地方高校引进高层次人才的困境与出路
论地方高校引进人才的难点与对策
论地方高校引进人才的难点与对策摘要：在高校之间竞争力逐渐加剧的背景下，各个高校要想提高自身的综合实力以及竞争力，需要从高层次人才引进这一方面着手，以此来推动高校的学科建设以及高质量发展。
在现阶段地方高校人才引进工作中，大部分高校往往存在人才引进成本高、人才流动性大、盲目引进、规划不科学、人才引进后管理工作不全面等问题。
关键词：地方高校；人才引进；难点与对策引言高等院校作为培养人才以及输送人才的重要场所，所具备的高素质人才数量和质量在极大程度上决定着该院校的综合实力以及竞争力。
因此在高校建设与发展过程中，高校在引进人才期间会通过各种政策以及优惠条件来提高院校对人才的吸引力。
但在地方高校引进、培养人才的过程中，往往会受到多种因素的限制，存在一系列的问题与不足，致使大部分地方高校难以引进和留住人才。
一、地方高校人才引进的难点地方高校指的是地方所属高校，隶属各省、自治区、直辖市，大部分靠地方财政提供资金，由地方行政部门划拨经费的普通高等学校，是我国高等教育体系的主体部分。
与中央部属高校相比，地方院校所处位置相对偏僻，可使用经费相对有限，在引进人才时往往会受到较多的限制与影响。
（一）竞争激烈，人才引进成本高随着时代的进步与发展，国家越来越重视高等教育建设和人才培养。
近年来，国务院、教育部等多部门陆续印发《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》、《统筹推进世界一流大学和一流学科建设实施办法（暂行）》、《关于高等学校加快“双一流”建设的指导意见》等文件，采取系列措施加快国内一流大学和一流学科建设，实现高等教育内涵式发展，全面提高人才培养能力，提升我国高等教育整体水平。
为了确保自身院校在未来的发展中始终占据优势，各个高校逐渐确立了人才强校的发展战略，人才引进和培养力度逐渐增加。
但由于地方高校的可使用经费、教育资源等方面不具优势，在招聘人才的过程中难以吸引高层次人才。
在地方高校自身吸引力有限的前提下，为了挖掘到更多的高层次人才，地方高校往往会采取一系列的优待政策来增强自身对人才的吸引力。
国内高层次人才引进的问题及对策分析
国内高层次人才引进作为社会教育的热点，对高校教育及人才队伍的自身建设具有重要的引导作用，同时也对提高高校综合实力及社会核心竞争力具有关键性作用。
一般而言，高层次人才作为社会的佼佼者，通常具有一般人才所不具备的特质及潜能，他们在教育背景或是专业技术水平等方面都有着不可比拟的优越性，对科技的进步及社会发展起着中流砥柱的作用。
1国内高层次人才引进现状国内高层次人才引进不仅取决于学校对人才的培养，更重要的是社会对这方面人才的认同。
在党中央国务院提出科教兴国及人才强国战略的基础上，教育及相关部门积极配合支持，相继采取各项具体措施响应此项制度，并采用灵活多变的模式及条件进行完善及优化。
首先，高职称及搞教育水平的人才被吸引回国。
就目前现状，大批高层次人才引进主要得益于政府及相关单位的配套措施加强，同时，人才引进的路径相比以往变得成熟完善。
其次，高层次人才引进之后的一系列管理工作成为社会面临的一个重要问题。
在国内高层次引进方面，在很大程度上还是局限于具有海外经历的人才方面，对于一些国内具有高水平的人才吸纳及接收方面还存有很大的缺位，这不仅戕害了国内具有高水平专业人士的积极性，同时还对社会的进一步发展具有制约作用。
2国内高层次人才引进存在的问题从国内高层次人才引进的现状可以看到，现阶段的高层次人才引进无论在层次还是比例方面都存有不同层次的问题。
2.1引进人才模式僵化，办事效率低下受制于国家政策及社会观念的制约，中西部地区相比较东部地区无论在经济发展还是社环境等方面都存有一定的滞后性。
在引进人才队伍的建设过程中，西部地区也相应的缺乏活力及激励机制，很多单位在人才运用方面还是存在压制人才及求全责备等方面的问题。
受制于原有用人观念，在社会主义市场经济发展的今天，缺乏人才吸收的危机感及意识，同时，国家政策中的户籍制度及传统的“关系”意识也割裂了市场配置中的一些要素支持，所以在人才的引进中失去了很多绝佳的机会。
2.2忽视组织领导建设，配套机制缺位一般而言，得到引进的人才无论在学识还是技术等层面都存在一定的优势及特长，这需要时间的积累及个人的努力。
地方高校人才引进工作的问题及对策分析
Ｌ 镶Ｅ Ｊ 夭 词 地方高校； 人才引秀、年轻、崭露头角、有发展潜力的人才，并努力创造条件 开发他们 的潜 能，让他们及 早脱颖 而出。
地方高校一般是指由地方教育行政部门主管，为地方培养高级 二、人才评价体系的构建问题 专门人才的高等学校。近年来，地方高校在社会经济发展，特别是 （ 一）存在问题。人才评价形式单一，体系不健全。人才引进 区域经济发展中的作用 日益凸现。这一现象反作用于高等教育，促 时往往对引进人员的职称、学历、科研成果等这些外在显性的东西 使许多地方高校纷纷适应社会发展需要， 通过院校间的合并、 升格、 看得很重，而对其思想道德、学识水平、工作能力、发展潜力、团 调整专业设置、开设新的专业课程等途径提升办学实力。 地方高 队协作以及情商等非智力因素不能进行科学的评价和论证，结果是 校办学基础较薄弱，且多为近年来通过院校合并、升格而成，人力 盲 目 地争抢高学历、高职称 “ 人才” 在这样的评价手段下，难以全 。 资源缺乏、学科结构不平衡等现象较严重。为提升综合竞争力，地 面评估拟引进人员的综合素质，很可能引进一些缺乏实绩和实际开 方高校必须根据自身发展需要，切合实际地建设一支数量适中，综 展工作能力的 “ 人才” ，使人才引进工作给学校造成精力、 财力、物 合素质较高、结构合理的人才队伍。由于人才引进在加速改善人才 力的极大浪费。特别是如果不能建立一个科学的人才评价体系，就 队伍结构、迅速扩大人才规模、直接提高学术起点方面起到的积极 不能发挥专家在人才引进工作中的作用，体现不出专家治校的办学 作用，因而当地方高校依靠 自身培养无法满足人才需求时，人才引 思想，也使人才引进工作带上浓厚的行政色彩和各级领导及人事管 进便成为弥补人才缺口最行之有效的途径。为此，各地方高校纷纷 理工作者的主观感情色彩。 （ 二）对策分析。保证质量，建立科学的人才评价体系。为确 出台人才引进措施，积极吸引海内外优秀人才。 应该说，当前绝大多数地方高校对人才重要性的认识已十分明 保引进有用的人才，并安排在合适岗位上发挥应有作用，地方高校 确，常常是求贤若渴，不惜重金。但在引进人才的全过程中，却存 要积极引入人才测评方法和技术，用科学化、规范化、量化的人才 在诸多问题，如：缺乏科学规划，没有从学校 自 身的学科建设和人 测评取代现有的重学历、资历，轻能力、业绩的人才评价模式。所 才队伍实际出发，盲目性大；人才评价体系不健全，重学历、 职称、 谓人才测评，是运用先进的、科学的方法，对人员的知识水平、能 资历，轻能力、素质、品德；忽视人才引进后的使用和管理，难以 力标准、个性特征、工作业绩、发展潜能进行测量和评定的活动。 充分发挥引进人才的优势和作用；没有正确处理 “ 外才” “ 与 内才” 它具体包括 了测量和评定两 部分，测 量是定量过程 ，评定 则是定性 又称岗位 的关系，工作中难以形成合力，影响人才队伍的稳定：等等。这些 分析。高校高层次人才评价体系一般主要包括工作分析 （ 、发布招聘信息、资格预选、建立评价指标、组建 问题若不能有效解决，势必影响到人才的引进与使用，进而影响到 分析、职务分析） 地方高校 自身核心竞争力的增强以及持续、健康、协调、快速发展 评价小组、综合评价及结果处理等几部分。 其中评价指标是整个 的实现。因此，对地方高校人才引进工作中的存在问题进行分析并 评价体系的核心内容，它要体现高校高层次人才工作的特点。如： 寻求有效的解决办法，具有一定的现实意义。以下，笔者谨从工作 在设定评价指标时，除学历、职称、年龄等硬性指标外，应增加教 实践出发，对地方高校人才引进工作中的存在问题作几点分析和对 学水平、教学能力、教学经验、科研开发能力等软性指标；同时， 考虑到教师工作的特点和要求，还应增加为人师表、教书育人、表 策思考。 人才引进的科学规划 问题 达能力、协作精神等素质的测评。 （ 一）存在问题。人才引进没有从学校的学科建设和人才队伍 三 、人才引进后的使用与管理问题 （ 一）存在问题。人才的使用和管理是人才引进整个工作链中 建设的实际需要出发， 制定出远近结合、 重点突出的人才引进规划。 对要引进人才的种类、层次、数量、来源范围等没有进行认真、仔 的关键一环。引进只是第一步，最终 目的是稳定人才，通过科学管 细的分析和论证，使人才引进工作表现出极大的盲目性与随意性。 理，充分发挥引进人才在教学、科研方面的优势和作用。然而，人 主要表现为：同类人才重复引进，造成资源的严重浪费，影响了人 才引进后的使用和管理也是许多地方高校人才工作中的薄弱环节， 才队伍的梯队结构；引进人才的研究领域与学校学科发展存在一定 缺乏足够的重视和有效的措施。一些地方高校在引进时花大力气不 的偏差，由于缺乏学科根基和学术团队， 单靠引进人才个人的努力， 惜重金，一旦引进后便万事大吉，不管不问，放任自由，或 “ 大材 ， 另做它用” 甚至“ ， 引而不用” 忽视了对其使用和管理， ， 难以实现学校对其的期望，使引进人才感到作用难以发挥；受上学 小用” 或 “ 犯了舍本求末的错误。这样尽管引进了一批人才，但用才效率低， 位点、上新专业等短期目标驱动，普遍重视引进上手快、用得上的
高职院校高层次人才引进工作的困境及策略
高职院校高层次人才引进工作的困境及策略高职院校高层次人才的引进工作一直是一个备受关注的问题。
高层次人才的引进对于高职院校而言至关重要，可以提升学校的学术水平和科研实力，推动学校的发展和提升学校的社会影响力。
高职院校在高层次人才引进工作中也遇到了一些困境，本文将针对这些困境进行分析，提出应对策略。
高职院校高层次人才引进工作的困境主要包括以下几个方面：一是困难重重。
高职院校在引进高层次人才时面临着巨大的竞争压力，一方面来自于其他高校和研究机构的竞争，另一方面来自于社会上的各类其他机构和企业的竞争，这些单位都向人才提供了更为优渥的工作条件和更大的发展空间。
高职院校在引进高层次人才时也面临着种种实际困难，例如学校的学术声誉相对较低、科研条件相对薄弱、待遇不够吸引人等。
二是政策限制。
高职院校在引进高层次人才时还面临着一些政策上的限制，一些优秀的高层次人才需要符合一定的政策要求才能加入高职院校，这就为高职院校的高层次人才引进工作设置了一定的门槛；一些政策上的限制也使得高职院校在引进高层次人才时很难形成合理的激励机制。
三是学校自身问题。
一些高职院校在引进高层次人才时还存在一些学校自身的问题，例如：学校的管理体制不够灵活，无法为高层次人才提供良好的工作环境和发展空间；学校的招聘程序繁琐，时间周期长，难以满足高层次人才的需求等等。
一是提升学校的学术声誉和科研实力。
在引进高层次人才时，学校应该通过提升学术声誉和科研实力来吸引高层次人才。
学校可以通过加大对科研项目的投入，提升科研实力；加大对学术交流的力度，提升学术声誉；主动对接一些企业和机构，积极争取一些科研项目和科研合作，提升学校的科研水平；学校还可以通过加大对高层次人才的引进和激励来提升学校的学术声誉和科研实力，从而吸引更多的高层次人才加入。
二是优化政策环境。
在引进高层次人才时，学校可以通过优化政策环境来吸引更多的高层次人才。
学校可以向相关政府部门争取更多的政策支持，例如提高引进高层次人才的补贴标准、减少引进高层次人才的限制等，从而提升学校引进高层次人才的吸引力。
浅析高校高层次人才引进工作存在的问题及对策
摘要近年来，各高校纷纷强化人才强校战略，加大高层次人才引进力度。
但在引进高层次人才工作实践中仍存在诸多问题。
本文结合高校人才引进工作实际，分析高层次人才引进工作存在的问题并提出解决对策。
关键词高校人才引进问题对策Analysis on the Problems and Countermeasures of the In原troduction of High-level Talents in Universities//Sun Peipei,Cao LiliAbstracts In recent years,many universities have intensified strategies to strengthen their talents and intensify the introduction of high-level talents.However,there are various problems in the practice of introducing high-level talents.This paper analyzes the problems existing in the introduction of high-level talents and proposes solutions,based on the actual situation of talent intro-duction in universities.Key words universities;talent introduction;problems;counter-measures随着世界多极化、经济全球化的深入发展，科技进步日新月异，知识经济方兴未艾，加快人才发展是在激烈的国际竞争中赢得主动的重大战略选择[1]。
党和国家历来高度重视人才工作，实施人才强国战略的重大决策，部署落实了《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》，人才强国战略已成为我国经济社会发展的一项基本战略。
中西部高校高层次人才流动的失序困境与纾解
中西部高校高层次人才流动的失序困境与纾解目录一、内容综述 (2)1. 研究背景 (3)2. 研究意义 (4)二、中西部高校高层次人才流动的现状分析 (5)1. 人才流失现象 (6)2. 人才引进情况 (7)3. 人才流动的特点 (9)三、中西部高校高层次人才流动失序的成因 (10)1. 经济发展水平差异 (11)2. 教育资源分配不均 (12)3. 政策导向的影响 (13)4. 个人因素 (14)四、中西部高校高层次人才流动失序的负面影响 (15)1. 对中西部高校发展的影响 (16)2. 对中西部地区经济社会发展的影响 (18)3. 对高层次人才自身发展的影响 (19)五、国内外高校人才流动的成功经验借鉴 (19)1. 国外高校的人才引进策略 (20)2. 国内高校的人才引进与留任经验 (21)六、纾解中西部高校高层次人才流动失序的策略 (23)1. 完善人才激励机制 (24)2. 优化教育资源分配 (25)3. 加强政策引导 (26)4. 提升人才自身素质与能力 (28)七、结论与展望 (29)1. 研究结论 (30)2. 研究不足 (31)3. 后续研究方向 (33)一、内容综述随着我国经济社会的快速发展，中西部地区高校在人才培养和科研创新方面取得了显著成绩。
由于地理位置、经济发展水平和教育资源等方面的限制，中西部高校在高层次人才引进和培养方面面临着诸多困境。
本文旨在分析中西部高校高层次人才流动的失序困境，并提出相应的纾解策略，以促进中西部高校人才队伍建设和区域经济社会发展。
本文从政策层面分析了中西部高校高层次人才流动的失序困境。
我国政府对中西部地区高校的支持力度有限，导致部分高校在人才引进和培养方面的政策优势不足。
一些地方政策执行不力，使得高校人才引进和培养工作难以落实到位。
本文从经济层面剖析了中西部高校高层次人才流动的失序困境。
由于中西部地区经济发展水平相对较低，高校教师和科研人员的待遇和发展空间受到一定程度的制约，这使得部分优秀人才难以留在当地发展。
地方高校柔性引进高层次人才工作机制探索
地方高校柔性引进高层次人才工作机制探索随着高等教育的快速发展和人才竞争的日益激烈，地方高校正面临着引进高层次人才的巨大压力和挑战。
为了保持自身的竞争力和增强创新能力，地方高校需要探索一种灵活、适应性强的引进高层次人才的工作机制。
本文将从聘任政策、薪酬待遇、科研支持等方面进行探讨。
首先，地方高校可以制定灵活的聘任政策，以吸引和留住高层次人才。
这包括灵活的聘期、聘任合同、职位晋升机制等。
例如，可以尝试推出短期合同聘任模式，让高层次人才有机会在不同学校和研究机构之间流动，以丰富其研究和教学经验。
另外，高层次人才在职称评定和晋升方面也应享有更大的灵活性和公平性，以激励他们充分发挥才华和创造力。
其次，地方高校应提供具有竞争力的薪酬待遇，以吸引和留住高层次人才。
薪酬水平不仅需要具有市场竞争力，还应考虑到地方高校的经济实力和预算情况。
可以通过设立奖励机制，将薪酬与科研成果、教学质量等绩效挂钩，以激励高层次人才在学科建设和科研创新方面取得卓越成果。
另外，地方高校还应提供系统的科研支持，为高层次人才提供良好的科研环境和条件。
这包括建立完善的科研团队，提供先进的实验设备和平台，为高层次人才提供充足的科研经费和项目支持等。
此外，地方高校还应加强与政府、企业和其他研究机构的合作，为高层次人才搭建交流和合作的平台，提供更广阔的科研发展空间。
最后，地方高校应注重高层次人才的个人发展和成长。
在聘任过程中，要充分尊重高层次人才的专业技术方向和研究兴趣，为他们提供广阔的发展空间和自主权。
此外，地方高校还可以定期组织培训和学术交流活动，促进高层次人才的学术积累和成长，增强其在学术界的声望和影响力。
总之，地方高校柔性引进高层次人才需要通过聘任政策、薪酬待遇、科研支持等方面的探索和改进来实现。
只有提供灵活多样的引进机制，为高层次人才提供良好的工作条件和发展空间，才能真正吸引和留住高层次人才，提升地方高校的竞争力和创新能力。
试析地方高校人才引进工作的若干思考
试析地方高校人才引进工作的若干思考论文摘要：人才引进是提高师资队伍建设水平的捷径，是各高校加强教学基本建设、提高高等教育质量的重要手段。
地方高校必须高度重视师资队伍建设工作，科学规划，构建高效务实的人才引进机制，同时做好人才的使用与培养工作。
论文关键词：地方高校；人才引进；思考提高人才的培养质量是当前高等教育第一要务，为此，各高校一直把高水平师资队伍建设作为提高教育教学质量的重要举措。
人才引进一直是迅速提高师资队伍建设水平的重要手段。
近年来，各高校纷纷采取各种措施，加大高层次人才的引进力度，在优化教师队伍结构、提高教育教学水平方面起到了积极作用。
地方高校由于经济社会发展相对滞后，往往在人才的引进方面面临更多的困难，为有效引进高层次人才，有些地方高校甚至采用“非常规”措施，不惜重金、不分专业的盲目引进，虽然表面上营造了重视人才的氛围，增强了学校发展的动力，但在高层次人才的引进和使用过程中却不断凸显出如重引进轻规划、重引进轻使用、重学历轻能力、重学历轻素质、重校外轻校内、重形式轻内容、重引进轻培养等问题，影响到人才引进工作的效益发挥。
针对出现的各种问题，如何构建科学的人才引进机制，加大师资队伍建设力度，是促进地方高校内涵发展、提高高等教育质量必须解决的重要问题。
一、科学规划是做好人才引进工作的首要前提人才的引进工作决不能盲目跟风，地方高校必须结合本校特点，因地制宜，科学规划，制订适应于本校学科发展和教学建设需要的人才引进机制。
1.人才引进目的要明确，专业要有针对性地方高校受经费和资源条件的限制，人才的引进必须充分考虑学校的发展需要，学校重点专业学科建设所需要的高层次人才是重点引进对象。
例如对于临床医学专业就应该引进一些能带动某个学科甚至影响整个医院的学科带头人，以点带面。
对于重点人才，学校要舍得花钱，敢于投入，切忌不分重点、不择专业，不然高学历人才的数量上去了，但未必就能有效促进学校的学科发展，解决了高层次人数不足问题，却会带来更多的后续问题。
地方性高校人才引进工作中存在的问题及对策
地方性高校人才引进工作中存在的问题及对策【摘要】文章针对高校在人才引进工作存在的误区，分析了地方性高校人才引进工作的重要性和存在的几点问题，通过正确处理引进与培养、引进与稳定、引进与管理等诸方面的关系，解决人才引进工作中存在的问题。
【关键词】地方性高校；人才引进；创新机制；问题中共中央、国务院2003年12月19日至20日在北京召开全国人才工作会议，将人才强国提到了前所未有的战略高度。
高等学校是国家培养人才和输送人才的基地，高校对人才特别是高素质人才的拥有决定着高校综合实力和竞争力，为此许多高校纷纷出台政策，提供各种优惠条件，吸纳人才的流入，中国高校人才争夺战的“马太效应”更加凸现。
但是在人才引进和培养的过程中，存在一些误区，如重引进、轻管理；重“外才”，轻“内才”；重引进、轻培养。
本文针对地方性高校在人才引进热潮中盲目跟从所存在的问题作以剖析，并提出了解决问题的相应对策。
一、地方性高校的自身特点和引进人才的必要性地方性高校一般实行省市共建，以省为主的管理体制，人才引进的人事权和自主权不如省、部属院校，无论在办学历史、办学条件、师资力量，还是在科研基础、科研手段及用人机制方面，与重点高校、名牌高校相比都存在着较大的差距。
同时地方性高校一般均由不同性质的学校合并重组而成，存在机构臃肿，人员超编，专业技术人员的学历、学识水平参差不齐等现状。
受管理体制和现实因素的影响，在某种程度上束缚了地方性高校的人才引进工作，但地方性高校要想发展，就必须要结合自身实际情况和专业特点，做好人才引进工作。
加强人才引进工作，特别是吸引符合地方经济发展需要的人才，对地方性高校的发展具有特别重要的意义：地方性高校合并重组是我国高等教育改革的一个重要阶段，有利于解决我国高等教育规模偏小、布局欠佳、学科单一的现状，但自1999年开始大规模扩招之后，出现师资总量缺乏，人才结构不合理等问题，教师整体素质与国家经济社会发展对培养人才的要求还有一定的差距，因此引进培养一大批适合地区经济发展需要的创新型人才，已成为地方性高校一项十分紧迫的战略任务。
地方公办民营高校人才引进的问题与对策
实现 的， 同时专业和 学科 的梯 队建设首先要解决的学术带头 人 问题 也必 须 通 过 人 才 引进 来 加 以解 决 ， 此 人 才 引 进 已 成 因 为 目前 学院人事工作 的重 中之重 。 二、人才 引进工作面临的问题及成因 １ ．区位的局限性给人才 引进工作 带来诸多 的弊端 。 由于宿迁 学院建校历史短 ， 基础薄弱 ，同时地处经济相 对落后的苏北地 区， 和经济发达 的苏南地区无法竞争，甚至 于也无法和 苏中、苏北 的其他城市 （ 徐州、淮 安等 ）相 比。 更重要 的是 ，特 殊体制 虽然给学 院的发展带来 了无 限的生 机，但任何事物都是有利有弊 的。 民办机制运作必须提高 按 办学效益 ，因此教师数量少 ，且工作量大 ，同时干部没有政 府组织部门认 可的级别 ， 教师对退休 以后 的待遇保障措施有 担心，缺乏安全感，极 大地 影响了人才引进工作 。另外 ，地 方性 的制约 使学 院所 处地 域的地缘 关系因素导致人 际关系 相对复杂，这些因素也会对人才 引进工作有较大的影响。 ２ ．学 院快速发展 的人才需求量和 引进人才 的质量存在 着矛盾 。 由于宿迁学院是新 建院校 ， 资队伍人才数量不足和专 师 业分布不均衡更为明显 ，特别是学科带头人 队伍尤为缺乏 ， 为实现在短期内引进人才补充师 资队伍 ， 提升学 院的知名度 和影响力， 学院把人才引进计划分配 到人事 处和各教学单位 执行 ，同时把计划 的完成作为工作 考核 目标管 理的重要 内 容 。 如 果 追 求 定 量 指 标 的 如 期完 成 ，就 必 然会 忽 略 了对 人 但 才质量的要求。把应聘者 的学历 、职称和专业、科研成果等 静态信息作为人才 选择 的标准 ， 这是因为地 方性 高校 吸引和 竞争力不大 ， 为达到快速吸引而采用的招聘标准 ， 事实上 但 学 历 、 职 称 等 并 不 能 全 面 反 映人 才 的 综合 素质 。 ３ ．重视 引进外 部人才而轻视现有 人才 的培养，容易造 成现有人才的积极性受挫。 由于引进高层次人才见效快、周期短 ， 而培养现有人才 周期长 ，因此宿迁学 院在制定人才引进政策时 ， 采取是给予 定 的购房补贴和科研启动费的优惠政策， 对于紧缺专业的 高层次人才还给予安排家属或子女工作的特殊 政策 。 这些政 策对吸引优秀的高层次人才到高校工作发挥了积极 的作 用， 但 同时也在某种程度上引起 了原校 内人才的心理失衡， 刺激
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地方高校引进高层次人才的困境与出路摘要：由于条件所限，在高层次人才的引进问题上，地方院校处于明显的劣势。
不过，一个和谐有序的人才软环境对于吸引人才、留住人才同样非常重要，因此，地方高校着力优化人才软环境以吸引高层次人才。
在坚持以人为本治校理念的基础上，地方高校可通过保障用人制度公正、透明，建立灵活的内部竞争机制和人才流动机制，为人才提供一个良好的发展空间和融洽的人文环境，从而提高自身对高层次人才的吸引力。
关键词：地方高校；高层次人才；人才软环境中图分类号：g640 文献标志码：a 文章编号：1002-2589（2013）24-0319-03从1999年高校扩招开始，距今已有十余年。
在高校跨越式发展的大背景下，充实并改善师资队伍，对地方高校能否实现可持续发展具有重要的战略意义。
引进高层次人才是地方高校在激烈的高校发展竞争中赢得主动的必然选择。
不过，高层次人才一直都是稀缺资源，在知识经济时代更是用人单位青睐和优先聘用的对象，当前地方高校高层次人才引进的状况喜中有忧，不容盲目乐观。
一、地方院校引进高层次人才的现状（一）地方院校引进高层次人才的现实困境1.高校在引进人才的行业竞争中并不占优势。
由于高校自身的特点，高校想要引进的人才具有一定的特殊性。
高校需求的人才具有“三高一小”的特点，即高学历、高职称、高水平和年龄相对较小，属于典型的高层次人才。
具体来说，高校最理想的引进方式是直接引进在专业领域具备一定影响力的学术带头人，其次是刚刚走出校门的博士研究生，最后考虑的是应届硕士研究生。
马克思曾说：“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关”[1]。
高层次人才在实现自身价值的同时要求获得相应的报酬和社会地位，他们不可避免地趋向高收入行业。
目前，我国大学教师社会地位整体偏低、收入不高的问题十分严重，从整体来看高校与其他行业在人才引进的竞争中并不占优势。
这种现实状况严重影响了高校对高层次人才的吸引力。
2.从高校内部看，在引进高层次人才的竞争中，地方高校的情况不容乐观。
与部属院校等知名院校相比，地方高校在资金获得、政策支持、科研项目获批及科研成果转化等诸多方面都存在着明显的差距，这些差距给地方高校在引进和培养高层次人才方面造成了现实的困难。
首先，部属院校所获得资金总额远远多于地方院校。
据中国统计年鉴显示，部委院校或教育部直属院校所获资金远高于地方院校，以2006年为例，从平均值看，一所部委院校或教育部直属院校所获资金是地方院校的20多倍。
由于办学资金所限，地方院校在校舍、图书馆建设、实验室及相关设备等硬件环境方面的投入就显得捉襟见肘、力不从心。
为了改善办学环境，许多地方高校不得不举债办学，这样又会直接影响到学校教职员工的收入和福利，导致引进人才困难和人才队伍的不稳定。
其次，部属院校更易获得优惠的政策支持。
由于归属关系，部属院校参与政策、规章的制定过程的机会比地方院校更多，容易获得政策的支持；而且，部属院校在获得地方政府支持方面并不比地方院校困难。
除极个别的部属院校是少数关系国家发展全局的高校以及行业特殊性强的高校，其余大多数部属高校是211院校或985院校。
211院校或985院校意味着优势的教育资源，地方政府为获得部属院校在当地更多的招生指标，地方政府往往在用地、资金方面给部属院校更多的优惠。
第三，部属院校在科研项目的获批、科研经费的获得、科研成果的转化方面具有地方院校所不可比拟的优势。
以科研经费为例：在2010年，90所部属院校获得科研经费466亿元，885所地方院校获得科研经费才261亿元；在科研成果应用及科技服务经费方面，90所部属院校获得资金64亿元，885所地方院校获得资金仅为46亿元。
显然，在人才引进方面，科研经费相对充裕的部属院校比地方院校更具吸引力。
第四，部属院校具有地方院校所不可比拟的区位优势。
从区域分布来看，部属院校多分布在经济发达地区，111所部属院校北京有34所、上海有9所、江苏有10所，而内蒙古、山西、海南、广西、贵州、云南、西藏等偏远省份干脆一所部属院校也没有。
在引进人才之时，无可替代的区位优势无疑是部属高校一份沉甸甸的加分砝码。
（二）地方院校引进高层次人才的有利条件1.高校扩招给地方高校提供了更多的潜在人力资源。
一直以来，应届毕业研究生是地方高校的人才引进主要目标之一。
不过，由于扩招前每年毕业的研究生数量有限，毕业生供不应求，地方院校能够引进的研究生相对困难，有时只好引进优秀的本科毕业生以满足教学需求。
在2000年以前，许多地方院校具有研究生以上学历的教师占教师比重不到50%。
在高校扩招的大背景下，我国研究生教育的发展也进入了快车道。
毕业研究生总量的增多为地方院校引进人才提供了更多的选择。
从2003年左右开始，许多地方院校引进研究生变得比之前容易了许多，不过对博士的引进仍具有一定的难度，而到2007年以后，具有博士学位几乎成为许多地方院校引进人才的必备条件。
2.部属院校吸纳人才数量相对较少。
据2009中国教育统计年鉴显示，2009年教育部直属院校和其他部属院校共111所，而地方院校（不含民办院校和独立学院）的总数为848所。
尽管部属院校与地方院校相比具有许多优势，对高层次人才更具有吸引力。
不过，由于部属院校的总额不多，吸纳人才的数量总额相对较少。
部属院校每年引进人才数量的有限性一方面形成了优秀人才竞争上岗的局面，部属院校得到优中选优的理想效果；另一方面，导致许多愿意投身到高等教育事业的人才把就业的目标转向地方院校。
二、优化人才软环境是吸引高层次人才的有力举措影响人才去留和人才发展的因素不仅仅体现资金、学校建设等硬件方面。
一个和谐、富有生气、充满人情味的人才软环境对于吸引人才、留住人才同样非常重要。
地方院校可以通过人才软环境建设，为高层次人才提供轻松、愉悦的工作、生活环境，把高校的发展和高层次人才自身价值的实现结合起来，争取制度引人，感情留人。
人才软环境，指的是影响人才发展的无形的软件条件，具有丰富的内涵。
优化人才软环境，其实质就是坚持以人为本，保障制度公正、透明，排除一些不合理的干扰，为人才提供一个良好的发展空间和融洽的人文环境，具体来说有以下几点：首先，坚持以人为本的治校理念，强化对高层次人才的服务，给高层次人才参与学校管理的机会，营造有利于人才稳定的工作和生活环境。
地方院校通过人才软环境建设，真正把尊重人才、爱护人才当做人事工作的中心任务，采取为高层次人才提供个性化服务，进行基层学术组织改革，保证高层次人才的学术自由，满足高层次人才参与治校、治学、治教等民主管理等合理需求，创造一个宽松和谐、安静舒适的人文环境，让教师真正融入到学校方方面面的事物中去，与学校同呼吸共命运，实现感情留人的目的。
同时，“以人为本”不能仅仅停留在领导的亲和力以及对教职员工人格尊重的层面上，“更重要的是使管理能够为教职员工创造一种适合他们发挥聪明智慧的环境，让教职员工都能在各自的岗位上不断得到发展。
不断取得成就，学校也就会永远充满生命力、创造力。
”其次，解放思想，尊重人才，爱护人才，做到管理制度公正、透明。
优化高校的人才软环境，必须解决观念问题，以教师为本位，去掉行政机关高高在上的官老爷作风，改掉“脸难看，事难办”的坏毛病。
地方高校更应该重视这个问题，高校管理者要从指导思想的行为入手，切实做好观念优化工作，真正在行政机关树立起为教学科研服务，为教职员工服务的理念；同时，要重视制度创新，在制度环境的优化上下功夫，在人才的引进、考核、职务晋升、职称评定等事关人才切身利益的诸多环节做到制度公正、合理、透明，为引进人才、留住人才创造良好的制度环境。
第三，以岗位聘任为主线，创造公平择优的竞争环境，建立灵活的内部竞争机制和人才流动机制。
明确各级各类人才和培养对象的职责，对人才选拔、管理和使用实行岗位管理和聘任制，学术带头人等高层次人才任职期届满，按任职岗位职责进行全面考核与调整，完成岗位职责要求者可以续聘，没有完成职责目标的要予以解聘，按一般教师对待；对在聘期内表现优秀的教师要给予奖励，并提供相应的向上发展通道；对于服务期届满的高层次人才，没有重大过错的，原则上应继聘，如个人确有调动意愿的，应允许其自由流动，最终建立能上能下，能进能出的人才流动机制。
第四，在实践中培养新一代优秀学术带头人，建立比较完善的高层次人才培养的激励机制。
人才的形成有一个成长的过程，学术带头人的形成也是如此。
要转变思想观念，注重培养，不要担心“种树”的时间长，要为人才的成长提供合理的时间和空间。
尊重人才成长规律，实现青年人才的梯队培养，对青年教师实行传帮带，优化青年人才的成长环境，支持他们的工作，帮助排除一些传统观念和陋习对他们的束缚，在精神鼓励的同时给予必要的物质条件以帮助其成长。
第五，实行以岗定酬、优劳优酬，建立国家工资与岗位津贴相结合的分配制度，切实体现着贡献、重实效、向高层次人才和关键岗位倾斜的分配导向，将教职员工的收入与履行岗位职责情况、工作业绩、实际贡献相联系，充分发挥激励功能，努力实现一流人才、一流业绩、一流报酬。
地方高校对在教学科研方面的领军人物不仅要在精神上予以鼓励，更要在物质上体现出学校的支持，从而体现出学校在使用人才方面的激励机制。
三、地方高校在引进高层次人才过程中应注意的问题首先，要处理好引进人才与培养人才的关系，明确重点引进目标。
地方高校应建立外引内选，引进与培养相结合的长效用人机制。
从理论上看，从外部直接引进在相应领域具有一定影响的高层次人才所需时间短、见效快，是理想的引进方式。
从实际情况看，地方高校所拥有的学术带头人不少是从内部成长起来，最终走到学术带头人的岗位上的。
因此，地方高校应重点引进具有发展潜力的高层次人才，着力引进具有一定学术素养的博士研究生，并为其提供成长的各种便利条件，使个人成长与学校发展相互依托，相互促进。
其次，在引进人才的方向上，应以专业建设为依托，切忌盲目引进。
“人才引进工作中，要有所为，有所不为，集中精力花大力气引进那些本校学科专业建设最关键最急需的人才。
”[3]由于资金相对短缺，地方高校在专业建设上不可能全面发展，必须以原有专业为基础，突出特色和亮点，才能最终实现学校的可持续发展。
地方院校在引进人才的过程中不能盲目追求高职称、高学历，而应根据专业建设规划和专业发展要求合理制定人才引进目标，避免把人才引进之后却闲置的尴尬状况，以求实现满足专业发展需要和人才自我发展的需要的双赢结果。
第三，要妥善处理好现有师资和外引人才的关系，剔除人际关系中的不和谐因素，给学术团体营造一个宽松的学术生态环境。
稳定现有人才队伍是学校人才队伍建设的基础，只有稳定现有人才，才可能对校外人才具有较强的吸引力。
不能为了引进人才，厚此薄彼，对新聘的教师以特殊的政策和优厚的待遇，而对现有师资不闻不问，从而人为制造矛盾，造成师资队伍不稳定。