销售经理人才测评
营销策划经理面试问题
营销策划经理面试问题篇一：销售经理面试方案销售经理面试方案面试是招聘考官和应聘者的互动沟通，为保证本次面试的规范性和准确性，为公司招聘最合适的人才，提高招聘的效果，特做以下安排：面试工具：本次面试采用行为面试法和结构化面试题目。
行为面试法，过去的行为是未来行为的最好预言，通过搜集应聘者过去所做的事情来判断应聘者的岗位能力。
营销人员核心素质（面试纬度）考核的几个方面：1、自我指导和自我激励能力；2、与别人（客户、同事等）和谐相处的交往能力；3、销售的基础知识（产品交流信息、如何拜访客户等）；4、专业的举止行为，代表公司形象；5、坚持说服客户的能力。
一、面试准备阶段：面试接待，迎接、握手、公司情况介绍、人员手机关闭、面试场所的选择与精心布置（初选地点为公司三楼办公室）、面试考官与应聘人员座位的安排（尽量不给面试人员造成压力）。
二、了解简单情况（所占时间2%）：帮助应聘者放松心情，建立融洽的面试气氛，提一些随意的不针对工作相关话题。
三、导入阶段（所占时间8%）：缓解应聘者依然有点紧张的情绪，问一些应聘者比较熟悉的话题，如“请你介绍一下你的工作经历，好吗？”，自然、亲切、聊天式进行。
四、核心面试阶段（所占时间80%）：使用预先设计好的结构化问题进行提问，测评出应聘者的各项素质，并对应聘者的各项素质作出评价，这是面试的核心阶段。
五、确认阶段（所占时间5%）：对应聘者关键素质的判断进行确认，使用开放性的问题，不应引入新话题，给面试者核实应聘者工作水平的机会。
六、结束阶段（所占时间5%）：面试者要确保他的提问涉及了作出聘任决定所需的全部信息，而应聘者则有一个最后展示自己的机会，可以让应聘者提问题。
七、欢送应聘者：感谢参加XXXXX有限公司营销人员的面试，说明下一步大概何时通知应聘者，减少应聘者的等待抱怨。
篇二：策划经理岗位工作策划经理岗位职责&能力要求工作关系销售执行阶段业务流程&关键动作c) 项目结算：对执行策划人员进行结案报告撰写的培训；撰写结案报告；【业务品控点】：项目结项会岗位必做&模板范例篇三：营销类无领导小组讨论试题营销类无领导小组讨论试题一首先大家可以看题并思考10分钟10分钟后主持人会提示开始。
人才测评案例
人才测评案例假设某公司正在招聘一位销售经理，他们决定对候选人进行人才测评以选拔最适合的人选。
以下是其中一个候选人的人才测评案例，700字：李明是一位有着丰富销售经验的候选人。
他在过去的五年中一直从事销售经理的职位，并且取得了非常出色的业绩。
他的销售团队在他的领导下，年销售额增长了30%。
然而，以往的成功并不代表他一定是最合适的人选。
我们需要进一步评估他的能力和潜力，以确保他能够适应激烈竞争的市场环境。
人才测评的第一步是对李明的性格和价值观进行评估。
他的性格特点对于他在销售经理职位上的表现非常重要。
我们希望他有着积极主动的个性，能够自我激励并带领团队达成目标。
我们通过一系列问卷和简短的面试来评估他是否具备这些特征。
他的测评结果显示，他的个性是外向的，乐观并具有很强的自我驱动力。
这对于他在销售经理的职位上是非常有利的。
接下来，我们对李明的领导能力进行评估。
作为销售经理，他需要能够有效地管理和激励团队成员。
我们希望他能够展现出领导才能，具备良好的沟通和协调能力，并且能够在困难时刻保持冷静。
我们通过模拟销售场景和小组演练来评估他的领导能力。
他成功地领导了一个小组完成了一个销售演练，他在团队中展现出了很强的组织和激励能力。
他能够鼓舞团队成员的士气，并引导他们朝着共同的目标努力。
最后，我们对李明进行了一项基本的销售能力测试。
我们希望他能够展现出突出的销售技巧和谈判能力。
他在此测试中表现出色，展现了他在过去取得成功的销售经验。
他能够与客户建立良好的关系，并有效地推销产品。
此外，他还展示了与客户进行有效的谈判的能力，以获得更好的销售成果。
综上所述，通过这一系列的人才测评，我们可以得出结论：李明是一个非常合适的销售经理候选人。
他的性格特点、领导能力和销售技能与我们所期望的标准非常吻合。
他过去的业绩也证明了他的能力和潜力。
有信心选择他将成为公司销售团队的重要一员，并且能够推动公司实现更大的销售增长。
销售经理合同自我测评
一、背景作为销售经理，我深知自身职责重大，不仅要带领团队完成销售目标，还要不断优化销售策略，提升团队执行力。
为了更好地审视自己的工作表现，以下是我对销售经理合同的自我测评。
二、测评内容1. 工作态度（1）认真负责：我始终保持认真负责的工作态度，对待工作严谨细致，对团队成员的要求严格。
（2）积极主动：我能够主动发现问题，积极寻求解决方案，并带领团队共同克服困难。
（3）团队协作：我注重团队协作，善于调动团队成员的积极性，共同完成销售目标。
2. 销售策略（1）市场分析：我对市场动态有敏锐的洞察力，能够准确把握市场趋势，为团队制定合理的销售策略。
（2）产品推广：我善于运用各种营销手段，提高产品知名度和市场占有率。
（3）客户关系：我注重与客户的沟通，积极维护客户关系，提升客户满意度。
3. 团队管理（1）团队建设：我注重团队建设，关心团队成员的成长，为团队成员提供良好的工作环境。
（2）人才培养：我善于发现团队成员的优势，针对性地进行培训，提升团队整体素质。
（3）激励制度：我建立了完善的激励机制，激发团队成员的积极性和创造力。
4. 销售业绩（1）目标达成：在过去的一年里，我带领团队完成了销售目标，取得了显著的成绩。
（2）业绩增长：我通过不断优化销售策略，使团队业绩实现了持续增长。
（3）客户满意度：我注重客户满意度，通过提高服务质量，赢得了客户的信任和支持。
三、测评结果1. 优点（1）具备较强的市场分析能力和销售策略制定能力。
（2）善于团队协作，关心团队成员的成长。
（3）业绩突出，为公司创造了良好的经济效益。
2. 不足（1）在销售策略的调整和优化方面，还需进一步提高。
（2）对团队成员的激励和培养，还需加强。
（3）在应对突发事件和压力时，有时会显得较为焦虑。
四、改进措施1. 加强自身学习，提升市场分析能力和销售策略制定能力。
2. 优化团队激励机制，关注团队成员的成长，提升团队凝聚力。
3. 学会调整心态，提高应对突发事件和压力的能力。
铭心实业集团人才测评方案
铭心实业集团人才测评方案
一、测评目的
为进一步提升招聘甄选的准确度，更好地为企业选拔合适的人才；了解每位员工的职业素质及其发展潜力，为公司的人员选拔、晋升、考核等工作提供依据，故引入人才测评工具。
二、测评岗位与方法
本次引入的人才测评工具主要为：心理测验和笔试、试讲。
试讲只针对培训类岗位需要进行，心理测验只测试候选人的基本性格特征、领导力、个人品格等，笔试主要测试应聘者的专业知识水平。
人才测评工具只针对特殊岗位进行，详情如下表所示：
上表针对现有公司岗位进行了初步划分，在实际工作中会不断调整、完善，部分岗位需结合其他测评工具进行综合测评，从而达到更准确、全面、科学的测评目的。
三、测评实施
心理测验主要针对中高层管理人员和销售人员，管理人员的心理测验在董事长面试前进行，销售人员的心理测验在部门负责人面试之后进行；笔试主要针对专业能力要求比较高的岗位，在人力资源中心初面之后进行，用人部门根据人资初面和笔试的结果进行复试；培训类岗位在用人部门复面之后进行试讲，试讲由人资中心和用人部门共同参与评定。
四、实施计划表
人才测评作为今年招聘工作中的重点，将分步骤分阶段实施，具体时间进度如下：
五、综合分析
由于公司的人才测评方案没有外包，而且测评形式比较单一，故未形成一定的测评成本，所有测评工具均由人力资源中心进行开发试用。
人才测评工具在人员招聘和选拔过程中只是一个参考，不起决定作用，用人部门应根据各职位胜任特征的具体要求，对测试结果进行综合分析评估，确认是否录用或进行人事异动。
以上方案妥否，请领导审核。
人力资源中心
2016年3月21日。
人才测评的方法及应用案例
人才测评的方法及应用案例人才测评是一种通过特定的评估工具和方法，对人才的能力、性格、价值观、潜能等进行综合评估的过程。
这种测评方法广泛应用于招聘、人员选拔、职业规划、组织发展等领域。
接下来将介绍几种主流的人才测评方法，并针对每种方法给出一个应用案例。
1.面试和行为事件描述法：这是一种常见的人才测评方法，通过面试和询问候选人在过去应对特定工作事件时的行为反应，来评估候选人的能力和适应性。
在面试中，评估者可以通过询问候选人的具体行为和思考过程，了解其面对问题的解决方法、决策能力、沟通能力等。
应用案例：公司在招聘销售经理时，通过面试并让候选人描述过去的销售经验，评估其销售技巧、人际关系能力和市场洞察力。
2.问卷调查法：这是一种量化的人才测评方法，通过发放调查问卷让被测评者填写，从而了解其个人特质、兴趣、价值观等。
问卷可以包括心理测试、职业兴趣问卷、性格测试等。
应用案例：大学在选拔学生会干部时，发放职业兴趣问卷，以了解候选人的职业志向、团队协作能力和领导潜质。
3.能力测验法：这是一种通过考察被测评者在特定能力维度上的表现，来评估其能力水平的方法。
常见的能力测验包括智力测验、语言能力测验、数学能力测验等。
应用案例：IT公司在招聘软件工程师时，通过编程考试来评估候选人的编程技能、解决问题的能力和逻辑思维能力。
4.观察评估法：这是一种通过观察被测评者在特定情境下的行为和表现，来评估其能力和潜力的方法。
观察评估可以包括工作实地考察、团队合作项目等。
应用案例：酒店在选拔餐厅经理时，对候选人进行实地观察，评估其领导能力、团队管理能力和客户服务能力。
这些人才测评方法各有优劣，可以根据具体的需求选择合适的方法。
同时，测评结果只能作为辅助决策的参考，在结合其他因素进行综合考虑时才能更准确地评估人才的潜力和适应度。
销售部人员素质测评方案
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3、综合素质及决策建议
• 特别提醒：员工的行为受企业的培训制度、薪酬政策、绩 效考核制度和管理人员
• 工作方法等多种因素的影响，本测试结果仅供参考。
谢谢观赏
销售部人员 素质测评方案
目录
一、销售部职位说明书 二、营销人员素质测评要素构成 三、组建测评小组 四、收集销售人员胜任素质 五、选择测评方法，编制测评工具 六、实施素质测评 七、统计处理测评数据 八、分析测评结果 九、报告测评结果
销售总监
职位概要:
在公司的发展战略和品牌规划上应有自身独到的见解，尤其与公司 老板要在充分沟通基础上统一思想，以保持市场理念和管理办法的高度一致。 对产品的定位、机会创新、推广有着敏锐感觉和独到见解，而这些恰恰是制定 经营方针、明确营销策略以及落实团队管理的具体表现。对上要及时和老总沟 通，以求得支持和帮助，对下，要善于求得团队理解并为之努力。
生理素质 心里素质 知识素质
测评要素
测评维度 测评内容
体力
健康状况、抵抗疾病的能力
精力
高强度工作承受能力、持久能力倾 向
创造能力、语言理解与表达能力、知觉速度
个性倾向
职业兴趣与价值观、成就动机、工作态度、 诚信倾向
个性特征
内外向性、自信心、乐群性、稳定性、兴奋 性、敢为性、独立性、忧虑性、紧张性
（10%）
人际敏感性 （20%）
人际亲和力 （15%）
说服与沟通力 （15%）
倾听与反馈能力（15%）
应变能力
（15%）
情绪控制能力 （10%）
加权总分
被测B
被测C
被测D
被测E
平均得分
评价技术中心中的无领导小组讨论的得分，由销售经理、人力资源部门和测评专
人才测评建议书和方案范例5篇
⼈才测评建议书和⽅案范例5篇⼈才测评建议书和⽅案范例5篇⼈才测评建议书和⽅案范例1 银⾏竞聘岗位（部门经理）的⼈才测评⽅案 ⼀．测评背景 某国有商业银⾏刚刚上市，为此该⾏实⾏全⾯推⾏⼈⼒资源改⾰，对该⾏ 的中层管理者⼈员（部门经理）重新竞聘上岗，符合条件的均可报名，⾏长⽆法判断他们的能⼒，部分⼈员对传统的的测评⽅法有偏见，有事就马上往上级报告。
请专业银⾏银⾏为银⾏设计竞聘上岗的⼈才测评⽅案。
⼆．测评⽬标 根据银⾏的发展要求，通过对竞聘员⼯的全⾯测评，了解每位竞聘员⼯的职 业素质及其发展潜⼒，给银⾏提供每位竞聘员⼯的测评诊断报告，为银⾏招聘到优秀的部门经理。
三．测评解决⽅案 1. 确定测评指标体系 1测评指标体系 2.确定测评的⽅法 1）．职业素质测试 2）.半结构化⾯试 3）.⽆领导⼩组讨论⾯试 4）．案例分析讨论 5）．⾓⾊扮演 6）．公⽂处理 四．测评实施⽅案设计 实施⽅法管理⼈员的测评⽅法主要有两种，⼀种是⼼理测验法，另⼀种是评价中⼼测验法.评价中⼼测评⽅法的中⼼思想是对具体真实的⼯作情景进⾏模拟测验，内容除了⼼理测验外，加⼊的⼀些情景测试-其主要形式有处理公⽂测验，⾓⾊扮演等.这些情景测试是由专家根据具体的管理环境设计的，其程序也是标准化和规范化的，因此在测评特殊性⽅⾯⽐较客观准确，辅之以⼼理测试的⼀般性，使测评效果达到了最佳。
通常情况下，评价中⼼要使⽤4种测评⽅法和练习来进⾏测评。
实施过程需要2到3天完成。
主试⼈员由组织内部经验丰富的上级主管和经过专门训练的专家组成。
下⾯介绍⼀个⽐较典型的评价中⼼的测评⽇程及内容。
1．⼼理测试 本银⾏此次⼈才测评⽅法采⽤⽹上测试，若条件允许可结合情景测试和半结构化⾯试。
本⽅案的测评测试基本职业素质，⽽不进⾏知识⽔平考试，为提⾼效率，本测验可采⽤⽹上答卷的实施形式。
以下是本⽅案基本职业素质测试表： 进⾏各项笔试准备⼯作，并提供笔试实施材料供银⾏组织实施测试。
人才测评方案
连云港师范高等专科学校《人员素质测评与员工招聘》课程设计题目：计XX有限公司地区销售经理招聘测评方案设姓名：科：系专班级：、业任课师：教连云港师范高等专科学校经济法政系目录1.企业简介 (3)2.岗位说明 (3)3. 测评目的 (5)4．测评内容与方法 (5)5. 测评结果应用 (5)6．附件一：纸笔考试题 (6)7．附件二：心里测试：问卷法题目 (7)8．附件三：面谈：深度访谈方法题目 (15)9．附件四：无领导小组讨论法问题 (16)2一、公司简介xx有限公司成立于2007年12月，隶属于山东省煤田地质局，注册资金2000万元，拥有总资产5亿多元，其中流动资金2亿多元。
公司前身为山东帝苑置业有限公司泰安分公司，先后在济南、泰安、潍坊等地参与开发了多个楼盘，取得了良好的社会效益和经济效益。
公司机构设置为“六部一室”，即开发部、工程部、成本控制部、物业部、营销策划部、财务部和办公室，另拥有全资子公司—山东泰山帝苑物业服务有限公司，共有职工39人，其中拥有中、高级职称或大学本科以上学历的人员占职工总人数的80%以上，具有雄厚的资金实力和高度专业化的项目开发管理能力，是山东省房地产届的一支具有强烈的社会责任感和引领房地产业科技创新的国有地产新军。
二、岗位说明所属部销售部职位名地区销售部经理职位代码称门直属上职等职级销售总监职级系填写日期准薪金标核4识考试、面试、而且可通过这些环节不仅可以通过简历等掌握应聘人员的表面信息，列的环节，招聘两更加全面的获取应聘人员功能信息。
以通过交谈、测试等了解隐藏信息，名合格的符合公司要求的地区销售经理四、测评内容与方法履历分析1.个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程近年来这一方式越来越受到人力和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。
使用个人被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。
资源管理部门的重视， 5也可以根据迅速排除明显不合格的人员，履历资料，既可以用于初审个人简历，把申请人各项得分事先确定履历中各项内容的权重，与工作要求相关性的高低，相加得总分，根据总分确定选择决策。
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销售经理/主管测评方案（拟）人岗匹配理论是关于个人特质与岗位性质一致的理论，差异普通存在，每位求职者都有自己的个性特质，每个岗位由于其工作性质、环境、条件和工作开展方式的不同，对任职者在能力、个性和动机水平等心理特征也有不同要求。
因此在进行不同岗位用人决策时，就要根据岗位特征来选择合适的任职者，进行人岗匹配。
为更好的开展人才甄选、决策工作，特针对公司销售管理岗位拟定以下测评方案。
一、岗位说明（可根据岗位实际进行调整）:
二、人岗匹配模型建设
（一）一级模型指标
本测评方案将胜任素质初步划分为四个一级指标，从知识（经验）、胜任力、动机、性格四个维度构建人岗匹配模型，一级指标说明如下：
1.知识、经验：指个体通过与环境（家庭、学校、企业等）相互作用而获得的知识与经验，知识、经验的掌握情况影响个体行动目标的达成速度与达成质量。
2.胜任力：胜任力指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，此处将胜任力概况为职业、行为和战略综合三个维度。
职业维度是指处理具体的、日常任务的技能；行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能；战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。
3.动机：动机指在目标或对象引导下，激发和维持个体活动的内在心理过程或内部动力，动机决定了个体采取行动的坚定程度及持久度。
4.性格：性格指个体在发展过程中形成和发展的有别于他人的、稳定而统一的各种特质、特点或者行为的总称，性格在一定程度上决定了个体采取什么样的行为以达到目标。
（二）二、三级模型指标
为了更加细致的开展一级指标测评工作，通过分析销售经理/主管的工作职责,结合行为事件访谈及优秀管理人员素质借鉴等将一级指标进一步划分为二级及三级指标，各一级指标分解如下：
1.知识（经验）
销售管理岗位需熟悉销售及管理专业知识，并了解与销售相涉及的广告、财务、法律等非主专业知识。
具备同岗位或项目工作经验，可进一步提升个体岗位匹配度，此处将知识（经验）分解为三个二级指标，分别为本专业知识掌握情况、非本专业知识掌握情况、同岗位/项目经验情况。
2.胜任力
胜任力建设目前国内各测评机构基本大同小异，其中北森测评在这方面做的相当比较前沿，但故此方案二级及三级指标设置参考其测评方向划分为5大类45项素质维度的胜任力框架，如下:
销售管理属于中层管理人员，结合我司目前岗位情况，将胜任力分为5大二级维度，同时将5大二级维度再细分为20类3级维度进行评测，如下：
（1）战略决策：战略理解与执行、商业思维、决策能力
（2）组织能力：任务分配、规划安排、团队建设、培训下属
（3）执行监控：监察反馈、严谨细致、时间管理、问题解决
（4）沟通影响：影响说服能力、协调能力、激励能力
（5）变革成长：抗压能力、社会适应、学习能力、变革管理
3.动机
动机划分为求职动机、职业兴趣取向、自我成就动机3个二级维度
4.性格
性格划分为个性特征、情商、智商3个二级维度
三、人才测评实施
针对甄选的各维度，可用问卷调查形式确认各指标分值权重，测试方式如下：
如职业兴趣测试、IQ测试、EQ测试，了解其就业倾向、性格等
（三）面试
面试考官可根据岗位特点，列举应聘者在销售、管理中可能出现的各种问题，结合行为面试、STAR（背景、目标、行动、结果）、情景模拟、角色扮演等对应聘者各方面能力进行印证，部分面试试题可参考如下：。