目标设置理论
目标设置理论
目标设置理论《目标设置理论》是一种有效的心理学理论，它概念源于19世纪80年代末，由美国心理学家爱德华文森特（Edward Vincent）首创。
此理论建立在一组自我激励理论和行为促进技术的基础上，旨在帮助人们实现目标。
这种理论由三种要素组成，即克服挑战、设定目标和获得反馈。
首先，克服挑战是基于人们为实现其目标而采取的行为。
根据文森特的定义，克服挑战是指承担某种行动以实现具体的目标的活动形式。
一般来说，个体想要获得更好的成果，就必须超越自己的极限，承担更多的挑战。
其次，设定目标是克服挑战的基础，也是实现目标的关键组成部分。
文森特认为，设定目标可以指导个体为实现目标而采取的行动，而且有助于加强对目标的关注和推动个体长期积极行动。
最后，获得反馈是实现目标的另一个关键要素。
文森特认为，反馈可以激励个体采取行动，并促进个体的成就感和学习。
反馈是一种有益的经验，它可以提供有用的信息，以帮助个体了解自己在实现目标过程中所做的进展或改善。
文森特认为，通过这三种要素来强化个体行为可以帮助个体实现自己的目标。
根据此理论，当个体可以提出具体的目标时，采取行动就会变得更加熟练和有效。
为了有效运用《目标设置理论》，需要结合实际情况进行有效的行动计划。
文森特认为，有效的计划应该包括三个组成部分：明确的行动步骤、明确的时间表和明确的跟踪机制。
这三个组成部分并非绝对必要，但它们可以帮助个体更好地控制行动，帮助个体实现其目标。
此外，另一个实施《目标设置理论》的关键因素是对成功的认知。
该理论认为，要实现良好的成果，人们需要有信心并相信自己能够完成目标。
因此，个体应该具备良好的自我认知，相信自己有能力实现目标，从而获得满意的成果。
总之，《目标设置理论》是一种有效的心理学理论，它提出了克服挑战、设定目标和获得反馈三要素来帮助人们实现自己的目标。
为了有效利用这种理论，个体需要建立有效的行动计划并具备良好的自我认知。
目标设置理论
目标设置理论目标设置理论是一种有用而实用的管理理论，它是一种以绩效评估为基础的管理手段，有助于组织达到其目标和最终的绩效最大化。
这一理论建立在绩效评估的基础上，它强调个体的自律，即以某种方式实现目标，同时具备正当的动机、适当的条件和有效的控制，其目标是通过不断刺激、督促和鼓励个体，使其在规定的时间内达到目标。
《目标设置理论》的假定可以概括为：组织成员会根据他们的工作任务完成他们的工作任务;个人会更有动机去实现他们认为可以实现的目标。
因此，每个组织都应该制定适当的目标，以帮助员工发挥最大的潜力，促进组织的发展，实现组织的长期目标。
目标设置理论的核心在于以绩效评估作为目标设置的基础，以此来测量个体在工作中的表现。
相比之下，另一种目标设置理论333论强调绩效评估应被建立在组织成员之间的相互合作和相互约束的基础上。
333论要求组织内的成员成为一个有效的团队，而不仅仅是一个集体，个体的每项行为都受到组织的控制和统一行动的影响。
目标设置理论的实施需要满足一定的条件。
在高效的组织结构中，负责人应该具备上级认可的合法权限，能够为下属设定明确的目标，辅以合理的薪酬激励和惩罚措施，有效提升下属的工作表现。
另外，负责人应该采取有效的监督措施，不断掌握个体的绩效，来确保个体能够及时有效地完成任务。
有效设置目标最重要的一点是要确保目标可实现，建立一个明晰的行动计划，使个体能够依据该计划来实现此目标，并定期评估个体的表现，调整计划，及时发现问题，进行相应的调整。
组织应该重视员工的反馈，接受员工的建议，以更好地实现最终的目标。
总的来说，目标设置理论是一种有用而实用的管理理论，可以帮助组织实现最终的成功，但是，它也有一定的局限性，如果不能得到有效的实施，可能会导致组织失败，因此，许多组织采用这一理论时需要考虑合理的实施策略，以及遵循适当的管理原则，使组织成功的可能性大大提高。
目标设置理论认为目标设置有三个基本点
目标设置理论认为目标设置有三个基本点
目标设置是实现个人或组织愿景的关键步骤。
目标设置理论认为，一个有效的目标应该具备三个基本点，分别是清晰性、挑战性和承诺性。
清晰性
目标必须要清晰明确，让人一看就知道要实现什么。
缺乏明确性的目标会导致模糊不清的方向，影响了实现目标的效率和效果。
清晰的目标应该包括具体的描述和明确的标准，以便于评估和调整。
挑战性
目标应当具有一定的挑战性，让人有动力去努力实现。
过于容易的目标可能会导致懈怠和失去兴趣，而过于困难的目标则可能会让人望而却步。
适度的挑战可以激发个体或组织的积极性和创造力，推动其不断进步。
承诺性
目标既然被设定，就需要有一定的承诺和责任感去实现。
承诺性的目标可以让个体或组织更加坚定地朝着目标前进，不轻易放弃。
通过承诺，可以提高目标实现的动力和效率，建立自律和责任意识。
总的来说，目标设置理论强调了目标的清晰性、挑战性和承诺性三个基本点。
只有在这三个方面取得平衡，才能制定出具有指导性和激励性的目标，帮助个体或组织实现更好的成果和表现。
洛克目标设置理论
目标设置理论简述： 洛克于1967年最先提出“目标设定 论”(Goal Setting Theory)，认为目标 本身就具有激励作用，目标能把人的需 要转变为动机，使人们的行为朝着一定 的方向努力，并将自己的行为结果与既 定的目标相对照，及时进行调整和修正， 从而能实现目标。这种使需要转化为动 机，再由动机支配行动以达成日标的过 程就是日标激励。目标激励的效果受目 标木身的性质和周围变量的影响。
理论发展
目标设置理论
满意感 • 当个体经过种种努力终于达到目标后，如 果能得到他所需要的报酬和奖赏，就会感 到满意；如果没有得到预料中的奖赏，个 体就会感到不满意。同时，满意感还受到 另一个因素的影响，就是个体对他所得报 酬是否公平的理解。 • 目标的难度也会影响满意感。
达到困难的目标会产生更高的绩效，对个 体、对组织有更大的价值。是让个体更满意好 呢？还是取得更高的绩效好？这样就产生了矛 盾。如何平衡这种矛盾呢？ 解决办法有： ⑴设定中等难度的目标。从而使个体既有一定 的满意感，同时又有比较高的绩效； ⑵当达到部分的目标时也给予奖励，而不仅是 在完全达到目标时才给； ⑶使目标在任何时候都是中等难度，但不断小 量地增加目标的难度； ⑷运用多重目标-奖励结构，达到的目标难度越 高，得到的奖励越重。
目标设置理论
goal –setting theory
12组
一、目标设置理论的提出
目标设置理论（Goal Setting Theory )最初是由美国马里 兰大学管理学兼心理学教授洛克（E.A.Locke ）提出的一种 激励理论，认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需 要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自 己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正， 从而能实现目标。这种使需要转化为动机，再由动机支配行 动以达成目标的过程就是目标激励。目标激励的效果受目标 本身的性质和周围变量的影响。 目前，目标设置理论在管理学领域尤其是在人力资源管理领 域得到广泛的应用。
部资源的评估为基础的，包括能力、经验、训练、过去的 绩效、关于任务的信息等。 当对某个任务的自我效能感强的时候，对这个目标的承诺 就会提高。高自我效能感的人比低自我效能感的人坚持努
力的时间要长。
3、目标设置理论的基本元素及其高绩
目标设置理论
目标设置理论目标设置是指个人或组织在特定时间内努力实现的具体目标。
目标设置理论是指针对目标设定过程中的关键要素和技巧进行研究的理论。
以下是关于目标设置理论的一些重要内容。
目标相关理论的研究源于20世纪60年代的心理学家爱德华·洛克和加里·拉瑞特的关于目标设定的实验研究。
他们的研究表明，设定具体、明确、具有挑战性的目标会显著提高个人或组织的绩效。
具体来说，目标设置理论包括以下几个要点：1. 目标要具体明确：目标应该是明确的，并且能够量化和测量。
明确的目标能帮助人们更好地理解想要实现的结果，从而增加动力和努力投入。
2. 目标要具有挑战性：目标应该具有一定的挑战性，即超过当前的能力水平，但又是可以达到的。
过高或过低的目标都会降低动力和积极性。
3. 目标要与个人价值和动机相匹配：目标设置应该与个人的价值观和动机相一致。
当个人认为目标与自己的兴趣和价值相符时，他们更容易投入到实现目标的努力中。
4. 设定具体的行动计划：设定目标后，制定实现目标的具体行动计划是很重要的。
行动计划应明确指定实现目标的具体步骤和时间安排，从而提高实现目标的效率和成功率。
5. 目标反馈和评估：设定目标后，向个人或组织提供目标达成情况的反馈和评估是很重要的，有助于监督进展和调整行动。
反馈可以激发积极的动力，同时帮助识别并解决潜在问题。
目标设置理论的应用可以广泛应用于个人管理、组织管理和教育培训等领域。
在个人管理中，设置明确的个人目标可以帮助个人更好地规划和实现个人发展。
在组织管理中，设定具体的团队目标可以提高团队的凝聚力和绩效。
在教育培训中，设定明确的学习目标可以提高学习者的动力和学习效果。
然而，目标设置理论也存在一些限制。
首先，目标设置理论忽视了个体差异。
不同个体在接受挑战性目标时可能有不同的反应和表现。
其次，目标设置理论没有考虑到外部环境的影响。
环境因素对目标实现的障碍或支持也是决定目标是否能够成功实现的重要因素。
目标设置理论
目标设置理论的必要条件
• 目标设置的必要条件主要有两个：
• ①职工必须觉察目标和知道用什么行动去
达到目标； • ②职工必须接受目标，即他愿意用必要的 行动去完成目标。
目标设置的挑战 • 目标设置是指开发、协商和建立对个体形成
挑战的目标的过程。目标可能是明确清晰的、 或含蓄模糊的、或自我强加的、或外部强加 的。无论何种形式的目标，都有助于个体对 其时间和努力做出合理安排。无目标或目标 不清晰的员工在工作时节奏缓慢、表现较差、 缺乏兴趣，完成的任务也没有那些具有清晰 而富有挑战性目标的员工多。另外，有明确 目标的员工显得既能干又有活力。他们能按 时完成任务，然后转向别的事情（和目标）。
许多学者作了进一步的理论和实证研 究,如尤克尔( G1A1Yukl) 和莱瑟姆 ( G1P1Latham) 认为,目标设置应与组织成 员参与、注意个别差异和解决目标艰巨性 等因素结合运用,并提出了目标设置的综 合模式;班杜拉(A1Bandura) 和洛克等人则 认识到目标对动机的影响受自我效能感等 中介变量的影响;德韦克(C1S1Dweck) 及其 同事在能力理论基础上,区分了目标的性质, 并结合社会认知研究的最新成果,提出了动 机的目标取向理论等等。
目标设定理论中有很多对在复杂任务中使用任务策略的 研究。相对于简单任务，在复杂任务环境中有着更多可能的 策略，而这些策略有很多是不好的策略。要想完成目标，得 到更好的绩效，选择一个良好的策略是至关重要的。 Cheslley和 Locke发现，在一个管理情景的模拟研究中，只 有在使用了适宜策略的情况下，任务难度与被试的绩效才显 著相关。 何种情景、何种目标更利于形成有效策略，对此还没有 搞得太清楚。前文提到，在能力允许的范围下，目标的难度 越大，绩效越好。但有时人们在完成困难目标时选择的策略 不佳，结果，他的绩效反而不如完成容易目标时的绩效好。 对此现象的解释是，完成困难目标的被试在面对频繁而不系 统的策略变化时，表现了一种恐慌，使他最终也没有学会完 成任务的最佳策略。而完成容易目标的被试反而会更有耐心 地发展和完善他的任务策略。
目标设置理论的名词解释
目标设置理论的名词解释目标设置是个人、团队或组织在实现某项任务或目标时，明确并确定所要达到的结果或期望。
目标设置理论是指对于个人、团队或组织如何确定目标以及如何将目标与行动相结合进行分析和实施的学术理论。
该理论旨在帮助人们有效地制定和实现目标，提高工作效率和个人成就。
一、目标的定义和特征目标是个人、团队或组织努力实现的结果或期望。
目标具有以下特征：1.明确性：目标必须具有明确定义的结果，可以量化或评估。
2.可测量性：目标要能够通过具体的标准或指标进行度量，以判断是否实现。
3.可实现性：目标要合理可行，并具备达到的能力。
4.相关性：目标应与个人或组织的使命、价值观和长期计划相一致。
5.时间性：目标应设定具体的截止日期或时间范围，以推动行动。
二、目标设置理论的发展与历史目标设置理论最早由心理学家埃德温·洛克和加里·利瓦克于1960年代提出。
他们对个体的目标设定行为进行了系统的研究和观察。
随后，该理论得到了广泛的应用和拓展。
其中，艾德勒的“个体心理学”、普洛斯的“认知评估和目标分解”以及基兰·伯尼的目标规划理论都对目标设置理论进行了进一步完善和拓展。
三、目标设置理论的原理和步骤目标设置理论认为，通过设定明确、具体和有挑战性的目标，可以激发人们的动力和努力，以取得更好的绩效和成就。
其基本原理有：1.影响动机：目标的设定会对个人或团队的动力和努力产生积极的影响。
2.指导行为：明确设定的目标可以帮助个人或团队制定具体的行动策略，以达到目标。
3.加强集中：目标的设定可以帮助个人或团队集中精力和资源，避免分散注意力。
目标设置的步骤可以简单总结为以下几点：1.明确目标：明确结果或期望，并将其具体化和可测量化。
2.设定挑战性目标：设置具有一定难度的目标，以激发动力和努力。
3.制定规划：制定可行的行动计划和策略，以实现设定的目标。
4.定期反馈和修正：定期监测和评估目标的实现情况，并根据情况进行必要的修正和调整。
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目
标
设
置
理
论
在
新
飞
集
团
的
应
用
分
析
系别：工商管理学院
专业：人力资源管理
班级：1142
学号：201111210229
姓名：钟倩
目标设置理论在新飞集团的应用分析
摘要：目标设置理论最初是由美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克提出的一种激励理论，认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。
目前，目标设置理论在管理学领域尤其是在人力资源管理领域得到了广泛应用，有研究表明，不同类型的目标设置对员工工作积极性和工作绩效的提高发挥着重要的作用，如何针对不同的人制定不同类型的目标以及如何在目标与绩效之间作出合理的调整与修正，使目标影响动机，引导活动指向与目标有关的行为，并使人们根据目标难度的大小来调整努力的程度，进而影响行为的持久性，是目标设置理论应用的关键。
关键字：目标设置理论新飞集团应用分析
一、目标设置理论的主要内容—目标机制
（一）目标通过四种机制影响绩效：
1、目标引导注意和努力指向目标行为而脱离非目标活动，这一影响同时发生在认知和行为中
2、目标有决定努力付出多少的作用，高目标比低目标要付出更多的努力
3、目标影响行为的持久性。
研究发现，当参与者被允许控制任务时间，困难目标延长了努力时间，然而在平衡了工作时间和努力程度之后会缩短努力时间。
面对一个困难目标，个体可能会在短期内工作得更快更紧张或者在长期内工作得更慢更轻松，有研究发现，紧密的工作日程比宽松的工作日程更会导致较快的工作节奏
4、目标会通过唤醒、发现或目标任务知识和策略的使用来间接地影响行为。
所有的行为都是认知和动机的结果，但目标的元素又能以复杂的方式相互影响。
在关于目标设置的研究中可发现这样一些结论：
1、面临任务目标时，人们会自觉地使用与目标相关的知识和技术
2、如果目标的执行不是直接地应用知识和技术，那么人们会将过去所获得的类似背景中的知识和技术运用于当前情景
3、如果被分配的任务是全新的，人们会刻意地发展策略来促成目标的实现
4、自我效能感高的人比自我效能感低的人更可能会去发展有效的任务策略
5、当人们们面对复杂任务时，通过激励他们尽量做好比建立明确的困难困难的任务目标策略更有效。
这是因为绩效目标使人们非常渴望获得成功，这使人可能用一种非系统的方式去发现策略，但无法认识到什么策略是更有效的
6、人们接受了适当策略的训练后，具有明确的高级小目标的人比那些具有其他类型目标的人更可能会去使用这些策略，因此他们的绩效得到了提高，然而，如果这些策略是不适当的，那么复杂的目标比容易的目标更会导致较低的绩效。
二、新飞集团绩效管理中对目标设置理论的运用
新飞集团在管理工作中结合了目标管理理论，以下是他们对目标设置理论在绩效管理中的实际应用：
（一）科学制定目标。
新飞集团组织目标的制定，由管理者提出，再同被管理者讨论，或者由被管理者提出，管理者批准。
无论采用那种方式，都体现出目标设置理论中员工参与选择的目标可以使员工对目标做出更大的承诺。
新飞集团员工个体目标的制定有以下几点原则：
1、要保证与组织目标相一致，通过目标设置，变成每一个员工的工作目标，激励员工，提高员工绩效，并最终提高组织绩效。
2、目标设置必须符合激励对象的需要。
激励对象的工作成就应同其正当的获得期望挂起钩，使激励对象表现出积极的目的性行为。
员工只有真正认识到设置的目标合乎自己的期望和需要时，才会在目标实现的过程中付出大量而有效的努力，否则不会对员工的工作产生激励作用。
3、注意目标设置的具体性。
目标的内容要具体明确，能够有定量要求的目标更好，切忌笼统抽象。
具体的目标更接近于员工自己的利益，并使员工能够在不断的反馈中体验到成就感。
但过于具体的目标又显得组织混乱，造成管理上的
困难，也不利于企业对目标的宏观调控。
因此，企业只有在某个整体目标的指引下，设置适当的具体的目标，这样更能提高工作绩效。
4、注意目标的阶段性。
目标的时间上，既有近期目标，又要有无期目标。
只有无期目标，易使人产生渺茫感，只有近期目标，则使人目光短浅，其激励作用也会减少或不能维持长久，通过阶段性目标来实现总目标，阶段性目标可以使人感到工作的阶段性、可行性和合理性。
正确的做法应将长远目标分解为阶段目标，要把长远目标同阶段目标有机地结合起来，将长远的理想同近期的需要结合起来，掌握工作节奏，分段达到预期的目标。
5、制定与文化相适应的目标。
目标与绩效的关系受到文化的影响，所以新飞集团在制定目标时首要考虑的是文化的影响。
努力构建与目标相适应的企业文化。
企业文化把外部控制代之以严格、有效的内部控制，用来激励员工积极主动采取行动。
新飞集团构建与目标相适应的企业文化，用价值观来协调统一全体员工的行动无疑可以提高组织的绩效。
6、目标的难度拟定上要适当，过高了力所不及，过低了不需努力，轻易得到，都不能收到良好的激励效果。
设置的目标既要切实可行，又要振奋人心。
同一目标对不同人有着不同的难度，企业员工可以根据不同的任务难度调整自己的努力程度。
针对不同岗位上的员工以及员工能力间的差异设置合适的目标，将目标难度的设立与员工能力的高低和目标承诺结合起来，即有足够的能力和高度的目标承诺时可以设置难度较大的目标，否则要做出适当调整。
（二）鼓励员工参与个人目标和企业目标的设置，参与目标设置的员工比被领导者分配目标的员工更能建立较高的目标并取得较高的工作绩效，因此新飞集团利用参与目标设置这一方法来增强员工对目标的承诺，预防了员工被动地接受目标可能出现的设置的目标与自身需要不一致的地方，这样促进了工作效率和目标的实现。
（三）及时对目标进行评估和反馈。
新飞集团给员工及时的工作绩效评估和反馈，不断地对员工的工作进行阶段性的考核，从而指出员工接近目标的程度，使他们不断了解工作进展，掌握工作进度，及时进行自我行为监督和行为调整。
（四）合理运用反馈机制。
从心理学上分析，取得结果被承认后反馈于劳动者，使其产生积极的情绪反应，而激励个人持续不断的，以更高的热情进行工作：其结果形成一个正反馈的链锁反应和产生性循环，使两终端互为能量补充。
如果不让员工意识到他们的工作绩效并没有达到预期绩效的要求，则绩效不会有所改善，有效的管理者应当以一种能够诱发积极的行动反应的方式来向员工提供明确的绩效反馈。
新飞集团针对反馈机制定下一下几个方针：
1、反馈是经常性的，使员工在正式的评价过程结束之前就几乎能够知道自己的绩效评价结果
2、鼓励下属员工积极参与绩效反馈过程，运用“解决问题法”，即管理者和员工在一种相互尊重和相互鼓励的氛围中讨论如何解决员工绩效中所存在的问题。
绩效反馈要提供准确的反馈，其中既包括查找不良绩效，同时也包括对有效业绩的认可，赞扬员工的有效业绩会有助于强化员工的相应行为
3、将绩效反馈集中在行为上或结果上而不是人的身上，进行负面反馈时避免对员工作为一个人而存在的价值提出疑问，要做到这一点就必须把绩效反馈的重点放在员工的行为或者结果上
4、制定具体的绩效改善目标，然后确定检查改善进度的日期。
（五）定期进行员工培训。
自我效能感是可以改变的，新飞集团定期对员工进行心理培训，或者开展一些有益于增加员工自我效能感的讲座、活动等。
对员工的技能进行定期的培训，随着员工技能的提高，使员工感到目标的实现不是一件困难的事情，这在不同程度上也提高了员工的自我效能感。
除进行培训之外，新飞集团在目标设定时，对低自我效能感的员工在开始时让适当地设定难度较低的目标，待其完成后，再逐步增加目标的难度，以此来增加其自我效能感。
新飞集团在绩效管理中合理运用目标设置理论，事实证明，目标的设置有利于提高员工的满意度、激发员工改善绩效的动力。
适当的设置目标，能够激发人的动机，调动人的积极性。
新飞集团人事管理中，通过目标的设置来激发员工的工作动机，指导行为，使个人的需要与组织的目标结合起来，以激励他们的工作积极性。
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