HRBP必须要知道的招聘那些事儿(一)
hrbp具体工作
hrbp具体工作作为HRBP，即人力资源业务伙伴，他们的主要责任是确保公司的人力资源战略与业务战略相一致，并负责支持员工发展和公司的成功。
HRBP的角色是非常关键的，因为有效的人力资源规划和管理对于公司的可持续发展至关重要。
下面是HRBP必须了解的一些具体工作：1.战略规划和实施HRBP需要了解公司的发展战略和业务目标，并制定相应的人力资源计划。
他们需要考虑全公司的人力资源需求和发展方向，包括新员工招聘、员工福利、员工关系、绩效管理等方面。
一旦计划确定后，HRBP需要确保计划顺利实施。
2.员工培训和发展HRBP负责员工培训和发展计划的制定和实施。
为了确保员工的持续发展，HRBP需要确定员工的技能和能力缺口，并设计相应的培训计划。
此外，HRBP还需要对公司的人才进行评估和跟踪，以便将他们与合适的培训和发展机会联系起来。
3.员工招聘和离职HRBP需要负责新员工的招聘和离职管理。
他们需要与招聘团队合作，并指导和支持招聘流程。
同时，他们还需要确保员工辞职和劳动合同解除的程序符合公司政策，以最小化潜在的法律风险。
4.绩效管理HRBP需要设计和实施绩效管理系统。
他们需要确保该系统可以促进员工的持续发展，并与公司的业务目标相一致。
此外，他们还需要定期评估绩效管理程序以确保其有效性。
5.员工福利管理HRBP需要设计和实施员工福利计划，以确保员工得到良好的待遇和福利。
他们需要考虑不同员工的需求和不同的财务预算，以确保福利计划在员工和公司之间取得平衡。
6.员工关系HRBP需要负责员工的关系和沟通。
他们需要在员工和管理层之间建立信任和沟通渠道，并监督和解决员工的不满和投诉。
同时，他们还需要促进员工之间的团队建设，以提高员工的忠诚度和工作效率。
总的来说，HRBP的角色是复杂的，需要具备广泛的技能和知识。
他们需要了解公司的业务战略和人力资源需求，制定相应的计划并确保计划实施。
除此之外，他们还需要负责员工培训、福利、绩效管理和员工关系等方面的工作。
HR必知的招聘常识
[BT1]有效招聘的流程[BT2]1.有效招聘及其原则与评价标准一、何谓有效招聘招聘，是指通过多种方法，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上的过程。
它由两个相对独立的过程组成，一是招募；二是选拔聘用。
招募是聘用的基础和前提，聘用是招募的目的。
招募主要是以宣传来扩大影响，达到吸引人应征的目的；而聘用则是使用各种选择方法和技术挑选合格员工的过程。
就招聘者而言，其使命就在于“让最适合的人在最恰当的时间位于最合适的位置，为组织做出最大的贡献。
”因此，所谓的有效招聘实际是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢共生目标。
如图2-1所示。
图2-1 有效招聘图示从上述定义可以看出，有效招聘实际包括四大要件：1．申请者—职位匹配；2．申请者—组织匹配；3.职位—组织匹配；4.时间—方式—结果匹配。
在此四要件中，前两者的重要性已为世人所熟知，而后两者却常被有意或无意地忽略。
事实上，之所以特别强调职位—组织匹配是因为组织在开展招聘工作之前首先需要明确的是：该职位在组织中是否是不可或缺的?如该职位纯属多余，组织应借此机会毫不犹豫地予以精简。
如其可以由他人分担或采取外包的方法处置，组织亦可借机进行结构和流程的优化。
惟其如此，方能有效地保证组织的“瘦身效果”。
而特别强调时间—方式—结果匹配的原因则是出于成本优先(Cost Elfectiveness)和独具一格(Uniqueness)的组织竞争力考虑。
在“快鱼吃慢鱼”、“速度即生命”的知识经济时代，很显然，谁能在招聘中更好地实现时间—方式—结果匹配，谁就能在竞争中占得先机。
二、有效招聘的原则在所有的行业中，无论拟招聘的人员数量是多还是少，也无论招聘工作是由组织内部的人力资源部门完成，还是外包给专业机构完成，只有奉行一定的原则，才能确保整个招聘工作的有效性。
这些原则是：(一)公开原则即需把招聘单位、职位名称、数量、入职资格、测评的方法、内容和时间等信息向可能应聘的人群或社会公告周知，公开进行。
hrbp的岗位职责和任职要求
hrbp的岗位职责和任职要求篇一【hrbp 的岗位职责和任职要求】嘿，小伙伴们！今天咱们来聊聊 HRBP 这个神奇的岗位，到底要干啥，又需要啥样的人才来胜任呢？为啥要搞清楚 HRBP 的岗位职责和任职要求呢？这可太重要啦！随着企业的发展，传统的 HR 模式已经有点跟不上节奏啦。
咱们需要HRBP 这样的角色，深入业务部门，了解他们的痛处和需求，提供更贴心、更有针对性的人力资源服务，帮助业务部门实现目标，这不就是企业发展的关键嘛！那 HRBP 到底有啥岗位职责呢？首先，**在员工关系管理方面**，HRBP 得像个知心姐姐/哥哥一样，时刻关注员工的动态，及时解决员工的问题和纠纷。
比如说，员工最近工作压力大，心情低落，HRBP 就得敏锐地察觉到，和员工聊聊天，帮着舒缓压力，这可关系到员工的工作积极性和稳定性啊！然后，**在人才发展这块**，HRBP 得有一双“火眼金睛”，能识别出高潜力的人才，为他们制定个性化的发展计划。
“咱可不能让千里马被埋没咯！” 还要组织各种培训活动，提升员工的能力，这可是为企业储备人才的重要手段呢！再者，**在绩效管理方面**，HRBP 要和业务部门一起制定合理的绩效指标，定期评估员工的绩效表现。
这可不是走过场，绩效不好的，得帮着找找原因，提升提升；绩效好的，该奖励就得奖励，这样大家才有动力嘛！那任职要求又是啥呢？**专业知识要过硬**！得熟悉人力资源各个模块的知识，像招聘、培训、绩效、薪酬啥的，这是基本功。
“连这点都不懂，还怎么混啊？”**沟通协调能力得强**！要和不同部门的人打交道，得能把话说到人家心坎里，协调各方资源，解决问题。
“要是嘴笨，那可就惨咯！”**业务理解能力也不能少**！得了解公司的业务流程和发展方向，这样才能提供有价值的人力资源方案。
“不然就是瞎指挥！”**数据分析能力也要有**！能从一堆数据中看出问题，提出解决方案。
“不会分析数据，那就是睁眼瞎！”总之，HRBP 这个岗位责任重大，要求可不低。
应聘hrbp注意事项
应聘hrbp注意事项应聘HRBP（人力资源业务伙伴）职位时，有一些注意事项需要考虑。
下面是一些经验和建议：1. 对自己的职业目标有清晰的认识：在应聘HRBP职位之前，要确保自己对该职位有一个清晰的认识和理解。
HRBP的工作职责一般包括人力资源战略规划、人力资源政策制定和执行、员工培训和发展、绩效评估、薪酬管理等方面。
应聘者应该对这些职责有充分的了解，并确认自己是否具备相关的技能和经验，以便在面试中回答相关问题。
2. 强调人际关系和沟通能力：作为一个HRBP，与员工、管理层和其他部门的合作是非常重要的。
因此，应聘者需要展示自己良好的人际关系和沟通能力。
在简历和面试中，可以强调之前与员工和管理层沟通合作的经验，如处理员工关系问题、协助管理层解决人力资源方面的挑战等。
3. 突出解决问题和分析能力：HRBP在管理人力资源方面常常需要解决各种问题和挑战。
应聘者应该展示自己的解决问题和分析能力，尤其是在处理复杂问题或紧急情况时的能力。
可以在简历中列举之前成功解决的人力资源问题，或者在面试中描述具体问题的情景和解决方案。
4. 展示项目管理能力：HRBP常常需要参与各种人力资源项目，如组织重组、绩效管理系统的建立、员工满意度调研等。
因此，应聘者应该展示自己在项目管理方面的能力和经验。
可以在简历中列举之前参与的项目，并描述自己负责的角色和成果。
5. 提供实例和结果：在表达自己的能力和经验时，最好提供具体的实例和结果。
例如，可以说自己成功改善了员工满意度，并提供相应的数据和调研结果。
这样可以更具说服力地展示自己的能力和成就。
6. 了解公司和行业：在面试前，要充分了解公司和行业的背景和情况。
这可以通过查阅公司网站、行业新闻和其他可靠来源来获得。
在面试中，可以引用这些信息来回答相关问题，展示自己对公司和行业的了解和兴趣。
7. 关注行业趋势和发展：HRBP必须保持对人力资源管理领域的最新趋势和发展有持续的学习和关注。
应聘者可以在面试中提到自己阅读相关书籍或参加培训课程的经验，并表达自己对行业发展的兴趣。
hrbp岗位职责和要求
hrbp岗位职责和要求人力资源业务伙伴（HRBP）是现代企业中关系最为紧密的人力资源管理职位之一。
作为HRBP，他们承担着关键的角色，负责与各个部门的管理人员合作，为企业提供战略性的人力资源支持。
本文将介绍HRBP的职责和要求。
一、职责：1. 战略合作伙伴：HRBP需要与企业高层管理人员合作，了解企业的目标和战略，以确保人力资源策略与企业策略一致。
他们应该能够理解并支持业务需求，并提供相关的人力资源解决方案。
2. 组织发展：HRBP需要参与组织发展计划，协助管理层进行组织设计和结构优化。
他们应该能够识别和解决组织内部的问题，并提供有效的解决方案，以提高组织绩效和员工满意度。
3. 人才管理：HRBP需要参与招聘和选择过程，确保招聘的候选人与企业的文化和价值观相匹配。
他们应该制定和实施绩效管理体系，帮助员工制定个人发展计划，并促进员工的职业成长。
4. 员工关系：HRBP应该建立并维护良好的员工关系，包括与员工沟通和解决员工的问题和纠纷。
他们需要保证公司政策的执行，并提供培训和咨询服务，以帮助员工提高工作效率和满意度。
5. 薪酬福利：HRBP需要制定和管理薪酬和福利计划，确保这些计划与市场趋势和行业标准相符。
他们应该能够提供有竞争力的薪酬和福利计划，以吸引、激励和保留优秀的人才。
6. 法律合规：HRBP需要了解并确保企业的人力资源管理符合相关劳动法规和政策。
他们应该参与制定和实施人力资源策略，以保证企业的合规性，并与法律部门密切合作。
二、要求：1. 熟悉业务：HRBP需要对公司的业务有深入的了解，包括公司的战略、产品和市场。
他们需要理解业务需求，并能够为业务部门提供相关的人力资源解决方案。
2. 强大的沟通能力：HRBP需要与各级管理人员、团队成员和员工进行有效的沟通。
他们应该能够清晰地表达想法和要求，并能够倾听并理解别人的需求。
3. 分析和解决问题的能力：HRBP需要具备良好的分析能力和解决问题的能力，能够快速识别问题的根本原因，并提供切实可行的解决方案。
hrbp基础知识
hrbp基础知识HRBP基础知识人力资源商业伙伴（HRBP）是现代企业中不可或缺的职位，其作为人力资源管理中的高级岗位，需要掌握一定的基础知识。
首先，HRBP需要熟悉国家的劳动法律法规，了解劳动合同、社会保险、福利待遇、劳动纠纷等相关法律规定。
只有完全掌握这些法律条文和规定，才能为公司提供合法、规范的人力资源咨询和服务，使公司避免劳动争议和法律纠纷。
其次，HRBP需要熟悉企业战略规划和人力资源规划。
一般来说，HRBP会参与企业战略规划，并根据企业战略规划的目标和需求，制定人力资源规划。
HRBP需要了解公司战略的方向和定位，明确公司的核心竞争优势，确定人力资源的需求和能力模型，进而制定人力资源计划，解决公司面临的招聘、培训、绩效考核等问题。
第三，HRBP需要具备人际沟通和管理技能。
HRBP作为公司内部的沟通桥梁，需要及时和准确地传达管理层和员工之间的信息，提高企业内部的沟通和合作效率。
HRBP也要关注员工的情绪和反馈，针对员工的需求和问题，及时给予解决方案和回馈。
此外，HRBP需要启发员工的创造力和想象力，并提供必要的培训和发展机会，支持员工在公司中实现自我价值的提升。
最后，HRBP需要具备分析能力和决策能力。
HRBP需要了解公司的数据分析、考核评估等相关知识，不断分析人力资源数据，挖掘潜在问题和隐患。
此外，HRBP也需要在实际工作中不断做出决策和调整工作计划，以优化人力资源管理。
综上所述，作为一个HRBP，其基础知识包括法律法规、企业战略与人力资源规划、人际沟通和管理技能以及数据分析和决策能力。
当然，这些知识仅仅是基础，HRBP还需要不断学习和提升自己的综合素质，始终保证为公司提供高质量的人力资源咨询与服务。
hrbp岗位职责和要求
*不能把问题解决在萌芽状态； *不能正确把握问题的本质和产生的原因； *不能选择正确处理问题的方法； *经常因问题处理不当产生抱怨等。
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L、督导能力 • 优秀的标准：经常检查下属工作进度，指导
和协助下属解决工作中的问题，有效协调下 属的工作关系，注重培养下属的工作能力。
• 注意有否以下情况发生
*经常抱怨下属工作开展不利； *经常抱怨下属工作能力不足； *不能准确把握下属工作进度和存在的问题等。
– 绩效考评的时间应安排在每一个工作任务周期 完成之时，如年末或季末，或在一项特殊任务 或项目完工后进行。
– 对一线工人的绩效考评可以相对频繁一些，以 便及时发现其工作的优缺点，并采取适当的措 施改进其绩效；而各类技术人员和高级管理人 员来的工作效果需要较长的时间才能显露出来， 考评的频率应低一些。
• 建立工作期望，就是组织要求工作执行人员 应该达成和如何达成工作绩效标准，主要包 括：
*应该做什么：工作执行人员应该完成什么工 作和履行什么职责；
*应该遵循哪些规章制度、工作程序和操作规 程；
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• 应该达成什么工作结果，如：
A、 工作的质量，包括： *工作过程的正确性 *工作结果的有效性 *工作结果的时限性 *工作方法选择的正确性
• 考核的根本目的是为了不断提高员工的职业能力和改进 工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性； 考评要：
hrbp的职责和工作内容
hrbp的职责和工作内容HRBP（人力资源业务伙伴）是HR（人力资源）领域中的一种新型角色，其职责是实现公司和个人之间的双向沟通，促进公司方向与员工个人发展的一致性，达到促进企业人力资源管理的战略目标。
其工作内容主要包括以下几个方面：1.人员招聘。
HRBP要负责帮助公司招聘与岗位需求相符的合适人才，根据公司的发展战略和对岗位的详细了解，规划出人才招聘的时间节点、岗位需求和招聘标准，协助招聘团队进行招聘。
同时，HRBP要根据公司的招聘需求，调整并执行相应的人才招聘计划。
2.员工培训。
HRBP要帮助员工了解公司的愿景、战略及目标，并定期举办企业文化培训，升级员工的企业文化与战略维度的认知水平。
此外，HRBP还需通过定期的技能培训、职场情商培训、工作能力提高培训等活动加强员工的领导力和创新思维。
3.绩效管理。
HRBP要定期对员工的绩效评估，监督员工的工作质量和工作进度，帮助他们在工作中发挥作用。
HRBP要跟进员工的工作表现和职业发展计划，以便为公司提供有价值的反馈。
同时，HRBP还需了解每个员工的个人需要，为员工提供相应的帮助和支持。
4.离职管理。
HRBP需要准备并引导员工参与离职关系处理程序。
HRBP应负责对员工的离职原因进行调查，并记录及保存相关数据。
同时，HRBP还需要根据员工离职原因制定相应的策略，以吸引员工留下，降低离职率。
5.人力资本规划。
HRBP需要参与公司的战略发展规划，制定相应的人力资源发展和规划策略，以支持公司的长期目标实现。
此外，HRBP还需要制定员工流动规划，制定相应的员工培训计划和职业发展计划。
通过人力资本规划，让公司更有竞争力，让员工有更好的职业发展和前景。
总之，HRBP作为人力资源团队中的核心人员，需要以人为本，了解员工的需求与公司的发展战略，帮助公司进行人才招聘、绩效管理、人力资源规划等工作，为公司的发展提供强有力的支持。
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知识点
1、招聘的操作流程步骤
2、招聘的前提——岗位分析
3、招聘的选人标准模型——素质模型
4、招聘的面试考核表单
一、招聘的操作流程步骤
二、招聘的前提——岗位分析
岗位分析就是指为管理活动提供相关方面信息的工作信息搜集、分析的过程。
一份完整全面的岗位分析会为接下来的整个招聘流程都做好铺垫。
HR必须对招聘岗位所需要的人才的能力和素质有清晰的了解，才能够选择出和岗位高度匹配的应聘者。
我们可以通过从这几个角度提问进行岗位分析：
1、这个岗位的工作职责要求是什么？
2、对于任职者有什么必要要求？
3、任职者最好有哪些要求？
4、所有的要求当中，那些是可以在工作中发展出来的？
5、这个岗位上表现一般的员工具有哪些特点？
6、一名表现出色的员工需要有哪些特殊要求？
素质模型是指为了完成某项工作，需要具备的各种素质要素的组合。
素质模型日益成为整个公司人力资源的基础。
通过建立素质模型可以明确某一个职位的素质要求，为人员选拔，人员测评，绩效考核，培训与开发提供基础性的平台。
就是我们在面试之前一定要分析这个职位需要什么素质；在面试的时候需要考察应聘者具不具备这样的素质。
1、胜任素质模型
胜任素质模型是描述岗位应具备的素质的模型。
这是公司在招聘一个普通岗位时建立的一般素质：
它可以简单概括为：岗位知识、岗位技能和岗位态度。
面试者可以将这几
个要素作为考核应聘者素质的基本结构。
2、洋葱模型
详解洋葱模型如下表：
素质要素含义特点
个性和动机个性是个体对外部环境
及各种信息等的反应方
式、倾向与特性；
动机是推动个体为达到
目标而采取行动的内驱
力。
个性和动机是洋葱的内核部；这与一个人的出生，父母从小的教育有关；后天学习很难形成。
价值观、态度、自我形象自我形象是指个体对其
自身的看法与评价；
社会角色是个体在社会
群体中被赋予的身份及
该身份应发挥的功能；
在洋葱的中间一层，是
我们从小形成的，也是
父母教育的。
态度是个体的自我形象、价值观以及社会角色综合作用外化的结果。
知识和技能知识是个体在某一特定
领域所拥有的事实型与
经验型信息；
技能是个体结构化地运
用知识完成某项具体工
作的能力。
在洋葱的最外层，比较容易培养，也比较容易评价。
3、世界500强公司最看重的能力素质
人际关系：领导力、购荣影响力、团队合作能力、客户服务能力
工作态度：诚信正直、计划与自我管理、职业化、充满工作激情
分析判断：分析能力、市场敏感度、创造力、清晰地目标性、学习能力、结构化的思维能力
4、考察应聘者素质的方式
除了笔试、面试、心理测试、调查研究的方式，HR还可以通过访问熟识应聘者的人来考察应聘者的素质。
一个家公司曾经要一个学生，经过几轮笔试、面试，HR还是不放心，就去学生的学校里调查，询问他的导师，这个学生平时道德如何？学习怎么样？态度怎么样？
测评要素测评内容测评指标
仪表举止（10分）外在的穿着打扮；言谈
举止1、仪容、衣着是否得体；
2、行为、举止是否符合一般的礼节；
3、用词礼貌，普通话标准。
语言表达（10分）将自己表达的内容有条
理的准确的传达给对方1、理解他人的意思；
2、口齿清晰；表达流畅；
3、表达内容的条理性、逻辑性；
5、他人能理解并具有一定的说服力。
逻辑思维（10分）对事物进行观察、比
较、分析、综合、抽
象、概括、判断、推理
的能力采用科学的逻辑方法，准确而有条理地表达自己思维过程的能力
应变能力（10分）在有压力的情境下，思
考、解决问题时能够迅
速而灵巧地转移角度，
随机应变、触类旁通，
做出正确的判断和处
理。
1、思维反应敏捷；
2、情绪稳定性；
3、自我控制能力
求职动机（10分）为何离开原公司？为何
选择本公司？
对于职业生涯的规划
专业知识（20分）工作岗位是否和专业相
关？是否有过相关工作
经验？1、对专业知识的了解程度；
2、对所要从事的工作的认识。
综合分析（10分）思维是否敏锐、严密，1、对事物能从宏观方面
能否系统、全面、准确地分析事物，能否透过现象看本质并善于解决难题进行总体考虑；
2、对事物能从微观方面对其各个组成部分予以考虑；
3、能注意整体和部分之间的相互关系及各部分之间的有机协调组合。
组织协调（10分）对自己、他人、部门的
活动做出计划、排除日
程、调配资源，并对冲
突各方的利益根据一定
的标准进行协调1、依据部门目标，预见未来的要求、机会和不利因素，并做出计划；
2、看清相互依赖的冲突各方面的关系；
3、根据现实和长远效果做出适当选择
4、调配、安置人、财、物等有关资源。
决策能力（10分）根据既定目标认识现
状，预测未来，决定最
优行动方案的能力管理者的素质、知识结构、对困难的承受力、思维方式、判断能力和创新精神等在决策方面的综合表现。