地方高校高层次人才引进问题分析
论地方高校引进人才的难点与对策
论地方高校引进人才的难点与对策摘要：在高校之间竞争力逐渐加剧的背景下，各个高校要想提高自身的综合实力以及竞争力，需要从高层次人才引进这一方面着手，以此来推动高校的学科建设以及高质量发展。
在现阶段地方高校人才引进工作中，大部分高校往往存在人才引进成本高、人才流动性大、盲目引进、规划不科学、人才引进后管理工作不全面等问题。
关键词：地方高校；人才引进；难点与对策引言高等院校作为培养人才以及输送人才的重要场所，所具备的高素质人才数量和质量在极大程度上决定着该院校的综合实力以及竞争力。
因此在高校建设与发展过程中，高校在引进人才期间会通过各种政策以及优惠条件来提高院校对人才的吸引力。
但在地方高校引进、培养人才的过程中，往往会受到多种因素的限制，存在一系列的问题与不足，致使大部分地方高校难以引进和留住人才。
一、地方高校人才引进的难点地方高校指的是地方所属高校，隶属各省、自治区、直辖市，大部分靠地方财政提供资金，由地方行政部门划拨经费的普通高等学校，是我国高等教育体系的主体部分。
与中央部属高校相比，地方院校所处位置相对偏僻，可使用经费相对有限，在引进人才时往往会受到较多的限制与影响。
（一）竞争激烈，人才引进成本高随着时代的进步与发展，国家越来越重视高等教育建设和人才培养。
近年来，国务院、教育部等多部门陆续印发《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》、《统筹推进世界一流大学和一流学科建设实施办法（暂行）》、《关于高等学校加快“双一流”建设的指导意见》等文件，采取系列措施加快国内一流大学和一流学科建设，实现高等教育内涵式发展，全面提高人才培养能力，提升我国高等教育整体水平。
为了确保自身院校在未来的发展中始终占据优势，各个高校逐渐确立了人才强校的发展战略，人才引进和培养力度逐渐增加。
但由于地方高校的可使用经费、教育资源等方面不具优势，在招聘人才的过程中难以吸引高层次人才。
在地方高校自身吸引力有限的前提下，为了挖掘到更多的高层次人才，地方高校往往会采取一系列的优待政策来增强自身对人才的吸引力。
地方高校人才引进工作的问题及对策分析
Ｌ 镶Ｅ Ｊ 夭 词 地方高校； 人才引秀、年轻、崭露头角、有发展潜力的人才，并努力创造条件 开发他们 的潜 能，让他们及 早脱颖 而出。
地方高校一般是指由地方教育行政部门主管，为地方培养高级 二、人才评价体系的构建问题 专门人才的高等学校。近年来，地方高校在社会经济发展，特别是 （ 一）存在问题。人才评价形式单一，体系不健全。人才引进 区域经济发展中的作用 日益凸现。这一现象反作用于高等教育，促 时往往对引进人员的职称、学历、科研成果等这些外在显性的东西 使许多地方高校纷纷适应社会发展需要， 通过院校间的合并、 升格、 看得很重，而对其思想道德、学识水平、工作能力、发展潜力、团 调整专业设置、开设新的专业课程等途径提升办学实力。 地方高 队协作以及情商等非智力因素不能进行科学的评价和论证，结果是 校办学基础较薄弱，且多为近年来通过院校合并、升格而成，人力 盲 目 地争抢高学历、高职称 “ 人才” 在这样的评价手段下，难以全 。 资源缺乏、学科结构不平衡等现象较严重。为提升综合竞争力，地 面评估拟引进人员的综合素质，很可能引进一些缺乏实绩和实际开 方高校必须根据自身发展需要，切合实际地建设一支数量适中，综 展工作能力的 “ 人才” ，使人才引进工作给学校造成精力、 财力、物 合素质较高、结构合理的人才队伍。由于人才引进在加速改善人才 力的极大浪费。特别是如果不能建立一个科学的人才评价体系，就 队伍结构、迅速扩大人才规模、直接提高学术起点方面起到的积极 不能发挥专家在人才引进工作中的作用，体现不出专家治校的办学 作用，因而当地方高校依靠 自身培养无法满足人才需求时，人才引 思想，也使人才引进工作带上浓厚的行政色彩和各级领导及人事管 进便成为弥补人才缺口最行之有效的途径。为此，各地方高校纷纷 理工作者的主观感情色彩。 （ 二）对策分析。保证质量，建立科学的人才评价体系。为确 出台人才引进措施，积极吸引海内外优秀人才。 应该说，当前绝大多数地方高校对人才重要性的认识已十分明 保引进有用的人才，并安排在合适岗位上发挥应有作用，地方高校 确，常常是求贤若渴，不惜重金。但在引进人才的全过程中，却存 要积极引入人才测评方法和技术，用科学化、规范化、量化的人才 在诸多问题，如：缺乏科学规划，没有从学校 自 身的学科建设和人 测评取代现有的重学历、资历，轻能力、业绩的人才评价模式。所 才队伍实际出发，盲目性大；人才评价体系不健全，重学历、 职称、 谓人才测评，是运用先进的、科学的方法，对人员的知识水平、能 资历，轻能力、素质、品德；忽视人才引进后的使用和管理，难以 力标准、个性特征、工作业绩、发展潜能进行测量和评定的活动。 充分发挥引进人才的优势和作用；没有正确处理 “ 外才” “ 与 内才” 它具体包括 了测量和评定两 部分，测 量是定量过程 ，评定 则是定性 又称岗位 的关系，工作中难以形成合力，影响人才队伍的稳定：等等。这些 分析。高校高层次人才评价体系一般主要包括工作分析 （ 、发布招聘信息、资格预选、建立评价指标、组建 问题若不能有效解决，势必影响到人才的引进与使用，进而影响到 分析、职务分析） 地方高校 自身核心竞争力的增强以及持续、健康、协调、快速发展 评价小组、综合评价及结果处理等几部分。 其中评价指标是整个 的实现。因此，对地方高校人才引进工作中的存在问题进行分析并 评价体系的核心内容，它要体现高校高层次人才工作的特点。如： 寻求有效的解决办法，具有一定的现实意义。以下，笔者谨从工作 在设定评价指标时，除学历、职称、年龄等硬性指标外，应增加教 实践出发，对地方高校人才引进工作中的存在问题作几点分析和对 学水平、教学能力、教学经验、科研开发能力等软性指标；同时， 考虑到教师工作的特点和要求，还应增加为人师表、教书育人、表 策思考。 人才引进的科学规划 问题 达能力、协作精神等素质的测评。 （ 一）存在问题。人才引进没有从学校的学科建设和人才队伍 三 、人才引进后的使用与管理问题 （ 一）存在问题。人才的使用和管理是人才引进整个工作链中 建设的实际需要出发， 制定出远近结合、 重点突出的人才引进规划。 对要引进人才的种类、层次、数量、来源范围等没有进行认真、仔 的关键一环。引进只是第一步，最终 目的是稳定人才，通过科学管 细的分析和论证，使人才引进工作表现出极大的盲目性与随意性。 理，充分发挥引进人才在教学、科研方面的优势和作用。然而，人 主要表现为：同类人才重复引进，造成资源的严重浪费，影响了人 才引进后的使用和管理也是许多地方高校人才工作中的薄弱环节， 才队伍的梯队结构；引进人才的研究领域与学校学科发展存在一定 缺乏足够的重视和有效的措施。一些地方高校在引进时花大力气不 的偏差，由于缺乏学科根基和学术团队， 单靠引进人才个人的努力， 惜重金，一旦引进后便万事大吉，不管不问，放任自由，或 “ 大材 ， 另做它用” 甚至“ ， 引而不用” 忽视了对其使用和管理， ， 难以实现学校对其的期望，使引进人才感到作用难以发挥；受上学 小用” 或 “ 犯了舍本求末的错误。这样尽管引进了一批人才，但用才效率低， 位点、上新专业等短期目标驱动，普遍重视引进上手快、用得上的
浅析国内高校高层次人才引进工作中的主要矛盾
浅析国内高校高层次人才引进工作中的主要矛盾国内高校高层次人才的引进工作是一项重要的工作，对于高校的学科建设和科研水平的提升具有非常重要的意义。
在高层次人才引进工作中，也存在着一些主要矛盾，这些矛盾影响着高校的引进工作效果和高层次人才的引进情况。
本文将就这些主要矛盾进行浅析，以期加深对高校高层次人才引进工作的认识和理解。
一、政策导向与实际需求的矛盾国家对高校高层次人才引进工作也是高度重视的，出台了一系列的政策来支持和鼓励高校引进高层次人才。
在实际的引进工作中，却存在着政策导向与实际需求的矛盾。
一方面，国家的政策导向可能存在着一些偏差，不符合高校实际的学科建设和科研需求，导致高校在引进高层次人才时受到了政策的限制和束缚。
高校自身的发展特点和需求可能与国家政策存在不匹配之处，使得高校在实际引进高层次人才时无法得到有效的支持和帮助。
二、激励机制与人才保障的矛盾高校为了吸引和留住高层次人才，往往会采取一些激励措施，如提供高薪、提供优厚的科研条件等。
在实际的引进工作中，却存在着激励机制与人才保障的矛盾。
一方面，高校可能会在激励措施上偏向过度，给高层次人才提供了过高的薪酬和优厚的条件，而对于人才的实际保障和发展并没有进行有效的保障和支持。
高校可能会存在着激励不足的情况，引进的高层次人才很难得到应有的激励和支持，从而影响了人才的积极性和稳定性。
三、学术氛围与人才融入的矛盾四、科研预期与实际支持的矛盾五、行政管理与学术自由的矛盾在高校的高层次人才引进工作中，行政管理与学术自由之间存在着一定的矛盾。
一方面，高校可能会在行政管理上过于强调，给高层次人才带来了过多的行政负担和管理限制，影响了人才的学术自由和创新能力。
高校可能会存在着行政管理不足的情况，无法有效地管理和监督引进的高层次人才，导致人才在学术上的自由发展产生一定的问题。
国内高校高层次人才引进工作中存在着主要的矛盾，这些矛盾影响着高校的引进工作效果和高层次人才的引进情况。
浅析国内高校高层次人才引进工作中的主要矛盾
浅析国内高校高层次人才引进工作中的主要矛盾国内高校高层次人才引进工作一直是教育界和政府关注的焦点之一。
随着中国经济的快速发展和国际化进程的加快，高校对于引进高层次人才的需求和重视程度不断提升。
人才引进工作中也存在着一些主要矛盾，这些矛盾对高校人才队伍的构建和发展产生着一定的影响。
本文将对国内高校高层次人才引进工作中的主要矛盾进行浅析。
一、政策和落地效果矛盾国家出台了一系列高校人才引进政策来吸引和留住高水平的人才，但是这些政策的执行效果并不尽如人意。
一方面是因为政策的制定者和实施者之间的信息不对称，导致政策的实施出现偏差。
另一方面是由于地方政府和学校自身的管理能力和执行力的不足，使得人才引进政策难以真正落地生根。
这就导致了政策出台的初衷和预期效果与实际执行效果之间存在着一定的矛盾。
解决这一矛盾的关键是要进一步加强对高校人才引进政策的研究和制定，确保政策的科学性和可行性，同时保证政策在实施过程中能够得到有效执行。
需要强化监管机制，对政策执行过程进行全程监督和评估，及时调整和完善政策措施，确保政策的有效性和可持续性。
二、引进人才与本土人才的矛盾在高校引进高层次人才的过程中，经常会出现引进人才和本土人才之间的矛盾。
一方面是因为引进人才往往需要付出更高的薪酬和福利待遇，而本土人才可能会对此产生不满和抵触情绪。
另一方面是由于引进人才可能会对学校的管理体制和学术氛围产生影响，与本土人才产生碰撞和冲突。
这就需要高校在引进人才的过程中，要做到公平、公正、公开，同时保证本土人才的利益和工作环境不受到损害。
解决这一矛盾的关键是要构建一个公平公正的人才激励机制，不仅要对引进人才给予适当的激励和支持，也要对本土人才给予应有的关怀和保护。
需要不断完善高校的管理体制和学术氛围，建立和谐的人才关系，推动引进人才和本土人才的良性互动和共同发展。
三、学科交叉和学术创新的矛盾随着科技进步和学科交叉的发展，高校引进高层次人才往往需要跨学科和跨领域的交叉合作。
高校人才引进工作过程中存在的问题与对策分析
的人才 引进 环境 。显 然 ，采用 这种 “ 求所 有 、但 不 求 所用 ” 的柔性 引进 方式 来进 行人 才运 作 ，既 可使
高校 为引进 人才提 供 丰厚 的物质 待遇 是 十分 必
要 的 ，也是 尊重 人才 的表 现 。但 物质 待遇 仅 仅是 吸 引人 才 的重 要 因素之一 ，引进人 才 自身 的发 展空 间 以及 学校 的工作 、生 活 、人文 环境 等方 面也 是 吸引
险等 仍存 在着 一 系列 的后 续 问题 。 由此 ，造 成柔 性
解 决 的课 题 。
一
处 。同时 ，大部分 高校 目前 较 少 从 企 业 引 进 人 才 ，
主要 还是从 其他 高校 和科研 院所 引进 人才 ，而 绝 大
部分 引进人 才也 认 为 引进 其 人 时必 须 解 决 其 户 口、 档案 乃至 配偶安 置等 问题 ，这 就造成 目前 大部 分 高 校人 才引 进的形 式依 然处 于单 一化 （ 刚性 引进 ）的
全 职 在编 的 “ 刚性 ”人 才引进 适 度转 为非 全 职 、非 在 编 的 “ 性 ”人才 引进 。所 谓柔 性 引进 ，是 相对 柔
师 资 队伍 的不 稳定 。我们 认 为高 校人 才 引进 既要有 权 宜性 的短 期 计划 ，更要 有指 导 性 的长期 计划 ，特 别是 要 立足 于学校 学 科建 设 的实 际需要 ，制定 出合 理 的整 体规 划 ，使 得人 才 引进 工作 逐渐 趋 于科 学合
的发 展 ，学 校 的人 才 引进 工 作 才 能 达 到 双 赢 的 效
高层次人才引进工作面临的问题和建议之我见
高层次人才引进工作面临的问题和建议之我见我在审计某市高层次人才专项资金时，注意到自2009年起该市实施了“5150引才计划”，已连续引进7批海内外高层创新创业人才339人、团队14个。
这些人才为该市的经济增长做出了越来越大的贡献，成为经济发展的又一驱动力。
然而，引才工作也面临一些问题和困难。
一、创业项目面临的问题一些创业项目的进展不够理想，只有少部分处于同行业领先地位。
一些创业项目处于研发阶段，暂时没有新产品上市。
一些创业项目虽然前景良好，但当前市场占有率较低。
还有一些创业项目发展前景不明朗。
此外，创业项目经济效益有待提高，目前有销售收入的不多，实现利税的更少，回报不明显。
创业项目对外合作力度不强，许多企业在研发过程中面临技术难题，进展缓慢，缺乏借用外力，产学研合作攻克技术难题的意识。
二、创业企业面临的困难一些企业面临资金短缺，技术与资本的有机结合仍然不够，无力扩大科技成果的规模化生产。
企业大多是租用土地和厂房，没有不动产作抵押，难以得到银行的贷款。
一些企业的产品很好，市场前景广阔，但由于融资困难，不能顺利实现技术与资本的对接。
现在创业企业大部分为高新技术企业，人才是其发展的关键。
多数企业面临人才招聘的困难，尤其缺少技术研发人员。
新建企业普遍规模较小，创业人才拥有核心技术和产品，但无市场拓展经验，优秀市场营销人员又难以招聘，严重制约了企业的发展。
此外，办公及厂房环境受限、研发技术难题、缺乏管理人才等也限制了企业的发展。
三、完善高层次人才引进工作的建议今后的工作应围绕实现共性服务与增值服务相结合，全面提升服务功能和资源整合能力展开，做到高层次人才“引得进，留得住，用得好”。
为了促进济南市的创业发展，需要建立一个综合服务平台。
首先，设立专门机构，作为政府与企业之间的桥梁和纽带，为企业提供代办工商注册、税务登记、高新技术成果转化等多项服务。
其次，利用现代信息技术，建立信息服务平台，提高资源配置的充分性和有效性。
浅析高校高层次人才引进工作存在的问题及对策
摘要近年来，各高校纷纷强化人才强校战略，加大高层次人才引进力度。
但在引进高层次人才工作实践中仍存在诸多问题。
本文结合高校人才引进工作实际，分析高层次人才引进工作存在的问题并提出解决对策。
关键词高校人才引进问题对策Analysis on the Problems and Countermeasures of the In原troduction of High-level Talents in Universities//Sun Peipei,Cao LiliAbstracts In recent years,many universities have intensified strategies to strengthen their talents and intensify the introduction of high-level talents.However,there are various problems in the practice of introducing high-level talents.This paper analyzes the problems existing in the introduction of high-level talents and proposes solutions,based on the actual situation of talent intro-duction in universities.Key words universities;talent introduction;problems;counter-measures随着世界多极化、经济全球化的深入发展，科技进步日新月异，知识经济方兴未艾，加快人才发展是在激烈的国际竞争中赢得主动的重大战略选择[1]。
党和国家历来高度重视人才工作，实施人才强国战略的重大决策，部署落实了《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》，人才强国战略已成为我国经济社会发展的一项基本战略。
浅析国内高校高层次人才引进工作中的主要矛盾
浅析国内高校高层次人才引进工作中的主要矛盾国内高校高层次人才引进工作一直是教育界和社会关注的热点问题。
高层次人才的引进对于高校的发展和提升具有重要意义，然而在实际引进工作中，也存在着一些主要矛盾和问题。
本文将从多个方面对国内高校高层次人才引进工作中的主要矛盾进行浅析。
一、高层次人才需求与引进条件之间的矛盾国内高校对于高层次人才的需求是迫切的，特别是在科研领域和学科建设方面，对于国际一流学者和专家的需求更是急切。
由于国内高校在学科建设、科研条件、人才培养等方面与国际一流大学存在一定差距，因此高层次人才的引进条件、薪酬待遇、科研支持等方面也存在较大的矛盾。
国内高校在引进高层次人才时，通常会面临以下问题：一是无法提供与国际一流大学相匹敌的科研条件和支持，例如实验室设备、科研经费、人才团队等方面的支持不足；二是无法提供与国际一流大学相匹敌的薪酬待遇，特别是在职称评定和薪酬福利方面与国际接轨；三是无法提供良好的工作环境和发展平台，例如学术氛围、人才培养、学术交流等方面的条件不足。
国内高校在引进高层次人才时，需要在提高引进条件和待遇的基础上，进一步加大投入，提升科研条件和环境，为高层次人才的工作和发展提供更好的保障。
二、留用与流失之间的矛盾在高层次人才引进工作中，留用与流失是一个长期存在的矛盾。
一方面，国内高校引进了大量的高层次人才，但是由于各种原因，包括科研条件、薪酬待遇、学术环境等方面的问题，导致了人才的流失现象。
对于留用人才，高校在管理和激励上存在一定的问题，导致人才的流失和离职。
在留用与流失的矛盾中，国内高校需要在以下方面进行改进和优化：一是优化留用政策和机制，提升高层次人才的待遇和激励措施，包括薪酬激励、职称评定、科研成果评价等方面；二是加强对高层次人才的管理和关怀，包括工作环境、科研支持、团队建设等方面的保障；三是提升对人才的认可和尊重，包括学术交流、论文发表、成果转化等方面的支持。
三、国际化与本土化之间的矛盾在高层次人才引进工作中，国际化与本土化是一个不容忽视的矛盾。
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地方高校高层次人才引进问题分析摘要：地方高校为了发展迫切需要引进高层次人才。
但是，在引进的过程中，存在着一系列问题，主要表现在不讲科学发展观，引进工作无规划，盲目引进，脱离学校实际引进，人才引进待遇和事业支持的不对称，引进人才的成本过高，校内微环境有待优化等诸多方面。
在分析上述问题的基础上，提出了重构科学的人才引进理念的观点。
关键词：地方高校人才分析根据国家教育部高校分类统计，在普通高校中，按举办者不同分类为中央部委举办的高校、地方部门举办的高校和民办高校三类。
以2004年为例，我国共有普通高校1731所，其中地方普通高校1394所，占80.53％。
所以，在我国高校构成中，地方高校的数量占绝对多数。
因此，开展地方高校高层次人才队伍建设研究工作，对我国高等教育的发展具有深远的战略意义。
本文将着重就地方高校高层次人才引进工作中存在的问题进行探讨。
一、地方高校迫切引进高层次人才的动因分析衡量一所大学的办学水平和社会地位，师资质量是一个重要的评估指标，定量评比的方式主要看教授和博士学位教师的数量。
引进一个高层次人才，可以带起一个学科梯队，可以形成一个优势学科，可以创造一个名牌专业。
因此,高校一直把高层次人才的引进作为师资队伍建设工作的重要内容来抓。
由于历史原因，地方高校高水平拔尖人才较少，高学历教师的比例偏低，特别是具有博士学位的教师比例很低。
地方高校要发展,迫切需要引进高层次人才以提高学校的教学科研水平。
因此,对于地方高校来说，人才引进的要求更为迫切。
具体来说，地方高校迫切需要引进高层次人才的原因有以下几点：一是“申博”、“申硕”的需要。
一所学校的博士点、硕士点越多，标志着学校的学术水平和社会地位就越高。
地方高校为了取得博士学位或硕士学位授予权，一直不惜代价花大力气引进高层次人才，以便在“申博”、“申硕”工作中占据某些方面的优势。
根据2005年国务院学位办第十次申报博士新开点学校的资料显示，在新开点的高校中，拥有教授和博士的数量分别都在150人以上。
二是教学评估的需要。
近几年教育部开展的本科教学评估，各高校尤其是地方高校高度重视，很多高校把评估工作摆在了关系学校生存的高度去认识。
评估指标体系中关于专任教师具有博士、硕士学位的A级标准也就是优秀标准是50%以上，具有高级职务教师的比例A级标准是30%以上。
低于规定的比例就有可能在评估中处于不利的境地。
三是扩招的需要。
1999年以来的连续扩招，尤其是热门专业的扩招,使地方高校的师资队伍出现了严重缺口，急需专业和短线专业教师数量严重不足, 制约了学校教学科研水平的提高，影响了学校的学科建设和整体发展。
因此，地方高校急需补充一批高水平的教师。
四是人才竞争的需要。
在人才竞争的热潮中,地方高校高层次人才和骨干教师流失严重，优秀拔尖人才常被挖走，也迫使地方高校必须重视人才的引进工作，否则，就极有可能形成高层次人才只出不进的局面，从而使学校陷入困境，直至危及到地方高校的生存。
五是新升格高校的需要。
我国高校正处于一个特殊发展时期，一些新升格的本科或专科院校，其师资水平和科技力量等各个方面的发展需要一个过程，不是一朝一夕就能做到。
最为直接和有效的办法就是引进高级专业技术人才，在这个“火车头”的带领下，能迅速形成一支符合要求的高校师资队伍。
二、地方高校引进高层次人才工作中存在的问题伴随着高校之间日趋激烈的全方位竞争,在此起彼伏的人才引进热潮中，也诱发和显露出一些深层次的问题。
归纳起来，地方高校在人才引进中主要存在以下问题:第一，不讲科学发展观，引进工作无规划，存在盲目引进现象。
盲目性表现为三种情况: 一是实用型盲目性。
为了某项工作的需要如学位点申报、学校升格等, 不从学校实际出发,突击引进数量过大的教师；二是攀比型盲目性。
看见同等条件或办学水平相当的学校引进人才，便跟着引进,你引进一个博士,我引进三个博士,唯恐在档次、数量上落了伍；三是崇拜型盲目性。
引进师资没有全面考核,只看发表论文的数量, 导致引进后不能胜任工作。
［1］第二，脱离学校实际引进人才。
一些地方高校在人才引进时不结合本校实际情况, 严重脱离学科、专业发展需要，引进人才的研究领域与本校学科发展存在较大偏差，缺乏学科根基，没有相应的梯队成员,造成引进的人才发挥不了自己的能量,形成所谓的“庙小容不下大和尚”的现象,浪费了人才。
第三，引进待遇和事业支持的不对称。
人才引进的目的在于使用,人才引进后能否发挥其聪明才智、学有所用,是衡量人才引进工作成败与否的关键因素之一。
一些地方高校在引进人才时不惜人力、财力,过度依赖优厚的物质待遇。
一旦引进来后便万事大吉,不管不问,听之任之,忽视了人才引进后的事业支持。
这不仅给学校造成了损失,而且影响了教师队伍的稳定,对引进的人才也是一种浪费。
高层次人才因看不到事业发展的前景而放弃优厚待遇另觅前程, 导致引进失败。
第四，引进人才的成本问题。
地方高校为了吸引人才,制定一系列优惠政策，如提供高额科研启动费、安家费、博士培养损失费、解决配偶工作等等，这是通行的做法。
在提供这些优惠待遇的背后，很少有人去关注引进人才的成本问题。
比如博士配偶的安置问题，一般来说博士配偶的学历层次都是比较低的，从高校的需要来讲，大多是不需要的。
如果安置一个30岁的博士配偶，按工作25年测算，学校需支付工资和各类保险等福利待遇一般在100万元左右。
三、重构科学的人才引进理念第一，准确定位学校发展方向，避免人才引进的盲目性。
地方高校的发展定位与高层次人才队伍建设看起来似乎是两个互不关联的命题，其实它们是密不可分的。
一些地方高校由于对自身发展定位缺乏科学的认识，办学和发展定位不准确，脱离学校实际片面追求高层次人才的数量，导致学校高层次人才队伍建设出现了盲目性。
目前我国正处在经济与社会转型时期，高等教育也面临着结构改革与调整的任务。
上世纪90年代以来，出于发展的考虑，原来的单科性学院纷纷改为“学科齐全”的多科性大学，并且追求成为学术研究型大学；许多专科学校和高等职业学校,则以“专升本”为努力目标。
一经被批准升格为学院,也就沿着前者的思路，追求成为学科齐全的学术研究型大学。
这种不顾主客观条件的互相攀比，造成了学校发展定位不当。
人才市场需要的是多层次多规格的专门人才，而众多高等学校追求的是单一化的发展目标。
多样化的社会需求与单一化的发展目标的矛盾,成为当前我国高等教育事业发展中的突出问题。
所以，地方高校的发展定位，要以满足经济建设的需要为前提，根据学校的实际情况，在客观、全面、系统地把握校情的基础上,认真与全国、区域和本地同类大学进行比较,明确不足之处和差距,找准自身的优势和特色,科学定位。
在准确定位的基础上，根据学校的实力去引进人才。
第二，坚持特色立校的办学理念，用特色去引进人才。
特色是一所学校独有的品格，体现了学校的精华和质量，也是学校的活力和竞争力的体现。
地方普通高校在许多方面难以与重点高校相抗衡，在高校的激烈竞争中，以特色立校是出路之一。
学校有了特色，就会吸引人才。
以美国为例，美国有近4200所经过认证的有学位颁发权的学校。
这些学校性质不同，规模各异，也不是每所学校都向哈佛、耶鲁等名牌学校看齐，而是力求办出自己的特色，这同样也吸引人才。
像北卡州阿巴拉契亚大学，作为该州16所公立大学之一，坐落在阿巴拉契亚山脉中的一个小城市中，该校只有一个博士项目，学校把重点放在本科教育上，办出了特色。
该校的本科新生项目曾被《时代》杂志评为2000年度美国同类项目中最好的项目之一。
这对引进和留住优秀师资起到了很好的作用。
［2］第三，想方设法加强投入是人才引进工作的基础。
政府应合理调整对高等教育的投入政策，在加大对重点高校投入的同时，也应适度投入地方高校。
目前，国家对高等教育的政策和投资因学校的隶属关系不同，有比较大的差别。
以“211工程”为例，目前我国共有“211工程”学校95所，在“九五”期间国家和地方实际投入资金总量为150亿元；[3] “十五”期间仅国家投入就有60亿元。
［4］连续10年的重点投入，使中国高等教育的格局发生了重大变化。
“211工程”这不到100所高校和其他一般高校的差距愈拉愈大。
第四，充分利用柔性流动机制引进高层次人才。
高层次人才柔性流动可以快速解决地方高校人才结构性紧缺的矛盾。
从人才分布情况看，高层次人才更多地集中在重点高校，如采用传统的“刚性流动”方式，高层次人才流向地方高校的几率较小。
但是，如果采用柔性流动的方式，高层次人才在保留人事关系和身份不变的情况下，从人才密集的单位流向地方高校还是可能的。
尤其对已办理离退休关系的高层次人才，如果提供一定待遇，柔性引进的空间更大。
如果抓住时机，采取得力措施，柔性引进一批高层次人才，地方高校可快速解决人才结构性紧缺的矛盾。
从人才成本的角度看，高层次人才柔性引进可减小成本投入。
刚性引进一个高层次人才，引进成本是昂贵的。
但是，柔性引进因不考虑人才的归宿，无须花大量的财力物力去解决调动问题、配偶安置问题等等，极大地节约了人才使用的交易成本。
从风险角度看，高层次人才的柔性流动减少了人才流失的风险。
地方高校在高层次人才工作中，最头痛的问题之一是人才流失，花了大量的人力、财力、精力引进的高层次人才一旦流失，将给单位造成巨大的损失。
而柔性引进的高层次人才，由于不存在隶属关系问题，引进的成本极低，一旦流失，也谈不上多少损失，所以，人才流失的风险大大降低。
参考文献:[1]赵正兵，张宏斌.如何完善高校师资引进机制[J].理工高教研究,2004,4:43－44.[2]郑旺全．美国高校如何吸引优秀人才[J].中国高等教育，2005，7:52.[3]、[5] 吴松，沈紫金.WTO与中国高等教育发展[J].北京：北京理工大学出版社，2002，206，211.[4]杨卫.研究生教育：通向教育强国之路[J].中国教育报, 2005,4:15.。