劳动合同法的案例
劳动法中关于法律案例(3篇)
第1篇一、引言劳动法是调整劳动关系的基本法律，对于保障劳动者权益、维护社会稳定具有重要意义。
本文通过对劳动法中一些典型案例的分析，旨在揭示劳动法在实践中的应用和存在的问题，为我国劳动法制度的完善提供参考。
二、案例分析1. 案例一：用人单位违法解除劳动合同案情简介：某公司员工李某因怀孕，公司以李某无法胜任工作为由，单方面解除劳动合同。
李某不服，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。
本案中，公司违法解除李某的劳动合同，属于违法行为。
劳动仲裁委员会支持了李某的仲裁请求，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 案例二：拖欠工资案件案情简介：某公司拖欠员工王某工资，王某多次向公司催讨无果，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定支付劳动者工资。
本案中，公司拖欠王某工资，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了王某的仲裁请求，要求公司支付拖欠的工资。
3. 案例三：加班费争议案情简介：某公司员工张某因工作需要，每周加班10小时，但公司未支付加班费。
张某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家规定支付加班费。
本案中，公司未支付张某加班费，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了张某的仲裁请求，要求公司支付加班费。
4. 案例四：工伤认定争议案情简介：某公司员工魏某在工作过程中受伤，公司未对其进行工伤认定。
魏某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国工伤保险条例》，用人单位应当及时为工伤职工申报工伤。
本案中，公司未对魏某进行工伤认定，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了魏某的仲裁请求，要求公司为其申报工伤。
三、劳动法中存在的问题1. 法律规定与实际操作存在差异：在实际操作中，部分用人单位对劳动法的规定理解偏差，导致违法解除劳动合同、拖欠工资等问题的发生。
劳动合同法真实案例
劳动合同法真实案例案例一：试用期解除合同争议案情简介：李某与某公司签订了为期两年的劳动合同，试用期为三个月。
试用期内，公司以李某工作能力不符合要求为由解除了劳动合同。
法律依据：根据《劳动合同法》第三十九条规定，用人单位在试用期内解除劳动合同，应当说明理由。
判决结果：法院判决公司解除合同无效，因公司未能提供充分证据证明李某的工作能力不符合要求，且未说明解除合同的合理理由。
案例二：加班费支付纠纷案情简介：张某在某制造企业工作，经常加班但未获得加班费。
张某向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求支付加班费。
法律依据：《劳动合同法》第四十四条规定，用人单位安排加班的，应当按照国家规定的标准支付加班费。
判决结果：劳动仲裁委员会支持张某的请求，判决公司支付张某应得的加班费。
案例三：解除无固定期限劳动合同案情简介：王某与公司签订了无固定期限劳动合同，后因公司经营不善，决定裁员。
公司未与王某协商即解除了劳动合同。
法律依据：《劳动合同法》第四十条规定，用人单位解除无固定期限劳动合同，应当依法支付经济补偿。
判决结果：法院判决公司违法解除劳动合同，需支付王某相应的经济补偿金。
案例四：未签订书面劳动合同案情简介：赵某在某公司工作半年，公司一直未与其签订书面劳动合同。
法律依据：《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
判决结果：劳动仲裁委员会判决公司支付赵某未签订书面劳动合同期间的双倍工资。
案例五：竞业限制条款争议案情简介：孙某与公司签订的劳动合同中含有竞业限制条款，离职后孙某加入同行业公司工作，原公司要求孙某支付违约金。
法律依据：《劳动合同法》第二十三条规定，竞业限制条款应当明确约定期限和经济补偿。
判决结果：因原公司未支付竞业限制期间的经济补偿，法院判决孙某无需支付违约金。
请注意，以上案例均为虚构，旨在展示劳动合同法在实际应用中的一些典型情形。
实际案件处理需结合具体事实和法律规定。
劳动合同法运用的例子
劳动合同法运用的例子案例一：加班费计算的争议某公司与员工张先生签订了劳动合同，规定工作时间为每周五天，每天工作8小时。
公司在特定项目期间需要加班，但未与张先生事先达成书面加班协议，也未按照《劳动合同法》规定支付加班费。
张先生因未收到加班费提起诉讼，要求公司支付加班费。
法院审理后认为，公司未经张先生同意并未按照法定程序支付加班费，违反了《劳动合同法》第四十一条的规定。
依据法律，法院判决公司支付张先生未支付的加班费，并要求公司依法调整加班管理制度，保障员工合法权益。
案例二：经济补偿金的计算方式一家工业企业因市场变化需要裁减人员，与被裁员工小王签订解除劳动合同协议。
小王根据个人工龄和公司规定，享有一定的经济补偿金。
但在实际支付过程中，公司未按照《劳动合同法》规定的计算方式核算补偿金，引发小王的异议。
小王提出仲裁请求，仲裁委员会根据《劳动合同法》第四十三条的相关规定，认定公司在计算经济补偿金时存在错误。
根据法律原则，仲裁委员会裁决公司重新核算经济补偿金，并在规定的时间内支付给小王。
案例一：加班费计算的争议在上述案例中，张先生作为员工，与公司签订了劳动合同，约定了每日工作时间和周工作日数。
公司未经张先生同意，在特定项目期间安排了额外的工作时间，未按照《劳动合同法》的相关规定支付加班费。
根据法律的明确规定，劳动者在超过法定工作时间后应当享有相应的加班费，而公司未依法履行支付义务，因此导致了张先生的合法权益受到损害。
法院在审理过程中，确认了张先生与公司的劳动关系及合同条款。
根据《劳动合同法》第四十一条的规定，未经劳动者同意，企业安排劳动者加班的，应当支付加班费。
而所谓的加班费用，是指企业支付的、以略高于正常工作时间工资的方式计算的加班工作费。
在这种情况下，公司未经张先生同意未依法履行支付义务，因此法院判决公司支付张先生未支付的加班费，并要求公司在未来的工作管理中遵守《劳动合同法》的相关规定，确保员工的合法权益得到有效保障。
有关合同法的案例最新7篇
有关合同法的案例最新7篇劳动合同法案例篇一一、年底，“北大假博士”刘志刚(曾用名刘育豪)伪造了北大的本科、硕士、博士学历，应聘郑州航空工业管理学院(以下简称郑州航院)教师职位，该学院信以为真，即与刘志刚商谈招聘事宜。
为了能让刘志刚毕业后到学院工作，郑州航院决定让其毕业前即可上班。
12月份，刘志刚到郑州航院上班，学院按博士生待遇支付给刘志刚4万元安家费，三个月工资6000元，并分配120平方米住房一套。
刘志刚上班后，多次以自己是北大博士为由，要求提高待遇，不断和学院提出需要配置电脑、打印机和科研启动资金等要求。
郑州航院经向北京大学查询，发现刘志刚北大博士是假的。
问：1、该劳动合同是否有效？答：无效，根据《劳动法》第十八条规定，采取欺诈、胁迫等手段订立的劳动合同无效。
对于“欺诈”劳动部解释为一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。
无论是用人单位欺诈劳动者还是劳动者欺诈用人单位，都会导致合同无效。
本案中刘志刚的行为无疑符合欺诈的特征。
他与郑州航院的劳动合同应认定为无效合同。
2、劳动合同法中是如何规定劳动合同无效的情形的？合同法案例分析题篇二第一章因劳动合同的签订引发的劳动争议案例一：单位发出offer后是否可以反悔季某是成都某公司的技术总监，北京一家公司招聘技术副总裁，季某经过网上视屏面试，北京这家公司正式向季某发出offer，通知其国庆后即来北京上班报到。
季某为此很高兴，请亲朋好友多次聚会，花费上万元。
国庆后季某刚到北京，公司就通知其撤回offer，原因是该职位已经有更合适的人员。
季某大为光火，向劳动仲裁委提起仲裁，要求北京公司履行与自己的劳动合同。
本人观点：北京这家公司的做法非常不妥，有违诚信的市场原则，但是从劳动法角度，季某的主张不会得到支持。
单位发出offer，应视为要约邀请，双方没有签订劳动合同，劳动关系还没有建立。
Offer不等于劳动合同，这一点是确定无疑的。
大学生劳动合同法律案例(3篇)
第1篇甲某，男，20岁，某大学应届毕业生。
乙某，女，25岁，某知名企业人力资源部经理。
甲某于2020年6月与乙某所在企业签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定甲某担任该企业市场营销岗位，月薪5000元，五险一金按国家规定缴纳。
二、案件经过1. 入职后，甲某发现企业实际工作环境与招聘信息不符，工作内容与预期有较大差距，且企业提供的培训机会较少。
2. 在工作期间，甲某多次与乙某沟通，要求企业给予培训机会，提高自己的专业技能。
乙某以企业业务繁忙为由，拒绝了甲某的请求。
3. 2021年3月，甲某因个人原因提出辞职。
企业要求甲某支付一个月的违约金，理由是甲某违反了合同约定的服务期。
4. 甲某不服，认为企业未履行合同约定的培训义务，导致其专业技能无法提升，故不应支付违约金。
双方协商无果，甲某遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
三、仲裁委员会审理1. 仲裁委员会受理甲某的仲裁申请后，依法组成仲裁庭，对案件进行了审理。
2. 仲裁庭认为，根据《劳动合同法》第二十二条、第二十三条的规定，用人单位未按照约定提供培训，导致劳动者无法按照约定履行工作职责的，劳动者不承担违约责任。
3. 针对企业提出的甲某违反服务期的理由，仲裁庭认为，甲某提出辞职的原因是企业未履行合同约定的培训义务，并非其个人原因，故甲某不承担违约责任。
4. 仲裁庭判决企业支付甲某一个月的工资，并赔偿甲某因未履行培训义务而遭受的损失。
四、企业不服仲裁裁决，提起诉讼1. 企业不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
2. 法院审理认为，根据《劳动合同法》第二十二条、第二十三条的规定，用人单位未按照约定提供培训，导致劳动者无法按照约定履行工作职责的，劳动者不承担违约责任。
3. 法院判决驳回企业的诉讼请求，维持仲裁裁决。
五、案件评析1. 本案中，企业未按照合同约定提供培训，导致甲某无法按照约定履行工作职责，侵犯了甲某的合法权益。
2. 根据《劳动合同法》的规定，用人单位未履行合同约定的培训义务，劳动者不承担违约责任。
关于劳动合同法的案例
关于劳动合同法的案例劳动合同法案例案例一：试用期解除劳动合同案情简介：张三与A公司签订了为期两年的劳动合同，试用期为三个月。
试用期间，张三因工作表现不佳，被公司提前解除劳动合同。
法律依据：根据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
案例分析：A公司在解除张三劳动合同前，应明确告知其不符合录用条件的具体原因，并提供相应的证据。
同时，应给予张三申辩的机会。
案例二：经济性裁员案情简介：B公司因经营不善，决定进行经济性裁员，涉及员工李四。
法律依据：根据《劳动合同法》第四十一条，用人单位因生产经营发生严重困难，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况。
案例分析：B公司在进行裁员前，应依法向工会或全体职工说明情况，并听取意见。
裁员过程中，应优先留用与公司签订较长期限劳动合同的员工，或者家庭无其他就业人员的员工。
案例三：劳动合同的变更案情简介：王五与C公司签订了一份为期三年的劳动合同，合同中约定了工作岗位和薪资待遇。
合同履行一年后，C公司因业务调整，需要变更王五的工作岗位。
法律依据：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
案例分析：C公司在变更王五的工作岗位前，应与王五进行协商，并达成一致。
变更后的岗位应符合双方的意愿，且薪资待遇等应得到妥善处理。
案例四：劳动合同的续签案情简介：赵六与D公司签订的劳动合同即将到期，双方均有意愿续签。
法律依据：根据《劳动合同法》第十四条，劳动合同期满，用人单位与劳动者同意续订劳动合同的，应当订立书面劳动合同。
案例分析：D公司在劳动合同期满前，应与赵六协商续签事宜，并在合同期满前完成书面劳动合同的签订。
续签合同的条款应符合法律规定，保障双方权益。
案例五：劳动合同的解除与经济补偿案情简介：钱七与E公司签订了一份为期五年的劳动合同，合同履行两年后，因个人原因提出解除劳动合同。
十大经典劳动法律案例(3篇)
第1篇一、案例一：劳动合同解除争议案【案情简介】张先生于2010年1月1日与某公司签订了一份劳动合同，合同期限为三年。
2012年5月，张先生因个人原因提出辞职，但公司认为张先生违反了合同约定，要求其支付违约金。
张先生不服，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁。
【判决结果】劳动仲裁委员会认为，张先生在合同期限内提出辞职，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，无需支付违约金。
公司败诉。
【案例分析】此案涉及劳动合同解除的相关法律问题。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
此案例中，张先生在合同期限内依法提出辞职，公司无权要求其支付违约金。
二、案例二：加班费争议案【案情简介】李女士在某公司担任行政助理，每月加班时间为20小时。
李女士向公司提出要求支付加班费，但公司以公司制度规定加班费为每月100元为由拒绝支付。
【判决结果】劳动仲裁委员会认为，根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排加班的，应当按照国家规定支付加班费。
公司未按照法律规定支付加班费，应支付李女士加班费。
【案例分析】此案涉及加班费的计算标准问题。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排加班的，应当按照国家规定支付加班费。
此案例中，公司未按照法律规定支付加班费，应承担法律责任。
三、案例三：工伤认定争议案【案情简介】王先生在某建筑公司工作期间，不慎从高处坠落受伤。
王先生向公司提出工伤认定申请，但公司认为王先生受伤并非在工作时间内，拒绝为其办理工伤认定。
【判决结果】劳动仲裁委员会认为，根据《中华人民共和国工伤保险条例》第十四条规定，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。
公司败诉。
【案例分析】此案涉及工伤认定的法律问题。
根据《中华人民共和国工伤保险条例》第十四条规定，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。
劳动合同法的案例
劳动合同法的案例劳动合同法案例案例一：试用期解除合同争议- 事实背景：张某与A公司签订了为期两年的劳动合同，试用期为三个月。
试用期内，A公司以张某工作能力不符合要求为由解除了劳动合同。
- 法律依据：根据《劳动合同法》第三十九条规定，用人单位在试用期内解除劳动合同，应当有明确的证据证明劳动者不符合录用条件。
- 判决结果：法院经审理认为A公司未能提供充分证据证明张某不符合录用条件，因此判决A公司解除合同违法，应支付张某赔偿金。
案例二：加班工资支付问题- 事实背景：王某在B公司工作，经常加班但公司未按规定支付加班工资。
- 法律依据：《劳动合同法》第三十一条规定，用人单位安排加班的，应当按照国家规定支付加班工资。
- 判决结果：王某提起诉讼，法院判决B公司支付王某未付的加班工资，并根据法定标准支付赔偿金。
案例三：非法解除劳动合同- 事实背景：李某与C公司签订了无固定期限劳动合同，C公司在未与李某协商的情况下单方面解除了劳动合同。
- 法律依据：《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位解除劳动合同，应当依法支付经济补偿。
- 判决结果：法院认定C公司解除劳动合同违法，判决C公司支付李某违法解除劳动合同的赔偿金。
案例四：劳动合同期限争议- 事实背景：赵某与D公司签订了为期一年的劳动合同，合同到期后，D公司未与赵某续签合同，但继续使用赵某的劳动。
- 法律依据：《劳动合同法》第十四条规定，劳动合同期满，用人单位继续使用劳动者的，视为续订了无固定期限劳动合同。
- 判决结果：赵某提起诉讼，法院判决D公司与赵某之间存在无固定期限劳动合同关系，D公司应支付赵某相应的工资和福利。
案例五：竞业限制条款争议- 事实背景：孙某与E公司签订劳动合同，合同中包含竞业限制条款，孙某离职后在同行业公司工作，E公司要求孙某支付违约金。
- 法律依据：《劳动合同法》第二十三条规定，竞业限制条款应当明确限制的范围、地域和期限，且用人单位应当支付劳动者相应的经济补偿。
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半年多来，奥利顿酒店的保安部经理一直抱怨员工不服从安排，员工则认为他的做法合理合法。
面对这种局面，人力资源总监慕容束手无策……新劳动合同法出台后——一个人力资源总监的烦恼人们常说“双喜临门”、“祸不单行”，无论是好事还是坏事，总是成双成对的来。
奥利顿酒店的人力资源总监慕容鸿雁从不信邪，然而烦心事却总是手拉手的来找她，这不，酒店里的麻烦事还没处理好，远郊马场一早就给她打电话，说她寄养在那里的黑精灵又发飙了，昨天下午把饲养员踢伤了。
“要不您看这样行不行？我今天一下班就赶过去，您在镇上挑个好点儿的餐馆，我请您吃饭，咱们一起商量个办法？路上可能堵，我若晚到，您等我一会儿，真不好意思，又让您费心了。
”慕容语气温婉，像是在商量，但话里话外，咂摸来砸摸去，透出来的都是不容商量。
慕容不等对方回旋，笑着说了声“晚上见”，便挂断了电话。
她将手机往办公桌上一扔，倏地一声，手机顺着桌面向前滑去，碰到一个相框后，停了下来。
相框里镶着的是慕容和爱驹黑精灵的合照：蓝天白云下的伊犁草原，一袭红杉的慕容骑在一匹黑色的马上，那马高昂头颈，目视远方，阳光照射下的皮毛像锻子一样柔滑闪亮。
慕容出神地盯着那张照片，足足有好几秒，然后叹了口气，拿出笔记本电脑。
等待电脑开启的当儿，慕容翻开记事本，开始做一天的备忘。
她似乎连想都没想，就在第一行写下了“陆正根”三个字，并在一旁画了个大大的问号和惊叹号。
也许用力太重，她在点那个惊叹号的最后一点时，笔尖竟然将纸戳了个洞。
接着，她又在“陆正根”这个名字的下方，列出三件要做的事：email 苏律师，向John请示，找洪大兴进一步了解情况。
把当天要做的事一一列完后，慕容不经意的将记事本又向前翻了几页，想看看前几天还有没有什么事情落下。
翻着翻着，她突然发现，有连续好几页备忘录的第一行都写着“陆正根”。
她又快速往前翻，天啊！从年初到现在，这个“陆正根”在她的备忘录上的出现率居然一直雄居榜首。
慕容陷入深深的自责和无奈之中。
她干人力资源这行已经20多个年头了，20多年来，无论是在人力资源圈子，还是在她服务过的那些企业，“慕容鸿雁”都是个响当当的名字。
人力资源的同行说她是一把万能钥匙，没有打不开的锁，再棘手的人事问题，她都能想出办法解决。
她的老板们提起她，都会夸赞她的视野与勇气，他们能讲出很多故事来告诉你这个女人有多么顽强；讲她如何百折不挠地向他们宣讲人力资源部门不只是做个考勤表、发工资单、招个人炒个人那么简单；讲她是如何最终获得他们的支持，将人力资源部门变成了企业经营的合作伙伴。
如果说同行和老板的认可给慕容带来的是职业上的成就感，那么这些年来真正令她感到欣慰和骄傲的，还是来自员工们的信任和爱戴。
员工们都愿意把心事告诉慕容，因为他们知道慕容会为他们分忧。
慕容觉得，比起荣誉和晋升，这种来自员工的信任是真正温暖她人生的东西。
2005和2007连续两届，慕容都被中华精英网评为“中国十佳HR经理人”，所以认识她的人都认为，这项荣誉对她可谓实至名归。
而现在，慕容鸿雁，这个大家公认的杰出HR主管，却让一个“陆正根”在她的备忘录上挂了半年，几近变成了Mission Impossible（不可能完成的任务）。
面对这个在她和大家看来明显违纪违规、公开挑战公司管理秩序的员工，今年以来自己却一直找不到办法对其实施相应的处罚，这让慕容很窝火。
这个陆正根啊陆正根，奥利顿酒店的一名保安员，一名在奥利顿酒店干了19年、与公司签订了无固定期限劳动合同的保安员。
今年春节前的一个下午，保安部经理洪大兴怒气冲冲的找到慕容，要求处理陆正根。
“慕容你是知道的，大堂保安吃饭或上厕所的时候，我们都是从监控室派一名保安去临时顶岗，其实也就10到15分钟的事，多少年了，我们保安部都是这么做的，也没见谁有意见。
可是这个礼拜一我叫陆正根去顶班，他不知道哪根神经搭错了，说他不去。
我问他为什么，他说不高兴去。
我说你以前不都去的嘛，他说他以前是学雷锋做好事，是给我们面子，现在不想做好事，也不想给我们面子了。
结果那天我临时抓不到别人，只好自己去顶了个班。
我想是不是这家伙的股票礼拜一跌了，心里不痛快，礼拜二我接着派他，他还是不去。
礼拜三又是，没办法，那天我只好给了他一个口头警告。
谁知到了礼拜四，这位老兄还是那副腔调，我又给了他一个口头警告。
这两个警告我都跟你们部门小顾打过招呼了。
”“今天中午，我又试着派他，他还是说‘不’，连眼皮都没抬一下。
我是拿这号人没办法了，你们看着办吧，我记得公司有规定，他这种情况要给书面警告的。
哦，对了，今天上午有两个弟兄已经给我撂话了，说他们今后也不想去大堂顶岗了，说为了顶那10来分钟岗又要换西装又要打领带，烦都烦死了。
看看吧，这就是榜样的力量。
”慕容听到这里，觉得有些蹊跷。
“不高兴去顶班？为什么不高兴去？”他问洪大兴，洪大兴说他也没探出个究竟，陆正根只说他不愿意，没提别的理由，不过他也觉得陆正根拒绝顶岗决不是“不高兴”这么简单。
洪大兴接着又说：“慕容，你该还有印象吧，去年底我们做考评时查看监控录像，发现他有20多次在监控值班室睡觉。
当时他还故意拿东西遮住头部，让我们没法处置他。
这人简直太恶劣了！这次我打算停他两天职，让他回家反省反省。
你得支持我们呀！”慕容当然记得那件事。
监控录像画面显示：陆正根将座椅背放倒，双腿高翘放在工作台上平躺着，但他的头部不知被何物挡住，录像中不能清楚显示他的脸。
当时洪大兴拽上人力资源部经理小顾一起与陆正根就此事严肃地谈了一次，陆正根辩解说他没睡觉，说他只不过是仰躺着在看监视屏。
为这事儿，慕容也找过公司的法律顾问，一同研究过监控录像，法律顾问认为，因为看不见脸部，无法确认他是在睡觉，因而不能就此对他采取任何纪律处分。
慕容叹了口气对洪大兴说：“睡觉的事已经过去了，说眼前的事儿吧。
陆正根接连五次直接拒绝工作任务，这应该说是比较严重的不服从管理，确实是不能接受的。
”她转向人力资源部经理小顾，让她找出《员工手册》，三个人根据那上面的相关规定讨论了一会，最后作出给予陆正根书面警告，同时停职查看两天的处罚决定，停职期间扣发工资。
没想到，陆正根接到警告信后，拒绝签字。
不过，接下来的两天，他真的没来上班。
第三天早上，慕容一进公司，远远地就看见陆正根等在办公室门口。
待她走近，陆正根冷着个脸将写得满满的一页纸递到她手中，转身而去。
那页纸是陆正根的申诉书。
在申诉书中，他反复强调自己不接受临时指派的任务主要有两个原因：第一是他的胜任力不够，英语讲得不好，不适合做大堂保安工作，哪怕是临时的；第二，顶岗不是他职责范围内的事，在他的岗位描述中没有列明。
最后，她强烈要求公司撤销对他的处分，返还他被停职期间的工资，还说如果公司不还他公道，他不排除寻求法律途径解决的可能。
慕容惊讶的发现，陆正根的这份申诉书写得非常专业，从遣词造句到逻辑编排，几乎滴水不漏。
慕容在20多年的职业生涯中读过很多类似的信件，有工人写的，有中层经理写的，还有高管写的，而陆正根这份即使与其中最雄辩的比，也毫不逊色。
这份申诉书是陆正根本人写的吗？他连高中都没正经读完啊！慕容并不是一个爱怀疑人的人，这20多年来她能一直被员工信任，正是因为她也真心的信任他们每个人，相信他们的态度、动机、能力……慕容很珍惜这份信任，因为他知道，在劳资关系如此微妙的今天，一个HR主管能与员工建立这样的信任是多么难得的一件事。
可是，面对眼前这份申诉书，慕容的职业敏感告诉她：不可能，这不可能是陆正根写的。
可如果不是他自己所为，那就说明他请了“高人”在背后指点。
那么，陆正根为什么要如此小题大做呢？不就是十来分钟的临时任务吗？既没增加劳动强度，又没增加劳动时间，而且他本人原本就是在大堂执岗的，做过十几年的大堂保安员呢，也就是两年多前才调到监控室的。
他有什么理由突然发难，甚至闹到撕破脸皮地步呢？难道是因为刚刚颁布的《劳动合同法》？慕容想起去年年底，珠三角一些企业又是裁员，又是重签劳动合同，想出各种方法规避新法，被媒体炒得沸沸扬扬，弄得他们这里也人心惶惶。
那段时间，她去员工餐厅吃饭的时候，经常可以听到大伙在议论这些事。
有一回，她听到一个员工说：与其被老板算计，不如变被动为主动。
现在只要不犯大错，向我们这些已经是无固定期限劳动合同的人，公司也不能把我们咋样，不如想办法让公司单方来解聘，这样就可以拿一大笔补偿金走人，反正奥利顿酒店出来的人不愁找不到工作。
对于这些话，慕容总是似听非听，也从不发表意见，偶尔还会笑一笑。
她想，到时候只要人力资源部遵照新法，该考评的考评，该续签的续签，大伙儿的心也就定了。
果真，随着年后公司与一些员工顺利续签劳动合同，人们的猜测和顾虑打消了。
餐厅里的热点话题从《劳动合同法》转到了股市大盘、CIP、油价和奥运。
“现世安稳，岁月静好”，在2008公司年会上，慕容看到上上下下乐融融的景象，不知怎么就想到了她在新年里收到的这条短信。
她长长地舒了一口气。
但是，春和景明的日子似乎注定了不会长久。
也就过了一个月，陆正根就冒出来了，这之前他就像漂浮在水面下的冰山，没有任何动静，可是一露头就已经逼到船舷。
每每想到这点，慕容就感到后背一阵儿发凉，她没法儿不怀疑陆正根的用心。
那天，慕容拿着陆正根的申诉书思前想后，内心挣扎了很久。
最后，她很不情愿地相信了自己的直觉：陆正根从一开始就是有备而来的。
骨子里，慕容是一个不喜欢冲突、风险和危机的人，EMBA课堂上曾做过一个性格测试，她属于“风险规避型”那类人。
这也就解释了为什么在20多年的职业生涯中，他不论处理什么事，都不曾脱开法律和规范的框架。
慕容虽不喜欢危机，但危机出现了，她也敢于面对，这便是她性格的另一面，越危机的时候她越冷静，就像她多年前在草原上第一次骑马，当马儿猛地散开四蹄狂奔的时候，她并没有张皇失措地从马背上摔落，而是死死拽住缰绳，半仰着身子骑在马上，奔出好几里。
说实话，洪大兴第一次向慕容汇报陆正根的事时，她并没有觉得这事儿有什么了不起。
直到读了这份申诉书，她才意识到这件事已经演变了一个不大不小的危机，她很后悔当初没有在第一时间找陆正根亲自谈谈。
不能再耽搁了！慕容一边想着叫来洪大兴和洪大兴的上司驻点经理Edward，他们将陆正根的申诉书仔仔细细研究了一遍，拟出了一份答复，决定下午由慕容亲自与陆正根沟通。
那天下午下班前一个小时，慕容将陆正根约到人力资源部旁边的小会议室，一起来的还有洪大兴以及人事经理小顾。
在接下来的一个小时里，慕容反复耐心地对陆正根进行了询问、解释、说服和教育，尤其是针对“要服从领班、经理、总监安排的临时任务”那条，还举了很多例子。
慕容特别提到：大堂顶岗的工作自酒店开业以来一直是监控室保安员职责的一部分，之所以在职责书中没有列明，是因为酒店的临时性任务种类繁多且有不确定性，不可能一件件全写在职责书里。
谈到胜任能力，慕容反问了陆正根一个问题：“陆师傅，大堂保安工作你之前做了十几年，没有出现过什么差错，怎么突然就说无法胜任了呢？”陆正根没有正面回答，他咕咕哝哝地叨念了几句“反正我英语没人家好，万一因为听不懂讲不清误了事，我担不起责任”之类的话，就把目光瞥向一边了。