人力资源管理工作个人建议文件-精选
HR个人工作计划(精选5篇)
HR个人工作计划(精选5篇)HR个人工作计划（篇1）一、目标概述：员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。
而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。
而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。
人力资源部根据公司目前状况，在____年，计划对公司福利政策进行大幅度的变革，使公司“以人为本”的经营理念得到充分体现，使公司在人才竞争中处于优势地位。
员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。
其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。
做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。
人力资源部在____年度全年工作中必须一以贯之地做好员工激励，确保公司内部士气高昂，工作氛围良好。
二、具体实施方案：1、计划设立福利项目：员工食宿补贴、加班补贴(上述两项进行改革与完善)、满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、住房公积金(服务满三年以上职员方可享受此项福利)、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、厂庆礼金、年终(春节)礼金等。
2、计划制订激励政策：月(季度)优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议(提案)奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制(如末位淘汰机制)等。
3、____年第一季度内(3月31日前)完成福利项目与激励政策的具体制订，并报公司董事会审批，通过后进行有组织地宣贯。
4、自4月份起，人力资源部将严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。
此项工作为持续性工作。
并在运行后一个季度内(6月30日前)进行一次员工满意度调查。
通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。
人力资源职业规划(精选10篇)
人力资源职业规划人力资源职业规划指的是通过了解自己的兴趣、能力和职业发展方向，制定以实现个人职业目标为主要目的的职业规划。
在职场中，职业规划是很重要的，每个人都需要有职业规划。
人力资源职业规划特别重要，因为它是为了更好地管理公司的人力资源而制定的。
本文将介绍人力资源职业规划的重要性、制定方法和实施步骤。
一、人力资源职业规划的重要性1. 制定人力资源策略的依据。
人力资源职业规划可以帮助企业了解员工的个人规划，从而为企业制定更明确、更具有针对性的人力资源战略。
2. 发掘潜在人才。
通过职业规划，企业可以发现员工的潜在职业性格和发展方向，为企业的人才发掘提供基础。
3. 增强员工的担当意识。
有规划的员工将更容易理清自己的营生，更容易减少工作疑惑，提高工作效率。
4. 激励员工的工作热情。
员工有了明确的职业规划，会对自己的未来充满信心，从而更加专注于工作，并增强对未来的把握。
二、制定人力资源职业规划的方法1.了解自己的能力、优势、劣势和发展需求。
实现自己的梦想需要认识自己，认识自己的能力和优势、劣势时必须诚实。
了解自己可以更好的计划自己的未来。
2.了解职业发展前景和行业趋势。
了解行业趋势会让你更好的了解行业发展的脉搏，做出更好的决策。
3.根据成果目标和职业规划，制定一份能够实现的计划。
计划需要实现具体行为目标，在某期限内达到预期的效果。
4.监督和调整计划。
计划不是一劳永逸的，随着时间的推移，计划也需要的能调整和修改，根据实际情况和目标的完成情况，随时调整以保持目标的有效性。
三、人力资源职业规划实施步骤1.明确个人的目标。
想要实现职业规划的第一个步骤就是要明确自己的目标。
将个人的目标设定为短期和长期的，为日后的工作职业发展目标制定规划，建立对工作生涯的表彰。
2.了解自己的优缺点。
了解自己的优势不仅可以让个人在工作中更加游刃有余，还可以让自己生成自信心，不断探索其他领域以迎头赶上；了解自己的缺点，将有针对性的地加强针对性的培训，提升自己的能力。
人事工作总结不足与改进
人事工作总结不足与改进人事工作总结不足与改进（精选3篇）人事工作总结不足与改进篇1--集团为了增强人力资源管理信息的完整性、准确性、实时性，改善日常事务劳动效率，将启动人力资源管理系统项目建设。
调研通知下发后，我认真细致地为此次调研准备材料，并与同事一齐接待了及用友公司人员的来访调研，顺利完成了此次调研工作。
上半年来，我虽然努力完成一些工作，但在有些方面还存在一些不足之处，如专业水平、工作潜力上还有待进一步提高，对工作岗位的全方位认识还不够等等，这些问题，我决心在今后的工作中努力加以改善和解决，使自我更好地做好本职工作，服务公司。
针对以上存在的不足和问题，在下半年中我打算做好以下三点来弥补工作中的不足：一、加强对人力资源专业知识的学习，参加人力资源相关培训，做到全面深入的掌握本职工作的专业知识，以便结合实际更好的开展工作。
二、以实践带学习全方位提高自我的工作潜力。
在注重学习的同时也需要抓实践，在实践中利用所学知识，用知识指导实践全方位的提高自我的工作潜力和工作水平。
三、对工作中有些进展不顺利的问题，需要滤清思路重新整理，对工作中的不足进行改善，养成做事细致、全方面思考问题的好习惯。
最后感谢我的领导和同事们，感谢领导热忱的指导我，感谢同事诚恳地对待我。
在下半年里我决心再接再厉，更上一层楼。
人事工作总结不足与改进篇2忙碌而又充实的20xx年即将过去，回顾一年来的工作，对于我所负责的工资管理工作，我也一如既往地兢兢业业、不断改进，做了如下一些工作：一、理清思路，从思想上不断提高认识。
20xx年新公司成立我开始负责工资管理的工作，一切从头做起，首先一步步建立了工资库、档案库的全电子化管理体系；与财务处协作，完成了工资由现金发放转变为银行代发的工作，与财务处实现工资数据的电子化报送，大大提高了工资效率，更有效地保证了工资发放的准确、及时。
与此同时，不断规范严格考勤、请假等各项制度、加强员工的请假、缺勤管理，逐步实现工资的一级管理。
人力资源工作中存在的问题【精选文档】
公司人力资源管理方面存在的问题一、公司对人力资源没有足够的认识公司管理层缺乏战略性人力资源管理观,尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密结合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。
对人力资源管理的认识基本上还停留在传统的人事管理上，人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务性结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。
公司长期忽视或轻视人力资源管理部门设置和人员配备工作，而现有行政部门和所设岗位及人员不足以胜任战略性人力资源管理的重任.在人力资源投入方面，公司管理层尚未完全树立人力资本投资观，表现为常在投资观与费用、成本观之间徘徊.二、是在对员工轻培训重市场，说多做少。
公司管理层未形成参与人力资源管理的理念人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作,而应该是所有直接部门经理的一项日常性工作,但目前公司管理层对此认识不足。
部门经理少有人力资源管理意识，难能主动将部门经理工作与人力资源管理结合考虑问题。
由于缺乏人力资源管理意识，公司各部门经理极少将人力资源管理理念贯彻于日常管理之中。
三、组织结构企业组织结构应为企业战略服务，它又受企业所处环境、技术、任务类型性质、人员情况等因素制约.企业组织结构应通盘考虑相关因素的系统作用,并对相关因素的变动进行设计、调整。
依此设计思想衡量，公司在进行组织结构设计的时候没有树立的思想，未能根据企业所处环境、技术、战略、任务类型性质、人员情况等因素的变化随时进行组织结构调整。
公司体制尚未明确定性；部门职能界定不清、岗位职责界定不清,部门协调机制不健全、部门之间缺乏交流和合作等。
四、人力资源规划1、缺乏发展观、动态观人力资源规划是一项持续的、动态的工作，必须和公司的发展战略紧密结合,随着公司战略目标的改变，不断地进行调整和完善，平衡人力资源的供给和需求，使企业对环境适应能力更强，更具有竞争力，从而保证企业目标的实现.但从公司目前的情况来看，尚未进行人力资源的中、长期战略规划,常常“头痛医头,脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，缺乏发展观和动态观。
建议书人事
建议书人事标题：人事建议书尊敬的领导：我写这封信是为了向您提出一些建议，希望能够改善我们公司的人事管理，提高员工的工作效率和满意度。
作为一名员工，我深知一个良好的人事管理对于公司的发展至关重要。
以下是我对人事管理的一些建议：1. 建立公平公正的招聘机制公司在招聘员工时，应该建立一个公平公正的招聘机制，避免任人唯亲或者其他不公平的现象。
招聘应该更加注重能力和潜力，而不是其他因素。
此外，公司还应该加强对招聘流程的监督，确保每一位应聘者都能够得到公平的机会。
2. 加强员工培训公司应该加强对员工的培训，提高员工的综合素质和专业技能。
定期组织各类培训课程，帮助员工不断提升自己，适应市场的变化。
同时，公司也应该鼓励员工自主学习，提供学习资源和平台，让员工能够不断学习和成长。
3. 建立有效的绩效考核制度公司应该建立一个科学合理的绩效考核制度，对员工的工作表现进行全面评估。
通过绩效考核，激励员工积极工作，提高工作效率。
同时，公司也应该及时发现和解决员工工作中的问题，为员工提供更好的工作环境和条件。
4. 关注员工的工作和生活平衡公司应该关注员工的工作和生活平衡，提供更加灵活的工作制度和福利政策。
鼓励员工适当休假，提供更多的假期和休息时间。
同时，公司也应该关注员工的身心健康，提供相关的健康保障和关怀。
5. 加强员工沟通和参与公司应该加强与员工的沟通和参与，听取员工的意见和建议。
建立员工代表大会或者其他形式的沟通机制，让员工能够更好地参与公司的决策和管理。
通过员工的参与，增强员工的归属感和责任感。
总之，一个良好的人事管理对于公司的发展至关重要。
希望公司能够重视人事管理，采纳我的建议，为员工提供更好的工作环境和条件。
相信在领导的正确指导下，公司一定能够取得更大的成就。
谨上员工：XXX日期：XXXX年XX月XX日。
人力资源管理方案（精选8篇）
人力资源管理方案（精选8篇）人力资源管理方案（精选8篇）为保障事情或工作顺利开展，时常需要预先开展方案准备工作，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。
优秀的方案都具备一些什么特点呢？下面是小编整理的人力资源管理方案（精选8篇），欢迎阅读与收藏。
人力资源管理方案篇1一、培训需求调查与分析：1．为了使培训方案具有针对性和可操作性，在确定培训内容前，人力资源部对在职人员进行培训需求调查；2．调查方式为：访谈法和问卷调查法。
访谈的对象主要集中在部门经理级以上人员；问卷调查法：全体后勤人员全部发放，收集后将培训需求进行分析、整理、上报；A．参加公开课程或是自学教材，主要以业务技能、管理技巧类为主；B．培训内容：提升管理类、各岗位专业类、人力资源管理、商务礼仪、市场营销、心理学、财务管理、法律；通过调查，了解到在职人员对学习的内容偏向于哪方面，人力资源部门本着“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，为大家补充、收集相关的培训材料，真正做到有针对性的培训。
二、培训目的1．满足现实工作需要；2．支持员工未来符合组织需要的发展三、培训时间：1．每周二、四早晨1个小时左右由人力资源部负责协调培训内容及培训讲师，全体后勤人员需明确自己对培训所具有的基本责任；2．一、三、五则由部门主管对专业知识、公司政策变动等进行培训，培训的时间在1小时内；四、培训方式1．内部高层领导培训：目的是充分利用公司现有的资源通过培训与工作相结合，讲授工作中的实际疑难问题并给予解答、传授心得，进一步提高员工的工作能力，改变工作态度，要求培训在工作过程中进行。
由人力资源部协调组织各高层管理人员为后勤人员培训，内容涉及到：市场营销、品牌推广、财务管理、职业规划、人力资源管理、压力与情绪管理、价格谈判技巧、产品类型的定义等（具体培训的内容与各高层沟通后制定培训计划）。
2．外部培训师培训：由公司指定的培训讲师通过培训后发现的问题，以及需要为后勤人员培训的事项与人力部总监沟通确定后作为培训的教材。
人力资源部个人工作总结(精选10篇)
人力资源部个人工作总结（精选10篇）人力资源部个人工作总结篇1是自己在人力资源奠定专业基础的一年，自己主要围绕公司战略方针及人力资源部工作计划，切实做好招聘、培训、薪酬治理、绩效考核及社保事务，在日常工作中始终以较强的责任心及工作态度应对工作，主要开展以下工作：招聘工作：积极以维护现有渠道、拓展额外渠道为主，全方位及多渠道整合内外资源，尽全力做好招聘工作。
2—12月招聘入职94人。
一、招聘的成果：（1）积累了较大的储备人才简历，1000余份简历，充实我公司人才储备职员数目，毕业大学生涵盖销售、设计、文职及工人，为开年招聘做好基础工作。
（2）拓宽渠道，建设公司渠道维护开发思想，还得不断维护、摸排、调研，在必要时侯投入资金与时间，效果就会明显。
（3）利用招聘较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革提供依据。
（4）利用招聘较好宣传公司的文化及上风，在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣传与推广。
公司人力资源基础工作薄弱，职员活动性大，导致很多岗位招聘较多，公司人力资源战略不明晰及经费投入不足，对外人力资源本钱上涨，导致整体招聘工作陷入被动与僵局。
主要开展以下招聘工作的目标改善。
（1）招聘口试建立了明晰化标准及流程上规范：3月份开始起草公司口试题目、笔试题设计、技术测试及性格测试，在其后的招聘工作中严格依据笔试再口试的标准执行，从一开始严格把关，做到心中有数，让一部分不符合人才筛选出来。
规范招聘流程组织，初试、复试、再复试以多次口试再上岗，减少招聘的风险，确保职员稳定，下降离职率。
积极的拓宽我公司渠道建设，以渠道建设推进工作进展。
维护现有客户渠道，增进新的渠道。
在维护原有的智联网聘、莲湖人才市场、欧亚学院、部分职介机构外，积极的拓展渠道开发与建设。
（A）针对网络招聘：调研了中华英才网、智联招聘、前程无忧等网站，并取得网聘第一手信息。
并及时调研：58同城、西安029招聘网、大秦人才网及汽车人才网，赶集网、百姓网等拓展招聘发布信息及简历搜集面，以信息拓展为对外信息辐射做好工作。
人力资源管理的心得体会范文（精选5篇）
人力资源管理的心得体会人力资源管理的心得体会范文（精选5篇）从某件事情上得到收获以后，好好地写一份心得体会，如此可以一直更新迭代自己的想法。
相信许多人会觉得心得体会很难写吧，下面是小编为大家收集的人力资源管理的心得体会范文（精选5篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
人力资源管理的心得体会1随着劳动市场的变化，对如何选择适合的人才和留住优秀员工，成为了企业健康发展的首要工作。
《人力资源开发与管理》系统的描述了人员选、育、用、留，通过学习，让我清楚的认识到，企业在选人阶段，首先必须明确我们的岗位目的和企业的发展规划，根据我们企业的需求，对关键指标（如后天无法培养或者很难培养）运用科学有效的方法确认及筛选，选择适合公司需求及满足岗位需求的人员。
企业的成长需要公司上下同仁的合力，为公司的发展目标一致的努力和奋斗，员工的合力，需要通过对员工的心里素质教育，培养员工的核心价值观，达到与企业的思想统一。
了解员工的长处，满足员工的发展需求，配合员工工作上的想法，充分调动员工的积极性，为员工的某一项特长得到充分发挥，创造条件，并及时进行鼓励和肯定。
人力资源管理的心得体会2现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。
其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者，也就是人力资源。
他们是企业所有资源中最宝贵的，但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。
然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。
广东在经历完“民工荒”之后，又遇上后经济危机时代，遭遇劳动力的价格上涨，以往的廉价优势已经变成了制约企业持续发展的重要条件。
而在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，也正是这个传统的模式，造就了富士康员工的跳楼事件。
这些外围加内在的因素，都迫切需要我们改革与完善我们的人力资源管理，其中最重要的环节就当是如何用人。
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人力资源管理工作个人建议以下是我个人在做人事工作中累积的工作经验及在考取人力资源管师二级证书的过程中在培训机构学习的总结，以示参考。
现代化的人力资源的管理工作对于公司稳步良好的发展是至关重要的，如果人力资源管理的工作做的不到位，会造成人员流动率高，员工工作满意度差，对薪酬不满，对工作没有热情，工作积极性不高，久而久之造成公司企业文化沉闷，死板，各扫门前雪的局面，从而阻碍公司发展，甚至造成经营亏损及倒闭。
人力资源规划流程步骤及要点：1，确定企业的战略及经营目标，并对外部经营环境进行分析，预测企业未来发展状况。
2，提供企业内部基本人力资源信息，可从年龄，学历，人员分布状况各方面。
3,人力资源需求预测，结合企业战略经营目标，未来发展状况，从业务发展，过去几年内人员流动情况，机构设置等方面预测为实现企业目标和满足企业更好发展所需要的人员数量，类型及要求。
4，人力资源供给预测，即搞清楚企业内部现在的人力资源情况，对现在有人员要做到人尽其才，才尽其用，还要考虑企业内部人员未来的调整状况做预测分析，岗位调整或取消，调配或晋升等，要做好员工培训工作，员工的职业生涯设计，继任规划等，这样使企业人员有持续性。
5.确定招聘需要，并实施招聘规划，需求预测的全部人数减去内部可提供的人力资源数量，就等于需要向外部招聘的人数。
6 与其它规划相协调，如财务规划，业务规划等。
7，制度建设完善，人本成本预算。
8，招聘风险评估，实施修正，评估及再应用。
对于在公司服务期满一年的优秀员工要给其做员工职业生涯规划，以留住人才。
员工职业发展规划流程：1,自我评价：员工对自己的能力，兴趣，爱好及职业发展做出分析和评价.2,组织评价：组织对员工个人能力兴趣，爱好等进行评估，有助于员工正确认自己并了解自己在组织中的地位。
3, 提供信息：对组织内部可以提供的晋升机会，要公平的提供给每一位员工.4,提供辅导：提供职业咨询辅导，双方要沟通协商，提供有利于员工发展的建议.5,建立目标：管理层和员工共同协商为员工制定职业发展目标，只有确定目标，员工才有发展方向.6 制定行动计划：落实目标的具体措施，不断的进行修正和评估。
招聘工作流程及要点：1 对需招聘的岗位进行工作分析，和部门主管沟通并确定其工作内容，目的，职责，职能要求，确定岗位说明书。
2 对需招聘的岗位进行胜任能力分析，建立岗位胜任模型，从个人能力，岗位能力，组织环境因素三个方面对知识，技能，自我认知，社会角色，特征，动机进行分析。
3 招聘策略的规划：时间，地点，人员的组成，渠道的选取，招聘方法的确定。
4 招聘计划的制定，所要招聘的人数，面试地点，时间及到岗时间，及所需费用的预算.实施招聘：1，发布信息。
2.人员选拔，其主要形式有: 考试，面试，心理测试，评价中心。
结构化面试有 6 种类型：背景型，意愿型，智能型，行为型，作业型，情景型，在面试过程中应遵循STAR 原则，则：背景，任务，行动，结果。
3，对候选人做背景调查，确定候选人要在一个星期内通知。
4，录用，签订劳动合同。
企业内部招聘的优点：1 了解全面，准确性高。
2，鼓舞士气，激励员工进取。
3，应聘者可更快适应工作。
4，使组织培训投资得到回报。
5，选择费用低。
缺点：1，来源局限于企业内部，水平有限。
2，容易造成”裙带关系“，或近亲繁殖。
3，可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。
企业外部招聘的优点：1,人员来源广，选择余地大，利于招到一流人才。
2，新雇员能带来新思想，新方法。
3，当内部有多人竞争面难以做出决策时，向外部招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争者之间的矛盾。
4，人才现成，节省培训投资。
缺点：1，不了解情况，进入角色慢。
2，对应聘者了解少，可能招错人。
3 内部员工得不到晋升机会，积极性受到影响。
离职面谈：1，面谈前的准备工作：对面谈者的个人资料进行分析，确定面谈目的，内容并约定时间，地点。
2，实施，肯定员工的工作，以消除离职者的心理抵抗情绪，以轻松的话题导入，了解他真正离职的原因，提出建议帮他解决问题，做挽留工作。
实在不能挽留的要做进一步的沟通，听取他对公司的制度的看法及个人意见及后进人员的工作建议。
3，评估总结：对发现的问题提出改善建议，以防类似的问题再发生到其它员工身上。
培训工作要注意的要点：1，做好对培训人员的培训需求调查和分析，可以发放问卷调查表，了解他们对培训的需求，从组织发展层面，工作岗位需求及个人意愿出发，列出他们的共性来制定培训项目，制定培训计划，合理计算预算费用。
2，在培训工作开始之前，要让领导重视，在各个环节给予关注，召开培训动员大会，总经理做动员报告，人力资源部宣读培训纪律，强调培训制度及考核制度，培训考核的结果可列入绩效考评结果或进升或加薪的依据，以得到员工对培训工作的重视及积极的态度。
3，配置专职人员管理，专职人员要与学员做好沟通工作，了解他们遇到的问题，不断调整改进并给予咨询以保证培训质量。
4，教师教材的选取，对于新员工，选择的讲师要有对企业有较高的忠诚度，积极的工作态度，良好的工作表现的优秀员工，教材可选择新员工手册，也可做成DVD 宣传碟片，内容要有企业文化，背景，环境，历史，规模，及企业未来发展前景，在同行业内所处地位，企业内部的组织结构，部门及人员组成情况，公司各规章制度等，让新员工尽快熟悉企业环境，有归属感，快速融入到岗位工作当中去，并能让新员工感觉到自己在该公司是会有很好的发展的以提高新员工的工作热情。
5，对于培训方法：新员工手册培训，到一定程度可集中起来做企业文化介绍，企业经营环境，战略目标等，可采用讲授法。
对于岗位工作培训，可采用分散式培训，可采用实践法，带教法，培训结束后要对新员工进行考核，考核结果良好的要对其带教人员给予经济补贴。
6，由于中层人员工作任务重，时间紧的特性，在时间安排上要根据工作特性避开高峰时间段，引导用业余时间或网上学习。
7，对于中层管理人员可选用外聘专业人士进行培训，上课时要多增加互动环节，让员工融入到课堂中去，培训教材的选取要针对性强，易学易懂。
8，对学员的反应，学习，行为，结果进行一系列的评估。
9，培训成果转化，应用到薪酬，规划，招聘，绩效考核等方面。
薪酬管理要点1，薪酬体系的设计要根据公平性，竞争性，激励性，经济性及合法性来策划整体方案。
2，对该公司内部各标准岗位选择15-20 个来进行工作分析，明确其工作内容，职责，职能及岗位说明书.。
3，用要素比较法来对各岗位对公司未来发展的贡献性，重要性进行优先排列，并列出职位等级序列表。
4，做市场调查，对该公司所属行业内的薪酬水平做市场调查，可了解该公司在这个行业内的薪酬状况及水平，可解决薪酬的对外竞争性问题。
5，薪酬策略的确定，根据本公司的战略目标及企业的长远发展目标，人才策略，经营状况及利润率，薪资的支付能力，确定薪酬水平和同行业的相比较是采用领先，跟随，还是依靠的策略。
6，确定薪酬的构架，根据确定好的薪酬策略及职位等级序列表，制定该公司各岗位薪酬的分配额度，点值，等级，幅差，及薪酬结构: 岗位工资，绩效工资，奖金，津贴，福利等，其中岗位工资要占工资总额的75%以上，（销售岗位除外）在企业内可实行多元的薪酬类型，对管理岗位进行以岗定薪，以工作为导向的薪酬类型，根据公司运营情况，年底进行年终考核。
对销售岗位要采用以绩效为导向的薪酬类型，固定部分低一些，幅动部分多一点，按月考核，根据其业绩考核。
对研发人员以成果为导向的薪酬类型，固定部分除外，根据研发率及市场回报率再进行年终考核，这样充分调动员工的积极性。
7，确定公司的薪酬制度，对不同的岗位建立不同的津贴标准，福利标准，确定年终考核制度及年终奖金的额度。
8，在新的薪酬体系实施前，要做好沟通宣传工作，及必要的培训工作，以得到员工的理解支持，提高员工工作积极性。
9，薪酬体系的实施，修正，评估。
公司的绩效考核管理工作非常重要，绩效考核应该以每年两次，年中一次，年末一次。
绩效考核方案：1，确定绩效考核的目的，范围，考核制度，及绩效管理制度，以确保绩效考核的顺利进行。
2，领导要重视，并给予绩效考核各个环节上的关注，召开动员大会，总经理做动员报告，人事部做好绩效考核的宣传工作，让员工了解其目的，范围，原则，及考核制度，考核结果要与奖金挂钩，取得员工对绩效考核的理解支持及重视。
3，成立专门的绩效管理的领导小组，可出总经理担任，领导的重视是绩效考核成败的关键。
4，为了推行绩效考核的公平性，要成立绩效管理的工作小组及申诉小组，用于解决考评当中出现的问题及投诉，以推动员工参与绩效考核工作的积极性。
5，公司要确定考评的周期，可一年两次为周期，一般公司可采用加权量表法的考评方法。
6，在制定各岗位的考核指标时，要与员工及职能部门做好沟通，按岗位职责，主要工作内容制定出各岗位的KPI 指标，并坚持SMART 原则，即：目标明确，可量化，要可实现性，与工作有关联性，要有时效性，另外KPI 指标的确定要以定量为主，定性指标权重尽可能小一些，并进行多违度考核，考核指标标准要明确。
7，在考评实施之前，要对考评人员进行培训，让他们掌握考评的方法及原则, 公平性，信度，效度，经济性及可操作性的原则，让考评人同掌握被考评人员的考核指标及标准，考评人员应当由不同背景的人员组成，这样可以避免造成与我相似，晕轮，过分苛刻的误差。
8，考评结果要告知被考评人员，并与被考评人员做好反馈面谈。
9，将考评结果应用到 A 酒店各项管理工作当中，以实现企业与员工共同发展，提高及成长，要做好绩效考核工作的总结及应用。
绩效考核结果反馈也很重要，决定了绩效管理工作的成败与否绩效考核结果反馈面谈的方案：1，收集面谈者的绩效考核的资料。
2，确定面谈的目的，内容及计划并约定好时间，地点。
3，营造良好的沟通氛围，在沟通过程中要多倾听面谈者的问题，并鼓励对方多说，要肯定面谈者的成绩，不可批评。
4，双方对于考核结果不足的地方进行总结沟通，并给予咨询，辅导，提出希望和建议。
5，双方共同制定改进计划及目标。
6，对于此次面谈内容做记录，存档，可用于劳动关系，职业生涯规划，招聘，人力资源规划，培训等领域。
劳动关系方面要从招聘录用的源头就要做好相关的工作，不要为劳动纠纷埋下祸根，凡事都要落在纸面上，有凭有据，做好劳动合同及档案的管理，防止劳动纠纷案件的发生。
具体处理细节要视具体案例来定，总之以维护企业最大化利益为准。