第十三章 绩效考核
企业员工绩效考核管理管理合同
企业员工绩效考核管理管理合同合同编号：__________甲方（以下简称“公司”）：公司名称：____________________地址：____________________联系方式：____________________地址：____________________乙方（以下简称“员工”）：姓名：____________________身份证号：____________________联系方式：____________________地址：____________________第一章总则1.1 本合同旨在明确甲乙双方在企业员工绩效考核管理方面的权利、义务及责任，保证双方共同遵守，共同推进公司的发展。
1.2 本合同依据国家相关法律法规、公司规章制度及双方协商达成一致的原则制定。
1.3 本合同适用于乙方在公司任职期间，双方应严格按照本合同约定执行。
第二章绩效考核目的与原则2.1 绩效考核目的2.1.1 提高员工工作效率，优化工作流程。
2.1.2 激发员工潜能，促进个人成长。
2.1.3 评估员工工作表现，为薪酬、晋升、培训等提供依据。
2.2 绩效考核原则2.2.1 公平、公正、公开。
2.2.2 定性与定量相结合。
2.2.3 动态调整，持续改进。
第三章绩效考核内容与标准3.1 绩效考核内容3.1.1 工作成果：包括完成的项目、任务、质量、效率等。
3.1.2 工作态度：包括团队合作、敬业精神、责任心等。
3.1.3 个人能力：包括业务水平、沟通能力、创新能力等。
3.2 绩效考核标准3.2.1 工作成果：以实际完成的项目、任务、质量、效率等为主要考核指标。
3.2.2 工作态度：以团队合作、敬业精神、责任心等为主要考核指标。
3.2.3 个人能力：以业务水平、沟通能力、创新能力等为主要考核指标。
第四章绩效考核流程4.1 绩效考核周期：每季度进行一次绩效考核。
4.2 绩效考核流程4.2.1 制定绩效考核计划。
集团公司绩效考核管理办法及实施细则(含子公司)
集团公司绩效考核管理办法及实施细则二〇二四年十一月第一章总则第一条目的为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥员工的积极性和创造性，通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作，提高企业的整体管理水平，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效，根据有关规定，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条考核原则（一）公开、公平、公正原则。
考核内容和流程向考核对象公开，以事实为依据，以过程的公平性保证结果的公正性。
（二）分类考核原则：根据不同的考核对象，分别制定绩效考核的内容、指标、考核主体，体现以岗位为依据的区别对待性。
（三）简单实用原则：绩效考核紧密结合集团公司实际情况，同时充分考虑绩效考核操作需要，体现实用性、易接受性。
第三条适用范围本管理办法适用于经过定编后的公司所有部长及以下在岗员工。
第四条绩效考核组织机构为保证绩效考核工作顺利进行，保障考核结果的客观性、有效性，公司设置绩效考核小组对绩效考核进行统一管理，综合部（人力资源部）为绩效考核日常工作归口管理部门。
绩效考核小组构成：公司总经理、副总经理、综合部（人力资源部）负责人、工会小组组长、职工代表（通过工会选举产生）。
绩效考核小组职责：1、审议、批准与绩效考核有关的制度；2、审定考核过程中的问题；3、为部门及中层干部的部分指标打分；第二章绩效考核体系第五条绩效考核分类根据公司工作需要，按照考核对象把绩效考核划分为部门绩效考核、中层干部绩效考核和一般员工绩效考核三个类别，分别设置考核指标、确定考核主体和权重。
（考核主体指，为指标打分的人或部门）第六条绩效考核周期公司的绩效考核分为季度考核与年终考核：（一）季度考核是指每季度按照考核表中设置的指标对考核对象考核。
（二）年度考核是在年底按照四个季度的平均值直接计算分数。
第七条部门绩效考核部门绩效考核内容包括工作计划完成情况、日常工作履行情况、服务与协作和控制项目四个指标，具体考核指标及权重设置详见表1。
学校绩效工资管理制度
第一章总则第一条为了规范学校绩效工资管理，调动教职工的工作积极性，提高教育教学质量，根据国家有关法律法规和地方教育主管部门的指导意见，结合我校实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于我校全体在编教职工。
第三条学校绩效工资管理应遵循公平、公正、公开、激励的原则，以岗位职责、工作业绩和实际贡献为依据，科学合理地进行分配。
第二章绩效工资构成第四条学校绩效工资由基本工资、岗位工资和绩效工资三部分组成。
第五条基本工资：按照国家规定和地方政策执行，保障教职工的基本生活。
第六条岗位工资：根据教职工所担任的岗位和实际工作能力确定，体现岗位价值和贡献。
第七条绩效工资：根据教职工的工作绩效、教育教学质量、工作量和实际贡献确定，体现多劳多得、优绩优酬的原则。
第三章绩效考核第八条学校设立绩效考核领导小组，负责绩效考核工作的组织实施。
第九条绩效考核分为年度考核和学期考核，年度考核为年终一次性考核，学期考核为每学期进行一次。
第十条绩效考核内容主要包括：思想政治素质、职业道德、工作态度、业务能力、工作业绩、教育教学质量、工作量等。
第十一条绩效考核采用定量与定性相结合的方式，注重过程考核和结果考核。
第十二条绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
第四章绩效工资分配第十三条绩效工资分配应遵循以下原则：1. 按劳分配、效率优先，兼顾公平的原则；2. 以岗位职责、工作业绩和实际贡献为依据，体现多劳多得、优绩优酬的原则；3. 统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合学校实际的分配激励机制。
第十四条绩效工资分配方式：1. 年度考核优秀者，可适当提高绩效工资比例；2. 学期考核优秀者，给予一定的绩效奖金；3. 学期考核不合格者，降低绩效工资比例。
第五章监督检查第十五条学校设立绩效工资监督小组，负责绩效工资管理的监督检查工作。
第十六条绩效工资管理实行信息公开制度，定期公布教职工绩效工资分配情况。
第十七条教职工对绩效工资分配有异议的，可以向学校提出申诉。
预算部考核管理制度
预算部考核管理制度第一章总则第一条为规范预算部考核工作，提高工作效率和管理水平，制定本制度。
第二条本制度适用于预算部全体员工，应当遵守并执行。
第三条预算部考核管理制度是预算部绩效管理体系的一个重要组成部分，旨在通过科学、公正、公开的考核方式，促进预算部全体员工的工作积极性和创造性，实现预算部工作目标。
第四条预算部考核管理制度的基本原则是坚持公平、公正、客观、科学、合理的原则，保证员工的参与性和公开性。
第五条预算部考核管理制度的实施应当根据预算部的工作特点和实际情况灵活运用，同时结合员工的工作表现和绩效水平，以实现全面考核、全员参与、激励激励、褒奖惩处。
第六条预算部考核管理制度的具体内容包括：绩效评价、绩效考核、绩效奖惩、绩效监督和绩效管理等方面。
第七条预算部应当建立绩效管理的规章制度，明确绩效考核的指导思想、原则、程序、方法和要求，确保绩效考核工作的公开、公正、公平。
第二章绩效评价第八条预算部应当根据各岗位的工作要求和具体工作任务，确定相应的绩效评价指标和考核标准，指导员工开展工作。
第九条绩效评价指标应当遵循科学、量化、可操作性原则，确保指标的准确、全面和真实，以实现公平的绩效考核。
第十条预算部应当建立绩效评价的内外部评价机制，利用自评、上级评、下级评、同事评、客户评等多方评价，全面了解员工的工作表现。
第十一条预算部应当建立员工绩效档案，详细记录员工的工作表现、个人素质、专业技能、工作态度等综合评价信息，并定期进行更新和核查。
第十二条预算部应当定期组织员工进行自评、部门评、上级评等评价，并将评价结果作为绩效考核的重要依据。
第三章绩效考核第十三条预算部应当按照绩效评价结果，采取多样性的绩效考核手段，包括个人考核、团队考核、绩效考核等，确保绩效考核的公正和客观。
第十四条预算部应当定期组织员工进行绩效考核, 并将考核结果充分评估员工的工作表现和绩效水平。
第十五条预算部应当建立绩效考核结果反馈机制，及时向员工反馈考核结果，并就员工工作表现进行指导和改进。
人力制度
宁波博太科智能科技有限公司人力资源管理制度第一章总则1.1 为使公司人力资源管理规范化、制度化和科学化，提高工作效率和员工责任感、归属感，本着以人为本、人尽其才、才尽其责的原则, 制定本制度。
1.2 本制度适用于公司全体员工。
第二章管理机构2.1 公司人力资源的管理机构是人力资源部，履行如下职责：负责公司人力资源的规划、预算；负责人员的招聘、录用、调动、离职和定岗定级；负责员工的培训和发展；负责员工及部门的薪酬、福利、考勤、绩效管理和奖惩；负责员工的社保、档案、职称等人事基础工作；2.2 人力资源部设经理一人，全面负责部门的管理工作。
设人力资源专员一人，在经理的领导下按照分工具体负责人力资源相关事务的管理工作。
第三章规划和预算3.1 人力资源部根据公司发展战略，与各业务体系负责人商议后，拟定公司中期（3-5年）人力资源规划，报总经理批准后实施。
3.2 根据批准的人力资源规划，人力资源部拟定每年的人力资源计划和预算，报运营总监、总经理批准后执行。
第四章招聘和录用4.1 公司各部门根据工作需要必须增加人员时，应先向人力资源部提出申请，填报《增员申请表》，经分管副总批准后，办理招聘和录用的相关手续。
4.2 员工的招聘，以专业知识、能力、品德、体格及适合工作所需要条件为标准，由用人部门和人力资源部采用考试和面试结合的方式在备选人员中择优录取。
4.3 候选人员经考试和面试合格后,由人力资源部对其进行简历及资格核查(特殊人员还须通过背景调查)后报总经理审批，通过后向录用人员发出《试用通知书》。
试用前，人力资源部通知用人部门安排好新员工入职导师及办公用品，签署保密协议和劳动合同。
原则上员工试用期为三个月，期满合格后正式录用;但特别优秀者，可缩短其试用时间。
4.4 试用人员应向人力资源部提交以下证件：1、毕业证书、学位证书原件及复印件。
2、技术职务任职资格证书原件及复印件。
3、身份证原件及复印件。
4、一寸半身免冠照片二张。
第12章.行政绩效
因素分析法
行政效率测 评原则
社会效益原则 定性与定量相结合原则
实事求是原则 动机与效果统一原则
第三节 行政绩效的提高
影响行政绩效的 因素
经济因素
政治因素 文化因素 组织因素
技术因素
提高行政绩效的途径：
实现行政制度现代化 实现行政观念现代化 实现行政运作现代化 实现行政设备现代化
三、我国政府绩效管理中存在的问题
(一)政府绩效管理中存在价值取向的扭曲
1.单纯追求经济发展的价值取向； 2.“政府本位”的价值取向； 3.“无限政府”的价值取向； 4.惟效率的价值取向。
(二)缺乏科学化的绩效评估体系和评估机制
1.考核指标设计不合理； 2.绩效评估方法重定性指标，忽视定量指标；
3.绩效评估的技术落后；
第二节 行政绩效评估系统
一、行政绩效评估的含义和意义
行政绩效评估是对政府公共行政绩效的业绩、 政府行为的有效性及政府施政能力进行测评、 评价，以提高政府运作绩效的活动。是对政府 综合治理能力的测评。
意义： 能够促进公共行政管理的优化和完善； 能够推进民主政治建设。
二、行政绩效评估的价值标准（取向）
5、民主（Democracy)
民众参与的程度有多高，政府是否接受了民众 的监督，使公众意志和利益能够及时体现在行 政过程中。
实现： 效率与公平兼顾 效率与民主兼顾 经济增长和社会发展同步
三、行政绩效评估指标设计
（一）行政绩效评估指标设计的原则
客观公正原则 动态系统原则 权重关键原则
四、行政绩效评估主体
1、内部评估主体体系：是指政府机关自身作为评 估主体所构成的评估主体体系。包括自我评估和 专门评估。
绩效考核的基本理论
绩效考核的基本理论第一部分绩效考核与管理的基本理论第一章绩效一、绩效的基本概念二、绩效指标与绩效标准三、绩效标准的衡量四、绩效的操纵与改进五、建立高绩效的组织文化第二章绩效考核一、绩效考核的基本概念二、绩效考核的目的三、绩效考核的基本原则四、绩效考核方法的选择五、绩效考核的信度与效度六、绩效考核效果的影响因素第三章绩效管理一、绩效管理思想的演变二、绩效管理与绩效考核的差异三、绩效管理的必要性及重要作用四、绩效管理对组织战略的意义五、绩效管理在人力资源管理系统中的定位六、建立封闭的绩效管理系统七、绩效管理与企业文化建设八、影响绩效管理实施的因素第二部分系统的绩效管理体系第四章绩效管理的基本流程一、绩效管理与绩效考核的区别与联系二、绩效考核在绩效管理体系中的地位与作用三、绩效管理的基本流程第五章绩效计划与绩效实施一、绩效计划（一）设定绩效计划的原则（二）绩效计划的内容（三）设定绩效计划的步骤二、绩效实施（一）持续的绩效沟通（二）绩效信息的收集与分析第六章绩效考核与绩效反馈.一、绩效考核（一）人们为什么不喜欢绩效考核（二）绩效考核的重要性（三）实施绩效考核（四）设计绩效考核指标体系（五）各级经理在绩效考核中的作用（六）人力资源部门在绩效考核中的作用二、绩效反馈（一）绩效反馈与面谈的目的（二）绩效反馈与面谈计划及准备（三）反馈与面谈的实施第七章绩效考核结果分析应用之一——绩效改进一、绩效改进的指导思想二、基于人类绩效技术的绩效改进流程（一）绩效诊断与分析（二）组建绩效改进部门（三）选择绩效改进的工具（四）选择与实施绩效改进方案（五）进行变革管理（六）绩效改进结果评估三、基于能力的绩效改进方案（一）绩效改进的前提与理念（二）目标设定（三）制定完成目标的行动步骤（四）解决能力进展中存在的问题与障碍（五）明确指导者的行动（六）绩效改进方案的实施四、如何设计改进绩效的干预活动第八章绩效管理的导入一、绩效管理导入的培训二、绩效管理培训计划三、提高绩效管理培训的效果四、绩效管理培训计划的实例分析五、绩效结果的其它应用第九章实施绩效管理体系的问题与计策一、建立有效的绩效管理系统（一）建立有效的绩效管理系统的难点（二）建立有效的绩效管理系统应处理好的几个关系二、建立与实施绩效管理系统时应注意的问题三、绩效管理系统中各环节的有效整合第三部分绩效考核技术第十章非系统的绩效考核技术——员工个体绩效考核系统设计一、以业绩报告为基础的绩效考核二、以员工比较为基础的绩效考核三、关注员工行为及个性特征的绩效考核四、以个人绩效合约为基础的绩效考核五、以特殊事件为基础的绩效考核六、360度考核七、其他绩效考核方法第十一章系统绩效考核技术一：关键绩效指标法（）一、如何懂得关键绩效指标二、建立关键绩效指标体系的意义与规则三、关键绩效指标体系的构成与设计思路四、关键绩效指标体系的设计程序（一）工作产出的确定（二）考核指标的建立（三）针对不一致的绩效考核指标，设定相应的绩效考核标准（四）审核关键绩效指标五、运用关键业绩指标考核中的问题第十二章系统绩效考核技术二：平衡记分卡()一、引入平衡记分卡的战略思考二、平衡记分卡的基本思想三、平衡记分卡的指标体系四、引入平衡记分卡的基本程序五、平衡记分卡与其它考核方法的比较六、企业平衡记分卡的设计：一个具体案例七、部门平衡记分卡的设计八、个人平衡记分卡的设计九、运用平衡记分卡的前提与障碍十、平衡记分卡的应用第十三章系统绩效考核技术三：目标管理与标杆超越一、目标管理法的推行步骤二、对目标管理法的评价三、对以目标管理为基础的绩效考核的误解四、目标管理法与关键绩效指标法的比较五、基于标杆超越的绩效考核六、运用标杆超越设计绩效考核体系的优势七、运用标杆超越法的实例第十四章团队绩效考核技术一、团队与团队绩效二、团队绩效与部门绩效的比较三、团队绩效考核的基本流程四、团队绩效考核指标的确定方法五、如何对知识型团队进行绩效考核六、使用利莎尔团队仪表板进行绩效考核七、跨部门团队绩效考核的注意事项第十五章基于素养的绩效考核一、素养与绩效二、素养库的编制三、素养模型的建立四、对素养进行考核第一章绩效一、绩效的基本概念绩效，一个常常挂在嘴边的词，一个所有组织都不得不关注的话题。
绩效考核评价管理办法
华电山西能源公司运城盐湖风电分公司绩效考核评价管理办法第一章总则第一条按照《中国华电集团公司企业绩效管理暂行办法》，结合本单位实际情况，制定本办法。
第二条绩效管理的基本原则：（一）坚持客观、公正、公平、公开的原则；（二）坚持“责、权、利”相统一的原则；（三）坚持分级管理、逐级考核的原则；（四）坚持部门绩效与员工绩效相结合的原则。
第二章考评体系和考评程序第三条公司成立绩效考核委员会：主任：总经理副主任: 公司班子成员委员：各部门负责人绩效考核委员会下设绩效考核办公室：主任：综合管理部负责人成员：人力资源管理专责绩效考核办公室设在综合管理部第四条绩效考核委员会的工作职责是：（一）按照考核标准和要求，负责监督、检查绩效管理考核办法的执行情况；（二）每月组织召开考核会，提出考核意见，协调和解决考核中出现的问题；（三）负责组织进行年度绩效考评。
绩效考核办公室为公司绩效管理考核工作的执行机构，其主要的工作职责是：（一）在工资奖金发放中兑现考核结果；（二）按照考核委员会的决定，修订、完善本办法的有关内容。
第五条建立公司、部门（风电场）、运行值三级绩效管理考核体系和相应的实施细则，逐级实施考核。
第三章月度绩效考评第六条各部门按照职责分工,负责对公司每月的安全、基建、生产、经营、内部管理等情况进行考核（详见部门量化评价指标考核标准）；考核委员会负责对各部门每月的工作情况进行综合考核；部门主任对本部门员工进行考核，场长对生产专工和生产人员进行考核。
第七条各部门每月5日前向综合管理部报送上月考核自检表。
根据各部门的自检考核意见，考核办公室在公司月度例会上通报考核情况，提交公司考核委员会审议，结合公司考核委员会的考核意见形成考核结果，在当月薪点工资、绩效工资及专项奖金中兑现。
第八条绩效分值的确定。
员工月度绩效满分100分，考核得分计算公式如下：员工月度绩效考核得分＝100－考核扣分绩效工资＝绩效薪点×薪点值×考核得分/100部门月度绩效得分＝∑部门员工月度考核得分/员工人数第四章年度绩效考评第九条员工年度绩效评价员工年度绩效评价采取量化评价为主、主观测评为辅的方式。
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第一节 绩效考核概述
二、营造绩效考核氛围
（一）工作环境质量
请完成下面的测试题，它们可以帮助管理者认清自己目前的工作环境。
（9 1）我很清楚公司要优先考虑的事务。 ）我感到困惑，对未来很担忧，我不知道应该把注意力放在哪儿？ （10 ）在组织中，引导和激励员工不是问题。 2）员工们情绪低落、无所事从、没有士气。 （11 ）士气不断地提高。 3）员工能否把工作做好，我没有把握，但我不得不把工作分配给他们做。 （12 ）出色的工作能够得到充分的肯定。 4）员工花在担心上的时间比花在工作上的时间还要多。 （13 ）绩效考核总是进展得很顺利。 5）我对我的工作的持续性表示担心。 如果前六项你的回答是肯定的，而后面问题的答案是否定的，表明你需要认真地分析 （ 6）我从没有过这么坏的感觉。 你的工作现状和企业的绩效考核氛围。 （7）我越来越支持企业的做法。 （8）我非常清楚企业的方向是怎样的。
第二节 绩效考核流程
四、评估绩效
（三）如何提问
1. 开放性问题
2. 反问性问题
3. 引导性问题
第十三章 绩效考核
第十三章 绩效考核
再见！
第二节 绩效考核流程
二、衡量工作的进展
（二）个人绩效合同
个人绩效合同是指员工与主管签订的书面协议，规定在某段时间内必须取
得的成绩。 个人绩效合同由主要绩效项目、需求、重要性、权重、潜在障碍、绩效 目标、工作进展指标及行动计划等组成。下面表是客户服务代表的个人绩效合 同的部分内容。主要绩效项目指被评估人的工作内容和责任范围。客户服务代 表的主要绩效范围除下表所列举的三个方面外，还包括课堂培训、电话功能逐 步升级、产品和销售反馈等。行动计划包括人员、任务、时间等要素。
第一节 绩效考核概述
二、营造绩效考核氛围
（二）积极行动
如果管理者对企业的前景不确定，或者在实现自己认为是首要目标时犹豫不决， 那么，他们肯定是做不好工作的。要改善这种状况可以采取两种方式：一是离开企业；
二是积极行动。下面的建议或许对不想离开企业的人有所启示。
（1）确定到底是什么在困扰着你？ （2）列举一些妨碍了你全力工作的事情、障碍或人。 （3）想想你的态度以及这种态度给同事的印象。 （4）与能帮助你的人分享你关注的事情。 （5）列出你的部门能为企业做出贡献的事情。 （6）为了帮助你的部门做出以上贡献，请列出6个你将采取的行动。
第二节 绩效考核流程
三、制定行动计划表
（二）个人绩效合同
个人绩效合同是指员工与主管签订的书面协议，规定在某段时间内必须取
得的成绩。 个人绩效合同由主要绩效项目、需求、重要性、权重、潜在障碍、绩效 目标、工作进展指标及行动计划等组成。下面表是客户服务代表的个人绩效合 同的部分内容。主要绩效项目指被评估人的工作内容和责任范围。客户服务代 表的主要绩效范围除下表所列举的三个方面外，还包括课堂培训、电话功能逐 步升级、产品和销售反馈等。行动计划包括人员、任务、时间等要素。
第二节 绩效考核流程
一、目标的制定
（二）目标类型 （一） 常规目标
常规目标是指为完成例行工作，必须达到的目标。它是持续 的、不断进步所必需的。
（二）解决 问题的目标
解决问题目标的目的在于解决妨碍发展的主要问题。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
（三） 创新目标
创新目标是如何使某些事的结果更好，一个创新目标可以改 善现有的境况。它们识别出可以做得更好、更快、更便宜、更容 易或更安全的活动。
第二节 绩效考核流程
一、目标的制定
（一）确立目标
作为绩效评估者，你如何看待下面的两个目标呢？这两个目标是： ① 在12月20日之前，把路由器的保养费用减少10％，一次性维护费用不超过2 000元。 ② 在几个月内，把路由器的保养费用减至最低。相信你的选择是第一个目标。 因为，目标一旦量化，管理评估就会变得更容易。 下面的实例说明，量化目标还能帮助员工倾注他们的努力，并且追踪自己的 工作进展。
第一节 绩效考核概述
一、绩效和绩效考核
（三）绩效考核的好处
绩效考核至少有以下七点好处： ① 绩效考核使管理者了解了正在进行中的工作和正在做这些工作的人。 ② 在与其他员工就工作预期和工作结果方面保持良好沟通的同时，管理者实 际上也为新思想和新方法的产生创造了机会。 ③ 当管理者在绩效考核方面做得很好时，员工们的担忧减少了，因为他们清 楚自己做得怎样。 ④ 由于员工可以及时地获得管理者对其工作绩效的准确反馈，工作效率因此 而提高了。 ⑤ 通过公开肯定对工作做出积极贡献的员工，管理者激励了表现优秀的员工。 ⑥ 当管理者与员工之间进行双向交流时，员工对工作目标有了清楚的认识， 知道怎样去实现和超越这些目标。 ⑦ 管理者学会如何进行专业的绩效考核，为晋升和承担更多的责任铺平道路。
在确立目标时，会遇到两方面的挑战： 一是目标切实可行；二是预期成果量化。目
标切实可行非常重要，一个切实可行的目标
将为监控目标进程及实现目标提供良好的基 础。如果目标定得太低，很容易达到，长此 以往，激不起员工兴趣。如果目标太高，员 工就会放弃努力。如果目标切实可行，员工 将会受到鼓舞，会去实现或是超越目标。如 果他们参与目标的设计，效果会更好。
第一节 绩效考核概述
传统绩效考核的目的
通过考核来确认员工的行为、态度、能力达到的等级，进而决定奖惩、分配奖金、
提薪、调职、晋升等人力资源管理决策。即通过对考核结果的合理运用（奖惩和待遇调 整等），达到激励员工努力工作的目的。传统绩效考核过分地把员工绩效改善和能力的 不断提高依赖于奖惩制度，由此带来诸多弊端，例如，员工改善绩效的动力来自于对惩 罚的惧怕和利益的驱使；削弱了各级管理者对改善绩效方面的责任；单纯依赖定期的、 最终绩效的评估而忽略了对各种过程的控制和督导；由于管理者的角色像警察，考核就 是要挑员工的毛病，因此造成管理者与被管理者之间的对立与冲突；这种只问结果不问 过程的管理方式，不利于培养缺乏工作能力和经验缺乏的员工；当员工发现无法达到工 作标准的时候，便会自暴自弃，放弃努力，或归因于外界和其他人；在工作标准不能确 切衡量时，导致员工规避责任；产生对业绩优秀者的抵制情绪，使得成绩优秀者成为被 攻击的对象等。
第十三章 绩效考核
了解绩效考核的目的、好处以及影响绩效考核的因素； 掌握绩效考核流程。
第十三章 绩效考核
能设定行动计划表； 能制定个人绩效合同。
第十三章 绩效考核
绩效 performance； 绩效考核 exanmine； 绩效合同 performance contract； 绩效评估 performance appraisal。
第二节 绩效考核流程
第二节 绩效考核流程
四、评估绩效
（二）让员工自由交谈
1. 员工寡言的原因： ① 员工不了解绩效评估的意图， 不敢表达观点。 ② 员工没有机会发表意见。 ③ 员工事先没有做好讨论的准备 工作。 ④ 员工认为，他们的想法和意见 得不到重视。 ⑤ 员工认为评估过程毫无意义。
2. 自由交谈的方法 （1）使用描述性而不是评判性的口 气。 （2）使用支持性而不是指令性的口 气。 （3）使用平等性的口气而不是优越 性的口气。 （4）采用包容性的态度而不是独断 性的态度。
第二节 绩效考核流程
第二节 绩效考核流程
四、评估绩效
（一）绩效评估表
绩效评估表（表13-5）是绩效合同的附件，它是主管与员工之间建立绩效合 同的终结或延续。在绩效合同中，是否实现目标是用绩效等级来评定的。员工和 主管记录他们的评论，使绩效评估一目了然。绩效评估的评语常被用来确立下一 次绩效合同的新目标。
第二节 绩效考核流程
二、衡量工作的进展
（一）衡量工作进展的指标
衡量员工已完成任务的最好办法是事先制订衡量工作进展的标准，衡量的指 标包括质量、数量、时间和成本等四个方面。表中为四项指标分别列举了若干例 子。例如，如何衡量接线员的服务质量？在“时间”指标下，“三秒之内……” 是接线员服务水平的考核内容之一。
第二节 绩效考核流程
三、制定行动计划表
要想绩效合同取得预期的成效，关键在于精心的准备。一个富有效率的行
动计划可以提高效率，降低错误，减少工作中的借口和推诿。
有效行动计划应该指明谁来完成计划，什么时候完成，完成什么活动，如何 完成等。下表是一张行动计划表。它包括目标、行动计划、实施情况、完成时 间和实施人等。
第十三章 绩效考核
第一节 绩效考核概述
第二节 绩效考核流程
第一节 绩效考核概述
绩效考核是人力资源管理中非常重要的 组成部分，许多企业对此高度重视。一提起绩
效考核，人们一般想到的是年终时要填写的大
大小小的考核表，其实填表只是绩效考核的一 个环节，绩效考核还包括前期的准备工作和后
期的反馈沟通，它有一套严格的考核流程。本
第一节 绩效考核概述
三、有效的绩效评估者
分数在32分～ 40分，表明你是一位优良的绩效评估者。 分数在24分～ 31分，表明你是一位合格的绩效评估者。
分数在16分～ 23分之间，你需要培训，方能适合绩效
评估工作。低于15 分，意味着评估工作不适合你。
第二节 绩效考核流程
一、目标的制定
（一）确立目标
第一节 绩效考核概述
二、营造绩效考核氛围
（三）明确工作的意义
员工有时发现很难理解或很难致力于组织现在和将来的要求，需要你来领导和帮 助他们理解组织的任务，让他们集中注意力，在他们该在的岗位上努力工作。只要你
开始行动，经过你和他们的努力就可以创造一个有效的环境，使绩效考核变得有意义。
（6 1）帮助员工决定怎样实现他们的个人职业目标或怎样使目标变得更现实。 ）与员工交流你对未来的看法，以及未来怎样与现实接轨。 （7 2）把一切你可以得到的资源都用于奖励取得理想绩效的员工。 ）认同员工所关心的事情，并与他们就此进行交谈。 （8 3）经常问一问你的员工，你所做的或企业所做的有哪些地方让他们觉得不舒 ）讨论并阐明企业、员工的目标，减少模糊度。 服，哪些地方妨碍了他们的工作。 （4）帮助员工评估他们现在的角色，表明你的期待，制定一个计划以达到工作要求。 （9 5）如果企业正处于调整阶段，那么应与员工讨论这一阶段给员工造成的情感 ）弄清楚员工有哪些问题，帮助他们寻找解决的办法。 冲击，以尽快帮助他们转向新的目标。