工对于企业的发展至关重要。
因此，企业需要采取一系列的策略来吸引和保留优秀的人才。
本文将探讨几种有效的员工招聘策略。
1. 充分理解岗位需求在招聘之前，企业首先需要对所需的岗位进行充分的分析和理解。
这包括明确岗位职责、技能和经验要求。
只有明确了这些基本要求，企业才能更好地吸引到适合的候选人。
2. 吸引人才的薪酬福利薪酬福利是吸引优秀人才的一项重要因素。
企业应该提供具有竞争力的薪资待遇，并考虑额外的福利，如健康保险、弹性工作时间和年度奖金等。
这些福利可以体现企业对员工的关心和认可，吸引他们加入企业。
3. 发掘内部人才企业应该充分发掘内部人才，提供晋升和职业发展的机会。
通过内部招聘和培训，企业可以激励员工的潜力，并提高员工的忠诚度。
这也可以节约企业在外部招聘上的时间和成本。
4. 建立专业的招聘渠道为了吸引到合适的人才，企业应该建立一套专业的招聘渠道。
这包括发布招聘广告、与招聘中介合作、参加人才招聘会等。
通过多样化的招聘渠道，企业可以扩大招聘范围，提高吸引到优秀人才的机会。
5. 制定明确的招聘流程企业需要制定一套明确的招聘流程，以确保整个招聘过程的高效性和公正性。
这包括制定招聘计划、简历筛选、面试流程和背景调查等。
通过这些流程，企业可以更好地评估候选人的能力和适应性。
6. 优化面试过程面试是选择合适员工的关键步骤。
企业应该精心设计面试问题，以衡量候选人的技能、经验、沟通能力和解决问题的能力。
此外，企业还可以采用模拟面试和案例分析等方式，更好地了解候选人的实际表现和潜力。
7. 建立良好的企业形象企业的形象对于吸引优秀人才至关重要。
企业应该积极投入社会活动，并关注员工的福利和工作环境。
保持良好的企业声誉可以吸引到更多的优秀人才，同时也有助于留住现有员工。
8. 引入员工推荐计划员工推荐计划是一种有效的招聘策略。
模拟招聘的心得体会个人大全(15篇)
模拟招聘的心得体会个人大全（15篇）（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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关于企业员工招聘的论文
关于企业员工招聘的论文摘要招聘是指通过多种方法把具有一定能力、技巧和其他特点的申请者吸引到企业组织空缺岗位上的过程。
世界在变时代在变经济在变不变的只有“人才致胜”的竞争法则。
在知识经济条件下企业的竞争就其本质而言是人才的竞争。
得人才者昌失人才者亡。
一句话企业是人才撑起来的人才对于组织成功的作用无论怎么强调都不过分。
因此优秀人才的选聘是一个企业发展的关键。
正如玫琳〃凯所说“优秀的员工是企业最重要的资产招聘到优秀人才并留住他们是一个优秀公司的标志。
”关键词企业招聘人才资源引言员工招聘定义为招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下制定相应的职位空缺计划并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。
招聘作为企业获得优秀人才的重要途径获得人力资本的关键步骤对整个企业人力资源建设和管理骑着至关重要的作用。
在竞争日益激烈的21世纪企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。
人才是推动企业健康发展的力量源泉无论从宏观角度还是从微观角度来看人才是企业发展的决定性因素。
因此只有拥有了充足的人才企业才能实现跨越式的发展。
人才是关系企业生死存亡的事情。
比尔盖茨曾经说过如果可以让我带走微软的研究团队我可以重新创造另外一个微软。
所以很多企业为了争夺优秀人才正在“明争暗斗”这种较量不仅仅发生在公开职场更多的则悄悄地在暗中进行着。
中国企业也不可避免地面临这种对人才的激烈竞争。
但对人才的竞争并不是把人才抢来就可以了。
一、我国企业人才招聘的现状在过去的几年里招聘行业是一个非常浮躁的行业。
大家都在抢人很多企业没有人才招聘的战略规划没有人才培养的耐心只要把人抢来就好了。
随着我国各行各业的快速发展和市场竞争的日益激烈企业对技术专业人才需求越来越大在目前大学毕业生就业形势严峻年年看涨大多提前半年就已经与企业签订了合同。
但是进入企业后不久不少大学毕业生却选择了离开跳槽。
二、人才流失原因分析 1、大学毕业生自身的因素如对企业的期望值过高、浮躁等 2、企业的原因如工作氛围、生活环境、企业文化、发展远景、收入待遇、员工的职业生涯设计等等诸多方面都存在一定的问题无法吸引和留住优秀的人才。
自考：00147人力资源管理一,章节测试,第五章
第五章招聘管理一、单项选择题1、（）是人力资源规划的具体实施。
A、招聘B、面试C、录用D、选拔【解析】A 对招聘的概念的理解。
指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，从组织内部和外部获取人力资源的过程，它是人力资源规划的具体实施。
2、招聘实际上包括两个相对独立的过程，即招募和（）。
A、录用B、选拔聘用C、测试D、考核【解析】B 招聘是企业吸收与获取人才的过程，是获得优秀员工的保证。
招聘实际上包括两个相对独立的过程，即招募和选拔聘用。
3、招聘工作不一定要选最优秀的，而应量才录用，做到人尽其才、用其所长、职得其人，这体现的招聘原则是（）。
A、公开原则B、平等原则C、能级原则D、全面原则【解析】C 能级原则是指招聘工作不一定要选最优秀的，而应量才录用，做到人尽其才、用其所长、职得其人。
4、（）是招聘系统中的首要环节。
A、招聘计划的制定B、人员招募C、人力资源规划D、人力资源预测【解析】B 人员招募是招聘系统中的首要环节，它是根据组织的具体需要，发布招募信息，通过各种途径寻找满足空缺岗位需要人员的过程。
5、招募工作人员的生活费补助和加班费属于招募总费用中的（）。
A、人事费用B、业务费用C、服务费用D、一般开支【解析】A 招募总费用包括人事费用、业务费用和一般开支三项。
其中人事费用包括招募工作人员的工资、福利、差旅费、生活费补助和加班费等。
6、（）是招募成败的关键。
A、招募地点的选择B、招募时间的确定C、招募人员的选择D、招募渠道的选择【解析】C 招募人员的选择是招募成败的关键。
招募人员的工作能力，个性特征及各方面的素质将直接影响招募的质量。
7、对于规模小、技术人员和关键人才缺乏，人力资源管理机构不健全的组织中普遍使用的招募渠道是（）。
A、内部晋升B、职位转换C、员工引荐D、自荐【解析】C 员工引荐是指组织的员工从他们的朋友或相关的人员中引荐求职者。
这种招募渠道在规模小、技术人员和关键人才缺乏，人力资源管理机构不健全的组织中运用十分普遍。
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线下渠道：招聘会、校园招聘（专场、双选）、 沙龙等
其他渠道：内部推荐、第三方招聘、职业中介、猎头 公司等
如何找到人 - 品牌建设
雇主品牌（The Employer Brand）是雇主和雇员 之间被广泛传播到其他的利益相关人、更大范围的 社会群体以及潜在雇员的一种情感关系，通过各种 方式表明企业是最值得期望和尊重的雇主。
一、BEI面试法
即行为事件访谈法
三、非结构化面试
与结构化面试正好相反
四、无领导面试法
集体面试方法中的一种
五、压力面试法
对抗压能力考验的一种 面试方法
六、管理游戏
选拔员工的常用方法之一
目录页
第一篇
如何找到人
第二篇
第三篇
招聘到合适的人
提升业务满意度
招聘到合适的人
01
人岗匹配
从岗位素质模型来看，此人是符合 岗位要求的
结果导向
任何事情结果先行，学 会向用人部门展现出自己的 成果与工作思路，推动业务， 为共同的目标前行。
提升业务满意度 - 互动交流
一、汇报包含缺口，目前
的需求是多少，可能存在的离 职，以及新部门的成立需求。
缺口 成果
进度
二、汇报要讲明进度、具体 动作做了哪些了，时间节点是
什么，确保业务心里有底。
三、汇报要讲明现有的成果， 解决了业务哪些问题，包括成 果的体现的方面，人员素质、
招聘从入门到精通系列一 对招聘的理解
制作人：成长学院
目录页
第一篇
如何找到人
第二篇
第三篇
招聘到合适的人
提升业务满意度
如何找到人
要点一：会找着能招人的渠道或者地方
要点二：能有专业技巧把人吸引过来
要点三：能从海量人选中筛选合格的求职者
如何找到人 - 渠道
网络渠道：猎聘网、前程无忧、智联招聘、拉勾、 大街、BOSS直聘、58同城、赶集网等
提升业务满意度 – 成果导向
说明：
解决 方案 结果
跟业务打交道，要学会拿结果说话，第 一：要证明自己的价值与实力，方能提 升影响力；第二：要体现自己的专业性， 遇到任何需求都能快速拿出解决方案， 而且方案切实可行。
Goodbye
THANK YOU FOR YOUR TIME
谢谢！
01
02 03
长相、身高
身材、气场
谈吐、穿着
招聘到合适的人 – 薪资匹配
1、招聘成本过高，人员 稳定性差
求职者期望 求职者期望 薪资高于企 业给予薪资 求职者期望薪 资低于企业给 予薪资 薪资等于企 业给予薪资
2、最佳招聘人选
3、注意调查求职动机
招聘到合适的人 – 能力匹配
杰出者 不胜任者 胜任者
企业品牌建设
“企业品牌”是一种无形资产，“企业品牌” 就是知名度，有了知名度就具有凝聚力与扩散 力，就会让更多的人熟知于认可。
雇主品牌建设
侧重点：雇员
侧重点：产品
目的：提升雇员满意度
目的：提升产品知名度
如何找到人 – 面试方法
二、结构化面试方法
标准化面试”：即根据岗位要求 设计好面试问题，按部就班进行 就行，规则明确
四、汇报要讲明具体的计划
计划
以及思路，大概怎么干，以及
干到什么程度，预估风险与解
决方案。
形象气质等。
提升业务满意度 – 用户思维
工作学会从业务的角度去看待，想想业务样子，方能满意。
业务角 度出发
40%
换位 思考
多角度、多维度思考问题，确保找出共同的 利益点与共同目标，学会找业务、招聘组两 者的共同利益。
情况一 岗位要求
情况二 实际能力
情况三
目录页
第一篇
如何找到人
第二篇
第三篇
招聘到合适的人
提升业务满意度
提升业务满意度
互动交流
勤工作，勤走动，勤汇 报；每日、每周、每月进行 工作总结与汇报，搭建QQ 群、微信群、邮件群组等。
用户思维
学会用户思维处理目前 的工作，多换位思考，学会 以对方的口吻去沟通与处理 事情。
02
眼缘匹配
求职者形象气质佳，符合用人部门 的要求，以及HR的要求
03
薪资匹配
求职者期望薪资，在公司该岗位薪 资范畴内
04
能力匹配
求职者与该岗位能力要求匹配，能 很好地胜任工作
招聘到合适的人 - 人岗匹配
一、岗位工作内容； 二、岗位要求。
岗位JD解 读
求职简历 解读
一、工作经验； 二、基本信息。
招聘到合适的人 – 眼缘匹配