技术部门绩效考核标准.doc
技术部总工年度绩效考核表
技术部总工年度绩效考核表考核对象：技术部总工考核周期：一年考核标准：绩效评定一、绩效目标及权重绩效目标权重1.项目管理和执行能力 20%2.团队合作和协调能力 20%3.技术创新和解决问题能力 30%4.工作质量和效率 20%5.个人发展和学习能力 10%二、绩效评定细则1.项目管理和执行能力在项目管理和执行方面，总工需要展现出较高的组织和协调能力，确保项目按时交付，质量达标。
同时，对项目团队的管理和激励也需要进行评估。
评定指标包括但不限于：- 项目进度和质量控制情况- 团队成员配合度和工作效率- 项目风险管理和问题解决能力2.团队合作和协调能力作为技术部总工，良好的团队合作和协调能力是必不可少的。
总工需要能够与其他部门和团队保持良好的沟通和协作，解决跨部门协作中的问题。
评定指标包括但不限于：- 与其他部门的协调和合作情况- 团队成员之间的协作和协调能力- 对团队的激励和引导能力3.技术创新和解决问题能力总工需要具备较强的技术创新和解决问题能力，能够在技术难题出现时提供有效的解决方案。
评定指标包括但不限于：- 技术创新和研究成果- 对技术问题的解决方案和效果- 对新技术的学习和应用能力4.工作质量和效率总工需要保证工作质量和效率的平衡，确保工作的高质量完成，并能够合理安排工作时间和资源。
评定指标包括但不限于：- 工作任务完成情况和质量- 工作效率和资源利用情况- 工作日志和报告的及时提交5.个人发展和学习能力作为技术部总工，不仅需要具备一定的技术能力，还需要具备持续学习和发展的能力，不断提升自己的综合素质。
评定指标包括但不限于：- 参加培训和学习的情况- 学习成果和应用能力的提升- 对个人发展的规划和实施情况三、绩效评定流程1.绩效目标设定根据技术部总工的工作职责和团队目标，设定年度绩效目标。
2.绩效评估根据考核周期内总工的工作表现和评定细则，评估各项绩效指标。
3.评定结果汇总将各项绩效指标的评定结果进行汇总，计算绩效得分。
技术支持部绩效考核表(全)
技术支持部绩效考核表(全)概述本文档旨在评估技术支持部门的绩效，并提供具体的考核指标和评分标准。
绩效考核指标1. 工作质量该指标用于评估员工的工作质量和完成任务的能力。
1.1 问题解决能力评估员工解决客户问题的能力和效率。
- 问题解决时间：及时解决客户问题的能力。
- 解答准确性：提供准确和有效的解决方案。
1.2 服务质量评估员工在与客户沟通中的表现和专业水平。
- 语言沟通能力：语言表达和沟通能力。
- 专业知识：对产品和服务的深入了解。
2. 团队合作该指标用于评估员工在团队中的合作和协作能力。
2.1 团队贡献评估员工对团队目标的贡献和合作意愿。
- 分享经验：主动分享经验和技术知识。
- 支持他人：乐于助人并提供必要的支持。
2.2 团队合作评估员工在团队合作中的表现和协作能力。
- 协调合作：能够与团队成员合作并达成共识。
- 遵守规则：遵守团队规则和流程。
评分标准基于绩效考核指标，我们使用以下评分标准：- 优秀：在绩效考核指标中展现出卓越的表现，得分90-100。
- 良好：在绩效考核指标中展现出良好的表现，得分80-89。
- 合格：在绩效考核指标中展现出达到要求的表现，得分60-79。
- 亚标准：在绩效考核指标中展现出未达到要求的表现，得分40-59。
- 不合格：在绩效考核指标中展现出明显未达到要求的表现，得分0-39。
总结技术支持部绩效考核表旨在确保员工的工作质量和团队合作能力得到准确评估，并为进一步提升绩效提供指导和改进方向。
拟一份技术部部门绩效考核标准
拟一份技术部部门绩效考核标准技术部门绩效考核标准一、工作目标达成情况1. 完成目标：考核部门在考评周期内是否能够按照设定的目标完成工作任务，包括项目交付、bug修复、系统维护等。
目标的具体完成情况可以通过项目进度、质量、时间等指标进行评估和衡量。
2. 领导评价：考核部门在考评周期内是否能够得到系统用户和上级领导的满意度评价，通过接收和分析用户反馈、定期开展用户满意度调查等方式评估部门绩效。
二、工作质量和创新能力1. 产品质量：考核部门开发的产品是否符合规范和要求，产品是否稳定、安全、可靠，是否存在大量bug等。
通过产品开发、维护周期中发现的bug数量、解决速度以及用户投诉等指标评估部门质量。
2. 创新能力：考核部门在技术方案选择、工具和流程优化等方面是否具有创新能力，是否有为产品和服务提供新的技术解决方案的能力。
通过引入新技术、优化流程、改进工具等方式评估部门的创新能力。
三、团队合作和沟通能力1. 团队合作：考核部门成员之间是否能够有效合作，共同完成项目或任务。
通过团队成员间的合作频次、沟通协作效果以及团队成员之间是否存在矛盾等方面评估团队合作能力。
2. 沟通能力：考核部门成员与其他部门、用户之间是否能够进行良好的沟通和协调，以满足需求和解决问题。
通过查看沟通记录、用户满意度调查等方式评估部门成员的沟通能力。
四、个人能力和学习态度1. 专业能力：考核部门成员的专业能力是否达到岗位要求，包括技术能力、解决问题的能力和经验等。
通过培训课程学分、技术认证、绩效评价等方式评估个人的专业能力。
2. 学习态度：考核部门成员是否具备持续学习的能力和态度，是否能够跟进行业最新技术动态并适时应用到工作中。
通过参加培训、交流会议、技术博客等方式评估个人的学习态度。
五、管理能力和组织能力1. 项目管理：如果部门负责项目管理工作，考核部门负责人是否能够按时完成项目的规划、执行和交付，并保证项目质量和进度。
通过项目计划的完成情况、交付质量等指标评估管理能力。
技术管理部绩效考核指标
中联重科技术管理部绩效考核指标组成表新华信管理咨询公司目录技术管理部经理岗位业绩考核指标组成表 (3)技术管理部综合管理室主管岗位业绩考核指标组成表 (5)技术管理部综合管理室科技管理员岗位业绩考核指标组成表 (7)技术管理部综合管理室档案管理员岗位业绩考核指标组成表 (9)技术管理部综合管理室资料管理员岗位业绩考核指标组成表 (11)技术管理部标准化室主管岗位业绩考核指标组成表 (13)技术管理部标准化室标准化工程师岗位业绩考核指标组成表 (15)技术管理部项目管理工程师岗位业绩考核指标组成表 (17)技术管理部综合管理室翻译员岗位业绩考核指标组成表 (19)技术管理部经理岗位业绩考核指标组成表技术管理部经理岗位能力与态度考核指标组成表技术管理部综合管理室主管岗位业绩考核指标组成表技术管理部综合管理室主管岗位能力与态度考核指标组成表技术管理部综合管理室科技管理员岗位业绩考核指标组成表技术管理部综合管理室科技管理员岗位能力与态度考核指标组成表技术管理部综合管理室档案管理员岗位业绩考核指标组成表技术管理部综合管理室档案管理员岗位能力与态度考核指标组成表技术管理部综合管理室资料管理员岗位业绩考核指标组成表技术管理部综合管理室资料管理员岗位能力与态度考核指标组成表技术管理部标准化室主管岗位业绩考核指标组成表技术管理部标准化室主管岗位能力与态度考核指标组成表技术管理部标准化室标准化工程师岗位业绩考核指标组成表技术管理部标准化室标准化工程师岗位能力与态度考核指标组成表技术管理部项目管理工程师岗位业绩考核指标组成表技术管理部项目管理工程师岗位能力与态度考核指标组成表技术管理部综合管理室翻译员岗位业绩考核指标组成表技术管理部综合管理室翻译员岗位能力与态度考核指标组成表。
研发人员KPI绩效指标考核-范本模板
技术研发人员绩效考核4。
1 技术部关键绩效考核指标4。
2 研发部关键绩效考核指标4.3 技术部经理绩效考核指标量表4。
4 研发部经理绩效考核指标量表4。
5 技术研发人员绩效考核方案第5章采购供应人员绩效考核5.1 采购部关键绩效考核指标5。
2 供应部关键绩效考核指标5.3 采购部经理绩效考核指标量表5.4 供应部经理绩效考核指标量表5。
5 采购人员绩效考核实施方案以下是赠送资料劳动合同，不需要下载后可以编辑删除！!劳动合同一、双方在签订本合同前，应认真阅读本合同书.本合同一经签订，即具有法律效力，双方必须严格履行。
二、本合同必须由用人单位（甲方）的法定代表人（或者委托代理人）和职工(乙方)亲自签章，并加盖用人单位公章（或者劳动合同专用章）方为有效。
三、本合同中的空栏,由双方协商确定后填写，并不得违反法律、法规和相关规定；不需填写的空栏，划上“／”。
四、工时制度分为标准工时、不定时、综合计算工时三种。
实行不定时、综合计算工时工作制的,应经劳动保障部门批准。
五、本合同的未尽事宜，可另行签订补充协议，作为本合同的附件，与本合同一并履行。
六、本合同必须认真填写,字迹清楚、文字简练、准确,并不得擅自涂改。
七、本合同（含附件）签订后，甲乙双方各保管一份备查。
甲方(用人单位）：乙方（职工）：名称：姓名:法定代表人: 身份证号码:地址：现住址:经济类型：联系电话：联系电话：根据（中华人民共和国劳动法》和国家及省的有关规定，甲乙双方按照平等自愿、协商一致的原则订立本合同。
一、合同期限(一）合同期限双方同意按以下第种方式确定本合同期限：1、有固定期限:从年月日起至年月日止.2、无固定期限:从年月日起至本合同约定的终止条件出现时止（不得将法定解除条件约定为终止条件）。
3、以完成一定的工作为期限:从年月日起至工作任务完成时止。
（二)试用期限双方同意按以下第种方式确定试用期期限（试用期包括在合同期内）：1、无试用期。
2、试用期从年月日起至年月日止.（试用期最长不超过六个月。
技术支持部绩效考核方案
技术支持部绩效考核方案一、绩效考核背景1.绩效考核目的确保技术支持部各项工作高效、有序地进行，提高团队凝聚力，提升客户满意度，为公司创造更大价值。
2.绩效考核原则公平、公正、公开，以实际工作成果为导向，注重团队协作和个人成长。
二、绩效考核对象1.技术支持部全体员工。
2.绩效考核周期：每月一次。
三、绩效考核指标1.工作量指标（1）任务完成数量：以实际完成的技术支持任务数量为准。
（2）任务完成质量：以客户满意度、问题解决率为主要评价标准。
2.团队协作指标（1）团队协作程度：以部门内部协作项目完成情况、团队内部沟通情况为评价标准。
（2）团队贡献：以个人在团队中所做出的贡献为评价标准。
3.个人成长指标（1）技能提升：以个人技能等级提升、专业认证获取为评价标准。
（2）创新能力：以提出并实施创新性技术解决方案为评价标准。
四、绩效考核流程1.绩效考核启动：每月初，由部门经理组织召开绩效考核启动会，明确绩效考核目标、要求及注意事项。
2.绩效考核执行：员工按照绩效考核目标，认真完成各项工作。
3.绩效考核评价：每月底，由部门经理组织进行绩效考核评价，根据各项指标完成情况，给出评价结果。
4.绩效考核反馈：部门经理将绩效考核结果反馈给员工，对优秀员工给予表彰，对表现不佳的员工提出改进意见。
5.绩效考核结果运用：根据绩效考核结果，调整员工薪酬、晋升、培训等激励措施。
五、绩效考核激励措施1.奖金激励：对完成绩效考核目标的员工，给予一定比例的奖金奖励。
2.晋升激励：对连续几个月完成绩效考核目标的员工，优先考虑晋升。
3.培训激励：对表现优秀的员工，提供更多培训机会，提升个人能力。
4.荣誉激励：对在绩效考核中取得优异成绩的员工，给予荣誉证书、奖杯等表彰。
六、绩效考核改进1.定期收集员工对绩效考核的意见和建议，不断优化绩效考核方案。
2.对绩效考核过程中出现的问题，及时调整和完善，确保绩效考核的公平、公正、公开。
3.关注行业动态，借鉴优秀企业绩效考核经验，持续改进绩效考核方案。
技术部季度绩效考核指标
技术部季度绩效考核指标1.技术能力：评估员工在技术相关领域的专业知识、技能和能力。
包括员工的技术背景、专业培训、认证等方面。
通过考察员工在项目中的表现和解决问题的能力，来评估其技术能力水平。
2.项目完成情况：评估员工在所负责的项目中的工作表现。
包括项目的进度、质量、交付结果等方面。
员工是否能按时完成任务，是否能解决项目中遇到的技术问题，是否能提供有效的解决方案等都会被考虑在内。
3.创新能力：评估员工在技术领域的创新能力和对新技术的应用能力。
包括员工是否能提出创新的技术解决方案，是否能应对技术挑战并提供新的解决思路，是否具备主动学习和适应新技术的能力等。
4.项目管理能力：评估员工在项目管理方面的能力。
包括员工在项目中的任务分配、进度控制、沟通协调等方面的表现。
员工是否能有效地组织团队完成项目任务，是否能与其他部门有效合作等都会被考虑在内。
5.质量管理：评估员工在项目交付质量方面的表现。
包括员工对代码质量的控制、对BUG的处理能力、对系统性能的优化等。
员工是否能保证项目的质量达到预期要求，是否能在项目中发现和解决潜在问题等都会被考虑在内。
6.团队合作：评估员工在团队合作方面的能力。
包括员工是否能与团队成员积极沟通和协作，是否能有效解决团队内冲突，是否能积极参与团队活动等。
员工是否能帮助其他团队成员解决问题，是否有分享知识和经验的意愿等都会被考虑在内。
7.客户满意度：评估员工对客户需求的理解和满足程度。
包括员工在项目中能否清晰理解客户需求，是否能及时响应客户的问题和需求，是否能提供满足客户要求的解决方案等。
员工对客户的态度和服务质量也会被考虑在内。
以上是一些可能适用于技术部门的绩效考核指标，具体的指标可以根据公司的实际情况和业务需求进行调整和补充。
绩效考核指标的设定应该具有可衡量性、可操作性和具体性，能够全面评估员工在技术工作方面的表现和贡献。
技术生产部部长岗绩效考核内容及标准
行为指标
4主人翁精神与团队协作、配合
（10%）
4．1责任心与团队协作
以主人翁的精神对待学校和工作。主动关注部门与他人工作，与他人积极沟通，解决问题；职责没有明确规定时能积极配合别人的工作
符合工作标准，他人反映良好
5分
能按要求积极沟通，但解决问题有所不足或职责没有明确规定时积极配合不够，他人反映一般
经常出现失误，对工作产生较大不良影响，且重复出错
3分
ＫＯ指标
3能力提升
（10%）
工作效率及独立承担职责内工作的能力
制定个人能力提升计划，尽快提高技术技能，能独立承担职责，胜任工作，提高工作效率
完成提升计划中的各项要求
10分
完成提升计划要求的90%
8分
完成提升计划的要求80%
5分
完成提升计划要求不到80%，胜任工作不足
完成工作标准要求
10分
完成工作标准要求的90%
8分
完成工作标准要求的50%
5分
1.4安全
全年安全事故为零
全年安全事故为零
20分
发生安全事故
0分
2相关职责
（10%）
完成其他任务与执行工作规范
完成职责中的其他工作；执行各项规章制度
符合工作要求
10分
基本符合工作要求，偶有小错，能及时纠正，对工作影响不大
8分
4分
勉强接受交办的工作或虽然接受但完成不足70%
2分
不接受工作安排
0分
备注
加分、减分项目及评分标准详见……
4分
主人翁精神不足，在与其他人的配合时不能主动履行职责，问题得不到真正的解决或其他人感到合作有些困难，但没有给工作带来明显的影响
技术部门绩效考核方案8篇
技术部门绩效考核方案8篇技术部门绩效考核方案1一、考核目的1、为提高公司的经营管理水平，有效实施公司运营战略规那么，客观、准确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效，使企业对员工的管理、奖惩、异动、教育培训及员工的职业生涯规划有所依据；2、为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现。
二、考核范围1、公司各职能部门管理人员及员工。
2、另有以下情况人员不在考核范围内：〔1〕试用期内，尚未转正员工〔2〕连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上〔3〕兼职、特约人员三、考核原那么1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为根本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准那么；3、以全面、客观、公正、公开、标准为核心考核理念。
四、考核程序考核的一般操作程序：1、员工自评：按照“考核权限表〞，员工选择适当的考核量表进行自我评估2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。
3、间接主管复核：间接主管〔高于员工二级〕对考核结果评估，并最后认定。
五、考评依据1、部门绩效分数：《部门负责人本月工作方案完成情况得分统计表》〔总裁董事长助理，总经理助理提供〕2、员工考核分数：《部门员工月度绩效考核评分表》〔各部门提供〕六、考核时限1、每月12日前，总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成的质量与效率，给出公司当月各职能部门的《部门负责人本月工作方案完成情况得分统计表》；2、每月15日前，各部门负责人提报本部门内所有人员《月度绩效考核评分表》；自评、复评局部均需进行评分并签字确认后，报至人力资源部绩效考核处；3、每月20日前，绩效考核部处理员工申诉事宜，并汇总对公司职能部门全员的《月度绩效考核评分表》进行统计整理；4、每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批；5、每月24日前，将报批签字后的《月度绩效考核评分表》发至人力资源部薪资专员处；6、每月28日前，进行考核结果的月度分析，为下一阶段绩效考核提供改良建议及考核结果应用提供依据；七、考核方法1、公司实行两级考核制，即先对部门进行考核，再对员工进行考核。
技术部绩效考核规定
技术部绩效考核规定1. 考核目的技术部绩效考核的目的是评估员工在工作中的表现，促进员工个人发展，提升团队整体绩效，以推动技术部的持续发展和创新。
2. 考核周期和频率考核周期为一年，每年末进行一次绩效考核。
此外，可以根据需要进行季度性或半年度性的评估和反馈。
3. 考核内容绩效考核内容主要包括以下几个方面：3.1 个人目标达成情况评估员工在设定的个人目标上的实际达成情况，包括项目完成情况、工作质量和效率等。
3.2 技术能力与专业知识评估员工在技术能力和专业知识方面的掌握程度和应用能力，包括技术熟练度、解决问题的能力等。
3.3 团队合作与沟通评估员工在团队协作、沟通和合作能力方面的表现，包括与他人协作的能力、与他人合作的效果等。
3.4 创新能力与持续研究评估员工在技术创新和持续研究方面的表现，包括提出创新想法的能力、研究新知识的积极性等。
3.5 工作态度与职业素养评估员工在工作中的态度和职业素养，包括责任心、自律性、积极性等方面的表现。
4. 考核标准和权重针对每个考核内容，制定相应的考核标准和权重，并进行评分综合计算。
5. 考核反馈和结果处理根据绩效考核结果，对员工进行个别反馈和面谈，指出优点和不足，并制定个人发展计划。
6. 评估者及评估方法绩效评估者由技术部门主管负责，可以邀请相关团队成员参与评估。
评估方法包括员工自评、主管评估和同事评估等途径。
7. 考核结果的应用绩效考核结果将作为员工晋升、薪酬调整、培训计划和绩效奖励等方面的重要依据。
8. 考核程序的公平和公正技术部绩效考核将确保程序的公平和公正，评估者应尽量客观公正地评估员工的表现，确保员工在绩效考核中获得公平对待。
以上为技术部绩效考核规定的主要内容，绩效考核的具体实施细则由技术部门主管负责制定，以保证规定的有效执行。
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技术部门绩效考核标准1
技术人员绩效考核方案
一、目的
1、为加强和提高本部门的绩效和公司绩效，增强公司活力，改善员工的工作表现，提高员工的满意度和成就感，最终实现公司的经营目标，特制订本方案。
2、依据本方案实施的绩效考核结果将作为员工工薪调整、人员晋升、降级、辞退、培训等依据。
二、适应范围
本方案适应于技术人员。
三、考核周期
1、月度考核。
对当月工作表现进行考核，考核时间为下个季度的1—5日，遇节假日顺延。
2、年度考核。
考核期限为本年度一月至十二月，考核时间为下一年度1月的5—15日。
四、考核内容及指示说明
技术人员考核分为：业绩考核和行为考核两个部分，（考核项目和目标要求由上级根据每月的工作情况不定安排）如下表：
考核期间：年月
五、考核实施
1.考核机构
技术部对技术人员进行考核，人力资源部进行监督与配合，考核结果上报总经办审核生效，
2.考核实施程序
（1）根据员工实际工作表现，技术员先自评，技术部总监组织相关人员对照“技术人员绩效考核表”对技术人员进行评估，将评估结果汇总上交人力资源部，人力资源部经审核交领导审批。
（2）人力资源部将考核结果于考核后的3日内报考核小组审批。
（3）人力资源部将审批后的结束后的5个工作日内将考核结果反馈给被考者，进行绩效面谈
六、考核结果运用
1.考核结果划分
每月考核总分为100分，考核结果实行正态分布法，对不同人的成绩采取不同的人事政策，具体考核结果
分4个等级，具体如下表所示：
七．奖金的发放
1.月度考核
（1）月度考核等级为S级的，按月度绩效工资全额发放，满100分绩效奖金100元;超过110分绩效可奖励300元。
（2）考核等级为A级的，月度绩效工资全额发放
（3）考核等级为B级的，绩效考核工资发放60%—80%
（4）考核被评为C级的，月度绩效工资不予发放，还扣减岗位工资的10%
2 ．年度考核
（1）年度考核评分=月度考核平均值*60%+年终考核得分*40%
（2）年度考核评分在90—100分的，年终奖金全额发放
（3）年度考核评分在70—89分的，年终奖金按80%发放
（4）年度考核评分在60—69分的，年终奖金按60%发放
（5）年度考核评分在60以下的，年终奖金不予发放
八．工资调整
1.年度绩效考核被评为S级的，视工作情况予以适当的加薪
2.年度绩效被评为A和B的，工资等级不变
3.年度考核被评为C级的，降低1个工资级别
4.工资等级的调整半年考核周期开始执行
九．岗位调整
1.根据年度绩效的优差考核视情况而定。
年度考核多次评为S级和A级，公司作为晋升考虑。
2.年度考核多次评为C级的，公司考虑是否符合岗位及安排岗位培训。
十考核反馈与申诉
1．绩效面谈
通常情况下绩效考核在结束后一周内，部门主管要与绩效被考者进行绩效面谈，对其上个考核周期内取得成绩表示祝贺，同时对于出现的问题进行分析，以便于今后工作的开展。
2．考核的结果申诉
如果被考核者认为考核结果不公正并与考核者沟通无效，在确有证据证明的情况下可以启动考核结果申诉程序。
3．超级向考核者上级反应情况
附则
第1条．本考核制度由人力资源部负责制定和解释
第2条．本制度报总经理审核批准后实施。