人员招聘录用程序与策略
公司规章制度招人流程
公司规章制度招人流程第一章总则第一条为规范公司招聘流程，加强人才引进工作，提高员工素质，创造良好的工作环境，特制定本规章制度。
第二条公司招聘流程应遵循公平、公正、公开的原则，确保招聘工作的合规性和效果性。
第三条本规章制度适用于公司所有职员的招聘工作。
第四条公司招聘流程必须遵循国家有关法律法规，尊重人才的知识、技能和潜力，实行择优录用。
第五条公司招聘流程的具体操作需要实行透明化，确保每位求职者的权益。
第二章招聘需求确认第六条各部门需根据本部门实际需求，提出招聘计划。
第七条招聘计划需明确岗位需求、数量要求、薪资待遇等相关信息。
第八条各部门需将招聘计划提交人力资源部门审批。
第九条人力资源部门需按照公司需求，确定招聘流程及相关规定。
第十条公司需将招聘信息发布至公司官方网站、招聘网站等相关渠道。
第三章招聘流程第十一条求职者需通过公司招聘网站或其他指定渠道投递简历。
第十二条公司需对投递简历进行初步筛选，符合条件的求职者需进行面试。
第十三条公司面试需根据招聘岗位要求，划分技能面试、专业面试等环节。
第十四条公司需对参加面试的求职者进行综合评定，确定最终录用人选。
第十五条公司需将录用结果通知求职者，并签订劳动合同。
第四章招聘管理第十六条公司需对录用人员进行全面培训，确保其能够胜任工作。
第十七条公司需建立完善的职业发展通道，为员工提供晋升机会。
第十八条公司需建立员工档案，定期进行考核评估。
第十九条公司需为员工提供良好的工作环境和福利待遇。
第五章处罚措施第二十条对违反公司招聘规定的应当严肃处理，涉嫌犯罪的应报警处理。
第二十一条人力资源部门需定期对招聘流程进行审核，发现问题及时处理。
第二十二条公司领导需对招聘流程进行监督，确保其合规性和效率性。
第六章附则第二十三条本规章制度自发布之日起生效。
第二十四条本规章制度最终解释权归公司所有。
第二十五条本规章制度如有补充或修改，需经公司领导审批。
以上便是公司招人流程的规章制度，希望公司员工都能严格遵守，共同维护公司的正常运营秩序。
人员招聘工作计划
人员招聘工作计划一、前言随着公司业务的不断扩展和市场需求的日益增长，人员招聘已成为公司发展的重要环节。
为了确保招聘工作的高效、有序进行，特制定本人员招聘工作计划，以明确招聘目标、规范招聘流程、提高招聘质量。
二、招聘目标1. 根据公司业务需求，明确招聘岗位及人数。
2. 确保招聘人员具备岗位所需的专业技能、工作经验和综合素质。
3. 优化人员结构，提高团队整体素质和业务水平。
三、招聘流程1. 岗位分析：对招聘岗位进行详细分析，明确岗位职责、任职要求和工作目标。
2. 发布招聘信息：通过公司官网、招聘网站、社交媒体等渠道发布招聘信息，吸引优秀人才投递简历。
3. 简历筛选：对收到的简历进行初步筛选，挑选出符合岗位要求的候选人。
4. 面试安排：邀请筛选后的候选人参加面试，面试形式可包括电话面试、视频面试或现场面试。
5. 面试评估：组织专业面试官对候选人进行面试评估，确保招聘人员符合公司要求。
6. 录用通知：根据面试结果，向被录用的候选人发放录用通知书，并协商入职时间、薪资待遇等事宜。
7. 入职培训：安排新员工入职培训，使其尽快熟悉公司文化、规章制度和业务流程。
四、招聘策略1. 校园招聘：加强与高校合作，组织校园招聘活动，吸引优秀应届毕业生加入公司。
2. 社会招聘：通过招聘网站、猎头公司等渠道，积极寻找具有丰富工作经验的优秀人才。
3. 内部推荐：鼓励公司员工推荐优秀人才，对成功推荐的员工给予相应奖励。
4. 人才储备：建立人才储备库，对暂时无法录用的优秀人才保持联系，以便未来有合适岗位时优先考虑。
五、招聘时间节点1. 制定招聘计划：XX月XX日前完成。
2. 发布招聘信息：XX月XX日开始，持续至招聘结束。
3. 简历筛选与面试安排：根据简历投递情况，每周进行筛选与面试安排。
4. 面试评估与录用通知：面试结束后一周内完成评估，并发放录用通知书。
5. 新员工入职培训：新员工入职后一周内安排培训。
六、招聘预算根据公司业务需求和招聘策略，制定合理的招聘预算，包括招聘广告费用、面试费用、员工入职培训费用等。
人力资源管理的员工招聘与员工招聘策略
人力资源管理的员工招聘与员工招聘策略在现代企业中，人力资源管理是至关重要的一项工作。
其中，员工招聘是人力资源管理的重要组成部分，它对企业的发展和运营起着重要的影响。
本文将探讨人力资源管理中的员工招聘以及相关的招聘策略。
一. 员工招聘的重要性员工是企业最宝贵的资源之一，他们的能力和素质直接关系着企业的竞争力和发展潜力。
因此，招聘合适的员工对企业的发展至关重要。
首先，员工招聘是为了弥补人力资源的短缺。
随着企业的发展，需要不断增加新的员工来满足业务的需要。
招聘能够帮助企业在人才市场中寻找合适的人才，补充人力资源。
其次，员工招聘是为了优化企业组织结构。
企业的组织结构需要根据业务需要不断调整和优化，招聘适合的员工可以帮助企业更好地构建合理的组织结构，提高工作效率。
最后，员工招聘是为了实现企业战略目标。
每家企业都有自己的发展战略和目标，而员工的能力和素质与企业的战略目标密切相关。
通过招聘合适的员工，企业可以更好地实现战略目标。
二. 员工招聘的策略1. 招聘需求分析在进行员工招聘之前，企业需要进行招聘需求分析。
这一步骤的目的是明确企业所需的员工数量、岗位职责和职位要求，从而为后续的招聘工作提供指导。
招聘需求分析需要包括以下内容：- 岗位职责和要求：明确招聘岗位的主要职责和所需技能，以便吸引合适的人才。
- 人员数量：根据企业的发展战略和业务需求，确定所需的员工数量。
- 工作时间和地点：明确招聘岗位的工作时间和地点，以便吸引符合条件的候选人。
- 薪酬待遇：确定薪酬水平和福利，以吸引合适的人才。
2. 招聘渠道选择在员工招聘过程中，选择合适的招聘渠道非常重要。
不同的渠道可以吸引不同类型的候选人，因此企业需要根据自身需求和目标受众选择合适的渠道。
常见的招聘渠道包括：- 招聘网站：如智联招聘、前程无忧等，通过在线发布岗位信息以吸引求职者。
- 校园招聘：与高校合作，参加校园招聘会，面向应届毕业生招聘。
- 社交媒体：利用微信、微博等社交平台宣传和发布招聘信息，吸引年轻人才。
人员招聘选拔管理制度
人员招聘选拔管理制度一、引言人员是企业的重要资源，人员招聘选拔工作直接关系到企业的发展和竞争力。
为了确保企业招聘选拔的公平、公正、科学和高效，制定人员招聘选拔管理制度，是企业长期发展的基础和保证。
二、招聘策略1.招聘需求分析：各部门向人力资源部门提出招聘需求，人力资源部门根据企业发展战略和业务需求，进行合理的需求分析。
2.招聘渠道选择：综合考虑外部和内部渠道进行招聘，包括招聘网站、招聘中介机构、校园招聘等。
3.招聘广告发布：制定统一的招聘广告内容，并在合适的媒体上发布。
4.校园招聘管理：定期组织校园招聘活动，与学校建立合作关系，开展招聘宣讲会和校园招聘现场面试。
三、招聘选拔流程1.简历筛选：招聘专员对收到的简历进行初步筛选，根据简历中的信息与岗位需求进行匹配，并按照招聘条件和岗位要求进行初步筛选。
2.笔试/面试：对通过初步筛选的候选人进行笔试或面试，笔试主要考察候选人的专业知识，面试则更注重候选人的综合素质和适应能力。
3.考察调查：对通过笔试/面试的候选人进行背景调查和推荐人核实，确保候选人提供的信息真实可靠。
4.综合评估：根据笔试/面试成绩和考察调查结果，结合岗位要求和人员需求，进行综合评估，确定最终录用候选人。
四、录用管理1.录用通知：向最终录用的候选人发出录用通知，明确入职时间、地点和薪资待遇等。
2.签订劳动合同：与录用人员签订劳动合同，明确双方权责，并按照规定办理相关手续。
3.入职培训：新员工入职后，进行岗位培训和企业文化培训，使其尽快融入企业并提高工作效率。
4.岗位适应期管理：设置岗位适应期，对新员工进行岗位工作表现评估，适时给予指导和培训。
五、招聘选拔管理的监督和改进1.监督机制：建立招聘选拔的监督机制，对招聘选拔过程进行监督和检查，确保招聘工作的公正和透明。
2.招聘数据统计和分析：对每一次招聘流程进行数据统计和分析，及时了解招聘效果，并进行总结和改进。
3.反馈机制：及时收集候选人和员工的反馈意见，了解招聘选拔工作的问题和不足，进行相应的调整和改进。
人员招聘与录用程序
人员招聘与录用程序一、需求分析在进行人员招聘前，首先需要对所需人员的具体需求进行分析和明确。
这包括确定岗位要求、职位描述、薪资待遇以及其他相关条件，以便吸引到适合的人才。
二、发布招聘信息发布招聘信息是吸引人才的重要环节。
企业可以通过多种方式进行发布，如招聘网站、招聘平台、社交媒体等。
招聘信息应当准确、清晰地描述岗位职责、要求和福利待遇，以吸引到适合的候选人。
三、简历筛选收到候选人的简历后，企业需要对简历进行筛选。
这包括对候选人的基本信息、工作经历、教育背景等进行综合评估，并与岗位需求进行对比。
筛选出符合条件的候选人，进入下一步面试环节。
四、电话面试电话面试是与候选人初步了解和评估的环节。
通过电话面试，可以对候选人的沟通能力、专业知识、解决问题的能力等进行初步评估，并初步筛选出适合的候选人进入下一步面试环节。
五、面试面试是对候选人进行深入评估和了解的环节。
在面试中，企业可以通过提问和候选人的回答了解候选人的工作经验、能力、人际关系等方面的情况，并进行综合评估。
面试可以包括个人面试、小组面试、技能测试等，以全面了解候选人的综合素质。
六、背景调查在决定录用之前，企业通常会对候选人的背景进行调查。
这包括对候选人的教育背景、工作经历、个人信用等方面的核实。
通过背景调查可以进一步了解候选人的真实情况，确保招聘的可靠性和合法性。
七、录用决策在收集了所有的信息和评估结果后，企业需要对候选人进行综合评估并做出最终的录用决策。
在决策中，需要考虑候选人的专业能力、适应能力、团队合作能力等方面的因素，以确保选择出适合企业需求的人才。
八、录用通知确定录用决策后，企业需要向被录用者发出录用通知，并与其商谈具体的入职时间、薪资待遇、合同签署等事宜。
录用通知应该包括明确的岗位、职责、薪资及福利待遇等信息，以确保双方达成一致。
九、入职准备被录用者确定接受录用后，企业需要为其做入职准备工作。
这包括办理入职手续、准备入职材料、为员工提供培训等。
人事招聘流程细则
人事招聘流程细则
1.明确招聘需求：首先，公司需要明确招聘的岗位和人员需求。
通过与各部门和团队沟通，并根据业务发展和公司战略规划确定招聘目标和要求。
2.编写招聘岗位描述和要求：针对每个岗位，编写招聘岗位描述和要求，并明确所需的技能、经验和学历等条件。
这有助于吸引符合要求的人才。
3.发布职位招聘信息：将招聘岗位信息发布到各大招聘网站、社交媒体和公司官网等渠道，吸引潜在的候选人投递简历。
4.筛选简历：对收到的简历进行初步筛选，挑选出符合岗位要求的候选人。
可以根据简历中的教育背景、工作经验、技能等进行评估。
6.面试：安排候选人到公司进行面试。
可能包括一到多轮面试，由不同的面试官进行，面试官可以是招聘负责人、部门经理或其他相关人员。
面试主要考察候选人的专业知识、沟通能力、团队合作能力和解决问题的能力等。
7.参观公司和部门：对通过面试的候选人，可以安排他们参观公司和所在部门，了解公司文化和工作环境，以帮助候选人更好地了解公司和工作内容。
9.发放录用通知书：对通过所有筛选环节的候选人发放录用通知书，并沟通待遇、入职时间和其他相关事宜。
11.新员工培训与适应：安排新员工进行入职培训，使其了解公司制度和流程，并帮助其尽快适应新的工作环境和团队。
12.员工跟踪与评估：对新员工进行入职后的跟踪和评估，了解其工作表现和适应情况，及时解决问题和提供支持。
以上是一个常见的人事招聘流程细则，不同公司可能会根据自身需求和实际情况进行调整和优化。
一个完整和高效的招聘流程可以为公司引入高素质的人才，帮助公司实现长期发展。
员工录用的方式策略
人员录用是依据选拔的结果作出录用决策并进行安置的活动，其中最关键的内容是做好录用决策。
录用决策是依照人员录用的原则，避免主观武断和不正之风的干扰，把选拔阶段多种考核和测验结果组合起来，进行综合评价，从中择优确定录用名单。
值得强调的是，人员选拔环节中的所有方法都可用来选择潜在的雇员，但决定使用哪些选拔方法，一般要综合考虑时间限制、信息与工作的相关性，以及费用等因素，对相对简单或无需特殊技能的工作采用一种方法就行了。
例如，招聘打字员，根据应聘者打字测试的成绩一般就足以作出决定了。
但是，对大部分岗位来说，通常需要采用多种方法，相互结合，扬长避短，提高录用决策的科学性和正确性。
一般来说，人员录用的主要策略有：一、多重淘汰式多重淘汰式中每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格。
该方法是将多种考核与测验项目依次实施，每次淘汰若干低分者。
全部通过考核项目者，再按最后面试或测验的实得势数，排出名次，择优确定录用名单。
二、补偿式补偿式中不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。
如分别对应聘者进行笔试与面试选择，再按照规定的笔试与面试的权重比例，综合算出应聘者的总成绩，决定录用人选。
值得注意的是，由于权重比例不一样，录用人选也会有差别。
假设在甲、乙两人中录用一人，两人的基本情况与考核得分，如表2—1所示。
到底录用谁，关键要看不同项目的权重系数。
如果各考核因素的权重均相同，则甲综合得分为6，乙为5．9，甲为优；如果突出技术能力与政治思想水平，则甲综合得分为4．75，乙为4．51，甲为优；如果突出学历与组织领导能力，则甲综合得分为4．55，乙为4．61，乙为优。
三、结合式结合式中，有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿的，应聘者通过淘汰性的测试后，才能参加其他测试。
【注意事项】在作出最终录用决策时，应当注意以下几个问题：1．尽量使用全面衡量的方法。
企业要录用的人员必然是能够满足单位。
人员录用流程四个阶段
人员录用流程四个阶段第一阶段：需求分析（大约300字）需求分析是人员录用流程的第一个阶段，它的目标是明确组织的招聘需求。
在这个阶段，人力资源部门与相关管理层以及其他关键利益相关方密切合作，以确定该组织所需人员的职位和数量。
在需求分析的过程中，各方会讨论和确定以下内容：岗位描述和职责、任职资格、岗位级别和报酬范围等。
这些信息将作为招聘筹备和招聘实施的基础。
此外，还会考虑到组织的战略目标、现有的人力资源情况以及市场竞争情况等因素。
第二阶段：招聘筹备（大约300字）招聘筹备是人员录用流程的第二个阶段，在需求分析的基础上，这个阶段的目标是为成功招聘和录用合适的人员做准备。
在这个阶段，人力资源部门通常会进行以下工作：1.招聘计划：根据需求分析的结果，制定招聘计划，明确招聘周期、预算、目标人群和招聘渠道。
3.制定招聘流程：确立招聘流程，包括简历筛选、面试、背景调查和录用决策等环节。
同时，确定招聘团队和相关负责人。
4.准备招聘资源：包括招聘广告、招聘网站、面试室等。
确保招聘过程中的资源供给。
第三阶段：招聘实施（大约300字）招聘实施是人员录用流程的第三个阶段，也是最具体的阶段。
在这个阶段，招聘团队会根据招聘筹备阶段完成的计划，执行实际的招聘工作。
主要包括以下内容：1.招聘广告发布：根据招聘策略，将招聘广告发布到合适的渠道上，如招聘网站、社交媒体、报纸和杂志等。
2.简历筛选：对收到的简历进行筛选，初步确定哪些候选人适合参加面试。
3.面试：组织面试，对候选人进行个人面试、技术面试、行为面试等，以了解其能力和适应能力。
4.背景调查：对进入最后阶段的候选人进行背景调查，确认其提供的信息的真实性。
5.录用决策：根据面试和背景调查的结果，由相关负责人评估每个候选人的综合表现，做出录用或不录用的决策。
第四阶段：录用决策（大约300字）录用决策是人员录用流程的最后一个阶段，也是最关键的阶段。
在这个阶段，招聘团队和相关管理层将根据之前的招聘实施阶段的结果，做出最终的录用决策。
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•招聘目的•人员招聘录用程序•招聘工作的承担者•招聘计划•招聘信息•招聘策略•招聘评估招聘目的明确招聘的目的是招聘工作的前提。
一般情况下，企业招聘工作是源于以下几种情况的人员需求：1、缺员的补充；2、突发的人员需求；3、为了确保企业所需的专门人员；4、为了确保新规划事业的人员；5、当企业管理阶层需要扩充之时；6、预先安排调动企业的经营者之时；7、企业其他机构有所调整之时；8、为了使企业更具有活力，而必须引入外来的经营者之时。
人员招聘录用程序用人部门向人事部提出用人申请↓人事部主管定编调查、审核↓人事部长审批上级↓总经理批准↓人事部制定招聘计划、费用预算↓总经理批准↓人事主管从财务领取广告费用↓向社会或内部发出招聘广告↓人事部主管收集应聘材料↓人事部门初试（面试）↓人事主管整理求职材料↓招聘专家组深入面试↓应聘材料真实性核对与经历评估↓各项智力、技能、性向测验↓候选者体格检查↓人事部建议录用↓顶头上司的面试↓录用，进入企业试用期↓对新进人员岗前培训↓人事部培训、考核并记录↓用人部门试用期满考核并提出去留意见↓人事部下达正式录用令，签订劳动合同招聘工作的承担者一般情况下，招聘工作的主要承担者应是企业的人事部门。
企业的上层领导一般不参与招聘技术工人、办事员的活动，但是在招聘管理人员和专业技术人员时上层领导要充当主动角色。
重要岗位的招聘必须有专家参加。
人事部门在招聘活动中的主要职责是：1、向上级主管部门提供招聘政策、发展战略和招聘程序；2、同相关部门一起研究员工的需求情况；3、派出招聘工作人员进行具体的招聘活动；4、对应聘人员进行必要的甄别筛选；5、检查整个招聘过程，并做出必要的修正和改进。
招聘计划招聘计划是把对工作空缺的陈述变成一系列目标，并把这些目标和相关的应聘者的数量和类型具体化。
（一）招聘计划的主要内容1．招聘人数。
需要招聘数量往往多于实际录用的人数。
这是由于一些应聘者可能对于该工作没有兴趣，也可能资格不够，或者两个原因兼而有之。
2．招聘基准。
招聘基准就是确定录用什么样的人才。
其内容包括：年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等。
3．招聘经费预算。
除了参与招聘工作的有关人员的工资以外，还需要广告费、考核费、差旅费、电话费、通信费、文具费等。
（二）招聘的行动计划招聘的具体行动计划内容包括：招聘工作小组的组成，制定招聘章程、考核方案和择优选聘的条件，拟定招聘简章，确定资金来源，规定招聘工作进度等。
招聘信息制定了较为详细的招聘计划和招聘策略之后，招聘人员需要准备包括招聘信息在内的所有有关材料。
设计的招聘信息要鼓励那些具有所要求的能力、技巧和兴趣的应聘人员愉快而主动的申请到企业或组织来完成特定的工作。
招聘信息不仅仅限于广告，而且还包括内部的工作布告、小册子、信件以及由企业或组织提供的其他含有招聘内容的东西。
（一）招聘信息应包括的内容1、工作岗位的名称；2、有关工作职责的简单而明确的阐述；3、说明完成工作所需的技巧、能力、知识和经验；4、工作条件，如地理位置、时间、周工作天数、下层管理人员的水平、报酬和福利；5、申请时间和地点；6、如何申请、是否要寄送简历、填申请表以及面试等。
在准备招聘信息时，注意不要把工作岗位或企业本身说的过好。
如果工作岗位的现实难以满足受聘人员初始的期望，那么，过分“推销”工作或企业可能导致受聘人员的不满和跳槽。
当招聘者为吸引某些紧缺人才而与其他招聘者竞争时，常常采用过分推销的办法。
在中国，这种做法比较普遍，有些地方政府或企业为了吸引人才，有时甚至为了装潢门面而过分的夸大地方或企业的优势，并允诺各种优惠，而在实际录用后又不兑现，既造成了受聘人的不满，也给企业带来了不必要的麻烦和损失。
事实上，招聘者常常根据申请人的数量和质量，而不是受聘者在组织中工作的时间来判断。
（二）招聘面试的程序招聘面试的程序是招聘工作的重要组成部分，是招聘计划、招聘策略等的具体实施。
招聘策略招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。
（一）地点策略选择哪个地方进行招聘，一般要考虑潜在应聘者寻找工作的行为，企业的位置，劳动力市场状况等因素。
客观上，为了节省开支，企业通常在既有条件又有招聘经历的地方招聘，倾向于在所在地的市场招聘办事员和工人，在跨地区的市场上招聘专业技术人员，而在全国范围内甚至国际上招聘高级管理人才。
（二）招聘策略采用哪一种途径或方式招聘人员，应根据供求双方不同情况而定。
例如，是采用简单的方式，还是繁复的方式；是采用主动的，还是等人上门；是大张旗鼓，还是悄悄的进行等。
无论如何，做好招聘工作，都需要和学校、职业介绍机构、有关团体、培训机构等保持密切联系。
一般来说，企业可在大学毕业生中招聘专业技术人员和中层管理人员；借助职业介绍所招聘办事员和生产工人；通过广告招聘销售人员、专家等。
为了节省开支和时间，还可采用员工引荐的方式。
（三）聘用策略采用外部招聘，还是企业内部招聘，取决于企业的聘用策略。
聘用策略主要有传统的甄选模式、人力资源管理模式和“非我族类“模式。
1、传统的甄选模式，即“以人就事”，以工作为主，机构的需要优先。
2、人力资源模式，即“以事就人”，“以人为主”，旨在人尽其才。
3、“非我族类”模式，即筛除与我们的理想、经验、教育、背景不同的人。
（四）时间策略有效的招聘策略不仅要明确招聘地点和方法，还要确定恰当的招聘时间，招聘时间一般要比有关职位空缺可能出现的时间早一些。
可以用一个例子来说明招聘时间的选择。
某企业欲招聘30名推销员。
根据预测，招聘中每个阶段的时间占用分别为：征集个人简历需要10天，邮寄面谈邀请信需要4天，坐面谈准备安排需7天，企业聘用与否的决定需4天，接到聘用通知的候选人在10天内做出接受与否的决定，受聘者21天后到企业参加工作，前后需耗费56天的时间。
那么招聘广告必须在活动前2个月登出，即如果招聘30名推销员的活动是某年的6月1日，则招聘广告必须在4月1日左右登出。
招聘评估一个完整的招聘过程的最后，应该有一个评估阶段。
招聘评估包括以下三个方面：（１）招聘成本评估：招聘成本评估是指对招聘中的费用进行调查、核实、并对照预算进行评价的过程。
它是鉴定招聘效率的一个重要指标。
总经费（元）招聘单价＝―――――录用人数（人）做招聘成本评估之前，应该制定招聘预算。
每年的招聘预算应该是全年人力资源开发与管理的总预算的一部分。
招聘预算中主要包括：招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算、其他预算，其中招聘广告预算占据相当大的比例，一般来说按４：３：２：１比例分配预算较为合理。
（２）录用人员评估：录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。
录用人员的数量：录用人员的数量可用以下几个数据来表示。
１．录用比：公式：录用人数录用比＝＊１００％应聘人数如果录用比越小，相对来说，录用者的素质越高，反之，则可能录用者的素质较低。
２．招聘完成比：公式：录用人数招聘完成比＝＊１００％计划招聘人数如果招聘完成比等于或大于１００％则说明在数量上全面或超额完成招聘计划。
３．应聘比：公式：应聘人数应聘比＝计划招聘人数如果应聘比越大，说明发布招聘信息效果越好，同时说明录用人员可能素质较高。
录用人员的质量：除了运用录用比和应聘比这两个数据来反映录用人员的质量外，也可以根据招聘的要求或工作分析中的要求对录用人员进行等级排列来确定其质量。
详见“工作分析>排列法”。
（３）撰写招聘小结：招聘小结的主要内容有以下几方面。
A．招聘计划B．招聘进程C．招聘结果D．招聘经费E．招聘评定以下为一招聘小结范例。
公司春季招聘小结（一）招聘计划根据１９９３年１月３日第二次董事会决议，向社会公开招聘负责国际贸易的副总经理一名，生产部经理一名，销售部经理一名。
由人力资源开发管理部经理在分管副总经理的直接领导下具体负责。
招聘测试工作全权委托复旦管理咨询公司人力资源服务部实施。
（二）招聘进程２月１日，《解放日报》和《新民晚报》刊登招聘广告。
２月１５日－２月２８日，初步筛选，去掉一些明显不符合要求的应聘者。
３月１日－３月３１日，招聘测试。
４月１日－４月１０日，最终决策。
４月１５日，新员工上岗。
（三）招聘结果１．副总经理应聘者３８人，参加招聘测试２５人，送企业候选人三名，录用０人。
２．生产部经理应聘者１９人，参加招聘测试１４人，送企业候选人三名，录用１人。
１．销售部经理应聘者３５人，参加招聘测试２９人，送企业候选人三名，录用１人。
（四）招聘经费１．招聘预算共五万元。
２．招聘广告费二万元。
３．招聘测试费一万五千元。
４．体格检查费二千元。
５．应聘者纪念品费一千元。
６．招待费三千元。
７．杂费三千五百元。
８．合计支出四万三千五百元。
（五）招聘评定１．主要成绩。
这次由于委托专业机构进行科学测试，录用的两位经理素质十分令人满意，同时测试结果指出了副总经理应聘者中无合适人选，最后没有录用。
另外由于公平竞争，许多落选者都声称受到了一次锻炼，对树立良好的企业形象起到了促进作用。
２．主要不足之处。
由于招聘广告的设计还有些问题，所以没有吸引足够多的高层次应聘者来竞争副总经理岗位，致使副总经理最终没有合适人选录用。
人力资源开发管理部经理签名。