【问卷模板】职业经理人素质测评
职业经理人素质测评
制定发展计划
根据自我评估和短板分析结果，制定个人定制的发展计划，包括 学习、实践和技能提升等方面。
培训与学习方案制定
1 2 3
培训需求分析
分析职业经理人的培训需求，包括技能、知识 和经验等方面，为制定培训方案提供依据。
培训内容设计
优缺点
行为面试法可以很好地预测未来的表现，但需要候选人具备较好的回忆能力和表达能力。
心理测评法
01
总结词
深入了解内在特质
02 03
详细描述
心理测评法是一种基于心理学理论的测评方法，通过一系列标准化测 试来评估职业经理人的内在特质，如性格、能力、兴趣等。常见的心 理测评工具包括MBTI、霍兰德职业兴趣等。
总结词
职业经理人必须具备优秀的团队协作素质，能够与团队成员 共同协作实现组织目标。
详细描述
职业经理人应具备良好的组织协调能力和团队合作精神，能 够有效地整合和利用团队资源，促进团队协作。同时，他们 还应关注团队成员的个人发展和职业发展，为团队成员提供 必要的支持和指导。
创新能力素质
总结词
职业经理人必须具备创新的思维方式和能力，能够在不断变化的市场环境中提出新的商业理念和解决方案。
职业经理人素质测评
2023-11-07
目录
• 测评目的与背景 • 职业经理人素质要求 • 测评方法与工具 • 测评结果与反馈 • 职业经理人发展与提升 • 案例分析与应用
01
测评目的与背景
测评目的
1. 评估职业经理人的综合能力 3. 为企业选拔优秀职业经理人提供参考
2. 确定职业经理人的优势和不足 4. 帮助职业经理人了解自身职业发展需求
职业经理人素质测评共41页
61、奢侈是舒适的，否则就不是奢侈 。——CocoCha nel 62、少而好学，如日出之阳；壮而好学 ，如日 中之光 ；志而 好学， 如炳烛 之光。 ——刘 向 63、三军可夺帅也，匹夫不可夺志也。 ——孔 丘 64、人生就是学校。在那里，与其说好 的教师 是幸福 ，不如 说好的 教师是 不幸。 ——海 贝尔 65、接受挑战，就可以享受胜利的喜悦 。——杰纳勒 尔·乔治·S·巴顿
职业经理人素质测评
36、“不可能”这个字(法语是一个字 )，只 在愚人 的字典 中找得 到。--拿 破仑。 37、不要生气要争气，不要看破要突 破，不 要嫉妒 要欣赏 ，不要 托延要 积极， 不要心 动要行 动。 38、勤奋，机会，乐观是成功的三要 素。(注 意：传 统观念 认为勤 奋和机 会是成 功的要 素，但 是经过 统计学 和成功 人士的 分析得 出，乐 观是成 功的第 三要素 。
职业经理人素质测试
职业经理人素质测试了解自己的素质需要运用一些心理测试题，职业经理人可以运用下列测试问题对自己的能力做一个评价。
1.你的商业判断能力如何？①非常好②比较好③一般④不太好2.当你决定某种事情时，常常能取得成功吗？①是的②并不经常③偶尔成功④经常失败3.你擅长与人交际吗？①非常擅长②比较擅长③一般化④不擅长4.你是怎样看待权利的？①关键是怎样运用权利②权利越大越好③应有适当的权利④有权比没权强5.你认为自己是否具有魅力或个性？①非常具有②还可以③一般④不具有6.你喜欢做冒险的经营吗？①非常喜欢②喜欢③不喜欢④根本不喜欢7.你遇到问题时,通常采取什么样的解决方式? ①与别人商议解决②自己琢磨,思考解决③请示上级，等待指示④采取能拖就拖的方式8.你怎样对待得到的各种信息、情报？①认真核实②有时调查③不太信，很少调查④一般相信9.如果你做交易，你喜欢①找老客户②找新客户③从众多竞争者中挑选④由老朋友介绍新客户10.你一般通过何种方式对陌生人做出评价？①某人介绍②最初的接触③外表的观察④处理具体问题的表现11.在区分和处理人与事的问题上，你赞同下列哪种观点？①对人软对事硬②见机行事③对人与事都硬④对人与事都软12.你对宽容持什么态度？①对我宽容我也宽容②与人为善③争取对人宽容④从不宽容13.你的领导方式是下面哪种？①征求各方面意见再做决定②有时考虑各方面意见③以大家意见为主④自己说了算14.你是一个什么样的谈判小组领导者？①非常胜任②自我感觉合格③公平的领导者④不适合15.如果你想鼓励对方讲话，你习惯上采取什么形式？①插话②肯定对方③认真倾听④装作不在意16.你认为说服对方最有效的方法是①从不同方面劝诱②让对方感到你诚实可靠③让对方敬佩你④让对方感到威慑17.你喜欢有创建性的提议吗？①非常喜欢②喜欢③一般④不喜欢18.你认为消除反对意见较好的方法是①直接反驳对方②间接反驳对方③采取行动证明④置之不理19.你是否有这样的倾向？①说不清什么理由喜欢别人或厌恶别人②喜欢夸大别人的优点③总是看到别人的缺点④尽量客观地评价事物20.你是否经常有这样的情况？①当对方话一出口，马上明白他的意思②不等对方说完就明白他的意思③一看对方表情，就明白他的想法④根据他的所作所为下结论。
经理级岗位人员360度测评问卷模板
为了更好的帮助业务管理者能力发展，识别改进重点，从而提升个人和公司的整体技能和绩效水平，我们进行了此次调查。
调查对象：公司员工调查内容：360度测评问卷，经理级岗位人员360度测评调查方法：采用问卷调查形式，针对公司员工设计问卷调查内容，并对调查的结果进行分析。
具体可参考以下调查问卷模板：现诚挚邀请您一起参与本次360度测评，该问卷的设计基于业务管理者的胜任力素质模型，请仔细阅读每个问题，根据您对被测评人在工作中实际情况的了解进行打分。
评估时请注意以下事项：1、反馈必须是客观、真实、完整的；避免夸大被评价者的优势或粉饰其不足；2、本次测评信息及资料内容将严格保密；请放心如实作答，也请不要与他人进行沟通、交流。
请能于*月*日（周*）前完成问卷作答，非常感谢您的参与，您的意见对我们非常重要！Q1：你是被测评人的（）上级同级或下级其他（业务关联）Q2：1.工作质量。
对自己要求很高，对工作精益求精、持续改善，要做就做最好的，能够按照工作要求准确的完成工作任务，或超出预期标准。
优秀良好一般较差很差Q3：2.工作效率。
雷厉风行，跑步前进，对上级领导安排的工作或部门工作计划、任务，积极主动地推动各项工作执行，不拖拉，不推诿，总是按时或提前完成任务。
优秀良好一般较差很差Q4：3.专业能力。
具备岗位所要求的知识水平，胜任本职工作，能够娴熟地应用这个岗位所要求的各项专业技能，善于学习，能够不断给自己提出新的能力提升要求，并切实在工作学习中予以重视，领导和同事能感受到他的进步。
优秀良好一般较差很差Q5：4.团队管理。
设立正确的目标，激励和指导团队成员明确工作期望值，对员工起到带头作用，促进团队成员有效沟通，积极寻找合适的工作方法，发挥团队力量，使部门工作效能和业绩不断提升。
优秀良好一般较差很差Q6：5.任务管理。
根据公司的规划和部署，确定部门工作目标，明确任务要求和改进方向，制定合理的工作计划，合理分配工作资源，指导团队成员执行工作计划，对工作过程进行检查监督，及时分析评估各项工作结果，提出改进措施，不断提高组织的效率和工作有效性。
经理人的测评
经理人的测评经理人的测评皮特拉姆斯达德(Peter Ramstad)曾说过这样一段话：如果医生开出一剂劣质药方，他们的病人会死去，他们就不必再管这件事了;如果律师没能在法庭上对案子进行卓越的辩护，他们的当事人就会坐牢，他们也不必再管这件事了。
但如果在挑选经理人上犯了错误，你就必须每天早上对这个错误说“早上好”。
相信任何人都不会喜欢每天早上对着自己的错误说“早上好”。
但现实的情况是，目前在经理人的晋升和聘任决策方面，适配性较差，企业难以找到合适的经理人。
总体上来说，他们的平均成功率不超过0.33。
其决策中最多只有1/3被证明是正确的，另有1/3勉强算得是可以的，还有1/3则是彻头彻尾的失败。
造成这种局面的原因有两个：其一，录用或提拔了不合格的人;其二，选择了虽然出色却不适合该岗位的人。
经理人员承担着企业的管理决策、组织整合、资源配置、运作执行等核心职责，其能力水平和个性特质将对企业的发展发挥重大影响。
古人就慨叹“千军易得，一将难求”，无独有偶，拿破仑说过“一头狮子率领一群绵羊，可以打败一头绵羊率领的一群狮子”。
面对这些关键人才，企业自然是思贤若渴。
但是，问题好像没有那么简单，我们在人才市场中常常可以听到不少企业喟叹职业经理的职位难以找到合适的人选;而另一方面，很多想跳槽或准备当职业经理人的应聘者却感叹怀才不遇。
那么经理人究竟该具备哪些基本素质呢?企业到底应该如何从众多专业知识丰富、专业技能纯熟的候选人中找到适合成为管理者的人?如何识别候选人的管理经验，淘汰明显不适合管理岗位的候选人?国内外管理学研究结果表明，管理人员的胜任素质决定了他们在特定组织中的绩效表现。
这种胜任素质在不同的组织环境中具有不同的'要求，但是作为企业管理者他们承担着类似的职责角色，从这个角度而言对于经理人而言存在着一些基本的通用的素质要求，如果这些素质要求都不能达到的话，候选者的绩效预期也就非常不乐观了，也就是说，这些指标是经理人的“门槛类素质”。
职业经理人调查表
表2-1 作为下属的职业经理的角色检查返回使用说明目的：检查你作为下属，是否真正担当了“经营者替身”的角色。
填写：1．在“公司是否为你的职务行为负责”一栏内，主要是检查你是否在授权范围内行事。
2．在“你目前的状况”一列中，如果你认为自己完全达到参考标准，填写“是”即可；如果你认为自己尚需改进、提高，请尽可能写详细。
表2-2 上司的期望返回使用说明目的：通过了解上司对你的期望，将帮助你更好地承担作为下属的角色。
填写：对于“上司的期望”、“双方达成的共识”二栏，在与上司讨论之后，尽可能按上司的意思填写。
表3-1 向“内部客户”观念转换的计划返回使用说明目的：从原来把平级部门仅仅看作“同事”，转变为“互为内部客户”的观念。
填写：根据参考要点，写出你的计划。
表3-2 同事的期望返回使用说明目的：通过了解同事对你的期望，将帮助你更好地承担作为同事的角色。
填写：按实际情况填写。
表4-1 作为上司的职业经理的角色检查返回目的：检查你在下属面前，是否担当了应有的五种角色。
填写：“你目前的状况”一列，按你目前的工作是否体现了前一列所说的职能或特征填写。
表4-2 下属的期望返回使用说明目的：通过了解下属对你的期望，将帮助你更好地承担作为上司的角色。
填写：按实际情况填写。
表5-1 工作紧急性分析表返回姓名：日期：年月日使用说明目的：分析每天（每周、每月）的工作紧急程度，根据紧急程度安排工作的先后顺序。
填写：在紧急性的四格中划“√”即可。
表5-2 工作重要性分析表返回姓名：日期：年月日使用说明目的：分析每天（每周、每月）的工作重要程度，根据重要程度安排工作的用时。
填写：在重要性的四格中划“√”即可。
表5-3 会议分析表返回姓名：日期：年月日使用说明目的：分析会议的必要性及其浪费、拖延的原因，寻求相应的解决办法。
填写：根据会议举行的实际情况填写。
表5-4 干扰因素分析表返回姓名：日期：年月日目的：分析哪些因素干扰正常的时间安排，并解决对策。
【问卷模板】职业经理人素质测评
【问卷模板】职业经理人素质测评您好！感谢您参与此次测试，在正式开始答题之前，请仔细阅读以下指导语：1、完成该评估问卷，需时约10-15分钟，在问卷回答期间，请不要中途离开或关闭网页，全部题目填写完成后才能提交，若遇意外终止，请重新点击链接输入密码进入系统答题；2、强烈建议使用IE，360，搜狗等浏览器，其他小众浏览器可能会出现题目填写不完全的问题，本套题目共11题，且不分页，如进入后发现题目不全，请更换浏览器或更换电脑，此方面需提起极大注意，否则系统无法导出测试结果；3、请仔细填写您的个人资料（非常重要），资料主要用于个人身份识别，邮件与电话等信息不会用于任何商业用途，电话号码作用为避免邮件被退回后，没有其他方式联系到您，从而耽误您的报告获取，所以请认真完整填写； 4、评价过程中，请您真实、客观地填写，同时根据自己的第一反应如实回答，不必过分推敲；部分题项可能难以做出判断或感觉类似题目反复出现，此为专业设置，还请务必从中做出接近的选择，评估结果对您的发展具有重要的帮助；5、题目中有“答题紧张度"设置，如果”答题紧张度“较高，说明结果或许不是您完全真实意思的表达，系统可能不允许为您导出报告，再次重申请根据自己第一反应如实回答，评估结果对您的发展具有重要的帮助。
感谢您宝贵的时间，祝您工作与生活愉快！1. 姓名____________2. 性别男女3. 您的Email是（非常重要，请仔细填写）____________4. 您的手机（电话）号码是（非常重要，邮件发送不到时唯一的另一告知渠道，号码不会用于其它商业用途，如实在不愿填写，请随意填写即可）？____________5. 年龄（对不同年龄段被测评者进行相应常模比对用，报告中不显示年龄）18岁以下18-24岁25-29岁30-39岁40-50岁50岁以上6. 工作年限5年以下5-10年10-15年15-20年20年以上7. 工作单位性质行政/事业单位外资中外合资企业国营（包括集体）私营公私合作企业社会组织机构其他8. 受教育程度初中及以下高中大专本科硕士博士9. 您的毕业院校是？____________10. 您的专业是？____________11. 量表测评（审览量表中的各个选项，选择其中5个你认为正确的选项或适合于你的选项，并在其后的方框内划勾）你的部下或同事有时会有这样的不足，有时会有那样的缺点，甚至会犯一定的错误。
职业经理人民主测评表
职业经理人民主测评表1. 个人信息- 姓名：- 年龄：- 性别：- 学历：- 职业经历：2. 性格特质评估请回答以下问题，并选择相应的选项，以评估您的性格特质。
1. 在与他人合作的过程中，您倾向于选择哪种角色？- [ ] 领导者- [ ] 跟随者- [ ] 平等合作者2. 您对待工作的态度是？- [ ] 积极主动，追求卓越- [ ] 勤勉可靠，稳步前进- [ ] 热情开朗，善于交际3. 在工作中，您更倾向于？- [ ] 邀功，争功- [ ] 取得团队成功- [ ] 不计较个人贡献4. 当面对工作挑战时，常会？- [ ] 迅速寻找解决办法- [ ] 深思熟虑，综合考虑- [ ] 寻求他人帮助与指导5. 您对待失败的态度是？- [ ] 过于消极，容易放弃- [ ] 接受失败，继续努力- [ ] 将失败视为研究机会3. 沟通能力评估请回答以下问题，以评估您的沟通能力。
1. 在沟通中，您更喜欢使用哪种方式？- [ ] 口头沟通- [ ] 书面沟通- [ ] 非语言沟通（例如身体语言、肢体动作等）2. 您在沟通中是否经常表达自己的观点？- [ ] 是- [ ] 否3. 您在与他人沟通时是否倾向于听取对方的意见？- [ ] 是- [ ] 否4. 您是否擅长敏锐捕捉他人的情感变化？- [ ] 是- [ ] 否5. 您在解释复杂概念时是否能够简洁明了地表达出来？- [ ] 是- [ ] 否4. 人际关系评估请回答以下问题，并选择相应的选项，以评估您的人际关系能力。
1. 您在团队中是否善于合作与交流？- [ ] 是- [ ] 否2. 您在处理冲突时是否能够保持冷静并寻求妥善解决方案？- [ ] 是- [ ] 否3. 您与同事、下属之间的关系如何？- [ ] 友好融洽- [ ] 一般- [ ] 有冲突4. 您在与他人合作时是否能够充分信任对方？- [ ] 是- [ ] 否5. 您在帮助他人解决问题时是否有耐心和乐于助人的态度？- [ ] 是- [ ] 否5. 自我认知评估请回答以下问题，以评估您的自我认知能力。
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
【问卷模板】职业经理人素质测评
您好！感谢您参与此次测试，在正式开始答题之前，请仔细阅读以下指导语：1、完成该评估问卷，需时约10-15分钟，在问卷回答期间，请不要中途离开或关闭网页，全部题目填写完成后才能提交，若遇意外终止，请重新点击链接输入密码进入系统答题；2、强烈建议使用IE，360，搜狗等浏览器，其他小众浏览器可能会出现题目填写不完全的问题，本套题目共11题，且不分页，如进入后发现题目不全，请更换浏览器或更换电脑，此方面需提起极大注意，否则系统无法导出测试结果；3、请仔细填写您的个人资料（非常重要），资料主要用于个人身份识别，邮件与电话等信息不会用于任何商业用途，电话号码作用为避免邮件被退回后，没有其他方式联系到您，从而耽误您的报告获取，所以请认真完整填写； 4、评价过程中，请您真实、客观地填写，同时根据自己的第一反应如实回答，不必过分推敲；部分题项可能难以做出判断或感觉类似题目反复出现，此为专业设置，还请务必从中做出接近的选择，评估结果对您的发展具有重要的帮助；
5、题目中有“答题紧张度"设置，如果”答题紧张度“较高，说明结果或许不是您完全真实意思的表达，系统可能不允许为您导出报告，再次重申请根据自己第一反应如实回答，评估结果对您的发展具有重要的帮助。
感谢您宝贵的时间，祝您工作与生活愉快！
1. 姓名
____________
2. 性别
男
女
3. 您的Email是（非常重要，请仔细填写）
____________
4. 您的手机（电话）号码是（非常重要，邮件发送不到时唯一的另一告知渠道，号码不会用于其它商业用途，如实在不愿填写，请随意填写即可）？
____________
5. 年龄（对不同年龄段被测评者进行相应常模比对用，报告中不显示年龄）
18岁以下
18-24岁
25-29岁
30-39岁
40-50岁
50岁以上
6. 工作年限
5年以下
5-10年
10-15年
15-20年
20年以上
7. 工作单位性质
行政/事业单位
外资
中外合资企业
国营（包括集体）
私营
公私合作企业
社会组织机构
其他
8. 受教育程度
初中及以下
高中
大专
本科
硕士
博士
9. 您的毕业院校是？
____________
10. 您的专业是？
____________
11. 量表测评（审览量表中的各个选项，选择其中5个你认为正确的选项或适合于你的选项，并在其后的方框内划勾）你的部下或同事有时会有这样的不足，有时会有那样的缺点，甚至会犯一定的错误。
你对他们通常是.
【1】严格要求，该批评就批评，该指正就指正；认真爱护，虽然要批评，但不要打击
【2】适当地批评，但主要是进行思想教育，帮助他们提高思想政治觉悟
【3】表示理解和同情，給予寬松的对待，让他有时间和空间去自我反思和不断提高
【4】提出严格的要求，給以殷切的希望和真诚的帮助
【5】相信他们会有自知之明，愿意改正错误，抛弃不足，希望自我能够得到提高和发展，因而一般不会采取组织措施，虽然也实施一定的批评，但是却以宽容他和帮助他为主，通过创造良好工作氛围来影响他，使他尽快成熟和完善起來
【6】按照社会处理这类问题的一般规则來办就是了。
侵犯或违背了哪一条社会规则就按相应的纪律措施和法规措施來对待，该怎样就怎样；这没有什么好多说的，也不是做领导的想还是不想就能怎么样的。
谁在犯错以后指望领导格外开恩，像母亲对婴儿那样，那他就错上加错
【7】对于平时就看不顺眼的人，在他犯错时就可以找到他不好的根据了——他平时就不加强修养，也不认真工作，一贯表现不佳，必须从重处罚，也好让他有个深切的教训。
不这样，他就有可能无法改变了，就不是帮助他的态度
【8】对于有些当面是不太好说的，比如年纪也那么大了，资格也那么老了，甚至还有一点地位，至少学位学历都要比你更高，但最重要的是他脾气不好、个性强到了极端，心胸也比较狭窄。
你明明是好心来帮助他，他却会认为你是在压他、整他甚至侮辱他，不仅无法沟通、几乎没有教育争取的效果，而且还会相互对立，所以就以不说他、不批评他来对待他，但在组织纪律上却必须予以严肃的处理
【9】对于有些总是自以为是而实际上却总是出错的人或者你常能从其工作和为人中找到错误的人，要严肃批评、教育和处理，还可以看看他的笑话，要让他在众人面前亮亮相，让人经常检举他，也要开会批评他，并让他自己批评自己
【10】对于毛病极多、极顽固钽却总是犯不了什么大错而使你感到非常讨厌的人，除发动本单位的群众一起来批评教育他以外，还有找
党组织、人事部门来关心和处理这样的人和事。
如果实在不行了，就不要找他算了
【11】对于平时就看不顺眼的人，不能信任他们，也无法信任他们，重要的工作不能交給他们，重要的事情要避着他们，但是也不能让他们白拿了工资，一些无关緊要的许多具体事情则还是要安排他们去干的
【12】如果他确实犯了大错或重错，那就必須对他历来的不足和错误加以检举和清算。
而这个处理会有多重就多重，都是他自找的。
但是，为了让干部群众相信这个处理是得体而切要的，就事先找适当的有关人士把这些严重情况一说再说，做好必要的宣传，而不是找他本人来白费劲地解说------这样的工作早就做过很多了，但都无效；这个对候就只能采取组轵措施了，让他写写检查或检讨，或者让他停职反省，或者采取别的果断措施。