心理学面试技巧：这样的领导根本不值得你追随!
职场铁律：无能领导的10种表现，你的领导中5个以上，万不要追随
职场铁律：无能领导的10种表现，你的领导中5个以上，万不要追随•无能领导的10种表现，你的领导中5个以上，坚决不要追随，谨记！俗话说，林子大了什么鸟都有。
职场也是一样的道理，在职场中不仅有很多奇葩的员工，还有很多无能的领导。
遇见一个好领导对自己至关重要，不但能让自己开心还够利于提高工作效率，但是如果碰见一个什么都不会的领导，那么工作起来就会很吃力了。
那么在生活中我们该如何判断一个领导者是否无能呢？谨记这10种表现，如果你的领导中了5个以上，坚决不要追随。
首先就是只讲意义、不讲措施。
张嘴闭嘴引经据典都是大道理，但是该如何落实，该朝哪个方向发展一概不谈，或者说根本就不知道具体该怎么做，这样的领导除了开会什么都不会。
第二种表现是只提要求、不讲责任。
把自己当做“总统”，只会对下级下达命令，而且态度强硬，语气不留余地，遇到了困难只会让员工自己解决，不断推卸责任，自己则是旁观者。
第三种是只会下达、不敢上传。
说简单点就是欺软怕硬，而且只能充当领导的传话筒，把领导的要求全部下达给员工，而员工的意见不敢反馈给领导，这样的公司和领导很难进步。
第四是把十分钟能说的话说两小时。
也就是把简单的问题复杂化，说少了显得自己没文化，所以一开会有的没的东扯西扯，让员工听完会找不到重点摸不到头脑，这样只会浪费员工工作的宝贵时间。
第五点就是为员工树立自己的价值观和全局观，要让员工向领导看齐，时刻和领导保持同一条战线，不能有自己的想法，领导错了也要依着顺着，这样的领导不跟也罢。
第六点是把个例当做普遍来对待。
把一个小错误能说成天塌了，而且说话严重脱离实际，把特殊当普遍，这样的领导就是典型的一叶遮目，看不见全局，迟早把员工往沟里带。
第七是捡了芝麻、丢了西瓜。
分不清孰轻孰重，做事前自信满满，做起事来没头没尾，这一件事没做好就开始安排下一件事，这样的领导不能顾全大局，只会注重眼前的利益。
第八点和第七点恰恰相反，是第七点的另一个极端，那就是面面俱到。
没有人会追随软弱的领导感悟
没有人会追随软弱的领导感悟领导的力量在于其能够激励和引导团队朝着共同的目标努力。
然而，如果领导本身软弱无能，他将无法赢得团队成员的尊重和支持，更谈不上激发团队的斗志和创造力。
因此，没有人会追随软弱的领导。
软弱的领导往往缺乏决断力和执行力。
他们常常犹豫不决，拖延处理问题，无法做出明确的决策。
这种软弱的表现会让团队成员感到不安和迷茫，因为他们无法确定领导的方向和决策是否正确。
没有明确的目标和行动计划，团队很难有所作为，也难以取得良好的业绩。
软弱的领导往往缺乏自信和坚定的信念。
他们常常容易受到外界的压力和影响，无法坚持自己的原则和信念。
这种软弱的表现会让团队成员对领导的能力和判断产生怀疑，失去对其的信任和支持。
一个没有自信和坚定信念的领导，很难鼓舞团队成员的热情和积极性，也很难推动团队向前发展。
软弱的领导往往缺乏应对挑战和压力的能力。
他们常常在面对困难和挫折时退缩和妥协，无法带领团队克服困难，实现目标。
这种软弱的表现会让团队成员失去信心和动力，因为他们无法相信领导能够带领他们走出困境。
在竞争激烈的商业环境中，一个软弱的领导很难应对复杂的挑战和变化，也很难保持团队的竞争力和创新力。
软弱的领导往往缺乏正直和责任感。
他们常常为了个人利益而放弃原则和道义，屈服于权力和利益的诱惑。
这种软弱的表现会让团队成员感到失望和愤怒，因为他们无法接受领导的不诚实和不负责任。
一个缺乏正直和责任感的领导，很难赢得团队成员的尊重和信任，也很难建立起良好的团队文化和价值观。
软弱的领导无法在团队中获得支持和追随。
缺乏决断力、自信心、应对能力和正直责任感的软弱领导，无法赢得团队成员的尊重和信任，更无法激发团队的斗志和创造力。
因此，作为一个领导者，我们应该努力提升自己的领导能力，培养决断力、自信心、应对能力和正直责任感，才能成为团队成员愿意追随的领导。
领导面试必备知识
领导面试必备知识一、背景介绍在现代社会中，领导者在各行各业中扮演着至关重要的角色。
对于许多人来说，领导职位是职业生涯中的一个重要目标。
然而，在领导岗位上获得成功并不容易，因为领导职位需要具备一定的技能和知识。
在面试过程中，作为应聘者，了解并展示一些领导面试必备的知识可以增加你的竞争力。
本文将介绍一些领导面试必备的知识，帮助你在面试中更加出色。
二、领导风格在面试中，面试官通常会询问你对领导风格的理解和偏好。
以下是一些常见的领导风格：1.民主领导：强调员工参与决策，建立合作和共识。
这种领导风格适用于激发员工的创新和团队合作。
2.指令式领导：强调权威和决策者的角色，员工需服从领导的指示。
这种领导风格适用于有明确目标和紧迫任务的情况。
3.变革式领导：强调创新和变革，鼓励员工追求新的想法和方法。
这种领导风格适用于需要改变和创新的组织。
在面试中，你需要清楚地表达你对不同领导风格的理解和如何运用它们来激发团队的能力。
三、沟通技巧作为一个领导者，良好的沟通技巧是至关重要的。
以下是一些与沟通相关的知识点：1.有效倾听：在沟通中，倾听比说话更为重要。
倾听是理解他人观点和建立信任的关键。
2.积极表达：有效地表达自己的观点和意见，以向团队传达明确的信息。
3.非语言沟通：注意自己的身体语言和面部表情，这些也是沟通的重要组成部分。
在面试中，你可以通过分享你在之前的工作经历中如何运用这些沟通技巧来展示你的能力。
四、团队建设领导者的一个重要任务是建立和维护一个高效的团队。
以下是一些与团队建设相关的知识点：1.目标设定：明确团队的目标和期望，确保团队成员理解并朝着共同目标努力。
2.激励员工：了解员工的需求和动机，并采取相应的激励措施，以提高员工的工作绩效。
3.冲突管理：学会处理团队内部的冲突，并促进合作和团结。
在面试中，你可以结合自己的经验，分享你如何成功地建立和管理一个高效的团队。
五、问题解决能力作为一个领导者，你需要具备解决问题的能力。
如何应对面试官问你是否有领导力的问题
如何应对面试官问你是否有领导力的问题在面试中，面试官经常会问到一个重要问题：“你是否具备领导力？”这个问题旨在评估你的领导才能和管理能力。
针对这个问题，你需要准备好答案，以展示你的领导潜力。
本文将探讨如何应对面试官问你是否有领导力的问题。
首先，面试官问到领导力问题时，你需要展示自信。
领导力是指带领和影响他人实现共同目标的能力，因此在回答问题时，体现出自己有信心能够胜任领导角色。
你可以从过去的实际经历中挑选一个具有领导力的情景进行描述，例如参与团队项目、组织活动或者担任学生会职位等。
其次，你可以强调自己的团队合作能力。
领导力并不仅仅是指团队中的领导者，还包括如何在团队中发挥作用，并与他人合作。
这是一个很重要的方面，因为现实中的领导者需要与各种各样的人合作。
你可以描述团队项目中的合作情况，包括如何与队友沟通、协调和解决问题。
这样能够体现你作为一个领导者的协调能力和团队合作能力。
此外，强调自己的决策能力也是很重要的。
作为一个领导者，你需要能够做出明智的决策。
在回答问题时，你可以从过去的经验中选择一个例子，描述你在面临困难决策时是如何思考和分析的。
强调你在决策过程中考虑多方面因素，并能够做出明智的决策。
这样能够展示你的决策能力和逻辑思维能力。
此外，你可以提到你具备的良好沟通能力。
领导者需要与团队成员和其他利益相关者进行良好的沟通，以确保信息的传递和顺畅工作流程。
在回答问题时，你可以讲述你在团队中如何有效地与他人沟通，以及如何确保他们理解并实施你的意图。
这样能够展示你的沟通能力和与他人合作的能力。
此外，展示你的目标导向性也是很重要的。
一个好的领导者应该有明确的目标，并能够带领团队朝着这个目标前进。
在回答问题时，你可以描述一个你设定并达成的具体目标，重点强调你如何通过领导能力来实现这个目标。
这样能够展示你的目标导向性和推动力。
总结起来，当面试官问到你是否具备领导力时，你需要展示出你的自信、团队合作能力、决策能力、沟通能力和目标导向性。
面试中的领导能力问题回答技巧
面试中的领导能力问题回答技巧在职场中，拥有良好的领导能力对于一个职业发展来说非常重要。
因此，在面试中被问及与领导能力相关的问题时，如何回答才能准确突显自己的优势，展示自己在领导方面的能力和经验呢？以下是一些面试中回答领导能力问题的技巧。
一、展示领导风格和策略当面试官问及你的领导能力时，为了准确地回答这个问题，你可以先谈论自己的领导风格和策略。
这可以通过以下两个方面来展示：1. 描述你的领导风格：你可以谈论自己是如何在工作中展现领导风格的，例如是否注重团队合作、倾听员工意见、激励员工等。
并且，尽量结合你的工作经验给出具体的案例，这样更有说服力。
2. 阐述你的领导策略：你可以解释自己在领导团队或项目时采用的策略和方法，如如何参与目标设定、规划工作流程、优化资源分配等。
同样，举出实际的例子可以更好地说明你的能力。
通过展示你的领导风格和策略，能够帮助面试官更深入地了解你在领导方面的经验和能力，并对你是否适合该职位做出准确的评估。
二、强调团队管理能力在许多职位中，对于候选人的团队管理能力是一个非常重要的考量因素。
在面试中，当你被问到与团队合作和管理相关的问题时，你应该：1. 描述你的团队管理经验：通过回答这个问题，你可以提到你之前领导团队的经验，例如在之前的职位中是否负责过一支团队、如何支持团队成员的成长和发展、如何处理团队内的冲突等。
同样，用具体的例子来说明你的团队管理经验也是很重要的。
2. 强调团队合作的重要性：除了谈论你的团队管理经验，你还可以强调你对团队合作的重视。
你可以提到你是如何促进团队协作和沟通的，以及如何鼓励员工之间的合作。
这将向面试官展示你具备良好的团队管理能力。
重点突出你在领导和管理方面的经验，有助于让面试官认识到你在这个领域的潜力和能力。
三、强调解决问题的能力在领导岗位上，解决问题是一个重要的技能。
在回答与领导能力相关的问题时，要强调你解决问题的能力。
你可以：1. 列举问题解决的案例：提到你在过去如何解决各种问题，并强调你的决策能力以及如何找到创新解决方案。
结构化面试真题及参考答案
结构化面试真题及参考答案结构化面试真题及参考答案（人际关系）一与领导的人际交往你和同学一同考入新单位，你工作勤奋，成绩突出，但领导对你印象不佳，同学受到领导信任，并且经常为难你，你怎么做？【解题思路】1.态度; 2.原因; 3.化解;4.避免。
【参考要点】我和同学一起进入单位，同学受到领导的信任，我会为他感到高兴。
相比而言，我和同学同时进入单位，自己却没有给领导留下较好的印象，对于自身的差距，我不应该一味强调客观原因。
我不仅不应该将领导的监督和锻炼看成是为难自己，恰恰相反，我应该对单位里不论资排辈，对领导不拘一格的用人战略感到欣慰与鼓舞。
领导的批评能够督促我从另一个侧面清醒的审视自己的缺点，自己的工作表现与领导的要求存在差距，可能有这样几方面的原因：第一，可能是自己成绩突出，XXX即满，安于现状，惯于自己跟自己比，缺乏危机感和压力感。
第二，也可能是我工作方法不够科学合理，虽然表面上数量做了一些工作，但却不够务实，不够深入，或者工作的方式方法过于僵化和死板，没有与时俱进，工作中缺乏创新。
第三，也可能是我还不能从大局的角度来思考问题，导致对待问题和处理事务眼光不够长远。
第四，也有可能是平时我缺乏与领导和同事的交流与沟通，团结合作的意识还有待提高，致使领导对我的能力不是特别的了解，甚至对我存在一些误会。
因此，我会在以后的工作中继续勉力，不断克服自身的不足和缺点：第一，我会端正自己的工作态度，本着活到老，学到老的精神，与时俱进的加强自身的研究，向书本求知，向同事求帮，向领导求教，尽快融入到工作的状态中去。
第二，我会通过平时与带领、同事的交流和研究，认真钻研，立异自己工作的方式方法，提高工作效率，争取能够完成带领交予的多项工作。
第三，我会继续增强自己理论知识的研究，更要深切基层，深实在践，将书本知识和实践有机结合起来，提高自己的工作能力。
第四，平时多与领导，多与同事进行沟通，营造融洽和谐的工作氛围，让领导充分的认识我，了解我，消除对我的陌生感和误会，争取让领导和同事对我有一个全新的认识。
领导不要追随的三种人
领导不要追随的三种人
在职场中，有些人会经常追随领导，盲目跟从他们的决策和指示，这可能会导致一些严重的后果。
以下是领导不要追随的三种人：
1. 没有经验的人
很多时候，领导会面临一些棘手的问题和挑战，这时候他们可能会寻求别人的帮助和建议。
然而，如果这些人没有相关的经验和知识，他们的建议很可能会导致更大的麻烦。
领导应该找到有经验的人来寻求建议，而不是盲目追随那些缺乏经验的人。
2. 无信誉的人
在职场中，有些人可能会缺乏诚信和道德，他们可能会利用领导的弱点来谋取私利。
这种人往往是不可靠的，他们的建议和意见可能会损害组织的利益。
领导应该建立信任和合作关系，寻求那些有良好声誉的人的意见和建议。
3. 非专业人士
有些人可能会跨足多个领域，但他们可能并不是领域专家。
这些人的建议和意见可能会带有主观性和片面性，他们可能会误导领导做出错误的决策。
领导应该寻求那些熟悉领域、有专业知识和技能的人的建议和意见。
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领导面试常见问题及回答技巧
领导面试常见问题及回答技巧领导面试常见问题及回答技巧领导面试是一个非常重要的环节，它决定了你是否能够进入公司，并且对你未来的职业发展有着重要的影响。
在面试中，面试者通常会问一些常见的问题，这些问题旨在了解你的个人情况、职业经历和能力。
本文将介绍一些常见的领导面试问题及回答技巧，帮助你更好地准备面试。
一、个人情况类问题1.请介绍一下自己。
这是一个非常基础的问题，但也是最容易被忽视的问题。
在回答这个问题时，你应该简单介绍一下自己的姓名、年龄、学历和工作经验等基本信息。
同时，你还可以谈谈自己的兴趣爱好和特长等方面。
2.请谈谈你最大的优点和缺点。
在回答这个问题时，你应该首先强调自己的优点。
例如，“我善于沟通、有很强的团队合作精神、具备较强的领导才能等。
”接着再谈论一下自己存在的缺点，并说明如何改进。
二、职业经历类问题1.请谈谈你的工作经历。
在回答这个问题时，你应该简单介绍一下自己的工作经历，包括工作时间、职位和职责等。
同时，你还可以重点强调一下自己在工作中取得的成绩和对公司做出的贡献。
2.请谈谈你为什么离开上一家公司。
这是一个比较敏感的问题，需要慎重回答。
在回答时，你应该避免批评前雇主或表现出不满。
可以说是“为了寻求更好的职业发展机会”或者“因为公司业务调整”等原因。
三、能力类问题1.请谈谈你的领导能力。
在回答这个问题时，你应该强调自己具备领导才能，并举例说明过去如何带领团队完成任务。
例如，“我善于鼓励员工、合理分配任务、及时解决问题并保持团队凝聚力。
”2.请谈谈你的沟通能力。
在回答这个问题时，你应该强调自己具备良好的沟通能力，并举例说明过去如何与同事或客户进行有效沟通。
例如，“我善于倾听他人意见、清晰表达自己的想法、及时解决问题并保持良好的沟通关系。
”四、其他问题1.请谈谈你对公司的了解和认识。
在回答这个问题时，你应该事先了解公司的业务范围、产品或服务特点等相关信息，并在回答中展现出自己对公司的充分了解和认识。
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心理学面试技巧：这样的领导根本不值得你追随！
感召力，是领导者对追随者的影响力。
过去人们认为，感召力于领导者自身，它是领导者的人格魅力。
现代研究发现，感召力不在领导者身上，它在领导者的成功故事当中。
如果领导者的故事，引发了我的共鸣，我愿意按照他的足迹，一步一步地走下去，去实现我自己的成功，在这种情况下，领导者对我的影响，才是感召力。
感召力不是领导者的人格魅力，而是追随者对其成功过程的理性认同，这个认同叫做生涯参照（career reference）。
◆◆◆
生涯参照，
是追随者和崇拜者的分水岭。
如果我认同领导者的成功，愿意重走他的成功道路，我就是他的追随者。
领导者和追随者的关系，像大树和小树，既相互映衬，也相互竞争。
能吸引追随者，领导者这一棵树，会变成一座森林。
如果我仰慕领导者，但不理解他成功的过程，我就是他的崇拜者。
领导者和崇拜者的关系，像大树和藤蔓。
藤蔓缠身的大树，最终会不堪重负，轰然倒下。
看一家企业有没有活力，会不会基业常青，可以看创始人的成功故事能吸引什么人，是吸引追随者，还是崇拜者。
假定张三和李四，是两家企业的创始人，下面是他们两个人的成功故事。
【故事一】平常的张三：张三是个平常人，他的家庭、学校，长相、智力都很平常。
张三唯一的不平常，是能替顾客多想一步。
例如，张三
最初卖衣服，会用手工把扣子再缝一遍，因为机器缝的扣子容易掉。
时至今日，公司每一款新产品，都要在内部试用三个月，没毛病才能上市。
这个步骤，维护了公司声誉，是基业常青的保障。
上面的故事，讲述了张三成功的原因和成功的过程。
向往成功的人，可以把张三的故事，当作自己的参照，这便是生涯参照，定义如下：客观成功路径的主观遵循。
创始人的成功故事，能反映企业的基本理念。
按张三公司的宣传，公司能吸引的人，主要是张三的追随者，他们不相信命运、不投机取巧，只相信把事情做好，替顾客多想一步。
这样的公司，有活力、有定力。
【故事二】伟大的李四：李四是旷古烁今的奇才，智商情商都远超常人。
在少年时代，李四就立志解决世界的终极问题。
李四的婚姻也不同凡响，李四夫人是名门之后，风华绝代。
他们的结合，组合了优质资源，为李四的商业帝国，打下了坚实的基础。
这个故事，把李四的成功解释为命运，这样的成功，只能向往，无法参照。
按李四公司的宣传，公司能吸引的人，主要是李四的崇拜者，他们不相信做事，只相信命运。
这样的公司，做事不认真，热衷于关系和人脉，把主要的精力用在公关宣传上。
管理学家做过专题研究，发现从事庞氏骗局的公司，和那些看似风光无限，刹那间就轰然倒下的公司，都会把CEO吹嘘成天赋异禀的奇才。
这些公司的CEO，往往有很强的人格魅力，要不然，也骗不到众多的投资人和供应商。
基于专题研究的成果，当代的领导学教材，不再提“领袖气质、人格魅力”这些概念，而是增加了一个章节，专门介绍不道德的魅力型领袖，以及识别他们的方法。
在古代中国，佛教禅宗的经典中，早有类似的警示。
佛祖在《金刚经》中说过：若以色见我，以音声求我，是人行邪道，不能见如来。
这句话的意思，可以这样理解：不能从外表去判断一个人是不是如来，所谓人格魅力，往往是邪门歪道，不是真如来。
领导者的成功光环，会幻化为世人眼中的“人格魅力”，并引发盲目崇拜。
能不能战胜诱惑，为自己的人格“去魅”，决定了这个领导者，是否值得追随。
按这个标准，拿破仑是很值得追随的领导者。
拿破仑24岁当将军，27岁当司令，35岁当皇帝。
他的军事指挥才能，可以和凯撒媲美。
拥有如此成功的人生，拿破仑对此的解释，不是自己的血统高贵、情操高尚、人格伟大，而是自己的细心观察、脚踏实地，和积极创新。
1796年，27岁的拿破仑担任法国驻意大利军队的司令。
上任仅一个月，拿破仑率领这支三万人的军队，在15天里连打六场胜战，把八万奥地利军队赶出了意大利。
取得如此辉煌的战绩，世人都说拿破仑有指挥天赋。
而他却说，这六场胜战，没有一场是靠天赋取得的，任何一个战区司令，只要能亲临一线，都会和他一样指挥作战。
在拿破仑的时代，军队按军种编制，步兵、骑兵、炮兵，各自独立。
到了战场上，步兵、骑兵、炮兵，都听从司令官的指挥。
但是，能指挥所有兵种的战区司令，都不在战斗的现场，导致各兵种无法协同作战。
拿破仑指挥作战，都会亲临战场，他能把炮兵的威慑、骑兵的冲锋，和步兵的推进，形成协同轮动，再加上穿插迂回，能产生多轮次、多方位的冲击。
和拿破仑打对手战的军官，只能指挥“列队、敲鼓、齐步走”的战斗。
面对拿破仑的协同作战，传统军队只有招架之功，全无还手之力。
如此强大的指挥优势，拿破仑认为，不是自己的天赋，而是对手指挥体系的落后。
拿破仑是战区司令，他的对手，是一个陆军上校、一个骑兵中校和一个炮兵上尉。
司令与上校对阵，属于降维打击，赢是必然。
在多年的战斗生涯中，拿破仑发明了协同作战、协同指挥，和混编体制，这些都是军事史上跨时代的发明。
众人都说他是天才，而拿破仑自己，则把这些发明看成是必然。
他说，任何一个将军出身的皇帝，只要想赢得战争，就会做出同样的发明。
拿破仑的可贵之处，在于他的成功故事。
拿破仑在一生中，都坚信自己是奋斗者，不是上帝遴选出来的伟人。
1804年，拿破仑在自己的加冕典礼上，没有按传统跪下，让教皇给自己带上皇冠。
他从教皇手里接过皇冠，站着给自己戴上，再从教皇手里接过皇后的皇冠，给皇后戴上。
他用这个举动，向全世界宣布，拿破仑是自己奋斗出来的皇帝，不是上帝遴选出来的皇帝。
在选拔将领时，拿破仑废除了门第观念，注重唯才是举。
他说过的最有名的一句话，是“不想当将军的士兵不是好士兵”。
在拿破仑的时代，这句话是革命性的。
当时的欧洲，各国军队中的军官，是清一色的贵族子弟，平民子弟只能当兵。
士兵想当将军，简直是痴人说梦。
拿破仑的这句话，吸引了大批的追随者。
受到这句话的感召，各个国家相信奋斗的年轻人，纷纷加入法国军队，并把自由、平等、博爱，这三条法兰西精神，传遍欧洲。
在当代领导学中，把拿破仑这样，不关注人格魅力，而是相信成功过程的领导，叫做感召型的领导。
感召型的领导，能吸引一批又一批的追随者，把企业的核心竞争力，一代又一代地传承下去。
那些关注人格魅力，不关注成功过程的领导，叫魅力型的领导。
如果一家企业，魅力型的领导是主流，这样的公司会吸引一批又一批的崇拜者，把公司初创时的奋斗文化，慢慢转化为崇拜者的依赖文化，公司也会变得麻木、迟钝、效率低下。
因此，管理类岗位的招聘，要认真筛除魅力型的领导。
◆问题来了，如果我来应聘管理岗位，你怎么知道，我是魅力型的领导，还是感召型的领导？可以做一个“生涯规划测试”。
看我能不能协助下属，规划他们的生涯发展。
生涯规划测试，是问两个问题，第一个问题：请举例说明，你的下属，要晋升到你现在的职位，需要提高哪些能力？
回答第一个问题时，如果我列举的能力，是高尚的情操、宽广的胸怀，和伟大的人格，这说明我是个魅力型的领导，这次面试就可以结束了，不用再问第二个问题。
如果回答第一个问题时，我列举的能力，是研发立项、产品迭代，和任务外包，这说明我有可能是感召型的领导。
在这个情况下，再问第二问题：为了让下属获得这些能力，你做了些什么？如果我说，我什么也没做，下属的生涯发展，是他自己的事，我只是他的上级，不是他的教练。
这说明我无心无力，不知道怎样帮助下属成长。
我这样的上级，只是一个强人，不是能人，也不是好人，不值得追随。
如果我说，我花了两年时间，让下属从外包管理开始，逐步掌握产品迭代的规律。
然后，我又花了一年时间，让下属参加立项研讨、主持立项会议，让他慢慢理解研发立项的流程。
经过三年的培养，下属基本上能胜任我的工作。
这样回答问题，说明我有能力规划下属的生涯，我是值得追随的领导。
值得追随的领导，能和下属一起规划他的明天，以帮助他实现更加美好的自己。
正如拿破仑所说：每一个士兵的行囊里，都装着一根元帅的指挥棒。