销售人员的绩效评价体系
销售人员的绩效考核方案(8篇)
销售人员的绩效考核方案（8篇）销售人员的绩效考核方案（精选8篇）促销活动方案还应考虑与品牌形象和市场定位的一致性，确保促销活动与企业的长期发展战略相符，增强品牌价值和市场竞争力。
需要定期进行跟踪和评估，分析活动的效果和反馈，及时调整和改进方案，以不断提高促销活动效益和效果。
现在随着小编一起往下看看销售人员的绩效考核方案，希望你喜欢。
销售人员的绩效考核方案（篇1）一、考核目的：规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
二、考核原则：1、服务行为的标准化、规范化；2、逐级考核、统一考核；3、公平、公正、公开。
三、考核对象：物管处全体员工。
四、考核细则：1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。
4、考核内容：劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；安全方面：工作过程中有无事故发生；执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体；成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚。
6、考核程序：每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布；品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。
销售人员的绩效评价体系
销售人员的绩效评价体系一、设计原则1．销售人员绩效评价;既要看结果;又要看过程;还要看代价..任何一方均不可偏废..2．营销结果与营销过程之间的关系是“相互否决”的关系..只做表面文章;过程好看但没有实际绩效;这样的过程是无效过程..只讲营销结果不讲营销过程;营销结果没有可持续性;公司不支持这样的结果..因此;在绩效评价时;营销结果与营销过程之间是相秉的关系而不是相加的关系;如同产品质量和产品数量之间的“一票否决”关系..3．由于营销结果与营销过程之间具有滞后效应;今年的绩效可能是去年努力的结果;而今年的努力可能明年才产生绩效..因此;绩效评价以半年或一年为一个时间段..4．公司既追求行业地位销量和市场占有率;也追求利润..公司坚持以有限代价做市场的原则..因此;区域市场的赢利水平也是绩效考核的目标之一..二、考核周期一月度考核每月进行一次;考核销售人员当月的销售业绩情况..考核时间为下月1日~5日..二年度考核一年开展一次;考核销售人员当年1-12月的工作业绩..考核实施时间为下一年度1月10日-1月20日;销售人员的年终考核由本人12个月的绩效分数于等级系数加权得到;不做专门考核..三、考核指标考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三个维度;其权重分别设置为：工作业绩占70%；工作能力占20%；工作态度占10%..其具体评价标准如下表所示..六、考核分数的统计1.每个月考核期内对每个销售人员进行统计其中工作业绩得分=销售额完成率×25%+销售增长率×10%+销售回款率×15%+ 新客户开发×2%+市场信息收集×3%+报告提交×2%+销售制度执行×3%工作能力得分=专业知识×5%+分析判断能力×5%+沟通能力×5%+灵活应变能力×5%工作态度得分=员工出勤率×2%+日常行为规范×2%+责任感×3%+服务意识×3%个人本月绩效的分=工作业绩得分×70%+工作能力得分×20%+工作能力得分×10%2.将全部门的绩效的分依次划分为S 、A 、B 、C 、D 五个等级;其中获得S 的人数不得大于考核总人数10%;得D 的人数原则上不得少于占考核总人数 5%;每次考核的等级次数不得少于三..3.销售人员的年终考核由本人12个月的绩效分数于等级系数加权得到.. 等级系数如下年终绩效得分=∑每月绩效得分×对应等级系数／12 七、考核结果的运用根据销售人员的年度绩效考核的总得分;企业对不同绩效的销售人员进行销售级别与薪资的调整、个人销售绩效的改进、职位的变动、销售人员人力的培训开发、其他管理事项等..1. 直接用于绩效管理和销售人员绩效的改进；2. 核结果运用于销售人员工资和奖金分配;并通过绩效与薪酬挂钩;使目标和回报之间的关系透明化3. 绩效考核结果还将用于销售人员工升迁的决策;建立竞争淘汰机制;以示公平合理4.考核结果运用于销售人员的培训教育。
销售人员的绩效考核体系研究以华为技术有限公司为例
销售人员的绩效考核体系研究以华为技术有限公司为例销售人员是企业中非常关键的一支队伍，他们的业绩直接影响着企业的发展和销售业绩。
为了能够更好地评估和激励销售人员的表现，建立一个科学、公正而有效的绩效考核体系就显得尤为重要。
本文以华为技术有限公司为例，探讨销售人员绩效考核体系的研究。
华为技术有限公司是一家全球领先的信息和通信技术（ICT）解决方案提供商，销售业绩一直是其重要的考核指标之一。
针对销售人员的绩效考核，华为技术有限公司采用了多维度、动态、定期的考核体系。
首先，华为技术有限公司的销售人员绩效考核体系考虑了多个指标。
除了销售额之外，还有市场份额、订单收入、客户满意度等指标。
通过多个指标的综合考量，避免了只看销售额而忽略了其他重要因素的问题。
同时，华为技术有限公司还根据不同产品线或不同销售地区的特点，对指标权重进行了合理调整，确保了考核体系的公平性和适应性。
其次，华为技术有限公司的销售人员绩效考核体系是动态的。
除了定期评估销售人员的实际业绩，还注重了销售人员的成长和潜力。
公司会通过培训、考核、岗位轮换等方式，激发销售人员的工作积极性和发展动力，关注他们的职业发展轨迹。
这种动态的考核体系可以有效地鼓励销售人员不断学习和进步，实现销售团队整体水平的提升。
最后，华为技术有限公司的销售人员绩效考核体系是定期的。
定期考核可以帮助销售人员和公司更好地掌握销售业绩的动态变化，并及时采取相应的措施来调整和改进销售策略。
该公司的一般考核周期为季度，同时也针对部分销售岗位设立了半年度或年度考核周期，以更好地适应不同销售岗位的特点和工作节奏。
综上所述，华为技术有限公司的销售人员绩效考核体系以多维度、动态、定期的方法进行评估，能够全面评估销售人员的工作表现，激发他们的工作积极性和发展动力。
该体系的优势在于公正、科学、灵活，可以更好地与销售目标相对应并推动销售业绩的提升。
当然，任何一个绩效考核体系都不可能完美无缺，华为技术有限公司需要根据实际情况进行不断调整和改进，以确保其能够适应企业的发展需求和市场变化。
销售人员绩效考核指标体系的建立
XX销售人员绩效考核体系构建组长: 雒琼成员：安奔、祁晓春、张艳、阚晓敏、苏海战经济管理学院人力1003班作业分工：⏹张艳阚小敏：收集房地产销售人员工作说明书的资料。
⏹雒琼祁晓春：根据工作说明书资料利用工作分析法提取绩效指标。
⏹张艳阚小敏雒琼：根据提取出的绩效指标，利用权值因子判断表来设计权重。
⏹祁晓春安奔苏海战：建立最终的销售人员绩效指标体系。
⏹安奔：制作PPT.销售人员绩效考核指标体系的建立一、销售人员在企业中的角色：1.企业的产品依靠销售转换成价值，从而达成企业利润最大化的目标，而销售员是其中重要的实施者。
没有销售，生产出来的产品将在仓库中等待报废2.科学技术发展加快，产品生命周期变短，生产能力过剩，竞争激烈，顾客需求变化加快令企业的销售面临巨大挑战（比如推出手机产品，以前是以年来计算的，现在是以月来计算）3.销售人员是企业与外界（特别是顾客）接触最多的人员（最先知道市场变化的是销售人员），代表着企业的形象。
.二、销售人员绩效考评指标设计中常见的问题：1、工具当成目的：企业引入绩效指标的目的是为了让员工更好的理解、实施企业的关键价值活动，但是在管理实务中，企业容易把引进绩效指标这种行为本身当成目的，而在配套的行动计划上却毫无变化。
设计绩效指标是为了更好推动工作的有效开展，根据企业战略目标要求和业务、管理的实际水平，“灵活选择、使用指标”才是目的，但是企业常常会把“提高指标的完成率"当成目的，而忽略设置该绩效指标的初衷，在管理活动或者业务活动有所变化的情况下，不考虑当前的绩效指标设置是否合适，而是基本保持指标不变，满足于有指标即可，过于僵化。
2、关键指标和关注指标混为一谈：“指标过多、过滥”是另外一种常见的现象，一般在进行绩效指标设计时，企业会根据公司目标、部门职能、员工职责来设计相对完整的绩效指标体系，然后按照一定的原则来选择具体的绩效指标进行跟踪。
设定绩效指标体系时，企业应考虑多方面的因素，但是在具体选择绩效指标时，则应明确当前周期内的工作重点。
销售绩效考核方案
销售薪酬绩效考核体系1.销售代表：薪资体系=底薪+提成+奖金+特殊贡献奖试用期：底薪（3500）+提成+奖金+ 特殊贡献奖转正：底薪（4500）+提成+奖金+ 特殊贡献奖考核方法：以季度为考核，并且以季度发放其回款提成和奖金，以回款率发放。
每个季度销售目标为100万，完成率在【0，100%），2%提成，无奖金。
完成率达到100%，2%提成+目标值1%的奖金（5000）完成率在（100%，150%】, 2%提成+目标值1%的奖金（5000）+2500特殊贡献奖完成率在150%以上，2%提成+目标值1%的奖金（5000）+3000特殊贡献奖1.销售总监：年薪制（年薪15万）年薪构成=年薪收入基准年薪+效益年薪+超额奖金考核方法：以年度为考核销售目标为2000万①基准年薪月发放标准：基薪月发放标准为年薪平均分摊12个月薪资后按薪资的40%发放，且不参与绩效。
②效益薪资：年薪剩余60%在年终考核后按效益薪资发放。
效益薪资=年薪中的效益薪资*年薪中效益薪资系数年薪中效益薪资的系数考核标准（权重）：销售目标完成率(实际销售额/目标销售额) 70%销售回款目标完成率（实际收到的回款/目标收到的回款）20%市场团队合作进入完成率（年度实际进入目标市场/年度计划进入目标市场）4% 销售费用控制率：（销售费用预算-实际销售发生的费用）/销售费用预算3%培训计划完成率（实际培训次数/计划培训次数）2%销售人员流失率：销售离职人员/（销售在职+销售离职人员）1%③超额奖金，超额完成销售目标的，给与10000元超额完成奖。
1.销售经理：薪资体系=基本工资+绩效+提成+奖金或者年薪制12万试用期：底薪（4500）+提成+奖金转正：底薪+绩效（1500*系数）+提成+奖金考核方法：以季度为考核绩效工资考核从三个方面：销售目标达成率（60%）收款率（10%）管理技能（25%）销售人员流失率（5%）提成=（总销售额-部门目标值）*1.5%奖金=部门目标值*1%。
关于销售的绩效考核制度
关于销售的绩效考核制度关于销售的绩效考核制度（篇1）第一条为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。
第二条本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司业务部的工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。
第三条本方案的实施对象为公司业务部业务代表、业务经理、兼职业务人员。
第四条底薪+绩效工资+午餐补助+通讯补助+全勤奖，绩效工资拟定标准依职位不同为500—1000元，绩效工资按季度计算，完成绩效考核方案达标后全额发放，超额完成后累计叠加，未达标者只发放底薪，未产生业务者只发放基本生活费用，连续2季度无业务发生者不再担任业务人员，由公司另行安排岗位。
业务人员具体增加和扣减方法在公司例会上予以讨论后确定。
第五条兼职业务人员项目佣金=(合同总金额-软硬件采购合同价-施工费-运杂费-客情费用 -质保押金)×30%，以上标准佣金是以净利润为30%额度计算，其它净利润额度计算佣金方法为累计叠加或递减，如净利润为20%则佣金=(合同总金额-软硬件采购合同价-施工费-运杂费-客情费用-质保押金)×20%，净利润为40%则佣金=(合同总金额-软硬件采购合同价-施工费-运杂费-客情费用-质保押金)×40%。
全职业务人员佣金=上述计算方法算出的佣金—全职业务人员当月工资收入. 第六条绩效考核权重评分报表：业务部年终奖金的考核细则：奖励目的：鼓励业务部员工认真工作，稳定人心，长期合作，把自身的经济收入、个人发展与公司的长期发展目标相结合。
奖励办法：1、完成全年销售任务计划后奖金总额：当年总销售额的5%。
例如，当年完成总销售100万元，则总奖金额度为1,000,000元× 3% =50,000元。
2、奖金发放对象：正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的业务部员工3、个人奖金的计算方法：当年个人工资总数 / 当年全员工资总额×奖金总额 = 个人当年应得奖金鉴于员工进入公司时间的长短不同，为鼓励员工长期稳定的工作，对于连续工作超过3个月的，奖金按照上列算式计算;不足3个月的，每少1个月，递减10%。
销售部绩效考核管理制度
销售部绩效考核管理制度一、考核目的1.提高销售部门的工作效率和业绩水平，推动企业实现销售目标；2.促使销售人员树立积极向上的工作态度和努力拼搏的精神；3.鼓励销售人员不断提升自身的销售技能和综合素质；4.为企业优秀销售人员提供晋升和奖励的机会。
二、考核指标1.销售业绩：销售额、客户数量、市场占有率等；2.客户满意度：客户维护和回头率、客户投诉率等；3.客户开发：高潜客户开发、新客户开发等；4.团队协作：协助其他部门完成销售任务、团队氛围等；5.个人销售能力：销售技巧、销售思维、销售方法等；6.销售回款率：回款效率、逾期回款率等；7.市场拓展：市场调研、竞争对手分析、市场推广等；三、考核程序1.年度考核计划制定：销售部门根据年度销售目标和战略规划，制定年度考核计划；2.考核指标设定：销售部门根据自身情况和目标任务，将考核指标进行具体细化；3.考核计划发布和解读：销售部门将考核计划发布给相关员工，并进行解读和说明；4.考核过程记录：销售部门设置相应的考核表格和系统，记录员工完成的销售业绩和其他考核指标；5.考核结果评估：销售部门定期对员工的考核结果进行评估和汇总；6.考核结果反馈：销售部门和员工进行考核结果的反馈和交流；7.奖惩措施执行：根据考核结果，对优秀员工进行奖励和激励，对表现不佳员工进行培训或惩罚。
四、考核体系1.考核权责明确：明确销售部门和销售人员的考核权责，确保考核公平和透明；2.考核标准科学合理：考核指标的设立要客观、可衡量、可评价，不给员工设置不合理的难度；3.考核周期明确：设定明确的考核周期，例如每月、每季度、每年等；4.考核方式灵活多样：综合采用定量考核和定性考核相结合的方式，如销售额、客户满意度的量化考核，销售技能和团队协作的定性考核；5.考核结果公示：销售部门将考核结果及时、公正地向员工公示，接受员工的监督和监管；6.考核结果培训运用：根据考核结果，调整员工的培训计划和销售能力提升方案，提升整体团队绩效。
销售部人员绩效考核
销售部人员绩效考核在现代企业管理中，绩效考核是一项必不可少的工作。
对于销售部人员而言，绩效考核更是关系到个人职业发展和企业利益的重要因素。
本文将从销售业绩、客户评价和团队合作等方面探讨销售部人员的绩效考核。
一、销售业绩考核销售业绩是考核销售部人员绩效的首要因素。
销售业绩的衡量可以通过以下指标来完成，包括但不限于：1. 销售额：销售部人员的绩效与他们所完成的销售额密切相关。
通过设置销售目标和对实际销售额的考核，可以评估销售人员的销售业绩。
2. 销售增长率：除了销售额，销售增长率也是一项重要的指标。
通过比较销售人员所负责区域或产品的销售增长率，可以了解其市场拓展能力和销售策略的有效性。
3. 客户数量和客户保持率：销售部人员不仅要关注新客户的开发，还需要维护和提升现有客户的忠诚度。
因此，客户数量和客户保持率也是评估销售人员业绩的重要指标。
二、客户评价考核除了销售业绩，客户评价也是衡量销售部人员绩效的重要指标之一。
客户对销售人员的评价可以从以下几个方面进行考察：1. 专业能力：客户对销售人员在产品知识、行业知识和销售技巧等方面的专业能力进行评价。
一个合格的销售人员应该具备良好的专业素养，能够准确地回答客户的问题并提供专业的解决方案。
2. 服务态度：客户评价中还需要考察销售人员的服务态度。
销售人员应该积极主动地与客户沟通，倾听客户的需求并及时回应，确保客户满意度的提升。
3. 响应速度：客户在沟通和交流过程中对销售人员的响应速度有较高的要求。
销售人员需要及时回复客户的疑问和需求，确保客户感受到良好的服务体验。
三、团队合作考核销售部通常是一个相对庞大的团队，团队合作也是考核销售人员绩效的重要因素。
团队合作考核可以从以下几个方面来评估：1. 协作能力：销售人员在日常工作中，需要与团队中的其他成员进行协作。
他们应该能够与团队成员配合默契，共同完成销售任务。
2. 知识分享：优秀的销售人员应该具备分享与团队成员的销售技巧、经验和行业知识的习惯。
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销售人员的绩效评价
体系
Revised on November 25, 2020
销售人员的绩效评价体系一、设计原则
1．销售人员绩效评价，既要看结果，又要看过程，还要看代价。
任何一方均不可偏废。
2．营销结果与营销过程之间的关系是“相互否决”的关系。
只做表面文章，过程好看但没有实际绩效，这样的过程是无效过程。
只讲营销结果不讲营销过程，营销结果没有可持续性，公司不支持这样的结果。
因此，在绩效评价时，营销结果与营销过程之间是相秉的关系而不是相加的关系，如同产品质量和产品数量之间的“一票否决”关系。
3．由于营销结果与营销过程之间具有滞后效应，今年的绩效可能是去年努力的结果，而今年的努力可能明年才产生绩效。
因此，绩效评价以半年（或一年）为一个时间段。
4．公司既追求行业地位（销量和市场占有率），也追求利润。
公司坚持以有限代价做市场的原则。
因此，区域市场的赢利水平也是绩效考核的目标之一。
二、考核周期
（一）月度考核
每月进行一次，考核销售人员当月的销售业绩情况。
考核时间为下月1日~5日。
（二）年度考核
一年开展一次，考核销售人员当年1-12月的工作业绩。
考核实施时间为下一年度1月10日-1月20日，销售人员的年终考核由本人12个月的绩效分数于等级系数加权得到，不做专门考核。
三、考核指标
考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三个维度，其权重分别设置为：工作业绩占70%；工作能力占20%；工作态度占10%。
其具体评价标准如下表所示。
销售人员绩效考核表
六、考核分数的统计
1.每个月考核期内对每个销售人员进行统计
其中
工作业绩得分=销售额完成率×25%+销售增长率×10%+销售回款率×15%+新客户开发×2%+市场信息收集×3%+报告提交×2%+销售制度执行×3%
工作能力得分=专业知识×5%+分析判断能力×5%+沟通能力×5%+灵活应变能力×5%
工作态度得分=员工出勤率×2%+日常行为规范×2%+责任感×3%+服务意识×3%
个人本月绩效的分=工作业绩得分×70%+工作能力得分×20%+工作能力得分×10%
2.将全部门的绩效的分依次划分为S、A、B、C、D五个等级，其中获得S
的人数不得大于考核总人数10%,得D的人数原则上不得少于占考核总人数
5%,每次考核的等级次数不得少于三。
3.销售人员的年终考核由本人12个月的绩效分数于等级系数加权得到。
等级系数如下
年终绩效得分=∑（每月绩效得分×对应等级系数）／12
七、考核结果的运用
根据销售人员的年度绩效考核的总得分，企业对不同绩效的销售人员进行销售级别与薪资的调整、个人销售绩效的改进、职位的变动、销售人员人力的培训开发、其他管理事项等。
1.直接用于绩效管理和销售人员绩效的改进；
2.核结果运用于销售人员工资和奖金分配，并通过绩效与薪酬挂钩，使目标和回报之间的关
系透明化
3.绩效考核结果还将用于销售人员工升迁的决策，建立竞争淘汰机制，以示公平合理
4.考核结果运用于销售人员的培训教育。