医院各科室绩效方案
医院各科室绩效分配方案
医院各科室绩效分配方案绩效分配方案是医院管理中极其重要的一环，合理的绩效分配方案可以调动医务人员的积极性和工作热情，提高医院的整体效益和竞争力。
医院各科室的绩效分配方案主要涉及以下几个方面：一、科室绩效指标的确定绩效指标是科室绩效评价的重要依据，科室绩效指标应该具有可量化、可评估的特点，有利于科室工作的开展和科室效益的提升。
科室绩效指标的确定应充分考虑科室的特点和工作重心，例如，门诊科室可以以门诊人次、门诊收入、门诊满意度等指标进行评价；住院科室可以以手术数量、住院日、床位使用率等指标进行评价。
并且，科室绩效指标要与医院整体目标和战略相一致，相互协调统一。
二、绩效权重的确定绩效权重是科室绩效分配方案的依据之一，通过合理分配不同指标的权重，可以体现科室工作的重点和优先级。
权重的确定可以通过科室主任、科室副主任、护士长等人员的讨论和决策来完成，也可以通过医务人员的投票或者问卷调查来确定。
在权重的确定过程中，应充分考虑科室成员的意见和建议，尽量达到公平、公正、公开的原则。
三、绩效考核的方法绩效考核是科室绩效分配方案的另一个重要环节，科室绩效考核方法的选择直接关系到绩效评价的公正性和准确性。
常用的绩效考核方法有：定性评估法、定量评估法、360度评估法、目标管理法等。
在绩效考核过程中，应该注重绩效指标的全面性和客观性，注重科室成员的个人能力和团队协作能力，注重科室对患者的服务态度和医疗质量，注重科室成员的职业道德和职业操守。
四、绩效分配的方式绩效分配是科室绩效分配方案的核心内容，科室绩效分配方式要公平、公正、公开。
常见的绩效分配方式有：按比例分配、按绩效水平分配、按个人贡献分配、按团队绩效分配等。
在绩效分配方式的选择过程中，应考虑科室的实际情况和科室成员的个人情况，注重绩效分配的灵活性和差异化，充分保护科室成员的权益和福利。
五、绩效分配方案的实施和监督绩效分配方案的实施和监督是绩效分配方案能否发挥效果的重要保证。
医院科室绩效考核方案细则
医院科室绩效考核方案细则一、考核目的。
医院科室绩效考核是为了全面评价科室工作业绩，促进科室内部管理的规范化和科学化，提高医院整体绩效水平，推动医院科室内部的良性竞争和合作，促进医院整体发展。
二、考核内容。
1. 临床工作绩效。
1.1 门诊量。
1.2 住院量。
1.3 手术量。
1.4 住院病人平均住院日。
1.5 病人满意度调查结果。
1.6 门诊复诊率。
1.7 门诊急诊抢救成功率。
2. 医疗质量绩效。
2.1 门急诊病人病情危重率。
2.2 门急诊病人抢救成功率。
2.3 门急诊病人并发症率。
2.4 门急诊病人感染率。
2.5 门急诊病人再入院率。
2.6 门急诊病人死亡率。
2.7 门急诊病人治愈率。
3. 科研工作绩效。
3.1 科研项目数量。
3.2 科研成果发表数量。
3.3 科研成果应用数量。
3.4 科研成果转化经济效益。
4. 教学工作绩效。
4.1 培养学生数量。
4.2 毕业生就业率。
4.3 毕业生考研率。
4.4 毕业生升学率。
4.5 学生科研成果数量。
5. 管理工作绩效。
5.1 科室内部管理规范化程度。
5.2 科室内部人员流动情况。
5.3 科室内部人员满意度调查结果。
5.4 科室内部医疗资源利用率。
三、考核标准。
1. 考核标准应当具体、明确、公平、公正，能够客观反映科室的工作业绩。
2. 考核标准应当与科室的实际情况相结合，避免一刀切的情况出现。
3. 考核标准应当能够激励科室医务人员的积极性，促进科室整体绩效的提高。
四、考核方法。
1. 绩效考核采用定量指标和定性指标相结合的方式，定量指标占主导地位。
2. 定量指标通过数据统计和分析，具有客观性和可比性。
3. 定性指标通过调查问卷、访谈等方式获取，具有主观性和针对性。
五、考核周期。
1. 绩效考核周期为一年，按年度进行考核评定。
2. 考核评定结果作为医院年度绩效考核的重要依据。
六、考核结果运用。
1. 考核结果作为医院科室绩效评价的重要依据，用于奖惩、晋升、薪酬分配等方面。
医院科室绩效分配方案
医院科室绩效分配方案医院科室绩效分配方案1. 引言在医院管理中，科室绩效的分配是一个重要而复杂的问题。
科室绩效的合理分配既能合理激励医务人员的工作积极性，又能提高医院整体绩效水平。
因此，建立科室绩效分配方案对于医院的发展至关重要。
本文将探讨医院科室绩效分配方案的相关问题，并提出一种较为合理的方案。
2. 确定绩效评估指标科室绩效评估的首要任务是确定绩效评估指标，它直接关系到科室绩效分配的公正性和科学性。
常用的绩效评估指标包括：- 治疗效果：如病人的康复率、治愈率等；- 服务质量：如患者满意度、医患沟通等；- 工作量：如门诊人次、手术数量等；- 经济效益：如科室收入、成本控制等。
在确定绩效评估指标时，应根据医院的实际情况和科室的特点进行合理的权衡和选择，以确保评估结果能客观反映科室的工作表现。
3. 绩效评估方法绩效评估方法是科室绩效评估的重要组成部分。
常用的绩效评估方法包括：- 定量评估方法：基于定量指标进行评估，如统计数据分析、数据对比等；- 定性评估方法：基于专家判断、问卷调查等进行评估，如通过患者满意度调查、领导评估等；- 综合评估方法：将定量评估方法和定性评估方法相结合，综合考虑科室绩效的多个方面。
在确定绩效评估方法时，应综合考虑医院的实际情况和科室的特点，选择适合的评估方法，并确保评估方法的科学性和公正性。
4. 绩效评估结果的权重分配绩效评估结果的权重分配是科室绩效分配方案的关键环节。
权重分配的公正性直接关系到科室绩效分配的合理性。
常用的权重分配方法包括：- 均分法：按照相同比例分配绩效奖金；- 比例分配法：按照各项指标的重要性确定权重，根据权重分配绩效奖金；- 分级分配法：将科室绩效分为多个等级，按照等级分配绩效奖金。
在权重分配时，应公平合理地考虑各项指标的重要性，充分听取医务人员的意见，并确保权重分配的科学性和公正性。
5. 绩效分配的公开透明科室绩效分配应当具有公开透明的原则，以确保科室绩效分配的公平性和透明度。
科室绩效二次分配方案医院绩效工资分配方案
科室绩效二次分配方案医院绩效工资分配方案我们要明确绩效分配的原则。
绩效工资分配应以公平、公正、公开为原则，以工作量、工作质量、工作效率为主要评价指标，兼顾科室特色和医护人员个人能力。
具体分配方案如下：一、绩效工资分配比例1.医院层面：医院提取一定比例的绩效工资，用于奖励在全院范围内表现突出的科室和个人。
2.科室层面：科室绩效工资分配比例根据各科室工作量、工作质量、工作效率等因素确定。
具体分配比例为：（1）工作量：占比40%，根据各科室接诊量、手术量、住院患者数量等数据进行量化。
（2）工作质量：占比30%，根据各科室医疗质量、患者满意度等指标进行评分。
（3）工作效率：占比30%，根据各科室工作效率、成本控制等指标进行评分。
二、绩效工资分配方式1.固定绩效：根据科室人员编制，按照一定标准给予固定绩效工资。
2.浮动绩效：根据科室绩效评分，给予相应的浮动绩效工资。
3.奖金：对于在全院范围内表现突出的科室和个人，给予一定的奖金奖励。
三、绩效工资分配流程1.绩效评价：各科室每月进行一次绩效评价，评价内容包括工作量、工作质量、工作效率等。
2.数据统计：医院相关部门对科室绩效评价数据进行统计、分析。
3.分配方案：根据绩效评价结果，制定绩效工资分配方案。
4.公示：将绩效工资分配方案进行公示，接受全院监督。
5.发放：按照分配方案，将绩效工资发放到科室和个人。
四、绩效工资分配的监督与调整1.定期监督：医院相关部门对绩效工资分配情况进行定期监督，确保分配过程的公平、公正、公开。
2.反馈与调整：根据科室和个人反馈，对绩效工资分配方案进行适时调整，以更好地调动医护人员的工作积极性。
3.绩效考核：将绩效工资分配与医护人员绩效考核相结合，对表现优秀的个人给予奖励，对表现不佳的个人进行约谈、培训。
我们要强调的是，绩效工资分配方案并非一成不变，随着医院的发展和市场环境的变化，我们应不断调整和完善分配方案，以适应新的发展需求。
让我们携手共进，为医院的发展贡献自己的力量！实施科室绩效二次分配方案时，注意事项和解决办法如下：1.注意事项：分配标准要透明：绩效分配的标准和流程必须对所有医护人员公开透明，避免产生误解和不满。
医院绩效分配方案
医院绩效分配方案医院绩效分配方案（通用6篇）为有力保证事情或工作开展的水平质量，通常需要预先制定一份完整的方案，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。
我们应该怎么制定方案呢？以下是小编整理的医院绩效分配方案（通用6篇），欢迎大家分享。
医院绩效分配方案篇1一、基本原则1、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经济负担的原则：医院的宗旨是为人民服务，医院要把社会效益放在前位，充分体现医院的公益性，不是以营利为目的。
2、质量、效率、效益优先的原则：医院的使命是治病救人，为患者解除病痛。
它的特殊性（公益性）决定了医院的工作，是以医疗质量安全效率为重点工作。
以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上，通过对科室收入、支出的核算，考核科室效益，计算奖金的发放。
要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先；同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。
3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则：医院的经营要以资本保值、增值，确保发展为核心，要注重投入产出效率。
规范成本核算，加强成本管理，提高培养职工节约的意识，有效控制支出，节能降耗，提高效益。
4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则：奖金分配是激励职工工作积极性，体现医务人员技术劳动价值，最大限度的发挥人、财、物的作用。
因此，奖金分配本着按职工贡献大小，区别发放，使多劳多得，按劳分配的原则得到体现，由于医疗工作是一个团队合作的工作，每个人发挥的作用各不相同，体现的效益也有一定的差异，所以在奖金的数额上要体现兼顾公平的原则。
二、医生奖金计算办法1、蒙药使用率达到85%以上，补贴奖5%。
按照蒙药纯利润计算。
注：蒙药纯利润为20%。
注：蒙药使用率按每月处方数计算。
2、医生收一名住院患者奖励10元。
3、医生每月按时完成1份合格出院病例，奖励20元。
4、每开展1例手术，补贴奖为50元。
5、药浴室工作人员每人次奖励三元。
6、科室奖金计算公式（科室收入－科室支出）×科室提成比例。
医院绩效考核工作方案8篇
医院绩效考核工作方案8篇医院绩效考核工作方案1为进一步调动医院职工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，并协助提高医院院长的管理质量，在院内各岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下：一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。
以本绩效工资考核。
二、考核对象：本办法的考核对象为医院的临床、护理、药房、医技及后勤、领导岗位的工作人员。
三、考核内容：实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分"德、能、勤、绩"四个部分。
"德"占20分，指工作纪律、服务质量及服务态度、医风医德、病历和交接班记录书写质量与管理、环境卫生以及领导在执行规章制度不公正时所承担的处罚等。
"能"占20分，指职工工作能力、专业知识临床运用能力、疾病治愈率、患者评价程度、在国家或省级医学专业杂志上发表的医学论文质量和数量、在领导岗位上的人员的组织协调能力及执行规章中的公平合理性等。
"勤"占40分，指出勤率、工作中坚守工作岗位、超假或旷工、以及领导岗位上的人员擅离职守等。
"绩"占20分，指职工在各自工作岗位上作出的成绩。
处罚实行积分制考核，处罚积分每分按20元从当月工资中扣除。
四、考核方式：医院内部成立考核领导小组。
组长：院长。
副组长：副院长。
成员：医院管理委员会成员。
考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行奖惩，并接受全体职工组成的医院监督委员会的监督，组长代表医院管理委员会每月定期向医院监督委员会汇报考核结果并提请审议投票表决通过后执行，医院监督委员会如对组长的考核结果有异议，必须经全体成员2/3票数通过才可否决组长的报告，并责令组长重新考核并将结果提交医院监督委员会审议通过。
同时扣除医院考核领导小组全体成员"德、能"积分各1分，以警醒他们公正执行医院规章。
医院科室绩效分配方案
医院科室绩效分配方案
为了更好地激励医院各科室的工作人员，提高整体绩效水平，医院制定了科室
绩效分配方案。
该方案旨在公平、公正地对各科室的绩效进行评价，并据此进行奖励和分配。
下面将详细介绍医院科室绩效分配方案的具体内容。
首先，医院将科室的绩效分为医疗质量、患者满意度、医疗安全、医疗效率等
多个方面进行评价。
其中，医疗质量包括医疗技术水平、诊疗质量等；患者满意度包括患者对医疗服务的满意程度；医疗安全包括医疗事故率、感染率等；医疗效率包括医疗资源利用效率等。
每个方面都有相应的评价指标和权重，科室的绩效将根据这些指标进行综合评价。
其次，医院将根据科室的绩效评价结果，对科室进行奖励和分配。
绩效优秀的
科室将获得一定比例的奖金，并可以获得更多的医疗资源支持，以鼓励其继续保持优秀的绩效水平。
绩效一般的科室将得到适当的奖励，并会得到相关的指导和培训，帮助其改进绩效。
而绩效较差的科室将面临相应的惩罚，并需要接受相关的整改和督导。
最后，医院将建立绩效分配的监督机制，确保绩效分配的公平公正。
医院将设
立专门的绩效评价委员会，负责对科室的绩效进行评价，并对评价结果进行复核和监督。
同时，医院还将建立科室绩效公示制度，向全院员工公开科室的绩效评价结果，接受监督和评议。
总之，医院科室绩效分配方案将科室的绩效评价与奖惩机制相结合，旨在激励
医务人员提高医疗质量、提高患者满意度，提高医疗安全和医疗效率，促进医院整体绩效的提升。
医院将不断完善和调整绩效分配方案，以适应医疗环境的变化，推动医院科室的持续发展和进步。
医院绩效考核分配实施方案(7篇)
医院绩效考核分配实施方案(7篇)医院绩效考核分配实施方案1一、指导思想医院绩效分配制度是以病人为中心，解决老百姓看病难、看病贵的问题为目的，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院可持续发展。
二、组织领导为加强医院工作绩效考核，特成立如下考核小组和监督小组。
（一）中层干部绩效考核小组（负责考核科主任）组长：成员：（二）科室成员绩效考核小组（负责考核各科室人员）组长：成员：（三）监督小组组长：成员：三、分配原则（一）实行院科两级分配。
（二）质量考核与基础性绩效工资挂钩，经济考核与奖励性绩效工资挂钩。
（三）以科室为核算单位，实行成本核算。
四、质量考核方案（一）考核内容考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行。
严格考核纪律和工作态度，按评价指标客观进行评分，所有的扣分要有相关性记录依据，否则作为人情打分或帮派拉分，并给予重新考核；（二）评分实行无名制，由院长和副院长当场统计分数并公布。
且公布所有的扣分原因和事实依据，接受监督小组的监督。
监督小组成员不得以任何理由不参与监督，监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核，若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的则当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说明，监督成员签名认可；若有异议而院长和副院长无法作出解释的，要重新考核。
（三）绩效考核实行逐级考核，综合评定，即：医院领导考核中层领导，中层领导考核科室人员。
1、对中层领导干部绩效考核：院领导班子（两人以上取平均分值）、其他考核人员（两人以上取平均分值）。
实行百分制，分值计算方法：院领导班子、其他考核人员各占总分50％。
2、科室人员绩效考核方法院领导班子（两人以上取平均分值）、科室负责人（两人以上取平均分值）、其他中层领导（两人以上取平均分值，其中有4名是职工代表）。
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医院各科室绩效方案一、临床医技科室绩效核算办法
科室绩效=科室核算收入+社区体检核算收入一科室成本资产折旧及使用费-医院管理费×80%×考核得分;
1、临床科室核算收入=处置收入×100%+检查收入×35%+西药收入×5%+中药收入×10%;
2、医技科室核算收入=科室总收入×65%;
3、科室成本包含:科室直接成本及人力成本;
其中:直接成本包含:医用耗材、办公用品、水电费、洗涤费、消毒费、会诊费、协作费不含药品等费用;人力成本包含:基本工资、社保费、夜班加班费、餐补等;
4、医院管理费包含:人员管理费及业务管理费
其中:人员管理费=科室职工人数×300元/人;
业务管理费=科室收入×比例数临床科室2%-6%;医技科室10%-20% 5、房屋使用费=房屋面积×23元/平方;房屋折旧=总价值/360个月;
6、设备使用费=设备总价值×1%:;设备折旧=总价值/72个月,车辆折旧总价值/120个月;
7、每月预留5%的基金,作为科室完成任务的保证金,年终根据科室业务指标、经营指标、管理指标完成情况发放;
职能科室绩效=平均绩效工资×绩效工资系数;根据位不同,绩效工资系数不同;平均绩效=临床医技科室总绩效×40%÷临床医技总职工数;
三、消毒供应室绩效=消毒收入-科室可控成本×90%×15%职能科室平绩效×50%×供应室职工数;
四、体检科绩效=体检收入×2%;
五、导诊绩效=医生挂诊收入×25%;
南阳卧龙医院
2018年5月31
临床科室二级分配方案
医生分配系数由三部分组成
1、职务系数
即:科主任副主任普通医生
2、职称系数
以执业医师为基数,每上升一个职称增加一个系数,执业医师以下减少系数
即:主治医师增加
副主任医师增加
主任医师增加
助理医师
无证人员
3、院龄贡献系数
以两年为基数,每满两年,院龄增加个系数
如:来院6年,应为6÷2×=,即增加的系数医生绩效系数=职务系数+职称系数+院龄贡献系数
二、医生工作量分配有两部分组成
科主任绩效=科主任绩效系数x医生总绩效÷医生总系数;
医生绩效=管床绩效+收入绩效;管床绩效和收入绩效之比1:1;单位管床绩效=医生总绩效一科主任绩效+2÷科室总出院人数单位收入绩效=医生总绩效-科主任绩效÷2÷科室总收入
科室总收入=西药收入x5%+中药收入×10%+检查收入×35%+处置收入×100%
医生管床绩效=医生绩效系数ⅹ单位管床绩效x管床人数医生收入绩效=医生绩效系数x单位收入绩效x医生收入
备注：
在实际计算医生的管床绩效和收入绩效时,由于系数分配计算的时间问题,会出现分配出的绩效数与实际绩效数有一定的偏差,为此,需要将医生的管床与收入绩效再计算出一个系数进行微调节,即医生绩效数+平均绩效系数,具体计算方法如下：
管床平均绩效系数=个人管床人数÷总出院人数X个人绩效系数+个人管床人数÷总出院人数x个人绩效系数+…即每个医生的管床人数占比与其绩效系数相乘后再相加
收入平均绩效系数=个人收入+科室总收入x个人绩效系数+个人收入+科室总收入x个人绩效系数+…即每个医生的收入占比与其绩效系数相乘后再相加
急诊科新绩效方案
急诊科医生、护士、司机绩效:
1、接诊入院1人次,医护司统-:50元:30元:30元;
2、接诊入院费用的%,医护司:6:2:2
3、门诊介绍入院费用的1:5%,医护司:6:2:2;
4、门诊收入含接诊后留观的收入的3%,医护司:6:2:2;
注:因医生护士职称及接诊经验等原因,造成工作质量不同,故绩效提取系数不同除接诊人次定额计提外:医疗:无证,助理,执业1,主治,高级职称;护理:无证,护士1,护师,主管护师;
急诊科主任、护士长绩效
1、直接提取的绩效:科主任、护士长值班、补班时所产生的工作量按“条款一”的办法计算
2、医院补助部分:急诊科医生平均绩效补助主任;急诊科护士平均绩效的补助护士长;
成本扣除办法
按科室可控成本:车辆加油维修费摊30%,科室其他可控领料摊50%,直接从科室绩效中扣除,医护司按人头分摊,分摊系数:科主任、护士长,其他人员1;
四、建议科室拿出总绩效的3%进行二次分配;
手术室单项补助标准
医生单项补助=无痛胃镜×50+镇疼泵15+无痛人流×35+麻醉费×6%护理单项补助=镇疼泵x15+无痛人流x35+手术费×5%
另:手术室做一例无痛胃镜,胃镜室划拨50元收入给手术室;
手术室成本控制办法
由于手术室新的绩效方案增加了按工作量计提补助的方法,其特点是:不管业务总收入多少,都能起到激励作用;但是,在业务收入较低的情况下,科室无收减支绩效,不能有效控制支出;为此,通过一定的财务测算,需要引入一个指标,在收入偏低的情况下,控制可变动成本支出,具体办法如下
以2017年全年及2018年上半年数据为测算基数,科室需保证可控成本维持在44%64%之间;若可控成本每增加一1%即超过64%,业务提成降低1%;可控成本每降低1%即低于44%,业务提成增加1%当手术室业务超过20万且科室产生绩效时,可以直接用收减支的办法考核科室成本控制;。