薪酬与福利
薪酬和福利对接工作总结
薪酬和福利对接工作总结
薪酬和福利是员工在选择工作时非常重要的考量因素。
一个公司的薪酬水平和
福利待遇直接影响着员工的工作积极性和对公司的忠诚度。
因此，对薪酬和福利进行合理的对接工作是非常重要的。
首先，公司应该根据员工的工作表现和市场行情来确定薪酬水平。
合理的薪酬
水平既能激励员工的工作积极性，又能吸引优秀的人才加入公司。
同时，公司还应该建立完善的薪酬制度，包括绩效奖金、年终奖金、股票期权等，以激励员工的工作表现。
其次，公司还应该关注员工的福利待遇。
福利待遇不仅包括基本的医疗保险、
养老保险等，还应该包括员工关怀、培训发展等方面。
公司可以通过提供员工健康体检、员工活动、员工培训等方式来提高员工的福利待遇，增强员工的归属感和忠诚度。
最后，公司还应该注重薪酬和福利的对接工作。
薪酬和福利应该是相互补充、
相互促进的关系。
公司可以通过薪酬和福利的综合福利计划来满足员工的多样化需求，提高员工的满意度和忠诚度。
在总结中，薪酬和福利对接工作是公司人力资源管理中非常重要的一环。
合理
的薪酬水平和完善的福利待遇可以有效地激励员工的工作积极性，提高员工的忠诚度，从而为公司的发展打下良好的基础。
因此，公司应该重视薪酬和福利对接工作，不断完善和优化薪酬和福利待遇，为员工提供更好的工作环境和发展机会。
薪酬福利大全
薪酬福利大全薪酬福利是指公司根据员工的工作表现和贡献，给予他们的报酬和福利待遇。
一个良好的薪酬福利制度不仅能够吸引和留住优秀的员工，还能够提高他们的工作积极性和满意度。
下面是一份薪酬福利大全，旨在给出一些建议，来帮助公司制定更好的薪酬福利政策。
一、基本工资基本工资是员工工作的基础报酬，一般根据员工的岗位级别和工作年限进行计算。
公司应保证基本工资的合理性和公平性，确保员工能够获得一定的经济保障。
二、绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作表现和贡献来额外发放的报酬。
公司可以设定绩效评估体系，对员工进行绩效评估，并根据评估结果给予相应的奖金。
三、年终奖金年终奖金是年底根据公司业绩和员工绩效发放的一次性奖金，可以作为员工的一种激励和奖励。
四、加班补助对于经常需要加班的员工，公司可以给予加班补助，以充分体现他们的工作付出和努力。
五、交通补贴对于需要长时间通勤的员工，公司可以给予交通补贴，以减轻他们的交通成本和负担，提高他们的工作积极性和满意度。
六、餐饮补贴公司可以提供员工餐厅或者餐饮补贴，为员工提供方便和舒适的餐饮条件，提高他们的工作效率和幸福感。
七、住房补贴对于外地或者需要搬迁的员工，公司可以提供住房补贴，帮助他们解决住房问题，提高他们的生活质量和工作积极性。
八、节日福利公司可以在重要节日给予员工一定的礼品或者福利，以增强员工的归属感和团队凝聚力。
九、假期制度公司可以制定合理的假期制度，包括带薪年假、病假、产假、哺乳假等，确保员工的休息和生活需求得到满足。
十、员工培训为了提高员工的专业能力和职业发展，公司可以提供必要的培训和学习机会，包括内部培训、外部培训、岗位轮岗等。
十一、员工活动为了增强员工的交流和团队合作意识，公司可以组织一些员工活动，比如年会、团建、运动会等，为员工提供一个快乐、健康的工作环境。
十二、员工关怀公司可以设立员工关怀机构或者部门，负责员工关怀工作，关心员工的生活和工作，及时解决员工的问题和困扰。
薪酬与福利管理内容
薪酬与福利管理内容
薪酬与福利管理的内容包括：
1. 工资制度：根据《劳动法》和国家有关政策规定，结合实际情况，制定工资制度。
主要依据外部均衡调查，人力资源部定期了解同行业、同职位工资水平相关信息，形成薪资调查表，以此作为制定工资标准的主要依据。
同时，根据外部均衡调查结果、经营状况及员工绩效考评情况，工资实行动态管理。
2. 工资结构：包括岗位工资、绩效奖金、津贴和年终奖金等部分。
3. 福利制度：包括补充养老、医疗、住房、寿险、意外险、财产险、带薪休假、免费午餐、班车、员工文娱活动和休闲旅游等。
以上内容仅供参考，不同公司或单位的薪酬与福利管理制度可能存在差异，建议咨询公司人力资源部门或查阅公司相关规定。
薪酬与福利管理方案三篇
薪酬与福利管理方案三篇《篇一》薪酬与福利管理是企业吸引和留住人才的重要手段，也是提高员工工作积极性和忠诚度的关键因素。
作为一名人力资源管理者，我深知薪酬与福利管理的重要性，并希望通过本次工作计划，对企业薪酬与福利管理进行全面的优化和提升。
本次工作计划主要包括以下几个方面的工作内容：1.薪酬调查：了解同行业、同规模企业的薪酬水平，以便制定具有竞争力的薪酬政策。
2.薪酬结构优化：根据企业实际情况和员工岗位特点，优化薪酬结构，提高薪酬的激励作用。
3.福利体系完善：梳理现有福利政策，找出不足之处，进一步完善福利体系，提高员工满意度。
4.薪酬激励机制建立：设计适合企业发展的薪酬激励机制，激发员工积极性和创造力。
5.薪酬与福利政策的宣传和培训：加强薪酬与福利政策的宣传和培训，提高员工对政策的认知度和满意度。
6.第一阶段（1-2个月）：进行薪酬调查，收集同行业、同规模企业的薪酬数据，分析并制定薪酬政策。
7.第二阶段（3-4个月）：优化薪酬结构，完善福利体系，制定薪酬激励机制。
8.第三阶段（5-6个月）：宣传和培训薪酬与福利政策，收集员工反馈意见，对政策进行调整和完善。
9.第四阶段（7-8个月）：持续关注薪酬与福利政策的执行情况，定期进行评估和优化。
10.通过本次工作计划，企业的薪酬水平将更具竞争力，有助于吸引和留住优秀人才。
11.优化后的薪酬结构将更加合理，能够更好地激励员工的工作积极性和主动性。
12.完善的福利体系将提高员工的工作满意度，降低员工流失率。
13.建立科学的薪酬激励机制，将有助于提高企业的整体绩效和竞争力。
14.每月进行一次薪酬调查，收集和分析同行业、同规模企业的薪酬数据。
15.每季度召开一次薪酬与福利管理专题会议，讨论和优化薪酬政策。
16.每年进行一次福利满意度调查，了解员工对福利政策的满意度，并根据调查结果进行调整。
17.定期对薪酬与福利政策进行培训和宣传，提高员工的认知度。
18.确保薪酬调查的准确性和全面性，以便制定出具有竞争力的薪酬政策。
薪酬与福利概述
薪酬与福利概述薪酬与福利是企业吸引和保留员工的关键因素之一，对于员工的满意度和工作质量有着重要影响。
因此，薪酬与福利是企业人力资源管理中不可忽视的重要方面。
本文将就薪酬与福利的概念、功能、设计和实施进行概述。
薪酬是指员工所得的经济报酬，包括固定工资、奖金、津贴等。
薪酬的核心目标是激励员工，促使他们在工作中发挥最大的潜力。
较为公平合理的薪酬制度可以激发员工的工作动力，提高其工作绩效。
薪酬制度的设计需公平、透明，包括确定工资水平、工资结构、工资调整等。
此外，薪酬还应与员工的工作表现相对应，通过绩效考核和奖励机制来进行激励。
薪酬有几个功能。
首先，薪酬功能包括吸引、激励和保留员工，提高工作绩效。
一个公司的薪酬水平和调整能力，往往是吸引和留住优秀人才的重要因素。
其次，薪酬也有分配功能，即将公司的收益分配给员工作为经济报酬。
此外，薪酬还有公平功能，在制定薪酬政策时，需要保证公平性，避免歧视和不公正待遇。
福利是指公司为员工提供的非经济报酬，包括社会保险、医疗保险、住房公积金、休假、培训等。
福利的目标是提高员工的生活水平和工作满意度，促进员工的工作积极性和忠诚度。
公司可以根据员工的需求和公司的财力状况来制定福利政策，提供良好的工作环境和其他福利待遇。
福利可以分为直接福利和间接福利。
直接福利指的是直接给员工的经济和非经济报酬，比如工资、津贴、健康保险、职业发展机会等。
间接福利是指给员工及其家属提供的一些特殊权益，例如住房福利、员工购物折扣等。
设计和实施薪酬与福利政策需要综合考虑多个因素。
首先，公司需要根据不同员工的工作类型和职位确定薪酬水平和结构。
薪酬的设计应根据市场行情和员工的绩效考核结果来制定。
其次，福利政策应根据公司的财力、员工需求和市场竞争情况来制定，以确保福利政策的可行性和有效性。
此外，薪酬与福利政策还需要适应不同员工的需求和特点，提供灵活多样的选择。
最后，在实施薪酬与福利政策时，公司需要建立良好的沟通渠道，及时解决员工的问题和困惑，确保员工对薪酬与福利政策有正确的理解和认知。
人力资源管理---第9章：薪酬与福利_OK
（5）劳动力成本对整个成本的影响程度。
（6）各项成本和费用对企业利润的影响程度。
11
2．明确需求，确定方向和目标。
（1）明确企业所处的发展阶段。一个企业的发展，通常有创建 萌芽阶段、增长发育阶段、发展成熟阶段和衰退阶段。在各 个阶段，企业薪酬设计的策略是不同的。
（2）企业组织结构和各类人员组成分布是否适应企业发展战略， 确定组织结构再造和各类员工数量增减的方向和目标。
▲实用链接：一个令你难以置信的工作/生活方式
23
案例：诺基亚——以人为本的薪酬体系
【讨论与思考】： ❖ 你认为诺基亚成功的关键之处在哪儿？ ❖ 你如何看待诺基亚的薪酬制度？
24
结束
再见
25
16
二、员工福利的种类
（一）国家法定福利 ❖ 法定社会保险 ❖ 公休假日和法定假日 ❖ 地方政府规定的其他
福利项目
（二）内部福利
❖ 心理咨询
❖ 法律顾问
❖ 贷款担保
❖ 托儿所
❖ 托老所
❖ 内部优惠商品
❖ 子女教育费
17
三、员工福利的特点
1
均等性
2
补充性
3
补偿性
4
集体性
18
四、影响企业福利制度的因素
（一）企业外部因素 ❖国家政策和法律
❖劳动力市场的供求状 况 ❖行业的竞争性 ❖工会的力量
（二）企业内部因素 ❖企业本身的支付能力 ❖工作本身的差别 ❖员工自身的差别 ❖企业文化
19
五、员工福利的目标
主要包括以下几方面： • 必须符合企业的长远发展目标 • 满足员工的需求 • 符合企业的报酬政策 • 要考虑到员工眼前需要和长远需要 • 能激励大部分员工 • 企业能担负得起 • 符合当地政府法规政策
薪酬机制和福利有什么区别
薪酬机制和福利是两个不同的概念，具有以下区别：性质不同：薪酬是员工提供劳动所获得的报酬，是员工的基本收入；而福利则是企业为了吸引人才、稳定员工而提供的非货币形式的待遇，包括各种保险、补贴、假期等。
适用金额不同：薪酬是按照员工的工作表现和职位等级等因素确定的，具体金额因个人情况而异；而福利通常是由企业统一规定的，金额相对固定。
支付方式不同：薪酬通常是由企业直接支付给员工本人；而福利则不一定由企业直接支付给员工，例如社会保险和公积金是由企业代缴给国家，而员工享受相应的权益。
灵活性不同：薪酬的调整相对灵活，可以根据市场情况和企业的实际情况进行调整；而福利则通常是企业统一规定的，灵活性相对较低。
联系不同：薪酬与员工的劳动付出紧密相连，是员工付出劳动必须得到的报酬；而福利则与员工的劳动付出没有直接联系，只要是企业的正式员工都有资格享受福利。
总之，薪酬机制和福利在性质、适用金额、支付方式、灵活性以及与劳动的联系等方面存在差异。
在制定薪酬机制和福利方案时，应充分考虑这些因素，以确保方案的科学性和合理性。
薪酬与福利政策
薪酬与福利政策薪酬与福利政策是每个组织都需要认真考虑和制定的重要方面。
它们对于员工的满意度、激励和留任起着关键作用。
本文将从薪酬和福利两个方面来探讨与解析，以期为企业和组织提供设计和实施薪酬与福利政策的指导和建议。
1. 薪酬政策薪酬是员工对工作贡献的一种回报，不仅仅是工资或薪水。
一个有效的薪酬政策应该根据组织的战略目标和价值观来制定。
下面是一些关键要素：1.1 基本工资基本工资是员工所能得到的基本报酬，通常是与岗位的要求和技能水平相关联的。
它应该体现员工的工作价值和经验，保证公平和合理。
1.2 绩效奖金绩效奖金是一种奖励制度，通过对员工绩效进行评估，给予他们额外的报酬来鼓励优秀表现。
绩效奖金可以根据个人或团队的贡献进行奖励，激励员工积极进取。
1.3 岗位津贴岗位津贴是根据员工担任的特定岗位的工作性质和要求而给予的补贴。
它可以用来补偿特殊工作条件或工作内容的不便，并提高员工的参与度和工作动力。
2. 福利政策福利政策是组织为员工提供的各种福利待遇和福利计划，旨在促进员工福利的全面发展和个人幸福感的提升。
以下是一些常见的福利政策：2.1 医疗保险医疗保险是组织提供给员工的一种福利，旨在为员工和其家属提供医疗费用的负担。
医疗保险可以提高员工的工作满意度和健康保障。
2.2 养老金计划养老金计划是组织为员工提供的退休保障，旨在帮助员工在退休后维持生活水平。
它可以为员工提供长期财务稳定性和安全感。
2.3 培训和发展培训和发展福利主要是指组织为员工提供的学习和成长机会。
通过提供培训、教育和职业发展计划，组织可以增强员工的技能和知识，提高其工作表现和职业发展机会。
2.4 工作生活平衡工作生活平衡福利意味着组织为员工提供灵活的工作安排和休假政策，以便员工能够充分享受工作和个人生活的平衡。
这有助于减少员工的压力和疲劳，提高员工的工作效率和满意度。
综上所述，薪酬与福利政策是组织管理中非常重要的一环。
适当地设计和实施这些政策可以帮助组织吸引和留住优秀人才，提高员工满意度和绩效。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
薪酬管理与员工福利主题：１．报酬管理２．工资与奖金３．员工福利阅读: ●主要参考书中的9,10,11,12,15.●企业生命周期与薪酬设计《中国人力资源开发》 2002．No.1 P31●企业薪酬制度改革若干问题《中国人力资源开发》 2002．No.1 P66●对某汽车制造企业薪酬设计的诊断分析《中国人力资源开发》 2002．No.4 P36●美国上市公司CEO的报酬制度研究《中国人力资源开发》 2002．No.4 P57案例：１．如何设计奖金制度２．这样的工资制度可不可行？１．影响薪酬制定的主要因素有哪些？２．针对[案例１]提供的材料，你将向唐为民推荐什么形式的奖金制度，为什么？永行（希望集团总裁）就国与中国同类企业的员工生产效率做了调查比较，结果是“给我的刺激非常之深，回来后好几个晚上都睡不好觉”。
国西杰集团曾在中国蒙的乌兰浩特建厂，250吨的处理能力，他们雇佣了155人，效率与国企业比居然有10倍的差距。
经过一段时间，他们觉得效益太差，就把这个厂给关了。
问题：是什么原因导致中国企业的生产效率不如国企业？设备先进程度差距？否！管理水平差距？同样是国人管理的厂也关了。
“中国人做事不到位”国：员工手脚不停，手头工作做完了，就一定安排有别的事做；他们一专多能，如果某以岗位空闲，它就会做一些其他事，以节省人力。
（薪酬福利）中国：员工不能一专多能；还存在我把自己的事情做得差不多就够了的想法。
因此，单就员工的生产效率而言，国员工的生产效率是中国员工的10倍。
永行得出结论：中国的人力资源成本是非常之昂贵。
（薪酬管理）这种差距不是靠管理就能解决的，管理者可以定出一个人因该怎么做，但管理者不能说你做完了还应该做点什么事情，这种补位意识完全靠自觉。
第一节报酬管理一、报酬概述（一）术语介绍：１．报酬——员工用时间、努力和劳动来追求的，企业愿意与之交换的一切事物２．工资——是组织支付给员工的较为稳定的金钱，是报酬系统的主要组成部分·固定工资：按固定日期支付的、相对固定数量的金钱·计时工资：按工作时间支付的、较为稳定比例的金钱·计件工资：按完成工作任务多少支付的、较为稳定比例的金钱３．奖金——因员工杰出的表现或卓越的贡献而支付的工资以外的金钱４．佣金——因员工完成某项任务而获得的一定比例的金钱（薪酬相关）５．福利——企业为员工提供的除金钱以外的一切物质待遇６．激励因素——企业为员工提供的、能激励员工为达成组织目标而努力工作的一切事物（物质和精神）（二）报酬系统模型及其重要性1．模型图示：2．报酬系统对企业运作的重要性·吸引人才：待遇是有效的工具·留住人才：薪酬福利；心理环境·激励人才：为实现组织目标努力工作·满足组织的需要：以低成本获取合理利润（三）报酬系统作用模型报酬员工工作满意感工作价值报酬系统作用模型二、报酬管理的原则与政策（一）报酬管理的原则·公平性：相同岗位、相同业绩、相同报酬，这是最主要原则·适度性：上限下限，适度运行·安全性：员工安全、组织安全，稳定与慎变·认可性：员工认可，符合法律·成本控制：成本许可·平衡性：直接报酬与非直接报酬、金钱报酬与非金钱报酬·刺激性：具强烈激励·交换性：与外部市场有可交换的容（二）报酬管理的政策1．业绩优先与表现优先：业绩优先：组织主要根据“员工业绩”的优劣来支付报酬表现优先：组织主要根据“员工的努力”程度来支付报酬2．工龄优先与能力优先：工龄优先：工龄在报酬系统中的权重大于能力能力优先：能力在报酬系统中的权重大于工龄学历优先：学历在报酬系统中的权重大与能力性别优先：性别在报酬系统中的权重大与能力3．工资优先与福利优先：工资优先：组织中工资优厚，而福利则较差福利优先：组织中福利相当好，而工资则一般4．需要优先与成本优先需要优先：组织主要考虑员工的需要，而忽视成本控制成本优先：组织主要考虑成本控制，而忽视员工的需要5．物质优先与精神优先：物质优先：组织中强调金钱报酬，而忽视非金钱奖励精神优先：组织中强调非金钱奖励，不重视金钱报酬6．公开化与隐蔽化：公开化：员工之间互相知道报酬多少隐蔽化：员工之间不提倡互相了解报酬多少三、影响报酬系统的因素（一）公平理论1．公平理论的公式个人对自己收入的感觉 > 个人对他人收入的感觉个人对自己投入的感觉 < 个人对他人投入的感觉2．投入与收益投入：经验、教育程度、专业技能、努力程度、工作时间等收益：工资、奖金、福利、成就、认可、表扬、友谊、信任等3．公平公式的运用·三种模式：相等：公平大于：多奖励性不公平小于：少奖励性不公平·对报酬分配提供有价值的建议：（按时间或按产品付酬时，不等式对生产率、产量和质量有何影响）4．员工对公平或不公平的反映5．对公平的理解不公平是绝对的，公平是相对的，尽可能做到相对公平（二）影响报酬系统的外部因素1．法规政策：最低工资规定、所得税比例和员工退休、养老、医疗保险等2．当地的经济发展状况：经济发展水平高则报酬高；反之则相反3．市场竞争：竞争激烈，要求价格和成本下降，报酬就低；反之则相反4．劳动力市场：劳动力充沛则报酬降低；劳动力匮乏则报酬提高5．行业行情：垄断行业报酬高，薄利行业报酬低6．企业所有制：三资企业高工资，低福利；国有企业低工资，高福利7．当地生活指数：生活指数高则报酬高；生活指数低则报酬低（三）影响报酬系统的部因素1．组织的发展阶段（因企业的战略和赢利能不同所致）表8-12．组织的文化管理理念价值观：以人为本？以工作为本？表8-2 以人为本与以工作为本薪金制比较3．企业策略表8-3 企业策略与薪酬制度4．员工学历学历越高→员工自身投资越大→工资也较高5．员工的工龄员工的工龄越长→对组织的贡献越大→工资也高，福利也好6．员工的能力员工的能力越强→绩效也越好→报酬越高7．企业财政能力企业财政能力是企业制定薪酬制度的基础。
员工薪酬的高低不仅仅是企业愿不愿意支付的问题，还有企业能不能支付的问题。
8．工作性质工作环境，责任，技能，辛劳程度，等等9．工会力量势力，目标，关系影响薪酬制度的不同因素工会力量：势力、目标、关系员工工作行为：工作环境、责任、教育水准、年资技能、辛劳程度资历第二节工资与奖金一、工资调查工资调查是企业制定工资系统的必要准备工作。
一般不会针对所有岗位进行，多针对关键性岗位进行。
（一）关键性岗位特点：1．在企业报酬系统中具有代表性岗位：如总经理、部门经理等2．在企业中该岗位有众多员工：如流水线工人、办公室秘书等3．在企业中相对流动性较强岗位：如营销人员、服务人员等（二）工资调查的方法1．委托调查公司优点：简单易行、结果较客观公正、围可大可小缺点：费用较高2．企业自己调查优点：目标清楚、信息较可靠缺点：专业化程度不够、样本较小3．企业间互相交流信息优点：成本较低、信息沟通较快缺点：信息正确性可能较差，有的信息不易采集到（三）工资调查的六个步骤：1．确定调查的具体目标：同行、竞争对手2．确定调查的具体工作岗位。
如：部门经理3．选择调查的企业。
宜多不宜少，双方受益4．设计问卷。
简单明了，请专家帮助5．实施调查。
细致认真，指导填写6．分析数据。
要科学、公正（四）工资调查的容1．报酬政策业绩优先？能力优先？工龄优先？学历优先？需要优先？成本优先？公开化？隐蔽化？2．报酬结构报酬中的工资比例？奖金比例？福利比例？以及所包含的具体容和实际金额是多少？3．工资标准最高工资?最低工资？职务工资？工资级数？每一级工资的级距？二、工资制定的方法与实施（一）薪金结构的形式：1.平坦形——薪金层次少，数量差异小特点：适用于以平等为主的企业文化；对员工激励作用小2.高峭形——薪金等级多，高级与低级之间数量差异大。
特点：有利于经常调整；激励作用大；可降低员工因发展机会少而外流美国企业执行长官的薪金，在36年前是员工平均薪金的44倍；现在（2000年）则是员工平均薪金的212倍。
同时美国雇佣了大量的警察来维护着这种贫富的巨大差距现象的存在。
（二）薪金制定的主要方法1．岗位等级法将组织中所有的岗位分类划归成一定的等级。
员工工资的多少主要取决于在那一个等级的岗位上如：1级2000；2级1500；3级1100；4级800。
优点：简单易行缺点：不能有效激励员工适用：科层制企业或小型企业2．岗位分类法将组织中所有的岗位分类划归成若干类型。
如：管理类岗位、技术类岗位等。
员工工资的多少主要取决于在那一种岗位上岗位分类法可以与岗位等级法结合起来，这样实用性更广。
表8-4 岗位分类法与岗位等级法结合的工资结构优点：分类多、等级多，工资的种类也多，可解决工资种类太少的矛盾。
缺点：岗位的分类和等级的确定缺乏科学依据，易形成部不公平，故此法运用越来越少。
3．因素比较法因素比较法是运用可比较的因素来打乱工作岗位的界限，并以这些因素来决定岗位的价值。
特点：运用与工作有关的因素来作为制定工资的基础，能较好地解决外部公平与部公平的问题准则：值得报酬的因素；标准工作薪金。
表8-5 因素比较法的例子说明建筑工人：1+6+2+1=10文书：3+1+1+1=6人事部主管：6+2+5+7=20工程师：7+2+6+5=20运用因素比较法的具体步骤：·选择值得报酬的因素·联系岗位工作分析因素·找出基准岗位，设立参照点·根据因素确立基准岗位工资·确定非基准岗位工资·制定因素比较表4．点排列法点排列法把各种值得报酬的因素都以点数来数量化，然后根据工作岗位获得点数来决定其相对价值，从而确定每个工作岗位的工资。
点排列法的运作步骤：·确定值得报酬的因素·确定因素中的子因素·确定每个子因素的等级·具体规定每一等级的标准，如教育程度5级为硕士以上；4级为本科；3级为大专；2级为中专或高中；1级为初中及以下·规定每一子因素的权重(表8-6,权重5～20)·计算出每一岗位的点数（表8-7）·确定点距、级距、级围和最低工资。
如点距为25，级距为20%，级围为25%，最低工资为600元。
表8-6 典型的点数计算表表8-7 搬运工和电脑工程师的点数注：点数排列法工资结构图见胡君启、绍濂主编《人力资源开发与管理》（第二版）P2355．黑点法该法结合了点排列法和因素比较法的优点，重点放在解决问题的能力、应知应会和责任性上，然后根据这三种因素来决定点数。
目前在企业中被广泛运用。
·解决问题的能力是指对准目标，进行分析、评价、创新、推理等工作所需要的创造性的自发性的思维总和。