试论营销人员素质测评
企业营销人员素质测评方法
企业营销人员素质测评方法企业营销人员素质测评方法企业营销人员是企业中非常重要的一部分，他们的素质直接影响到企业的销售业绩和市场地位。
因此，企业需要对营销人员的素质进行测评，以便更好地了解他们的能力和不足，从而制定更有效的培训和管理计划。
下面介绍几种常见的企业营销人员素质测评方法。
一、面试法面试法是企业常用的一种测评方法，通过面试来了解营销人员的个人素质、专业知识、沟通能力、应变能力等方面的情况。
在面试过程中，企业可以通过提问、情境模拟等方式来考察营销人员的能力，同时也可以了解他们的个人经历和职业规划，从而更好地了解他们的优势和不足。
二、能力测试法能力测试法是一种通过测试来了解营销人员的专业能力和技能水平的方法。
企业可以根据不同的职位要求，设计相应的测试题目，如销售技巧测试、沟通能力测试、市场分析测试等。
通过测试，企业可以了解营销人员在不同方面的能力表现，从而更好地制定培训和管理计划。
三、案例分析法案例分析法是一种通过分析实际案例来了解营销人员的能力和素质的方法。
企业可以选取一些实际销售案例，让营销人员进行分析和解决，从而了解他们的专业能力、应变能力和创新能力等方面的情况。
通过案例分析，企业可以了解营销人员在实际工作中的表现和不足，从而更好地制定培训和管理计划。
四、360度评估法360度评估法是一种通过多方面评估来了解营销人员的能力和素质的方法。
企业可以邀请营销人员的上级、同事、下属、客户等多方面参与评估，从而了解营销人员在不同方面的表现和不足。
通过360度评估，企业可以更全面地了解营销人员的能力和素质，从而更好地制定培训和管理计划。
总之，企业营销人员素质测评是企业管理中非常重要的一环，通过测评可以更好地了解营销人员的能力和不足，从而制定更有效的培训和管理计划，提高企业的销售业绩和市场竞争力。
XXX《人员素质测评理论与方法》20春期末考核
XXX《人员素质测评理论与方法》20春期末考核1.()是面试类型发展的新变化。
在情景面试中，突破了常规面试中一问一答的基本模式。
A.情景面试B.心理测试C.行为面试D.结构化面试【参考答案】: A2.评价中心和发展中心的未来趋势还包括()方面的不断创新。
A.操作方法B.技能与技巧C.制度和措施D.理论和技术【参考答案】: D3.（）内容设计，实际就是将一些方法、工具组合在一起，但在此过程中有一些需要注意的规则。
A.XXX【参考答案】: A4.所谓数量式标度是指直接以()来揭示测评标志水平变化的一种刻度。
A.约谈B.测评C.绩效D.分数【参考答案】: D5.由于测评主试对被试持有某种偏见，因此()影响了测评的结果。
A.看法B.印象C.偏见D.记录【参考答案】: C6.在任何一种（）会谈中我们都可以发现面试者和应聘者之间会呈现出某种关系。
A.面试B.测试C.测评D.实际【参考答案】: A7.能否制定出合适的测评方案是测评工作能否成功的( )条件。
A.必要B.首要C.需要D.重要【参考答案】: D8.配置性测评的主要目的是公道配置（）资源，现代企业的劳动人事管管理要求以“人”为中心，使人力资源源进入最佳施展状况。
A.企业B.人事C.管理D.劳动【参考答案】: B9.从战略人力资源管理的角度看，()应该是人力资源管理工作的战略管理基础。
A.公函筐测试B.评价中心方法C.人格测试方法D.绩效考核方法【参考答案】: B10.构想效度也即()能申明构想或特质的水平，或用某种构想或特质来揭示测评分数的恰当水平。
A.考核方法B.测评工具C.测评系统D.测评手段【参考答案】: B11.所谓数量式标度是指直接以（）来揭示测评标志水平变化的一种刻度。
A.约谈B.测评C.绩效D.分数【参考答案】: D12.绩效评估系统的目标就在于()地对组织中的各个员工的工作业绩进行衡量。
A.客观B.系统C.准确D.实际【参考答案】: C13.在建立绩效评估体系的过程中，每个组织应该根据自己的组织()，以达成科学地、有效地管理为指向。
营销人员素质测评工具
营销人员素质测评工具1. 简介营销人员素质测评工具旨在帮助企业对营销人员的能力、知识和技巧进行全面评估，为企业招聘、培训和绩效考核提供科学依据。
通过该工具，企业可以准确了解营销人员的综合素质水平，有针对性地提供个性化的培训和发展方案，从而提升整体销售团队的绩效和竞争力。
2. 测评内容营销人员素质测评工具包括以下内容：2.1. 产品知识产品知识是营销人员的基础能力之一。
通过测评工具，可以评估营销人员对所销售产品的了解程度，包括产品特点、优势、应用场景等。
评估结果可以帮助企业确定营销人员的产品知识水平，以及需要加强的方面。
2.2. 销售技巧销售技巧是营销人员的核心能力之一。
通过测评工具，可以评估营销人员在销售过程中的沟通能力、谈判能力、推销技巧等方面的表现。
这些评估结果可以帮助企业确定营销人员在销售技巧方面的优势和不足，并提供针对性的培训和指导。
2.3. 客户服务客户服务是营销人员不可或缺的能力之一。
通过测评工具，可以评估营销人员在处理客户投诉、解决问题、提供售后服务等方面的表现。
评估结果可以帮助企业确定营销人员在客户服务方面的强项和改进点，进而提高客户满意度和忠诚度。
2.4. 团队合作团队合作是营销团队的重要组成部分。
通过测评工具，可以评估营销人员在团队合作中的积极性、沟通能力、协作能力等方面的表现。
这些评估结果可以帮助企业确定营销人员在团队合作方面的潜力和问题，并提供相应的培训和激励措施。
3. 测评方法营销人员素质测评工具可以采用多种方法进行测评，以下是常用的几种方法：3.1. 问卷调查问卷调查是最常见的测评方法之一。
通过设计针对不同能力维度的问题，让营销人员自评或他评。
根据问题得到的答案，可以对营销人员的各项能力进行量化评估和比较分析。
3.2. 情境模拟情境模拟是一种模拟真实销售场景的测评方法。
将营销人员置于不同的销售情境中，观察他们的应对方式和表现。
通过模拟销售场景，可以更直观地评估营销人员在实际销售中的能力和技巧。
人员素质测评方案剖析
A公司销售代表人员素质测评体系设计一、测评背景A公司是一家中型日用品零售企业，今年由于公司规模的扩大，现有的公司员工数量已不能满足公司的业务开展需要，因此公司的销售部门在今年以校园招聘的方式引进了一大批的新人，但是由于新人对公司销售业务的细节不是很理解，因此公司决定对新人进行入职培训。
在此之前，需设计一个销售人员素质测评体系对已有员工进行人员素质测评，用以确定优秀的销售人员所应具备的各项特征，以便更好的为新员工塑型，使其具备良好的销售人员品质，最后在所有人中选出表现良好的人员作为销售代表，为公司占领市场更好地奉献力量。
二、测评方案简介运用胜任素质模型确定目标岗位的测评指标，运用层次分析法量化指标，给各个指标赋予不同权重。
根据各个测评指标的特点，选用不同的测评工具和方法加以测试。
做到了岗位和测评指标的匹配，测评工具与测评指标的匹配。
通过各种测评工具的组合使用，全面测量被测人员的全面素质特征。
然后根据各个指标的得分和各指标的权重计算出总分，以各项得分最高者组合出一套新的销售代表最佳特征表，然后根据这张表的相关内容，作为培训内容，并以达到这张表的各项指标为目标，来设计我们的培训科目，达到此次人员测评的目的即：将测评结果运用于培训项目的设计。
鉴于此，我们将本公司销售部门的职责总结如下：A公司销售部门职责：职能1根据公司规划和下达的经营目标，拟写本部门的中期、长期营销方案与策略目标，并上报总经理。
2 组织部门的内部人员学习国内外优秀营销技能培训。
做好物料管理，提高存货周转率。
规章制度的建设与管理1 组织编制、修订计划、物控、销售管理各方面的规章制度。
2 组织监督、检查各项制度的执行情况，确保部门日常管理的有序进行。
计划及预算管理制定年度、月度计划、周计划、日计划、项目计划、生产计划、物料计划，并监督计划的实施情况1、根据销售订单编写生产计划，组织并监督生产计划员、物料计划员根据销售订单编制生产计划和物料需求计划。
营销人员素质测评诊断结果
营销人员素质测评诊断结果诊断结果诊断结果：诊断结果1、左边是先射的。
做这样题的技巧是，最先射出的子弹周围的玻璃的扩散没有受到阻碍，即没有断裂。
2、B先照。
A中掉了一个扣子，在拍B时扣子还没有掉。
3、（1）烟筒里冒出的烟与风向相逆，不合理。
（2）人与物体的影子与太阳的位置不相符，不合理。
诊断结果资料4-7 企业中层管理人员素质测评诊断结果诊断结果记O分。
将各题得分相加，得出总分。
诊断结果B的总分，再加50分上去，就是被测评者所得的分数。
依据分数，推断被测评者的健康状况。
诊断结果诊断结果诊断结果2分。
试题答案：1．E；2．H；3．D；4．D；5．B；6．方法A。
诊断结果诊断结果每题答“是”记4分，答“否”不计分。
各题得分相加，统计总分。
凡是选B的就得3分；选了两个或两个以上“无选择”者减去5分，一个“无选择”也未选的也减去5分；第6题作对了，算被测评者选了一个“未选择”。
诊断结果诊断结果营销人员能力考核表评分标准：25分以上为“特优”20~25分为“优秀“15~20分为“普通”10~15分为“需要努力”10分以下为“差”营销人员素质测评测评对象：________测评日期：________测试题一、每题有三种选择答案，请选择最符合你的答案。
本测评适用于男性。
1．与人初次会面，经过一番交谈，你能对对方的举止谈吐、知识能力等方面做出积极、准确的评价吗？A．不能 B．很难说 C．我想可以2．你和别人告别时，下次相会的时间地点是：A．对方提出的 B．谁也没有提这事 C．我提议的3．当你第一次见到某个人，你的表情是：A．热情诚恳，自然大方 B．大大咧咧，漫不经心 C．紧张局促，羞怯不安4．你是否在寒暄之后，很快就找到双方共同感兴趣的话题？A．是的，对此我很敏锐 B．我觉得这很难 C．必须经过较长一段时间才能找到5．你与人谈话时的坐姿通常是：A．两膝靠拢 B．两腿叉开 C．二郎腿6．你同他（她）谈话时，眼睛望着何处？A．直视对方的眼睛 B．看着其他的东西或人 C．盯着自己的钮扣，不停玩弄7．你选择的交谈话题是：A．两人都喜欢的 B．对方所感兴趣的 C．自己所热衷的8．通过第一次交谈，你们分别所占用的时间是：A．差不多 B．他多我少 C．我多于他9．会面时你说话的音量总是：A．很低，以致别人听得较困难 B．柔和而低沉 C．声音高亢热情10．你说话时是否使用身体语言？A．做些手势 B．从不指手划脚 C．我常用姿势补充言语表达11．你讲话的速度怎么样？A．频率相当高 B．十分缓慢 C．节律适中12．假若别人谈到了你兴趣索然的话题，你将：A．打断别人，另起一题 B．显得沉闷、忍耐 C．仍然认真听，从中寻找乐趣二、每题有三种选择答案，请选择最符合你的答案。
人员素质评测测试题(含参考答案)
人员素质评测测试题(含参考答案)人员素质评测测试题(含参考答案)一、选择题1. 以下哪个不是人员素质评测的目的之一？A. 评估个人的技能水平B. 验证个人的学历和工作经验C. 测量个人的职业素养和道德品质√D. 探寻个人的兴趣爱好和个性特点2. 以下哪个不是人员素质评测的方法之一？A. 面试和观察B. 职业技能考试和能力测试√C. 背景调查和参考人员核实D. 问卷调查和心理测评3. 人员素质评测的过程中，应注意的原则包括：A. 公平和公正原则√B. 隐私和保密原则C. 可信度和效度原则D. 批判性思维和创新性原则4. 以下哪种素质属于个人道德品质？A. 专业知识和技能B. 沟通与协作能力C. 诚实守信和正直√D. 创造力和创新能力5. 以下哪个因素会影响人员素质评测的有效性？A. 评测工具的设计与选择B. 评测人员的专业素养和经验C. 被评测者的心理状态和动机D. 所处环境和评测过程的管理√二、填空题1. 根据《劳动合同法》，用人单位应当根据工作需要和岗位要求，对求职者进行____________，合格者方可录用。
答案：招聘面试和测试评估2. 人员素质评测的目的之一是帮助用人单位选拔符合岗位要求、具备相关____________的人才。
答案：技能和素质3. 在人员素质评测的过程中，应严格遵守____________的原则，确保评测结果准确可信。
答案：公平和公正4. 人员素质评测的有效性受到评测工具设计与选择、评测人员素质和经验、被评测者心理状态和动机，以及____________等因素的影响。
答案：评测过程的管理5. 个人道德品质包括道德意识、诚实守信、正直以及对他人的尊重和____________。
答案：友善三、简答题1. 请简述人员素质评测的意义及其在招聘和选拔中的作用。
参考答案：人员素质评测在招聘和选拔中起到了重要的作用。
首先，人员素质评测可以帮助用人单位确定求职者是否具备所需的技能和素质，从而筛选出最适合的人选。
营销人员素质测评工具.
意志力是销售人员必备的重要素质，采用心理测试单独施测，可事先淘汰部分意志力不强的应聘者，从而提高招聘效率。
其余七个测评要素可采用面试法来评定。
（一）意志力测试意志力强的人会想方设法克服困难，把工作做好；意志力弱的人则会浅尝辄止。
意志力也是聘用销售人才的重要考虑因素。
该测评量表可以帮助测量被测人员的意志力水平。
下表即是意志力测评量表的具体内容。
意志力测评量表指导语：本测试分为A、B卷，分别列出了26种情况，请根据自身情况作答：完全符合选A、部分符合选B、一时难以确定是否符合选C、不大符合选D、完全不符合选E。
本测试时间为20分钟。
A卷测评题目 A B C D E 1．你每天都坚持跑步、打太极拳、做气功或散步等体育活动，因为这些运动能够增强你的体质和毅力2．若无特殊情况，你每天都按时起床，从不睡懒觉3．你信奉“不干则已，干就要干好”的格言，并身体力行4．你做一件事情的积极性，取决于其重要性、是否应该做，而不是取决于自己对这件事的兴趣或想不想做5．当工作和娱乐发生冲突的时候，即使这种娱乐很有吸引力，你也会放弃娱乐立即投入到工作之中6．你下决心要完成的事，不论遇到什么困难，你都能持之以恒、坚持到底7．你能长时间从事一件非常重要但却枯燥无味的工作8．你一旦决定开始做某件事，常常说干就干，决不拖延或让计划落空9．对于别人的意见和说法，你从不盲从，总是喜欢分析、鉴别一下10．凡事你都喜欢自己拿主意，也不排斥别人的意见和建议11．你不怕做从没做过的事情，不怕独立负责，将其视为锻炼自己的机会12．你和同事、朋友、家人相处时很有克制力，从不无缘无故发脾气13．你一直希望做一个坚强、有毅力的人，坚信“有志者事竟成”B卷14．你给自己制订的计划，常因主观原因无法如期完成15．你的作息时间没有规律性，常随自己情绪和兴致的变化而变化16．你认为做事情不必太较真，能做到则好，做不到就算了17．有时临睡前你会发誓第二天要干一件重要事情，但到第二天这种劲头就消失了18．你常因读一本妙趣横生的小说或看一集精彩的电视剧而不能按时入睡19．若在工作中遇到了困难，你首先想到问问别人有什么办法20．你的爱好广泛善变，做事情常常因为心血来潮21．你做事情喜欢拣易怕难，爱挑容易的做，困难的能拖就拖、能推则推 22．凡是你认为比你能干的人，你从不怀疑他们的看法23．遇到复杂莫测的情况，你常常拿不定主意，长时间不能做出决定 24．你生性胆怯，没有百分之百把握的事情，你从来不敢去做25．与人发生争执，有时明知自己不对，却忍不住要说一些过激的话语伤害对方26．你相信机遇的作用大大超过个人的付出和努力下表则是意志力测评量表的计分方法及评价标准。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评：狭义的人员测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。
广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。
个体倾向性：是人在与客观现实相互作用的过程中，所表现出来的心理倾向总和。
人员素质测评指标（人员测评测评要素）：只能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，它实质上是用人准则的具体变化权重：即为强调某一要素在整个要素体系中的重要程度而赋予这个要素某一特征值的过程。
内容效度：实际的测评内容与最初的测评目标之间的一致程度结构效度（构想效度、建构效度）：实际的测评结果能够被看做是我们所要测评的素质结构上的替代物信度（可靠性）：主要测定测评的一致与稳定程度，若对同一对象进行多次测评，结果大体一致，则说明测评结果稳定可靠，信度高重复信度（再测信度）：指以同样的测评工具对同一测评对象在不同的时间按照统一方式进行测评，所得到的测评结果之间的相关程度笔试法：是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人根据其解答的正确程度给予评定成绩的一种测评方法。
面试法（口试、面审、面谈）：是主测评人经过事先精心设计，在选择的特定的场景下与被测评者面对面的交谈并进行观察，由表及里的测评被测评者的知识能力经验能力相关素质的测评方法结构化面试（标准化面试）：一种标准化面试，是依照预先确定的内容，程序和评分标准进行的面试形式，这种面试对整个面试的实施，提问内容，方式时间评分标准等都是高度标准化的，主测评人不能随意变动，半结构化面试：是一种介于结构化面试和非结构化面试之间的面试形式，即事先只粗略规定面试的内容，程序和方式，在正式实施过程中，允许主测评人根据实际情况作适度的调整非结构化面试：与结构化面试恰恰相反，是由主测评人自由控制，是随意性极强的一种面试形式定势效应：由于头脑中固有的印象或者看法，人们习惯用旧有的思路来思考新问题，而不是做全方位的了解投射：让人们在不知觉的情况下，把自己的态度动机，内心冲突，价值观，需要，愿望，情绪等在下意识水平的个性特征从他人或环境中其它事物上反映出来的过程人事考核法：用人单位对工作人员的政治觉悟品德、学识、工作能力、工作态度、人格特征以及健康状况等各个方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法关键事件评定量表：通过记录与职工的工作成败密切相关的关键行为，并用被考核者所获得的关键行为总分数来评价工作绩效的考核量表无领导小组讨论法：一组被测评者在给定的时间离和既定的背景下，围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见胜任特征：只能将某一工作（或组织文化）中有卓著成就者与表现平平这区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机特质，自我形象，态度或价值观，某领域知识，认识或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征评价中心法：是以管理素质为测试核心，将被测评者置于一个模拟的工作情景中，采用多种技术，由多个主测评人观察和评价被测评者在这种模拟工作情景中的行为表的一系列标准化得测评活动角色游戏：是评价中心法一种比较复杂的测评形式，他要求被测评者扮演一定的角色，模拟实际工作情景中的些活动，通常是采用一些非结构化的情景，在被评价者之间进行相互作用简答题：简述人员素质测评应用范围（特点）：1、评定量表的编制与应用2、规范化测验工具的研究与应用3、工作分析与职务特征测评4、人员选拔与考核的综合程序研究5、职工工作满意感的测量简述马克思主力的人性理论：1、人是自然实体和社会实体的统一2、人的本质是一切社会关系的总和3、人的本性是在社会实践、社会生活中形成和发展变化的简述角色理论在人员素质测评研究中的运用：角色理论是一种应用广泛的理论，他在人员素质测评的研究中提供了如下三方面的依据1、为评定量表要素设计的合理性提供了依据2、为多层评定法的确定提供了依据。
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营销人员素质测评
9．3．1 营销人员素质测评要素构成
9．3．2 营销人员素质测评方案范例
基于招聘目的的销售人员素质测评
一、组建测评小组
通过分析企业的人才需求和销售人员的工作职责，了解实施素质测评的必要性。
由此出发，组建本次素质测评小组。
一般来说，素质测评小组是由招聘小组成员外加外请的测评专家组成。
对于没有人员素质测评经验的工作人员，需要事先进行培训。
二、收集销售人员胜任素质
通过工作分析、文献资料查找和行为事件访谈，确定知识水平、人际敏感性、人际亲和力、情绪控制能力、应变能力、意志力、说服与沟通能力、倾听与反馈能力这八个素质为销售人员的胜任素质要素。
三、选择测评方法，编制测评工具
意志力是销售人员必备的重要素质，采用心理测试单独施测，可事先淘汰部分意志力不强的应聘者，从而提高招聘效率。
其余七个测评要素可采用面试法来评定。
（一）意志力测试
意志力强的人会想方设法克服困难，把工作做好；意志力弱的人则会浅尝辄止。
意志力也是聘用销售人才的重要考虑因素。
该测评量表可以帮助测量被测人员的意志力水平。
下表即是意志力测评量表的具体内容。
意志力测评量表
下表则是意志力测评量表的计分方法及评价标准。
意志力测评量表的计分方法及评价标准
（二）面试法
1．建立面试的评价体系
（1）调查胜任素质要素的相对重要性
可运用问卷调查法组织测评人员独立地对要素进行重要程度评分。
《销售人员胜任素质要素重要程度调查表》的样式如下表所示。
调查结束后，运用算术平均法计算每个要素的平均得分，由此计算各要素的权重。
先将所有要素的平均得分累加，再以每个要素的平均得分除以累加分，得数即为每个要素的权重。
销售人员胜任素质要素重要程度调查表
请按要素对销售人员胜任工作的重要程度，给每个要素进行评分：认为某要素“较重要”的评1～2分，认为某要素“重要”的评3～4分，认为某要素“最重要”的评5分。
请在相应栏目下方格内填写具体的分数。
（2）描述素质的胜任行为，建立评价体系
查阅素质词典，描述素质要素的胜任行为，为评价被测人员在面试中的表现或行为提供评价依据。
《销售人员面试评价体系表》分别对以下七种素质进行了简单地描述。
销售人员面试评价体系表
注：“权重”一列的数字源于《销售人员胜任素质要素重要程度调查表》的统计计算。
2．拟订面试提纲
3．制定面试评价表
根据面试所需测评的要素，制定《销售人员面试评价表》（如下表所示）。
销售人员面试评价表
四、实施素质测评
本次素质测评主要分两部分，第一部分为意志力测试，可集体实施测评，可提前淘汰掉得分在90分以下的人员；第二部分为面试，需单独进行。
1.意志力测试
首先，依据应聘人数选择合适的测试地点，布置考场。
考场环境应安静整洁、无干扰、采光照明良好。
其次，准备测试所需的材料，包括测试试卷、专用答题纸、铅笔和橡皮。
保证每位被测人员都有完整的测试材料及用品。
接着，可安排被测人员入场，并宣布测试注意事项，宣读测试指导语。
最后，计时20分钟。
20分钟后，收回测试试卷和答题纸，清查数量无误后，宣布测试结束。
2.面试法
首先，测评小组一一面试被测人员。
面试的过程可由一人或两人主持，其他人员则注意观察被测人员的反应和言行举止，并在《销售人员面试评价表》中做简单记录，作为评分依据。
每一场面试结束后，各位测评人员应立即单独给被测人员评分。
评分结束后互相讨论评分理由，若分歧太大可再次评分。
由此获得测评数据。
五、统计处理测评数据
收齐所有评价表，运用算术平均法或其他方法计算被测人员的单项要素得分，并将其汇总至《被测人员得分一览表》中，由此可以计算以下两个数据：所有被测人员单项要素平均
得分和被测人员的加权总分。
被测人员得分一览表
六、分析测评结果
被测人员单项要素得分既可以反映所有被测人员的平均素质水平，还可以反映每个测评人员与平均素质水平之间的差距。
被测人员的加权总分则可以反映被测人员的综合素质水平。
七、报告测评结果
针对每个被测人员的测评结果，得出具体的测评报告，并提供相应的建议，以供决策人员参考。
以被测A为例说明。
1.基本信息报告
根据被测人员的简历，报告其基本信息，如下表所示。
被测人员基本信息一览表
测试编号：SALES-TESTING001 测试日期：2006年6月15日
2.被测人员素质说明
根据被测A在单个测评要素上的得分，比较其与平均水平的差距，对其素质水平做出说明。
具体如《被测人员素质详细列表》中所述。
被测人员素质详细列表
3.综合素质及决策建议
总体来说，被测A的素质水平中等，可以录用为企业的销售人员。
但是，应对其倾听与反馈能力、说服能力这两个方面进行强化培训，否则难以胜任销售工作。
在试用期间，销售主管应加强与其沟通，督促其努力提升自己的销售技能。
另外，应提醒其应注意培养自己的人际亲和力。
特别提醒：员工的行为受企业的培训制度、薪酬政策、绩效考核制度和管理人员工作方法等多种因素的影响，本测试结果仅供参考。
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