洛克目标设置理论
目标设置理论.
4.4 调节变量
• 能力
能力制约着个体对挑战进行反应的能力。目标难度 与绩效之间呈非线性相关。也就是说，但一个人 的能力接近极限时，他的绩效水平却比较稳定。
• 目标承诺
目标承诺是指个体要达到目标的决心，是个体被 目标所吸引，认为目标重要，持之以恒地为达到 目标而努力的程度。研究发现当人们认为目标能 够达到而且达到目标又有很重要的意义时，对目 标的承诺就加强了，进而能增强自我效能感
4.目标设置难度大的负作用。照理论来说，目标 设置的难度应该与职员的实际能力相适应，既 不要过低又要有挑战性，但在实际运用中设定 实施的往往都是难度较大的目标，而这就会造 成单位内部的弄虚作假，恶性竞争，内部凝聚 力的涣散等弊病。 5.目标设置困难。组织内许多目标难以定量化， 具体化：许多团队工作在技术上不可分解；组 织环境的可变伊苏越来越多，变化越来越快， 组织的内部活动日益复杂，使组织活动的不确 定性越来越大。
6.偏重短期目标。在目标管理方式实施中，组 织似乎常常强调短期目标的实现而对长期目标 不关心。这种观念对组织的长远发展有害的。 7.缺少灵活性。目标管理要取得成就，就必须 保持其明确性和肯定性，目标一旦确定就不能 轻易改变，这使得组织运作缺乏弹性，无法通 过权变来适应变化多端的外部环境。
*优点 1.指定的目标具有可靠性。 2.具有很强的操作性而且便于绩效考核。 3.体现了“以人为本”的思想。 4.帮助员工进行职业生涯规划与管理。 5.有利于实现组织的使命战略。
你可以把 草放在地 上啊！ 越容易得 到的东西 越不知道 珍惜。
趣评：对于员工而言，有一定难度的目标比容易的， 唾手可得的目标更能激发他们的工作动机。
“目标设置理论”在学校管理中的应用
“目标设置理论”在学校管理中的应用“目标设置理论”是20世纪60年代末由美国爱德温?洛克（Edwin Loche）提出的一种激励理论：目标能把人的需要转化为动机，形成人的内驱力，指向行为，使人的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而实现目标。
那么，目标设置理论如何应用，才能使学校管理达到最优化呢？1.明确作用，全员重视。
在学校管理中，要让全体教职员工与学生明确目标设置的重要性。
明确的目标就是一种动力，要帮助全体教职员工树立正确的目标设置理念，合理地、科学地、规范地设置目标，以此来激发自己的内驱力，发挥自己的潜能，实现自己的价值。
2.目标匹配，适应需要。
对于各级各类人员，在制定目标时，要关注明确的近期可达到的目标。
学校部门设置的目标，同样也要具体、明确、适宜难度、通过努力可以达到。
因为具体的目标提供了判断行为的标准，适宜难度的目标提供了一种挑战，近期便可达到的目标不会被日常事物所干扰，这样就能使教师从目标反馈信息中获得成就感。
同时，要认识到这类目标能够使教师做出目标承诺，使他们的内驱力不断强化，完成任务的努力度不断维持。
当然，不同的人员，不同的部门，目标设置的具体内容是不同的，但设置所遵循的原则是相同的，所以在设置过程中有些方面是可以借鉴的。
3.全员参与，激发效能。
目标设置理论认为，参与目标设置比被分配目标更能获得高的工作绩效。
在学校管理中，要组织全体教职员工积极参与到目标的设置中来。
只有这样，才能使全体员工明确自己的目标在所属部门、所属组织中的目标定位，自己的目标在部门和组织目标体系中的地位，才能明白自己的目标的实现对组织目标、部门目标的最终实现所起的作用。
积极参与目标的设置能增强员工的自我效能感。
通过参与目标设置，使员工在自我的选择过程、认知过程、动机过程和情绪反应等方面得到历练，强化自我效能感的提高，使员工在面临困难目标时，能充分相信自己，勇于挑战自我，从而实现自我的价值。
洛克目标设置理论
目标设置理论简述： 洛克于1967年最先提出“目标设定 论”(Goal Setting Theory)，认为目标 本身就具有激励作用，目标能把人的需 要转变为动机，使人们的行为朝着一定 的方向努力，并将自己的行为结果与既 定的目标相对照，及时进行调整和修正， 从而能实现目标。这种使需要转化为动 机，再由动机支配行动以达成日标的过 程就是日标激励。目标激励的效果受目 标木身的性质和周围变量的影响。
理论发展
洛克目标设置理论17页PPT
谢谢
11、越是没有本领的就越加自命不凡。——邓拓 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。——爱尔兰 13、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。——老子 14、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。——歌德 15、最具挑战性的挑战莫过于提升自我。——迈克尔·F·斯特利
洛克目标设置理论
16、自己选择的路、跪着也要把它走 完。 17、一般情况下)不想三年以后的事， 只想现 在的事 。现在 有成就 ，以后 才能更 辉煌。
18、敢于向黑暗宣战的人，心里必须 充满光 明。 19、学习的关键--重复。
20、懦弱的人只会裹足不前，莽撞的 Nhomakorabea人只能 引为烧 身，只 有真正 勇敢的 人才能 所向披 靡。
目标设置理论
目标设置理论目标设置是指个人或组织在特定时间内努力实现的具体目标。
目标设置理论是指针对目标设定过程中的关键要素和技巧进行研究的理论。
以下是关于目标设置理论的一些重要内容。
目标相关理论的研究源于20世纪60年代的心理学家爱德华·洛克和加里·拉瑞特的关于目标设定的实验研究。
他们的研究表明，设定具体、明确、具有挑战性的目标会显著提高个人或组织的绩效。
具体来说，目标设置理论包括以下几个要点：1. 目标要具体明确：目标应该是明确的，并且能够量化和测量。
明确的目标能帮助人们更好地理解想要实现的结果，从而增加动力和努力投入。
2. 目标要具有挑战性：目标应该具有一定的挑战性，即超过当前的能力水平，但又是可以达到的。
过高或过低的目标都会降低动力和积极性。
3. 目标要与个人价值和动机相匹配：目标设置应该与个人的价值观和动机相一致。
当个人认为目标与自己的兴趣和价值相符时，他们更容易投入到实现目标的努力中。
4. 设定具体的行动计划：设定目标后，制定实现目标的具体行动计划是很重要的。
行动计划应明确指定实现目标的具体步骤和时间安排，从而提高实现目标的效率和成功率。
5. 目标反馈和评估：设定目标后，向个人或组织提供目标达成情况的反馈和评估是很重要的，有助于监督进展和调整行动。
反馈可以激发积极的动力，同时帮助识别并解决潜在问题。
目标设置理论的应用可以广泛应用于个人管理、组织管理和教育培训等领域。
在个人管理中，设置明确的个人目标可以帮助个人更好地规划和实现个人发展。
在组织管理中，设定具体的团队目标可以提高团队的凝聚力和绩效。
在教育培训中，设定明确的学习目标可以提高学习者的动力和学习效果。
然而，目标设置理论也存在一些限制。
首先，目标设置理论忽视了个体差异。
不同个体在接受挑战性目标时可能有不同的反应和表现。
其次，目标设置理论没有考虑到外部环境的影响。
环境因素对目标实现的障碍或支持也是决定目标是否能够成功实现的重要因素。
目标设置理论的名词解释
目标设置理论的名词解释目标设置是个人、团队或组织在实现某项任务或目标时，明确并确定所要达到的结果或期望。
目标设置理论是指对于个人、团队或组织如何确定目标以及如何将目标与行动相结合进行分析和实施的学术理论。
该理论旨在帮助人们有效地制定和实现目标，提高工作效率和个人成就。
一、目标的定义和特征目标是个人、团队或组织努力实现的结果或期望。
目标具有以下特征：1.明确性：目标必须具有明确定义的结果，可以量化或评估。
2.可测量性：目标要能够通过具体的标准或指标进行度量，以判断是否实现。
3.可实现性：目标要合理可行，并具备达到的能力。
4.相关性：目标应与个人或组织的使命、价值观和长期计划相一致。
5.时间性：目标应设定具体的截止日期或时间范围，以推动行动。
二、目标设置理论的发展与历史目标设置理论最早由心理学家埃德温·洛克和加里·利瓦克于1960年代提出。
他们对个体的目标设定行为进行了系统的研究和观察。
随后，该理论得到了广泛的应用和拓展。
其中，艾德勒的“个体心理学”、普洛斯的“认知评估和目标分解”以及基兰·伯尼的目标规划理论都对目标设置理论进行了进一步完善和拓展。
三、目标设置理论的原理和步骤目标设置理论认为，通过设定明确、具体和有挑战性的目标，可以激发人们的动力和努力，以取得更好的绩效和成就。
其基本原理有：1.影响动机：目标的设定会对个人或团队的动力和努力产生积极的影响。
2.指导行为：明确设定的目标可以帮助个人或团队制定具体的行动策略，以达到目标。
3.加强集中：目标的设定可以帮助个人或团队集中精力和资源，避免分散注意力。
目标设置的步骤可以简单总结为以下几点：1.明确目标：明确结果或期望，并将其具体化和可测量化。
2.设定挑战性目标：设置具有一定难度的目标，以激发动力和努力。
3.制定规划：制定可行的行动计划和策略，以实现设定的目标。
4.定期反馈和修正：定期监测和评估目标的实现情况，并根据情况进行必要的修正和调整。
洛克目标设置理论
篮球架原理
如今，这家公司已经
成为在市内小有名气的先 进企业了。由此可见，在 管理工作中，只有不断给 员工定出一个“篮球架” 那么高的目标，让大家都 能“跳一跳，够得着”， 才能收到好的效果。
当一个人对某个任务的自我效能感 强的时候，对这个目标的承诺就会提高。 这是在某一个活动上，尤其是当这种活 动需要克服困难、战胜阻碍时。高自我 效能感的人比低自我效能感的人坚持努 力的时间要长。
6、偏重短期目标。在目标管理 方式的实施中，组织似乎常常强 调短期目标的实现而对长期目标 不关心。这种观念对组织的长远 发展的有害的。
7、缺少灵活性。目标管理要取 得成就，就必须保持其明确性和 肯定性，目标一旦确定就不能轻 易改变，这使得组织运作缺乏弹 性，无法通只有当每个步骤 既是未来指向的，又是富有挑战性的 时候，它才是最有效的。
1、目 标 2、自我效能感(工作信心) 3、能 力 4、目标承诺 5、反 馈 6、任务的复杂性 7、目标设置理论的局限
性
8、总结
（一）、目标设置的必要条件：
①职工必须觉察目标和知道用什么行动去达到目标 ②职工必须接受目标，即他愿意用必要的行动去完 成目标
反馈是目标设置与个体对目标成就（绩效）的反 应之间的一种动力过程。目标是个体评价自己绩效 的标准，反馈则告诉人们这些标准满足得怎样，哪 些地方做得好，哪些地方有待于改进，反馈为目标 的执行过程提供了总结。
反馈的表达有两种方式：
信息方式：不强调外界的要求和限制，仅告诉被试 任务完成得如何，这表明被试可以控制自己的行为 和活动。 控制方式：强调外界的要求和期望，如告诉被试他 必须达到什么样的标准和水平。
（二）、目标难度：
目标应当具有挑战性，又能够达到。难度依赖于
目标设置理论
目标设置理论目标设定理论认为挑战性的目标是激励的来源，因此特定的目标会增进绩效；困难的目标被接受时，会比容易的目标获得更佳的绩效。
目标设定理论于1960年由代洛克(EdwinLocke)所提出。
一、目标设置理论介绍美国心理学家洛克于1967 年最先提出了“目标设置理论”（Goal Setting Theory），他认为目标本身就具有激励作用。
目标设定理论提出，目标是一个人试图完成的行动的目的。
目标是引起行为的最直接的动机，设置合适的目标会使人产生想达到该目标的成就需要，因而对人具有强烈的激励作用。
重视并尽可能设置合适的目标是激发动机的重要过程。
目标设定理论预测当目标困难增加时一个人的工作业绩会提高，直到到达业绩的顶峰，而对困难目标缺乏认同感的个体，会使企业业绩降低或者很差。
二、目标设置理论内容目标要有一定难度，但又要在能力所及的范围之内。
目标要具体明确（例如，对于写一篇文章来说，完成70%要比仅仅试着做做要好得多）。
必须全力以赴，努力达成目标。
如果将你的目标告诉一两个亲近的朋友，那么，就会有助于你坚守诺言。
短期或中期目标要比长期目标可能更有效。
比如，下一星期学完某一章节，可能比两年内拿一个学位的目标好很多。
要有定期反馈，或者说，需要了解自己向着预定目标前进了多少。
应当对目标达成给予奖励，用它作为将来设定更高目标的基础。
在实现目标的过程中，对任何失败的原因都要抱现实的态度。
人们有将失败归因于外部因素（如运气不好），而不是内部因素（如没有努力工作）的倾向。
只有诚实对待自己，将来成功的机会才能显著提高。
美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克（E.A.Locke ）和休斯在研究中发现，外来的刺激（如奖励、工作反馈、监督的压力）都是通过目标来影响动机的。
目标能引导活动指向与目标有关的行为，使人们根据难度的大小来调整努力的程度，并影响行为的持久性。
于是，在一系列科学研究的基础上，他于1967年最先提出“目标设定理论”（Goal Setting Theory )，认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。
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02
可 衡 量 的 （ M e a s u r a b l e ）
03
能 够 达 到 的 （ A t t a i n a b l e ）
04
相 关 的 （ R e l e v a n t ）
05
限 定 的 （ T i m e ‐ b o u n d ）
授 ， 他 于 1 9 6 8 ， 简 称 目 标 理 来 的 刺 激 都 是 。
目标概念
一
目标概念：
目标本身就具有激励作用，目标 能把人的需要转变为动机，使人 们的行为朝着一定的方向努力， 并将自己的行为结果与既定的目 标相对照，及时进行调整和修正，
从而实现目标。
SMART原则
SMART原则
总结
总结：
有 具 的 性 目 体 目 的 标 、 标 目 比 可 比 标 没 操 空 好 有目标好。 作、分阶段 淓的、号召 。
具体、可操作、分阶段 性的目标比空泛的、号 召性的目标好。 有一定难度的目标比随 手可得的目标好。
能被人接受的目标比不 能被接受的好。
洛克目标设置理论
2017/10/23
目录
一.人物介绍
二.目标概念
三.SMART原则 四.总结
人物介绍
进 无 止
01 人物介绍
埃德温·洛克
美 年 论 通 国 提 。 过 马 出 他 目 里 了 在 标 兰 目 研 来 大 标 究 影 学 设 中 响 心 置 发 动
境
教授
理 理 现 机
教 论 外 的