员工绩效考核存在的问题及分析报告
事业单位绩效考核中存在问题及整改报告范文
事业单位绩效考核中存在问题及整改报告范文随着我国经济的高速发展，越来越多的人投入到了各个领域的工作中，事业单位也不例外。
事业单位作为一种公共服务机构，其工作对于社会和人民群众有着重要的影响，因此考核事业单位的绩效显得尤为重要。
然而，在实际的考核中，仍存在一些问题，本文将对其进行分析，并结合实际情况提出整改建议。
一、存在的问题1. 缺乏公正性事业单位的绩效考核需要考虑各个方面的因素，如工作内容、质量、工作态度、工作效率等。
然而，在实际操作中，考核者过于注重考核对象的学历、职称等形式要素，而忽视了真正有助于考核对象工作表现的素质。
这种做法极易陷入功利性，缺乏公正性。
2. 不可操作性事业单位绩效考核的指标设计过于笼统，在实际操作中难以落实。
比如，将“服务质量”作为考核指标，对该指标的定义和具体要求缺乏清晰度，难以在实际工作中准确量化和执行。
3. 缺乏激励机制绩效考核的目的在于激励员工积极工作，进而提高工作效率和服务质量。
然而，事业单位的绩效考核缺乏科学有效的激励机制，考核结果也往往不能真正地体现员工的工作表现。
二、整改建议1. 建立科学的指标体系事业单位绩效考核需要建立科学的指标体系，确立合理的指标分值，量化各项指标的要求以及考核方法。
同时，指标的设计应该充分考虑到工作实际，更注重对工作的客观评价。
2. 重视工作细节事业单位的工作是具有细节性的，考核对象的工作表现也要加以细致评估。
不仅要在形式上对考核对象的学历、职称等进行评估，而且还需要考虑到每个员工的具体工作职责，并且将之量化成为指标来评估。
只有这样才能真正体现评价的公正性和客观性。
3. 增加激励机制事业单位绩效考核要建立有效的激励机制，使员工在努力工作的过程中得到及时的回报和激励。
激励机制不仅仅体现在物质奖励方面，还应该包括职称职务晋升等方面的激励。
这样就能让员工有强烈的工作动力，积极投入到工作中去。
4. 加强评估监管对于事业单位绩效考核，应该加强评估监管，减少人为因素的干扰。
绩效存在的主要问题及原因分析报告
绩效存在的主要问题及原因分析报告绩效存在的主要问题及原因分析报告一、引言绩效管理是企业中非常重要的一项工作，通过对员工绩效的评估和奖惩，可以提高员工的工作积极性和工作效率，推动企业的发展。
然而，在实际操作中，我们也会发现绩效管理存在一些问题，本文将对绩效存在的主要问题及其原因进行分析，并提出相应的解决方案，希望能够帮助企业改进绩效管理工作，提高员工的工作表现。
二、绩效存在的主要问题1. 绩效评估的主观性：在绩效评估过程中，往往会受到评估人员主观意见的影响，导致评估结果不客观。
评估人员可能会因为个人喜好、偏见、好恶等因素产生偏见，影响对员工绩效的准确评估。
2. 绩效评估指标的选择不合理：绩效评估指标是衡量员工工作表现的重要依据，但有时企业选用的指标不够科学和客观，无法准确反映员工的工作质量和成果。
例如，一些企业只关注员工的工作量，而忽略了工作质量和效益等因素，导致评估结果偏向于数量指标，忽视了员工的综合能力和价值。
3. 绩效目标设定的不合理性：绩效目标的设定应该既有挑战性又具有可实现性，但一些企业往往设置过高或者过低的绩效目标，造成员工难以达到或者没有动力去完成目标。
过高的绩效目标可能会导致员工的压力过大，工作质量下降；过低的绩效目标则无法激励员工的工作积极性。
4. 绩效考核与激励机制不匹配：一些企业在设定绩效考核与激励机制时存在不匹配的情况。
例如，某些企业只注重绩效考核的结果，而忽视了对员工绩效考核结果的奖励机制，导致员工没有充分的动力去提高工作表现。
三、问题产生的原因分析1. 绩效评估的主观性：主观性评估的原因主要有以下几点：(1) 缺乏科学客观的评估标准和方法，评估人员主要依靠主观判断进行评估；(2) 缺乏评估人员的专业知识和技能，无法对员工的工作进行准确评估；(3) 缺乏对评估人员进行监督和约束，评估结果没有有效的监督机制。
2. 绩效评估指标选择不合理：指标选择不合理的原因主要有以下几点：(1) 缺乏员工的参与和反馈，无法准确了解员工的工作情况和需求；(2) 企业过于依赖量化指标，忽视了绩效评估的综合性和多样性；(3) 缺乏根据岗位特点和企业实际情况进行指标的个性化设置。
绩效存在的问题分析报告
绩效存在的问题分析报告一、引言绩效管理是现代组织管理中不可或缺的一环，它旨在提高组织的整体效能和员工个人能力，促进组织和员工的共同发展。
然而，在实际应用中，我们不难发现绩效管理存在诸多问题，这些问题直接影响着组织和员工的利益以及整体运营效率。
本报告旨在对绩效管理中存在的问题进行深入分析，并提出相应解决方案。
二、当前绩效管理存在的主要问题1. 绩效目标设置不明确在很多组织中，绩效目标通常由上级主导并下达给下级员工，而具体目标却往往过于笼统或模糊。
这种情况下，员工很难理解自己具体该如何去完成任务，并且也无法感受到目标与个人职责之间的紧密联系。
2. 评估方法单一化传统的绩效评估方法大多只关注员工的定量指标表现，忽略了其贡献度和创新力等软性因素。
这种单一化评价导致了很多优秀员工无法得到应有的认可和激励，也使得员工在绩效考核中过度强调结果而不注重过程和方法的优化。
3. 绩效反馈不及时很多组织将绩效评估与薪资晋升挂钩，然而由于流程冗长或管理层习惯性拖延，导致绩效反馈的周期过长。
这种情况下，员工无法及时了解自己的表现并进行调整，而且也无法准确判断自己在组织中的位置和价值。
4. 缺少有效沟通和参与在一些组织中，绩效管理过于职能化，并缺乏员工和管理层之间的有效沟通和参与。
这种情况下，员工对于目标的追求会变得机械化和被动化，并且他们也无法主动提供意见和建议以促进组织改进。
三、解决问题的方案1. 设定SMART目标明确、具体、可衡量、可实现和时限性（SMART）是一个科学可行的目标设定原则。
管理者应该与员工密切合作，共同制定符合团队发展和个人成长需要的明确目标。
同时，在目标设定过程中要充分结合员工个人特点和职责范围，以确保目标的可执行性和员工的参与度。
2. 多维度评估方法除了定量指标的考核外，应在绩效评估体系中增加对员工贡献度、创新力和团队协作等软性素质的评估。
具体可以通过360度反馈、项目回顾等方式来收集多角度的意见和数据，以全面展示员工在不同方面的优势和不足，并为个人发展提供更有效的参考依据。
绩效分析报告
绩效分析报告一、绩效评估概述。
绩效评估是组织管理中的重要环节，通过对员工、团队或组织整体绩效进行定量和定性的评估，以便更好地了解绩效水平、发现问题、制定改进措施，从而提高工作效率和质量。
本报告旨在对公司2019年度绩效进行全面分析，为公司未来的发展提供参考依据。
二、绩效指标分析。
1. 业绩目标完成情况。
2019年，公司制定了销售额、利润率、客户满意度等多个业绩目标。
经过分析发现，销售额完成率较高，但利润率和客户满意度未能达到预期目标，需重点关注。
2. 绩效考核结果。
根据绩效考核结果显示，部分员工在工作态度、团队合作、专业技能等方面表现突出，但也有部分员工存在工作效率低、沟通不畅等问题，需要进行针对性的培训和辅导。
三、绩效问题分析。
1. 绩效差距原因分析。
绩效差距主要源于员工能力不足、工作目标设定不合理、激励机制不完善等多方面原因。
其中，员工能力不足是主要瓶颈，需要加强培训和技能提升。
2. 绩效问题影响分析。
绩效问题的存在直接影响了公司的整体运营效率和客户满意度，长期下去将会影响公司的竞争力和市场地位，因此需要及时采取措施加以改善。
四、绩效改进对策。
1. 加强员工培训。
针对员工能力不足的问题，公司将加大培训投入，提升员工的专业技能和综合素质，以提高整体绩效水平。
2. 优化绩效考核体系。
公司将重新审视绩效考核体系，建立科学、公正的绩效评价标准，激励优秀员工，同时对绩效较差的员工提供必要的辅导和帮助。
3. 完善激励机制。
针对绩效突出的员工，公司将加大奖励力度，提高激励机制的灵活性和多样性，激发员工的工作积极性和创造力。
五、绩效改进效果预期。
通过以上改进对策的实施，公司预计能够提升员工整体绩效水平，提高工作效率和质量，增强市场竞争力，从而为公司的可持续发展奠定良好基础。
六、总结。
绩效分析是公司管理的重要环节，通过对绩效进行全面分析和改进，能够有效提升公司的整体运营效率和市场竞争力。
希望通过本次绩效分析报告的编制，能够为公司未来的发展提供有益参考，促进公司管理水平的不断提升。
员工绩效考核存在的问题及分析报告
员工绩效考核存在的问题及分析1.对绩效考核的定位模糊很多企业员工绩效考核之所以达不到良好效果，原因是通过考核解决什么、达到什么目的，缺乏清醒认识。
而仅仅定位于一种管理手段，为了考核而考核，这样做的结果虽然会对员工带来一定的激励作用，但也会加大员工心理上的负担，久而久之使员工对考核产生逆反心理。
2.领导者对考核工作的重视程度不够虽然很多企业都建立了员工绩效考核制度，但都不能始终如一地坚持下去，这与领导的重视程度不够有很大关系。
3.考核者本身造成的偏差员工绩效考核中最容易出现的问题就是考核者本身的偏差问题，这也是导致考核效果欠佳的最直接原因。
这些偏差主要有：●晕轮效应●首因效应●近因效应●居中趋势●从众心理●相似性错误●以偏概全●过宽偏误与过严偏误●对比效应●个人偏见4.考核标准在制定中存在的问题●考核标准设定的不合理。
●考核标准太笼统、不明确。
●考核标准的可衡量性太差。
5.考核使用的方式过于单一在员工绩效考核中，往往采用上级对下级进行的单一考核及评定。
考核者作为员工的直接上级，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见、喜好等主观因素，在很大程度上影响考核的结果。
6.考核使用的方法不恰当员工绩效考核使用的方法有很多。
比如有评级量表法、图尺度评价法、交替排列法、强制比例法、关键事件法、行为锚定评定法、目标管理法等。
但由于对这些方法的优缺点及适应性缺乏必要的了解，选用不符合本企业实际情况的方法，也会导致考核的效果不佳。
7.考核周期的设置不合理绩效考核周期的设置一般与绩效考核的目的有着必然联系。
多数企业每年都进行一次年终考核，而实际上，从绩效考核的指标体系来看，不同的绩效指标需要不同的考核周期。
8.考核的结果无反馈但很多考核者缺乏这种反馈意识。
一是不懂得考核结果对员工的激励教育作用；二是担心考核结果一旦反馈给员工，会使其产生不满的情绪和行为。
事实上，在反馈过程中，就考核结果向员工进行说明和解释，在肯定成绩的同时，也说明不足之处，并为其今后努力改进的方向提供一个参考意见，是非常有益的。
绩效考核分析报告及绩效管理工作总结
绩效考核分析报告及绩效管理工作总结一、绩效考核分析报告1.考核结果总体情况根据绩效考核结果统计数据，全体员工绩效考核结果分布呈正态分布，优秀居多，良好次之，中等和差的占比较少。
说明大部分员工在工作中表现出了较高的工作业绩和绩效水平，整体绩效较为稳定。
2.不同岗位绩效差异分析通过对各个岗位的绩效数据进行分析，发现不同岗位之间的绩效差异较大。
一些核心技术岗位和管理岗位的绩效较好，而一些基层岗位和服务岗位的绩效相对较低。
这可能与不同岗位的工作性质、责任和影响范围有关。
3.绩效与奖惩关系分析在绩效考核结果的数据分析中，发现绩效较好的员工得到了相应的奖励，如加薪、晋升等。
而绩效较差的员工则可能受到惩罚，如降薪、降职等。
这种绩效与奖惩关系的建立，有效激励优秀员工的进一步提升工作表现，也对弱势员工形成一定压力，促使其改进工作态度和绩效水平。
4.绩效改进建议综合分析绩效考核结果，针对不同员工的绩效差异，制定个性化的培训计划和提升方案。
对于绩效较低的员工，需要提供更多的培训机会和指导，帮助他们提升工作能力和绩效水平。
同时，积极向高绩效员工学习，分享他们的成功经验，提高整体团队的绩效。
绩效管理是一项重要的人力资源管理工作，其目的是帮助企业评估和提升员工的工作绩效，从而提高整体组织绩效。
以下是我对今年度绩效管理工作的总结：1.目标设定与沟通在绩效管理过程中，我积极参与目标设定和沟通工作。
与员工一起制定明确、具体和可衡量的工作目标，确保每个员工都清楚知道自己的工作职责和任务，以及如何为组织的整体绩效做出贡献。
2.绩效评估与反馈我按时进行了绩效评估工作，并与每个员工进行了反馈。
在评估过程中，我注重客观公正地评价员工的业绩，并提供具体的数据和事实作为依据。
在反馈过程中，我积极与员工共同探讨绩效评估结果，帮助他们了解自己的优势和改进空间，并提供相关的建议和支持。
3.奖励与激励措施我积极参与奖励与激励工作，根据绩效评估结果给予优秀员工相应的奖励和晋升机会，同时对绩效较差的员工提供指导和培训机会。
医院绩效考核整改报告
医院绩效考核整改报告一、前言随着医疗改革的不断深入，医院绩效考核作为提升医疗服务质量、提高医疗服务效率的重要手段，越来越受到政府和医疗机构的重视。
然而，在实际工作中，我院的绩效考核工作还存在一些问题，需要进行整改。
为此，我院组织相关部门对绩效考核工作进行了全面梳理，查找问题，分析原因，并提出相应的整改措施。
二、存在问题1. 绩效考核指标设置不合理。
目前的绩效考核指标过于注重经济效益，忽视了医疗质量、患者满意度、员工发展等方面的指标，导致部分员工过于追求经济利益，忽视了医疗质量和患者需求。
2. 绩效考核过程不透明。
绩效考核的过程缺乏透明度，部分考核指标的设置和评分标准不够明确，导致员工对绩效考核结果产生质疑，影响了员工的积极性和满意度。
3. 绩效考核结果应用不充分。
目前的绩效考核结果主要用于奖金分配，缺乏对员工职业发展、培训等方面的激励作用，导致员工对绩效考核的重视程度不够。
4. 绩效考核反馈机制不健全。
目前缺乏有效的绩效考核反馈机制，员工无法及时了解自己的绩效考核结果和存在的问题，无法及时改进和提高。
三、整改措施1. 优化绩效考核指标体系。
我们将重新审视和优化绩效考核指标体系，增加医疗质量、患者满意度、员工发展等方面的指标，使绩效考核更加全面和科学。
2. 提高绩效考核过程的透明度。
我们将加强绩效考核的过程管理，明确考核指标的设置和评分标准，提高员工的参与度和满意度。
3. 加强绩效考核结果的应用。
我们将加强对绩效考核结果的应用，将其与员工的奖金分配、职业发展、培训等方面相结合，提高员工的积极性和满意度。
4. 建立健全绩效考核反馈机制。
我们将建立健全绩效考核反馈机制，及时向员工反馈绩效考核结果和存在的问题，帮助员工改进和提高。
四、总结医院绩效考核是提升医疗服务质量、提高医疗服务效率的重要手段，需要我们不断改进和完善。
我们将以本次整改为契机，加强绩效考核工作，推动我院医疗服务质量的不断提升。
报告员工绩效考核结果分析及改进建议效果评估
报告员工绩效考核结果分析及改进建议效果评估绩效考核是企业管理中的一项重要工作，通过对员工绩效的评估和分析，可以全面了解员工的工作表现和能力水平，为企业管理和决策提供参考依据。
本报告旨在对公司员工绩效考核结果进行分析，并提出改进建议，从而提高员工绩效和企业效益。
一、绩效考核结果分析1. 考核指标分析公司根据业务需求和岗位特点，制定了一套完整的绩效考核指标体系。
该指标体系包括工作质量、工作效率、创新能力、团队合作等多个方面，能够全面评估员工的绩效表现。
2. 考核结果统计根据公司绩效考核指标，结合员工的具体工作表现，对每位员工的绩效进行量化评定，并进行统计分析。
结果显示，总体来说，大部分员工的绩效评定在良好和优秀之间，少数员工的绩效评定在及格和不及格之间。
3. 绩效差异原因分析绩效差异是不可避免的，不同员工在工作能力、职业背景、个人特质等方面存在差异，这也导致了绩效的差异。
通过对绩效差异的原因进行分析，可以更好地了解员工表现的背后因素，并针对性地进行改进。
二、改进建议1. 完善指标体系在绩效考核指标体系中，应该根据业务需求和工作岗位特点，进一步完善和细化考核指标。
比如，在工作质量指标中可以新增加对错误率、退货率、客户满意度等方面的考核，从而更全面地评价员工的工作质量。
2. 绩效考核过程优化绩效考核应该是一个公正、透明的过程。
需要建立相应的规则和流程，确保员工在考核过程中公平公正地受到评定。
同时，也应该强调考核结果的及时反馈和沟通，帮助员工了解自身表现，提高自我认知。
3. 培训与发展机会通过对绩效考核结果的分析，可以发现员工的优势和不足之处。
对于绩效较好的员工，应该给予相应的奖励和晋升机会，以激励其持续发展；而对于绩效较差的员工，应该通过培训和指导，提供发展的机会，促进其能力的提升。
4. 团队合作氛围建设团队合作是企业成功的重要因素之一。
可以通过加强团队建设和促进团队合作，提高员工的协作精神和团队凝聚力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
员工绩效考核存在的问题及分析1.对绩效考核的定位模糊很多企业员工绩效考核之所以达不到良好效果，原因是通过考核解决什么、达到什么目的，缺乏清醒认识。
而仅仅定位于一种管理手段，为了考核而考核，这样做的结果虽然会对员工带来一定的激励作用，但也会加大员工心理上的负担，久而久之使员工对考核产生逆反心理。
2.领导者对考核工作的重视程度不够虽然很多企业都建立了员工绩效考核制度，但都不能始终如一地坚持下去，这与领导的重视程度不够有很大关系。
3.考核者本身造成的偏差员工绩效考核中最容易出现的问题就是考核者本身的偏差问题，这也是导致考核效果欠佳的最直接原因。
这些偏差主要有：●晕轮效应●首因效应●近因效应●居中趋势●从众心理●相似性错误●以偏概全●过宽偏误与过严偏误●对比效应●个人偏见4.考核标准在制定中存在的问题●考核标准设定的不合理。
●考核标准太笼统、不明确。
●考核标准的可衡量性太差。
5.考核使用的方式过于单一在员工绩效考核中，往往采用上级对下级进行的单一考核及评定。
考核者作为员工的直接上级，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见、喜好等主观因素，在很大程度上影响考核的结果。
6.考核使用的方法不恰当员工绩效考核使用的方法有很多。
比如有评级量表法、图尺度评价法、交替排列法、强制比例法、关键事件法、行为锚定评定法、目标管理法等。
但由于对这些方法的优缺点及适应性缺乏必要的了解，选用不符合本企业实际情况的方法，也会导致考核的效果不佳。
7.考核周期的设置不合理绩效考核周期的设置一般与绩效考核的目的有着必然联系。
多数企业每年都进行一次年终考核，而实际上，从绩效考核的指标体系来看，不同的绩效指标需要不同的考核周期。
8.考核的结果无反馈但很多考核者缺乏这种反馈意识。
一是不懂得考核结果对员工的激励教育作用；二是担心考核结果一旦反馈给员工，会使其产生不满的情绪和行为。
事实上，在反馈过程中，就考核结果向员工进行说明和解释，在肯定成绩的同时，也说明不足之处，并为其今后努力改进的方向提供一个参考意见，是非常有益的。
9.考核者与被考核者缺乏有效地沟通绩效沟通不仅指绩效考核完成后的绩效反馈，还指在绩效考核的整个过程中，考核者和被考核者相互交流、共同沟通以分享有关信息的过程。
这些信息包括员工工作进展情况、工作中存在的问题、解决问题的措施以及如何才能帮助员工提高工作绩效等。
问题1.绩效考核办法过于粗旷，绩效考核结果的处理非程序化，缺乏有效的申诉机制。
2.绩效考核的结果同职业晋升、薪酬分配挂钩过于简单化，人才的选拔和任免主观偏好较大。
3.缺乏系统的人才晋升通道，内部晋升通道设计与执行不合理，薪酬分配缺乏合理的业绩依据，薪酬与岗位职责、业绩考核脱节。
4.对高层管理人员缺乏明确而持续的激励机制，绩效考核指标的制定未加具体分析，员工行为偏离企业总体目标，缺乏有效的导向和制约纠偏机制。
改进：•组织再造，建立一套系统的组织结构体系。
•明确部门职责，岗位责任，制定岗位说明书，在此基础上，建立一套有效的绩效考核体系，实现绩效考核制度公正、公开、公平。
•建立申诉机制，修正绩效考核体系偏差，促进沟通和理解。
•制定人才培训计划，人力资源管理流程再造（招聘、选拔、任命、激励），制定员工发展计划，培育员工的使命感和归宿感。
•建立以绩效考核结果为基础的薪酬分配体系和人才晋升通道。
1.绩效管理应注重过程沟通和反馈。
绩效管理流程问题。
分别是绩效目标的拟定、绩效目标沟通、绩效日常反馈和沟通、绩效结果评估、绩效面谈、绩效结果应用，这5个环节形成一个闭环，有效的循环就代表着绩效管理的畅通进行。
2.绩效管理应注重对体系的完善和修正该公司的绩效管理体系是新推行的一项制度，即便是按照较理想的状态确定的管理体系，在实际运行中还是需要与企业的文化相融合，需要得到员工的逐渐认同。
因此应针对系统运行初期发现的问题及时改进。
3.注重对考评者绩效管理的培训。
绩效考评者是公司的主管级以上干部，在绩效管理中，他们是各个环节的实施者，他们对绩效管理的理解，将影响考核结果的公正性，考核管理的有效性，面对员工他们又往往是绩效管理中种种疑问的最终解释者，所以对他们进行重点培训是非常有必要的。
培训是考核方法的培训，是在绩效沟通中方法和技巧的培训，让其真正明白绩效考核的意义，并将绩效考核的结果在对员工的日常管理中有效的运用起来。
4.设置畅通的绩效沟通渠道。
绩效管理的结果往往是和员工的工资相挂钩，只是因为各个企业中工资中与绩效考核的挂钩的部分和幅度不同而有所差异。
但是正因为如此，绩效考核的结果变得异常敏感，如果过程中处理不好，极易导致员工情绪的激化，造成很多不必要的误解，这时畅通的绩效沟通渠道就显得异常重要，应建立员工申诉机制和渠道二、绩效考核存在的问题（一）对绩效考核制度的重要价值和地位认识存在偏差很多组织，包括其高层管理者，对绩效考核制度的认识和理解简单，仅仅把绩效考核看作是人力资源管理的工具，没有把绩效考核视为战略管理工具，没有将对成员的绩效考核与组织的战略目标紧密衔接起来，没有把组织的整体目标合理地分解为每个成员、每个岗位和每个部门的绩效目标，战略导向不明确。
（二）绩效考核制度盲目设计，缺乏科学性和可操作性绩效考核是一个完整的系统，其构成体系主要包括绩效计划与目标制定、过程辅导与实施、绩效考核与评估、绩效结果反馈与利用，绩效考核指标、绩效考核程序和绩效考核结果的应用十分复杂，是一项高难度的人力资源管理工作。
良好的制度设计可以激发组织成员的热情，充分挖掘团队的潜力，但不科学、缺乏可操作性的制度设计非但不能激发组织成员的主动性、创造性，反而可能会在组织成员之间、上下级之间制造矛盾，甚至引发内部组织机体的功能紊乱。
（三）绩效考核制度缺乏沟通，增加了组织成员对绩效考核的对抗性有些组织的领导人和管理层认为，我是上级或管理者，我拥有绝对的话语权，而没有认识到，由于每个成员都承担指标，知情权是每个成员都应该有的权力。
绩效考核缺乏沟通，其结果是使人产生挫折感和失败感，增加了组织成员对绩效考核的对抗性。
（四）绩效考核结果的运用不合理，缺乏执行力绩效考核是一个系统，得出绩效考核结果并不标志绩效考核的结束，在绩效考核中获取的相关数据和信息必须应用到组织的管理活动中。
要向成员反馈绩效考核结果，帮助查找问题，明确改进工作的方向和目标；要以绩效考核结果为依据，把考核结果运用到任用、晋升、加薪和奖励等工作中去；要反思、检查组织管理各项政策制度，如分工、任务分配和绩效考核本身是否存在的不足和问题，并加以改进。
二、员工绩效考核采取的对策针对以上问题，我认为应采取以下对策：1.转变观念，提高认识是前提首先，转变领导者的观念，提高领导者的认识。
这里讲的领导者是指企业中的各级领导者，采取的方法是：(1)用现代人力资源管理思想代替传统人事管理思想。
比如要树立“以人为本”、“用事实说话”、“相互沟通”、“全方位考核”的思想。
在绩效评估中还要树立“绩效评估必须强调人的优点”的理念。
(2)用现代绩效考核观念代替传统人事考核观念。
企业领导者只有树立现代绩效考核观念，掌握其目的、方法、产生的结果、对员工权利的要求、所处的地位，才会使本企业的考核工作走向规范化、科学化的轨道。
(3)全面提高领导者自身素质首先，要全面提高领导者自身素质，努力消除“官僚作风”、“惟我独尊”、“主观偏见”的影响，推动考核工作走向公正、公平、公开的轨道。
其次，更新员工的观念，提高员工的认识。
在考核上，员工是作为主要承受者来进行的，更新他们的观念，提高他们的认识是做好考核的基础，要通过广泛的宣传和教育，使每个员工都懂得考核真正的意义。
更重要的是让他们懂得考核还是满足他们较高层次需要的一种有效手段。
2.构建现代员工绩效考核体系是基础构建符合现代企业制度要求的员工绩效考核体系是基础。
而构建这个体系应把握以下几点：●企业领导者要全力支持。
●全体员工要积极参与。
●绩效考核必须与企业的发展战略相结合。
●考核标准一定要明确、清晰，有可衡量性。
●引入360度考核方式。
3.选择有效的考核方法绩效考评的每种方法都有其优点和缺点，关键的问题是你要认识到你所使用的方法的局限性，并尽可能避开它们的缺点4．根据企业的实际情况设置考核周期(1)按照岗位职务的高低设置。
(2)按照业绩反映周期的长短设置。
(3）按照考核的目的设置 (4）建立健全日常考核记录，坚持“用事实说话” 注重日常原始记录的积累，坚持用事实说话，并使之与最终考核结果相结合，才能从根本上解决考核过程中的形式主义。
5.及时把考核结果反馈给员工这里可采用两种方法：(1)通知和说服法这种方法最常用。
考核人员根据考核的结果，及时把员工的优缺点都告知其本人，并以实际的事例说明考核工作的正确性。
同时还要激励和帮助员工发扬优点，改正不足之处，以促使他取得更好的绩效。
(2)解决问题法员工在上级的帮助下进行自我考评，把重点放在寻求解决问题的途径上，使员工充分认识和理解考绩的目的，不在意结果，主要是提高他们的绩效。
(3)建立持续有效地沟通机制建立有效的沟通机制，可采取以下方法：首先，考核者应采用积极主动的方式与员工进行沟通。
其次，要重视与员工之间的面谈。
面谈是一项技巧性很强、又很经济有效的工作。
6.全员培训，共同提高，构建学习型组织是保证首先，对考核者进行培训是关键。
一般而言，对考核者进行培训，主要包括以下内容：(1）企业人事制度的讲解。
(2）考核基本知识的掌握。
(3）考核误区的澄清。
考核中经常出现的如晕轮效应、首因效应、近因效应、居中趋势、从众心理、相似性错误等误区。
在培训中应对考核者进行详细讲解和说明，以使他们尽可能避免这些误区，做出正确的评价。
其次，对全体员工进行培训是基础。
企业的员工作为绩效考核的主要对象，是绩效考核的基础，对他们进行培训是至关重要的。
通过培训要使每一个员工懂得考核的目的和作用，使他们消除对考核的误区和抵触情绪，为顺利开展考核工作奠定良好的基础。
再次，构建学习型的组织是保证。
当今社会已经进入知识经济时代，而构建学习型的组织乃是未来企业的必然选择。
正如彼德·圣洁所称“未来成功的企业必将是学习型组织”。
而构建学习型组织也是考核获得最佳效果的重要保证。
(4）提升企业的整体绩效是根本，实现社会效益与经济效益同步增长是目标国有企业要想在激烈的市场竞争中利于不败之地，最根本的是提升企业的整体绩效。
而要提升企业的整体绩效，全面提高每个员工的个人绩效是关键。
三、完善绩效考核制度的对策（一）要提高对绩效考核重要性的认识，把绩效考核作为组织整体战略的一部分绩效考核是人力资源管理的核心问题之一，是保障并促进组织内部管理机制有序运转，实现组织各项目标所必须进行的一种管理行为。
组织的各级管理者和每个成员要充分认清绩效考核的重要价值和地位。