XX电信公司员工绩效考核管理制度
XX电信公司员工绩效考核管理制度
XX电信公司员工绩效考核管理制度一、考核目的为了提高员工的工作积极性和能力水平，促进公司整体绩效的提升，建立合理的员工考核制度，确保员工的公平竞争和个人成长。
二、考核内容1.任务目标考核：根据员工的工作职责和任务目标，进行定期的考核评估。
主要考核内容包括工作完成情况、工作质量、工作效率等。
考核依据由上级领导和员工共同确定，并根据实际工作情况进行调整。
2.岗位能力考核：根据岗位职责和工作要求，评估员工在工作过程中所表现出的各项能力和素质。
主要考核内容包括专业知识、沟通协调能力、团队合作能力、创新能力等。
3.职业操守考核：评估员工的职业操守和道德品质，包括廉洁自律、诚信守约、团队协作等方面的表现。
公司鼓励员工树立正确的职业道德观念，强调个人行为对工作绩效和团队关系的影响。
三、考核方式1.定期考核：公司将定期进行员工的绩效考核，一般按照季度、半年或年度进行。
考核时，上级领导将根据事先确定的考核标准和考核依据，对员工的绩效进行评估，并给予相应的绩效评分。
2.临时考核：除了定期考核外，公司还将根据情况对员工进行临时考核。
如果员工的工作出现较大失误或其中一行为严重影响到工作正常进行，公司可随时对员工进行考核和评估，并采取相应的奖励或惩罚措施。
四、考核标准和评分1.考核标准：公司将根据不同岗位的特点和职责确定相应的考核标准。
标准应包括工作完成情况、工作质量、工作效率、个人能力等多个方面。
2.评分方式：公司将采用评分制度进行考核评分。
评分一般采用百分制或五级制，具体分值和级别根据公司实际情况确定。
评分结果将直接影响员工的晋升、奖励和薪资调整。
五、奖惩措施1.奖励：公司将根据员工的绩效考核结果，对优秀员工进行奖励，包括晋升、奖金、表彰等。
奖励力度和方式将根据绩效评分和公司资金状况进行确定。
2.惩罚：对于绩效较差或违反公司规定造成严重后果的员工，公司将给予相应的惩罚，包括警告、降职、处罚通报等。
具体的惩罚措施将根据实际情况进行决定。
电信企业绩效考核制度
中国某某通信有限公司FY02绩效考核办法一、目的1、贯彻执行关键业绩指标（KPI）考核体系，促进各级组织提升业绩管理水平，促使业绩管理工作的重点深入到收入实现、成本控制和管理效率的全面关注和衡量上。
2、完善业绩管理体系，基于公正、公平、公开的原则，真正实现奖优罚劣的激励作用。
3、以KPI业绩管理体系的实施，实现对员工业绩的管理和发展，以及人力资源的开发和增值。
4、促进各部门、各级人员的沟通和交流，增强公司凝聚力。
5、为公司对员工进行薪资调整、职位调整等提供基础信息。
二、考核类别1、年度组织绩效考核考核对象：特A/大区/省分公司/总部各部门2、年度员工绩效考核：考核对象：全体员工三、考核周期2002年4月1日至2003年3月31日四、组织保证1、公司管理层：对大区/特A/省分公司总经理/总部各部门总经理/总监进行考核；人力资源部负责按计划推进考核工作，对出现的问题进行沟通协调。
2、大区/特A分公司/省分公司管理层：按照公司的计划和制度在本区域推行年度考核，并对考核结果负责。
五、考核原则1、公平、公正、公开原则。
考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正性。
2、客观性原则。
强调以数字和事实为依据，对KPI业绩考核结果做出客观性评价和奖励。
3、沟通和改进原则。
绩效考核是一个手段而非最终目的，考核人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达成更高的业绩水平。
考核等级为E的员工须进入业绩改善流程（见附件二，《业绩改善表》）。
4、业绩改善原则。
经过总部/特A/大区/省分公司总经理/总监确认，对绩效考核等级为E的员工给予三个月的业绩改善期，改善期满后，经考核如仍不能达到公司要求者，则进行淘汰。
5、比例控制原则。
以部门/特A/大区/省分公司为单位对员工的考核成绩进行排名，并按照比例（15%、40%、30%、10%、5%）由高至低划分等级为A、B、C、D、E，其中：A档：15%B档：40%C档：30%D档：10%E档：5%。
电信考核管理制度
电信考核管理制度一、绪论随着电信行业的快速发展和竞争的加剧，电信企业需要建立有效的考核管理制度，以确保员工的工作效率和质量，同时提高企业的整体竞争力。
电信考核管理制度主要包括员工绩效考核、绩效奖惩制度、考核流程和考核指标等内容。
本文将针对这些方面进行详细阐述，以便电信企业在日常管理工作中能够有章可循、有据可依。
二、员工绩效考核1. 考核目的员工绩效考核是为了全面评价员工的工作表现，从而确定员工的工作能力和工作水平，为企业提供基础性的人力资源管理信息，以便在职责和激励方面对员工进行合理的调整和安排。
2. 考核原则（1）客观公正原则：员工绩效考核必须坚持客观、公正的原则，避免主观偏见和随意性因素。
（2）科学合理原则：员工绩效考核必须基于科学的考核方法和合理的考核标准进行，拒绝片面、盲目。
（3）结果导向原则：员工绩效考核着眼于员工的工作成果，关注员工的工作业绩，重视绩效考核的实际结果和影响。
3. 考核内容员工绩效考核的具体内容包括员工的工作能力、工作态度、工作质量、工作效率和工作成果等方面。
考核内容应该充分符合岗位职责和员工实际工作情况，对于不同岗位的员工，考核内容也要有所不同。
4. 考核方法员工绩效考核应该采取多种考核方法，包括定量化和定性化考核方法，如绩效合同、360度评价、自评互评等。
绩效考核需要在工作岗位、时间和环境允许的情况下，充分考虑员工的实际工作情况，以确保考核结果的准确性和公正性。
5. 考核周期员工绩效考核的周期通常为一年一次，但也可以根据实际情况进行适度调整，以确保考核周期与业务发展周期相适应。
同时，在员工绩效考核结束后，应该及时对考核结果进行分析和整理，以便及时对员工的绩效进行反馈和调整。
6. 考核结果员工绩效考核的结果通常包括考核等级和考核奖惩，在给予员工考核奖惩时，应该根据员工的实际表现和绩效考核结果来科学合理地进行奖惩安排，以确保员工能够得到公正的对待，激励员工不断提高自身的工作效率和工作质量。
电信客服人员绩效考核制度(标准范本)
电信客服人员绩效考核制度(标准范本)引言本文档旨在制定一套适用于___客服人员的绩效考核制度，以确保员工的工作表现能够被客观评估和量化。
这一制度的目标是激励员工提供卓越的客户服务并提升工作效率，为公司的发展做出贡献。
考核指标1.客户满意度：通过客户满意度调查和反馈，以量化指标表达客户对员工服务的满意程度。
2.问题解决效率：根据客服人员解决客户问题的速度和准确性进行评估，以量化指标反映员工的工作效率。
3.服务质量：通过监控电话录音和客服人员的质量评估，评估员工在电话沟通中的礼貌，专业性和解决问题的能力。
4.服务效果：通过客户留言和再购买率等指标，评估员工提供的服务对公司业务的影响和贡献。
考核流程1.目标设定：每个员工将根据其职责和工作要求与上级主管共同制定具体的工作目标和绩效指标。
2.数据收集：通过客户反馈调查，工作记录和数据统计等方式收集员工的工作表现数据。
3.绩效评估：根据收集到的数据进行绩效评估，使用加权平均分数来综合考核员工的各项指标。
4.反馈和奖励：根据绩效评估结果，向员工提供绩效反馈，并根据表现给予适当的奖励或激励措施。
奖惩机制1.奖励措施：公司将通过员工表彰、奖金和晋升机会等方式，对绩效优秀的员工进行奖励和激励。
2.惩罚措施：对于工作表现不达标的员工，公司将采取相应的惩罚措施，包括口头警告、降职或终止雇佣关系等。
定期评估1.每季度绩效评估：公司将每季度对员工绩效进行一次评估，及时反馈员工工作表现并调整工作目标。
2.年度绩效评估：每年底对全年员工绩效进行综合评估，用于薪酬调整和晋升等决策。
结论以上是一份电信客服人员绩效考核制度的标准范本。
该制度可用于评估员工的工作表现，激励员工提供优质的客户服务，并为公司的持续发展做出贡献。
根据实际情况，公司可根据本范本进行适当的修改和调整，以制定适用于公司特定需求的绩效考核制度。
中国xx电信公司绩效考核制度
中国某某通信有限公司FY02绩效考核办法一、目的1、贯彻执行关键业绩指标（KPI）考核体系，促进各级组织提升业绩管理水平，促使业绩管理工作的重点深入到收入实现、成本控制和管理效率的全面关注和衡量上。
2、完善业绩管理体系，基于公正、公平、公开的原则，真正实现奖优罚劣的激励作用。
3、以KPI业绩管理体系的实施，实现对员工业绩的管理和发展，以及人力资源的开发和增值。
4、促进各部门、各级人员的沟通和交流，增强公司凝聚力。
5、为公司对员工进行薪资调整、职位调整等提供基础信息。
二、考核类别1、年度组织绩效考核考核对象：特A/大区/省分公司/总部各部门2、年度员工绩效考核：考核对象：全体员工三、考核周期2002年4月1日至 2003年3月31日四、组织保证1、公司管理层：对大区/特A/省分公司总经理/总部各部门总经理/总监进行考核；人力资源部负责按计划推进考核工作，对出现的问题进行沟通协调。
2、大区/特A分公司/省分公司管理层：按照公司的计划和制度在本区域推行年度考核，并对考核结果负责。
五、考核原则1、公平、公正、公开原则。
考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正性。
2、客观性原则。
强调以数字和事实为依据，对KPI业绩考核结果做出客观性评价和奖励。
3、沟通和改进原则。
绩效考核是一个手段而非最终目的，考核人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达成更高的业绩水平。
考核等级为E的员工须进入业绩改善流程（见附件二，《业绩改善表》）。
4、业绩改善原则。
经过总部/特A/大区/省分公司总经理/总监确认，对绩效考核等级为E的员工给予三个月的业绩改善期，改善期满后，经考核如仍不能达到公司要求者，则进行淘汰。
5、比例控制原则。
以部门/特A/大区/省分公司为单位对员工的考核成绩进行排名，并按照比例（15%、40%、30%、10%、5%）由高至低划分等级为A、B、C、D、E，其中：A档：15%B档：40%C档：30%D档：10%E档：5%。
电信公司员工薪酬管理制度及绩效考核方案(审批版)
电信公司员工薪酬管理制度及绩效考核方案(审批版)一、背景和目的本文档旨在制定电信公司员工薪酬管理制度和绩效考核方案，通过合理的薪酬管理和科学的绩效考核，激励和引导员工充分发挥个人潜力，提高工作效率和质量，以实现公司的战略目标。
二、薪酬管理制度1. 薪酬结构电信公司薪酬结构分为基本工资、绩效奖金和福利待遇三个方面。
基本工资根据岗位要求和员工层级确定，绩效奖金根据个人绩效和团队绩效综合考虑，福利待遇包括社会保险、福利待遇和补贴等。
2. 薪酬调整机制薪酬调整包括年度调整和特殊调整两种。
年度调整根据员工绩效评估结果，采取个人化薪酬调整方式。
特殊调整主要针对特殊个案，经公司审批后给予合理的调整。
3. 薪酬保密公司要求员工对薪酬信息进行保密，禁止公开和私下交流薪酬情况。
任何违反薪酬保密制度的行为都将受到相应的纪律处分。
三、绩效考核方案1. 考核目标绩效考核的主要目标是评估员工的工作表现和个人能力，发现问题并给予奖励或改进指导。
通过绩效考核，激发员工的潜力，提高工作质量和效率，实现公司战略目标。
2. 考核指标绩效考核指标包括个人绩效和团队绩效两个方面。
个人绩效考核主要考察员工在个人职责层面上的工作表现和能力，团队绩效考核主要评估员工在团队协作和合作方面的贡献。
3. 考核周期与流程绩效考核周期为一年一次，具体考核流程包括设定考核目标、定期反馈与沟通、绩效评估和结果通知四个环节。
公司将充分保障考核的公平性和客观性，确保每位员工都有机会接受公正的评估和奖励。
4. 奖惩机制根据绩效评估结果，公司将采取奖励和改进指导两种方式进行激励。
表现优秀的员工将获得绩效奖金和晋升机会，公司将提供培训和发展机会，帮助员工进一步提升能力。
对表现不佳的员工，公司将提供改进指导和培训，鼓励其积极改进，同时也可能面临相应的处罚。
四、总结电信公司员工薪酬管理制度和绩效考核方案的制定是为了激励员工，提高工作效率和质量，实现公司的战略目标。
该制度和方案将全面考虑员工的个人能力和团队合作，确保公平公正的薪酬和绩效管理，同时为员工提供发展和成长的机会。
电信公司绩效考核管理制度
第一章总则第一条为确保电信公司战略目标的实现，提高公司整体绩效，充分调动员工的积极性和创造性，促进公司人力资源的合理配置和有效利用，特制定本制度。
第二条本制度适用于电信公司全体员工，包括管理人员、技术人员、业务人员等。
第三条绩效考核遵循公平、公正、公开、客观、全面的原则，以岗位职责和工作目标为依据，对员工的工作绩效进行评价。
第二章考核内容第四条绩效考核主要包括以下内容：1. 工作业绩：包括完成工作任务的数量、质量、效率等。
2. 工作态度：包括责任心、敬业精神、团队合作、沟通能力等。
3. 业务能力：包括专业技能、知识水平、创新能力等。
4. 个人品德：包括诚信、正直、廉洁、敬业等。
5. 培训与发展：包括参加培训的积极性、学习成果、提升个人能力等。
第三章考核方法第五条绩效考核采用定性与定量相结合的方法，具体包括：1. 定量考核：根据工作目标、任务完成情况等，设定相应的考核指标，以数据形式进行量化。
2. 定性考核：通过观察、访谈、工作评价等方式，对员工的工作态度、业务能力、个人品德等方面进行综合评价。
第六条考核方法包括：1. 目标管理法：根据公司年度目标和部门目标，制定个人目标，并按季度或年度进行考核。
2. 360度考核法：由上级、同事、下级、客户等多方面对员工进行评价。
3. 自我评估法：员工根据自身工作表现，进行自我评价。
第四章考核流程第七条绩效考核流程如下：1. 制定考核计划：明确考核目的、内容、方法、时间等。
2. 设定考核指标：根据岗位要求和工作目标，设定相应的考核指标。
3. 开展考核工作：按照考核方法，对员工进行考核。
4. 分析考核结果：对考核结果进行统计分析，找出优秀、良好、一般、较差的员工。
5. 汇报考核结果：将考核结果汇报给公司领导，并通知员工。
6. 反馈与改进：针对考核结果，对员工进行反馈，并提出改进措施。
第五章奖惩与激励第八条对考核结果优秀的员工，给予奖励，包括物质奖励、精神奖励、晋升机会等。
中国电信设备制造企业基层员工绩效考核制度
中国电信设备制造企业基层员工绩效考核制度第一章总则【目的】第一条深化公司原有的绩效管理制度，强化责任结果导向，不断增强公司的整体核心竞争力。
第二条进一步明确绩效改进考核指标，促进日常管理的科学化、规范化和有效沟通，同时也为年度综合评定积累数据和提供依据。
第三条进一步优化原有的季度绩效改进考核制度，解决各系统考核实践中出现的共性问题点。
【适用范围】第四条本制度适用于除中高层干部和实行计量制工资考核办法的员工之外的所有合同制员工。
第五条试用期间员工的考核由各干部部（处）根据具体特点制定相应考核办法。
第二章指导思想【理念】第六条绩效改进考核是立足于员工现实工作的考核，强调员工的工作表现与工作要求相一致。
第七条绩效改进考核必须自然地融入部门日常管理工作中，才有其存在价值。
部门内双向沟通的制度化、规范化，是考核融入日常管理的基础。
第八条帮助下属提升能力，与完成管理任务同样都是管理者义不容辞的责任。
【原则】第九条责任结果导向原则：引导员工用正确的方法做正确的事，不断追求工作效果。
绩效改进考核是考绩效，促进改进，通过不断改进以达到更好的绩效。
第十条全方位考评原则：通过对员工工作的各个方面进行考评，引导员工在做好本职工作的同时，以实际行动对上(部门总目标)、对左右（流程、相关部门或同事）、对下（下属）做出贡献。
不仅完成个人工作，还要关注团队绩效。
第十一条客观性原则：以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合。
第三章考核对象分类及内容【考核对象分类及内容】第十二条根据公司部门设置及人员状况，可将考核对象分为三类，其相应考核内容如下：1、管理人员：主要考核其工作目标/计划的达成情况。
2、一般人员：主要考核其工作计划/职位应负责任的完成情况。
3、试用人员：以考核其工作适应性和文化认同度为主，工作绩效为辅。
第四章考核责任【责任】第十三条主管和员工共同承担考核责任。
员工的直接主管为一级考核者，对考核结果的公正、合理性负责；直接主管的上级主管为二级考核者，对考核结果负有监督、指导责任，保证不同的一级考核者之间的一致性。
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--XX电信公司员工绩效考核管理制度一总则1。
目的通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标,充分调动员工的积极性和创造性,在公司营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现。
2．ﻩ原则（1）公正、公平、公开原则考核内容和流程向考核对象公开,以过程的公正保证结果的公正.（2) 客观原则强调以数字和事实为依据，对KPＩ业绩考核结果做出客观性评价。
(３）业绩改善原则绩效考核是一个管理手段而非最终目的,考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的业绩水平.(４) 比例控制原则参与考核的员工根据其绩效水平被评为不同的等级，公司对不同等级员工的人数进行比例控制，确保通过绩效考核可以对员工的工作业绩加以公正认可。
３。
适用范围(1) 本制度适用于除VP 以外的所有正式员工。
(2）ﻩ试用期员工不参加绩效考核。
4.ﻩ考核管理体系１）两级管理体系实行绩效考核两级管理体系:第一级是公司,负责确认员工绩效考核的总体思路和管理制度;第二级是总部各部门/分公司，在公司整体政策和框架的基础上，根据自身特点制定考核细则，并对考核结果进行应用.2) 公司管理职责(１）公司管理层公司管理层根据公司管理体制，确定员工绩效考核政策,审批员工绩效考核相关制度。
(2) 人力资源部i 人力资源部是员工绩效考核管理政策的制定部门，负责整体考核框架和制度的制定。
ｉi ﻩ根据员工绩效考核管理制度,制定员工绩效考核方案。
iｉi监督总部各部门／分公司考核工作的实施，确保总部各部门/分公司的员工绩效考核符合公司总体考核原则和政策，确保员工绩效考核制度的有效运行。
ｉv 根据考核过程中存在的问题和公司考核政策的调整，优化员工考核管理体系和考核制度.3）总部各部门/分公司管理职责（１）总经理／总监(注：若无特殊说明,本制度中的“总经理/总监"特指“总部各部门/分公司总经理/总监"）根据公司员工绩效考核管理制度,结合本部门或本分公司实际情况，制定符合自身特点的员工绩效考核办法。
(2）人事经理i 协助总经理/总监制定符合本部门或本分公司自身特点的员工绩效考核办法。
iｉ负责员工绩效考核的操作，确保考核过程符合公司政策和制度。
iii针对绩效考核中存在的问题,及时向总经理／总监和公司人力资源部反馈,协助公司不断完善绩效考核体系。
二考核要素1．考核责任人对员工的考核由其直属主管负责,直属主管的上一级主管对考核结果进行确认。
2. 考核输出结果(1）员工绩效考核得分员工绩效考核得分满分为130分。
（2)ﻩ员工绩效考核等级员工绩效考核结果分为A、Ｂ、C、D、E5 个等级.3.ﻩ考核等级比例控制（１) 为了确保考核结果的客观和公平，体现绩效导向原则,需对员工考核的等级进行比例控制,员工的考核等级遵循以下比例分布（见表一和表二）:(3）季度考核为Ｅ且经过业绩改善期仍不能达到公司要求而被淘汰的人数,可以计入年终考核等级为E的人数。
(4）员工考核结果的控制比例每年由公司人力资源部提出调整方案，报公司管理层审批。
4．ﻩ考核等级确定在员工绩效考核得分确定后,按单位将考核得分从高到低进行排列，再依据考核等级的控制比例,确定每位员工的考核等级。
三考核体系员工绩效考核体系由季度考核和年终考核两部分构成.1。
季度考核（１)ﻩ考核对象季度考核对象是公司所有转正后的正式员工。
（２）考核时间1）季度考核的考核时间为下季度第一个月。
2) 第四季度结束（亦即该财年结束）后进行年终考核,不对第四季度单独进行考核。
（3）考核方式季度考核采取季度工作目标评价／KPＩ指标完成情况评价等方式，由其主管根据其季度初设定的工作目标/ＫＰＩ指标进行考核。
(4）ﻩ考核过程和沟通1）员工自我评价员工依据季度工作目标／KPI指标，全面回顾个人工作,根据《XX电信员工绩效评估指导》（见附件1），客观、认真评价个人工作情况，在《XX 电信员工(季度)绩效考核表》（见附件２）上为自己打分(０~１30分）并对自己的工作进行综合评价，然后将考核表交直属主管。
2）主管评价主管根据员工工作情况并参考员工自评，全面分析员工工作中的优势和待改进部分，给员工打出绩效评估分数（0~130分）和考核等级，并给出综合评价意见。
3）员工与主管沟通面谈双方就员工综合考核分数和等级进行沟通,达成共识后双方签字认可.如果双方不能就考核结果达成一致，以总经理/总监签字认可的考核等级为最终结果。
４）总经理/总监确定员工考核等级总经理/总监最终确定本单位员工的季度绩效考核等级。
5）人力资源部汇总考核结果各单位员工考核等级经总经理/总监签字确认后汇总至公司人力资源部。
６）业绩改善绩效考核等级为E 的员工自动进入业绩改善期,业绩改善期为三个月，以帮助该等级员工改进工作以达到公司要求.员工在改善期满后仍不能达到公司要求进行淘汰。
(《ＸX电信员工业绩改善计划表》见附表4)(5) 考核结果应用季度考核结果主要应用于员工季度奖金分配。
2．ﻩ年终考核(1)ﻩ考核对象1)年终考核对象是该财年1２月31 日以前入职且该财年３月3１日仍在职的正式员工。
2) 该财年3 月3１日仍未转正的试用期员工不参与年终考核。
(2) 考核时间年终考核时间为下财年第一个月。
(3)ﻩ考核方式年终考核采取年度工作目标评价/KPI 指标完成情况评价等方式，由主管根据员工年初设定的工作目标/KPI 指标并结合员工前3 个季度的季度考核结果进行考核。
（4) 考核过程和沟通:１）员工自我评价员工依据年度工作目标逐项回顾个人工作，客观、认真评价个人工作业绩,在《XX 电信员工（年度)绩效考核表》（见附件3)的第一部分填写各项工作的完成情况、给出自评分数（0～130分),并对自己全年的工作业绩进行综合评价,填写完毕后将考核表交直属主管。
2)主管评价主管逐项评价员工工作目标完成情况，给出评估分数(0~130 分）和考核等级，并对员工全年工作业绩做出综合评价。
3)员工与主管沟通ｉ．双方就员工年终综合评估分数和等级进行沟通并签字确认。
iｉ。
ﻩ双方就员工的年度发展计划进行够沟通，主管帮助员工制定长期和短期的发展目标以及具体的实现方式。
ｉiｉ．如果双方不能就考核结果达成一致，以总经理/总监签字认可的考核等级为最终结果。
4) 总经理／总监确定员工考核等级总经理/总监最终确定本单位员工的年度绩效考核等级。
5) 人力资源部汇总考核结果各单位员工考核等级经总经理/总监签字确认后汇总至公司人力资源部。
６)业绩改善绩效考核等级为E 的员工自动进入业绩改善期,员工在改善期满后仍不能达到公司要求进行淘汰.（5)ﻩ考核结果应用年终考核结果主要应用于员工年终奖金分配和未来的职位、薪酬调整。
四其它1．ﻩ虚线部门员工考核虚线部门员工的考核结果由所属总部部门总经理/总监确定,考核比例计入该总部部门；确定考核结果前需由被考核人的主管征求所在分公司总经理意见后进行考核。
２。
ﻩ调动部门员工考核在考核期内调动的员工，由该员工现任直属主管征求其前任直属主管意见后进行考核。
３。
ﻩ考核档案管理分公司人事经理和总部指定专人整理、归档员工考核原始资料;纪录并维护员工考核信息.五附ﻩ则1。
解释权本制度的解释权属公司人力资源部。
2。
ﻩ实施办法总部各部门/分公司可在不违背本制度原则的前提下,制定相关实施办法，报公司人力资源部审批和备案。
3.ﻩ修改、废除权本制度的修改和废除权属人力资源部。
4。
实施时间本制度自颁布之日起实施。
中国网络通信有限公司人力资源部二零零三年四月十四日季度和年终考核时针对员工每项工作的完成情况评定分数,1３0 分封顶；0 分为最低。
（具1、员工本人工作权重顺序描述工作目标.。
说明工作内容的完成情况，并列出(未）完成目标的原因，例如:。
主观因素（由于员工个人的知识、技能等工作素质欠缺，影响工作完成）,例如，员工缺乏团队沟通能力，从而影响其作为本项目经理的工作。
客观因素(由于外部资源不足影响工作完成）,例如，某建设项目,由于连日天气原因无法按时完成。
２、总结工作目标完成情况，并列出本人的评定等级。
３、将本表格完成后交直属主管，同直属主管就工作评估达成共识，最终取得一致意见。
直属主管评估：1、直属主管参考员工自我评估，对员工工作进行评估。
2、按被评估员工工作权重顺序描述员工工作目标。
�说明工作内容的完成情况,并列出（未）完成目标的原因，例如：。
主观因素（由于员工个人的知识、技能等工作素质欠缺，影响工作完成),例如, 员工缺乏团队沟通能力，从而影响其作为本项目经理的工作。
客观因素（由于外部资源不足影响工作完成)，例如，某建设项目，由于连日天气原因无法按时完成。
3、总结员工工作目标完成情况,并列出该员工工作表现的意见和建议总结总结直属主管同员工直接讨论，并同员工就其工作评估达成共识，最终取得一致意见。
姓ﻩ名:ﻩ员工号:部ﻩ门：ﻩﻩﻩ职位:ﻩﻩ现职任期:从ﻩ年ﻩ月ﻩ日开始ﻩ入职日期：ﻩ年ﻩ月日直属主管：ﻩ姓ﻩ名： 员 工 号: ﻩ部ﻩ门： ﻩ ﻩ职位: ﻩ现职任期:从 ﻩ年 月 ﻩ日开始ﻩ入职日期: 年 ﻩ月 日 直属主管: ﻩ评估期限：财年--附表4 XＸ电信员工业绩改善计划表(表一)姓ﻩ名：ﻩﻩﻩﻩ员工号：ﻩ部门：ﻩ职ﻩ位: ﻩ现职任期：从ﻩ年月ﻩ日开始ﻩ入职日期：年月ﻩ日直属主管:ﻩ业绩改善期:从年月日到年ﻩ月ﻩ日说明:1. 本表的制定旨在帮助在本次业绩评估中得分为E 档的员工设定业绩改善目标，从而适合当前的工作要求，员工在主管协助下共同制定计划。
若员工不接受改善计划，可以视为该员工自动放弃公司为其提供的改善机会。
２.ﻩ改善期为三个月,在改善期结束前一周，主管对员业绩改善期内的工作业绩进行评估。
３.ﻩ员工业绩改善期的综合评定得分最差为1 分,最好为5分。
第一部分进行业绩改善的原因第二部分员工业绩改善计划及评估(该部分直属主管填写)改善项目改善目标计划采取的行动业绩改善评估分数１２３４51．该页填写不下可另加附页；2。
在业绩改善期初,双方就“改善项目"、“改善目标"以及“计划采取的行动”进行沟通并确认签字。
3。
ﻩ业绩改善期结束后,直属主管就业绩改善人员采取的业绩改善行动进行回顾,并对改善结果评估并打出分数（在相应的分数栏内划“√”）.员工签字: 日期: 年月日直属主管签字: 日期：年ﻩ月日第三部分员工业绩改善综合评定姓名:员工号：ﻩ部门:ﻩ职ﻩ位：ﻩ现职任期：从年ﻩ月日开始入职日期：ﻩ年ﻩ月ﻩ日直属主管：ﻩ业绩改善期：从ﻩ年ﻩ月日到年月ﻩ日业绩改善员工的直属主管根据对其各改善项目的评估分数，参考以下分数定义,对员工的业绩改善结果进行综合评价。
1、如果员工业绩改善期的综合评定分数为4分或５分,则表明员工通过业绩改善期的努力已经符合了公司要求；２、如果员工业绩改善期的综合评定分数为３分、２分、1 分,则表明员工经过业绩改善期后仍达不到公司要求，对于这些员工予以淘汰。