招聘与配置练习题
第十章 人员配备(习题答案)
【思考与练习】一、单项选择题1．（A）对一个组织来说，是各类资源中最重要的资源。
A．人力资源 B．物质资源 C．财政资源 D．信息资源2．下列不属于内部提升制度的弊端的是（B）。
A．可能造成“近亲繁殖” B．组织对晋升者的情况不能深入了解C．选择余地小，候选人不足 D．可能造成内部矛盾冲突3．从外部招聘的缺点主要是(B)。
A．难以在质与量两方面均满足对管理人员的需要B．对应聘者的了解少，容易做出错误的招聘决策C．有可能打击未被提升者的积极性D．容易造成“近亲繁殖”的现象4.下面属于外部招聘的方法的是（D）。
A．推荐选拔 B．工作布告 C．人员调动 D．人才招聘会5．（B）直接影响组织人员的输入和引进质量，是人员配备工作的基础。
A．绩效管理 B．人员招聘 C．人员配置 D．薪酬管理6．学徒制属于（B）手段。
A．岗前培训 B．在职培训 C．脱产培训 D．其它培训7．在影响绩效的四个因素中，（D）是最具有主动性．能动性的因素。
A．员工技能 B．外部环境 C．内部条件 D．激励效应8．（C）是对绩效进行测定并把员工的实际绩效与期望的绩效标准进行比较。
A．绩效计划 B．绩效辅导 C．绩效考核 D．绩效反馈与改进。
9．薪酬设计的（A）原则强调组织设计薪酬时必须充分考虑自身发展的特点和支付能力。
A．经济性 B．激励性 C．竞争性 D．公平性10．下列薪酬的形式属于间接薪酬的是（A）。
A．福利 B．奖金 C．津贴 D．股票二、多项选择题1．人员配备职能包括（ ABDE ）原则。
A．因事择人 B．用人所长 C．因人设岗D．因材起用 E．动态平衡2．招聘通常包括（ACE）环节。
A．招募 B．培训 C．甄选 D．评估 E．录用3．人员甄选的方法包括（ABCE）。
A．笔试 B．面试 C．心理测验 D．工作布告 E．评价中心4．员工培训的方式主要有（ABCD）。
A．新进员工培训 B．“师带徒”培训 C．职位轮换D．拓展训练 E．企业文化培训5．绩效考核的方法包括（ABCDE）。
招聘与配置习题
第二章招聘与配置一、单选题（请从四个备选解答中选择一个正确解答，将正确解答字母填到题目中括号内，多选、漏选或误选均不得分）1．招聘中的双向选择是劳动力资源配置的基本原则。
它的特点是（D ）。
A、企业自主择人B、企业和劳动者的选择一致C、劳动者自主择业D、企业自主择人和劳动者自主择业2．关于结构化面试，表述错误的是（C ）A、信息丰富、完整、深入B、能获得非言语行为信息C．结果不易统计解析和比较 D．被测试者的报告带有一定主观性3．应聘者面试的目标，是向面试人员展现出实际的水平和具备的人职条件，充分了解自己关心的问题，并最终( B )是否加盟本企业。
A．决策 B．决定C．决心 D．确切4．在人员招聘工作中必须遵循的原则是( A )。
A．效率优先原则，双向选择原则，公平、公开、竞争原则，遵循国家法令、法规和政策的原则B．效率优先原则，双向选择原则C．效率优先原则，公平、公开、竞争原则D．遵循国家法令、法规和政策的原则5．面试中的“晕轮效应”表现为( D )。
A．所有的考官都向应聘者问类似的问题B．考官没有将有关应聘者的信息整合起来c．考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数D．考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体质量6．在选择招聘渠道时，对于生产服务类、专业技术类、销售类的岗位，首先是采用(A )方法。
A．外部招聘 B．内部招聘c．内部提升 D．借调7．以操作机械设备为主的岗位，应采用( A )进行工作解析。
A．现场观察法 B．调查问卷法C．工作日志法 D．典型事件法8．利用( D )方式可以有效地实施内部调整计划。
A．外部招聘 B．内部晋升c．技术培训 D．内部招聘9．当人力资源总量缺乏时，采用( B )方法比较有效。
A．内部晋升 B．外部招聘c．内部招聘 D．技能培训10．招聘工作的目标是成功地选拔和录用( B )，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。
A．优秀人才 B．组织所需的人才C．高、精、尖人才 D．企业外部人才11．( A )是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强的一步，难度也最大。
人力资源第三章练习题
人力资源第三章练习题第三章人员招聘与配置理论知识练习题一、单项选择题1.培训项目规划的主要内容不包括（）A.培训项目的确定B.培训需求的分析C.评估手段的选择D.培训成本的预算2.（）的目的就是确定是否真的需要培训，哪方面需要培训A.需求分析B.需求确认C.需求提出D.需求意向3.自学作为一种培训方式，其优点不包括（）A.学习费用低B.学习者自主性很强C.不影响工作D.学习内容不受限制4.在案例分析法中，解决问题的过程包括以下7个环节：1找问题；2查原因；3分主次；4提方案；5权衡；6实施；7做决策。
排序正确的是（）A.1234567B.1324576C.1245376D.13254675.现代培训活动的首要环节是（）A.确定培训目标B.确定培训范围C.设计培训计划D.分析培训需求6.（）信息是指培训的实施与需求在时间上是否相对应A.培训及时性B.培训有效性C.培训广泛性D.培训可信性7.（）用于衡量受训者从培训中学到了什么，一般通过笔试来评估。
A.绩效成果B.情感成果C.认知成果D.技能成果8.（）是指由一位有经验的工人或者直接主管人员在公众岗位上对受训者进行培训的方法。
A.特别任务法B.工作轮换法C.个别指导法D.工作指导法9.模拟训练法能够（）A.提供互教互学的机会B.让学员掌握更多业务知识C.提高处理问题的能力D.让学员掌握更多理论知识10.（）的开发要坚持“满足需求、重点突出、立足当前、讲实求用、考虑长远、提高素质”的基本原则A. 培训内容B.培训计划C.培训方法D.培训方式11.（）是指在自然地域，通过模拟探险活动进行的情境体验式心理训练A.野外拓展训练B.一般拓展训练C.场地拓展训练D.特殊拓展训练12.虚拟培训的优点不包括（）A.仿真性B.自主性C.针对性D.安全性13.（）旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈A.绩效差距分析模型B.循环评估模型C.全面任务分析模型D.阶段评估模型14.对培训师绩效培训的主要内容不包括（）A.教学工具的使用培训B.授课技巧培训C.教学风度的展现培训D.教学内容培训15.培训课程实施的前期准备工作不包括（）A.确认培训时间B.准备相关资料C.培训后勤准备D.培训器材维护16.（）是用来判断培训项目给企业带来的回报A.情感成果B.效果性成果C.技能成果D.认知成果17.（）不属于直接传授型培训法的具体方式A.讲授法B.案例分析法C.研讨法D.专题讲座法18.特别任务法常用于（）A.技能培训B.入职培训C.管理培训D.在职培训19.（）是培训管理的首要制度A.培训奖惩制度B.培训考核制度C.培训服务制度D.培训激励制度20.场地拓展训练的特点不包括（）A.有限的空间，无限的可能B.简便，容易实施C.提供了真实的情境模拟体验D.锻炼无形的思维21.人员培训活动的起点是（）A.培训目标的确定B.培训计划的确定C.培训师资的选定D.培训需求的确定22.评估（）的重要途径是了解受训者对培训项目的反应A.情感成果B.认知成果C.技能成果D.绩效成果23.在制定年度培训计划时，（）对与内部培训有关的场地、设备、工具等予以落实A.管理者B.培训部门C.培训者D.后勤部门24.（）是指企业通过为某些员工分派具体任务对其进行培训的方法A.工作指导法B.个别指导法C.工作轮换法D.特别任务法25.在实践性培训中，工作轮换法的优点不包括（）A.适用于职能管理人员B.丰富受训者的多岗位工作经验C.改善部门间的合作D.是受训者找到适合自己的位置26.（）又称T小组法，简称ST法A.头脑风暴法B.管理者训练法C.模拟训练法D.敏感性训练法27.在事件处理法中，记录个案发生的背景时应根据（）原则A.5W2HB.4W2HC.5W1HD.4W1H28.（）不属于场地拓展训练游戏A.高空断桥B.接力赛跑C.空中单杠D.扎阀泅渡29.确认培训场地和设备，须考虑的因素不包括（）A.培训性质B.培训设备C.培训设施D.培训主题30.专题讲座法的优点不包括（）A.形式比较灵活B.传授的知识相对灵活C.可随时满足员工某方面的培训需求D.培训对象易于加深理解31.在实践性培训法中，常用于管理培训的方法是（）A.工作指导法B.工作轮换法C.个别指导法D.特别任务法32.模拟训练法的缺点不包括（）A.模拟情景准备时间长B.对学员要求较高C.模拟情景质量要求高D.对组织者要求高33.（）是在明确培训主题和了解受训人员之后，对培训内容和培训方式的初步设想A.培训课程大纲B.培训课程主题C.培训课程方案D.培训课程结论34.（）是培训虚拟计划和培训方案制订与实施的导航灯A.培训过程B.培训目标C.培训结果D.培训评估35.以下关于以任务或过程为取向的研讨说法，错误的是（）A.前者着眼于达到某种事先确定的目标B.前者需要设计具有探索价值的题目C.后者着眼于讨论中成员间的相互影响D.后者重点是发现受训人员的优缺点36.在实践型培训中，工作轮换法的优点不包括（）A.适用于企业各类人员B.丰富受训者的工作经验C.改善部门间的合作D.使受训者找到适合自己的位置37.企业培训制度的基本内容不包括（）A.制定员工培训制度的依据B.实施员工培训的目的或宗旨C.员工培训制度的实施周期D.企业培训制度的核准与施行38.下列有关培训制度的推行与完善说法错误的是（）A.监督检查人员仅限于企业高层领导B.在执行各项规章制度时，要加大监督和检查的力度C.培训制度的推行要贯穿于培训体系的各个环节之中D.实际运行过程中不断发现问题，及时调整培训制度39.以（）为主向企业提供服务是咨询公司有别于一些专业培训公司的首要特点A.翔实的培训B.公共资源C.自有资源D.课程讲授40.（）是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法A.讲授法B.专题讲座法C.研讨法D.案例研讨法41.运用研讨法实施培训时，选择研讨题目时的注意事项不包括（）A.具有代表性B.具有启发性C.难度要适当D.不提前发放42.（）不属于案例研究法A.案例分析法B.个案分析法C.工作指导法D.事件处理法43.（）比较适用于对操作技能要求较高的员工进行培训A.模拟训练法B.头脑风暴法C.敏感性训练法 D.事件处理法44.要用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度，保证制度的（）A.稳定性和连贯性B.稳定性与现实性C.周期性和变化性D.创新性和变革性45.有关培训激励制度的说法错误的是（）A.企业要建立起培训——使用——考核——奖惩的配套制度B.建立岗位培训责任制，使培训与部门领导利益挂钩C.应在培训激励制度中明确规定奖惩执行的方式方法D.激发企业的培训积极性，满足企业生产发展的需要46.以下关于培训师的说法正确的是（）A.授课技巧的高低是影响培训效果的关键因素B.培训师必须能够熟练使用现代化的教学工具C.内部培训师了解企业情况并熟悉行业新动向D.外部培训师的一般知识较扎实，但对企业情况不甚了解47.培训目标来源于（）A.培训需求分析B.培训过程C.领导决定D.培训教师选定48.在培训中要对培训效果进行跟踪与反馈，对培训机构和培训人员的评估不包括（）A.教师的教学经验B.管理人员的工作积极性C.教师的领导能力D.管理人员的合作精神49.收集受训者的绩效资料，对其在受训前后的一段时间内绩效的变化进行考察的培训有效性评估方法是（）A.观察法B.测试法C.360度考核D.绩效考核法50.柯克帕特里克四层次培训评估模式的第四层评估的重点是（）A.受训者满意度B.工作中行为的改进C.被培训者获得的经营业绩D.知识、技能、态度、行为方式方面的收获51.针对（）的培训与开发，应采用案例分析法、文件筐法和课题研究法等培训方法A.基础理论知识B.创造能力C.解决问题能力D.特殊技能52.在案例分析法中，案例讨论的步骤包括：1展示案例资料；2确定核心问题；3小组分别讨论；4选择最佳方案；5全体讨论解决问题的方案。
《招聘与配置》练习题
《招聘与配置》练习题一、单项选择题1、对于求职者的信息掌握较全面，招聘成功率高的员工招募方式是（）（A）校园招聘（B）借助中介（C）猎头公司（D）熟人介绍2、（）提问是鼓励应聘者从不同的角度思考问题的面试提问方式。
（A）开放式（B）封闭式（C）清单式（D）假设式3、（）评估是坚定招聘效率的一个重要指标。
（A）招聘预算（B）招聘成本管理（C）招聘费用（D）招聘成本效益4、经常用于非管理人员招聘的员工招募方法是（）（A）推荐法（B）布告法（C）档案法（D）任命法5、在招聘的笔试完成后，阅卷人在阅卷和绩效复合时，关键要（）（A）客观、合理、不循私（B）主观、合理、不循私（C）客观、公正、不循私（D）主观、公正、不循私6、在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单的面试方法是（）（A）初步面试（B）结构化面试（C）诊断面试（D）非结构化面试7、（）鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关系和理解。
（A）确认式提问（B）封闭式提问（C）重复式提问（D）假设式提问8、有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是（）（A）校园招聘（B）网络招聘（C）内部招聘（D）外部招聘9、在费用和时间允许的情况下，对应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是（）（A）面试（B）笔试（C）调查（D）档案10、在费用和时间允许的情况下，对应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是（）（A）细节原则（B）精选原则（C）重点原则（D）面广原则11、面试的考试阶段应从（）发问，从而营造和谐的面试气氛。
（A）应聘者熟悉的问题（B）应聘者不能预料到的问题（C）应聘者陌生的问题（D）应聘者能够预料的问题12、（）大于等100%时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。
（A）录用比（B）招聘完成比（C）应聘比（D）总成本效用13、用人单位可聘用的外国人，聘用的期限不得超过（）（A）3年（B）5年（C）10年（D）15年14、( )是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。
人力资源管理师三级习题(第二章招聘与配置)
页眉内容2.( D )不是内部招募法的优点。
P58(A)激励性强(B)适应较快(c)准确性高(D)费用较高3.企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( A )。
P64(A)校园招聘(B)猎头公司(c)熟人推荐(D)档案筛选4.布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于( C )的招聘。
P62(A)销售人员(B)技术人员(c)普通职员(D)高层人员5.对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( B )。
P64(A)人才交流中心(B)猎头公司(c)校园招聘广告(D)网络招聘6.选择招聘渠道主要步骤有：１）分析单位的招聘要求；２）确定适合的招聘来源；３）分析潜在应聘人员的特点；４）选择适合的招募方法。
排序正确的是（ D ）。
（Ａ）３）１）２）４）（B）4）1）3）2）（Ｃ）３）１）４）２）（Ｄ）１）３）２）４）7.面试不能够考核应聘者的( D )。
P69(A)交流能力(B)风度气质(c)表着外貌(D)科研能力8.关于发布广告法描述不正确的是（ A ）。
（Ａ）广告是内部招募最常用的方法之一（Ｂ）有广泛的宣传效果，可以展示单位实力（C）发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计（Ｄ）由于工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界9.（ C ）承担着双重角色，即为单位择人，也为求职者择业。
（A）职业技术学校（Ｂ）劳动部（Ｃ）就业中介机构（D）再就业服务中心10.选择招聘渠道的首要步骤是( C )。
(A)分析招聘人员的特点 (B)确定适合的招聘来源(C)分析单位的招聘要求 (D)选择适合的招聘方法11.招聘一般专业化初级人员，通常采取（ B ）途径。
A 猎头公司B 人才交流中心C 熟人推荐D 大学校园12.对于熟人推荐法特点的正确叙述是（ D ）。
A 招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性强B 招聘成本低，应聘人员素质低，可靠性差C 招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性差D 招聘成本低，应聘人员素质高，可靠性强13. 以下关于推荐法的阐述中，不正确的是（ C ）。
人力资源管理师三级习题(第二章招聘与配置)
2.( D )不是内部招募法的优点。
P58(A)激励性强 (B)适应较快(c)准确性高 (D)费用较高3.企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( A )。
P64(A)校园招聘 (B)猎头公司(c)熟人推荐 (D)档案筛选4.布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于( C )的招聘。
P62(A)销售人员 (B)技术人员(c)普通职员 (D)高层人员5.对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( B )。
P64(A)人才交流中心 (B)猎头公司(c)校园招聘广告 (D)网络招聘6.选择招聘渠道主要步骤有：１）分析单位的招聘要求；２）确定适合的招聘来源；３）分析潜在应聘人员的特点；４）选择适合的招募方法。
排序正确的是（ D ）。
（Ａ）３）１）２）４）（B） 4）1）3）2）（Ｃ）３）１）４）２）（Ｄ）１）３）２）４）7.面试不能够考核应聘者的( D )。
P69(A)交流能力 (B)风度气质(c)表着外貌 (D)科研能力8.关于发布广告法描述不正确的是（ A ）。
（Ａ）广告是内部招募最常用的方法之一（Ｂ）有广泛的宣传效果，可以展示单位实力（C）发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计（Ｄ）由于工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界9.（ C ）承担着双重角色，即为单位择人，也为求职者择业。
（A）职业技术学校（Ｂ）劳动部（Ｃ）就业中介机构（D）再就业服务中心10.选择招聘渠道的首要步骤是( C )。
(A)分析招聘人员的特点(B)确定适合的招聘来源(C)分析单位的招聘要求(D)选择适合的招聘方法11.招聘一般专业化初级人员，通常采取（ B ）途径。
A 猎头公司B 人才交流中心C 熟人推荐D 大学校园12.对于熟人推荐法特点的正确叙述是（ D ）。
A 招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性强B 招聘成本低，应聘人员素质低，可靠性差C 招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性差D 招聘成本低，应聘人员素质高，可靠性强13. 以下关于推荐法的阐述中，不正确的是（ C ）。
招聘管理练习题1
员工招聘管理练习题1一、单项选择题1、关于人员招聘与选拔，表述正确的是（）。
A、结构化面试之前需要先对考官进行培训B、如果应聘者通过结构化面试，下一步就是履历复查C、递交申请材料的应聘者都应给予参加预备性面试的机会D、职业心理测试必须由人力资源部与其他各部门经理共同完成2、面试中的“晕轮效应”表现为（）。
A、所有的考官都应向应聘者问类似的问题B、考官没有将有关应聘者的信息整合起来C、考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数D、考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质3、关于工作说明书的编写，错误的是（）。
A、使用语言应该具有较强的专业性B、工作职责的罗列应该符合逻辑顺序C、对于基层员工工作的描述应更具体、详细D、可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性4、人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是（）。
A、集体面试B、资历审核C、文件筐测验D、无领导小组讨论5、一般来说，（）岗位更适合从内部招聘任职者。
A、技术类B、行政类C、生产类D、营销类6、关于结构化面试，表述错误的是（）。
A、信息丰富、完整、深入B、能获得非言语行为信息C、结果不易统计分析和比较D、被测试者的报告带有一定主观性7、在获取胜任特征模型的数据时，一般不能采用的方法是（）。
A、市场调查法B、问卷调查法C、团体焦点访谈法D、行为事件访谈法8、关于胜任特征模型的应用，表述错误的是（）。
A、胜任特征模型有助于完善岗位责任说明书B、岗位薪酬因子评价要素可以根据胜任特征模型来设定C、基于胜任特征模型的行为评价应在绩效考核中占主导地位D、基于胜任特征模型的员工培训，可以突出表现优异行为特征的内容9、下列错误的叙述是（）。
A、晋升就意味着职位的升迁与工资提高，否则所谓的晋升便是欺骗员工的伎俩而已B、随着经济的发展，组织不断地趋于扁平化，晋升的机会越来越少C、工作的丰富化也是一种晋升D、随着知识经济时代的到来，一个人一生中只从事一种职业的可能性越来越小10、为招聘开展工作分析的侧重点是（）。
人力资源开发与管理(练习题)
人力资源开发与管理第一章人力资源管理及其价值一、单项选择题1、“土地是财富之母，劳动是财富之父”是谁提出来的（ A ）A、约翰·科蒙斯B、威廉·培迪C、西奥多·W·舒尔茨D、彼得·德鲁克2、人力资源概念在中国是什么时间形成（ D ）A、20世纪60年代B、20世纪70年代C、20世纪80年代D、20世纪90年代3、人力资源在我国经历了几个阶段（D ）A、一个B、二个C、三个D、四个4、下列不属于人力资源管理在我国经历的几个阶段的是（ D ）A、全员化阶段B、传播阶段C、专业化阶段D、扩大阶段5、把人力资源看做劳动力，劳动力等同劳动者，认为人力资源即是具有劳动能力的全部人口，这种观点属于人力资源的（ C ）A、人员素质观B、在岗人员观C、成年人口观D、人力资本观6、把人力资源管理的基本单位，有个体观转变为素质观，有人员观转变为人力观，这种观点属于人力资源的（ A ）A、人员素质观B、在岗人员观C、成年人口观D、人力资本观7、以下关于人力资源和人力资本说法错误的是（ D ）A、人力资本所关注的焦点是收益问题B、人力资源包括自然人力资源和开发后的人力资源C、资本有流量和存量的特点D、资源有流量的特点8、下列选项中不属于人力资源的特点的是（ A ）A、外在性B、社会性C、生活性D、主导性9、人力资源是一种人体自身的客观实在，但却是看不见摸不着的东西，具体（ B ）A、内在性B、无形性C、变化性与不稳定性D、能动性10、下列选项中不属于人力资源观的功能的是（ D ）A、政治功能B、经济功能C、社会稳定功能D、技术功能11、表现在在薪酬福利管理与劳资关系协调两方面属于人力资源管理功能中的（ C ）A、经济功能B、政治功能C、社会稳定功能D、技术功能12、持“经济人”观点的典型代表人物是（ A ）A、泰勒B、霍桑C、麦格雷戈D、梅奥13、社会人假设是在（ B ）的基础上提出的A、X理论B、霍桑试验C、Y理论D、马斯洛需求层次理论二、多项选择题1、人力资源在我国经历的四个阶段包括（ ABCD ）A、全员化阶段B、传播阶段C、专业化阶段D、扩展化阶段2、下列选项中属于人力资源的特点的是（ BCD ）A、外在性B、社会性C、生活性D、主导性3、什么决定了人力资源不应该是组织的成本，而是能够为组织带来价值增值及持久竞争优势的战略性资产（ BD ）A、时效性B、价值性C、资本性D、稀缺性4、根据各阶段经济发展的核心生产要素或经济中占主导地位的生产部门，简单划分为（ BCD ）A、市场经济时代B、工业经济时代C、知识经济时代D、农业经济时代5、人力资源管理，根据对象范围可以划分为（ ABCD ）A、国家B、个体C、群体D、组织6、下列选项中属于以人为中心管理方法的特征说法正确的是（ AD ）A、视人力资源为组织第一资源B、强调员工的积极参与C、重视环境建设D、建立和谐的人际关系7、对专业部门人力资源管理的任务包括（ ABCD ）A、招聘B、维护C、开发D、规划8、人力资源管理经历的三个发展阶段是（ ABD ）A、人事管理B、人力资源战略C、职能人力资源管理D、人力资源管理9、下列选项中属于职能人力资源管理与战略人力资源管理的区别正确的（ ABCD ）A、两者的理论背景不一致B、两者支持组织总体战略的程度不一致三、名词解释1、人力资源2、人力资源管理3、战略人力资源管理4、职能人力资源管理四、简答题1、第二次世界大战后，人力资源的观念深入人心的原因2、简述人力资源六个特点五、论述题1、论述以人为中心的人力资源管理方法的具体内容与特征，以及它所依据的人性假设观点2、论述人力资源管理的目标和任务3、试述职能人力资源管理与战略人力资源的关系第二章人力资源管理开发及其战略一、单项选择题1、开发者通过学习、教育、培训、管理、文化等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动叫（ B ）A、人力资源开发战略B、人力资源开发C、人力资源管理D、战略人力资源管理2、下列选项中不属于从形式上划分人力资源开发的是（ A ）A、素质开发B、前期开发C、后期开发D、使用期开发3、下列说法不正确的是（ B ）A、人力资源开发具有特定的目的性与效益中心性B、人力资源开发具有短期性C、主客的双重性D、开发的动态性4、人力资源开发战略是一个系统性工程，作为组织的子系统，它在支持其他子系统运行的同时，也需要诸如组织文化等其他子系统的支持。
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第二章招聘与配置一、单项选择题1．（）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。
A．选拔性测评B．考核性测评C．开发性测评D．诊断性测评2．以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是（）。
A．选拔性测评B．考核性测评C．开发性测评D．诊断性测评3．（）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。
A．一次量化B．二次量化C．模糊量化D．类别量化4．形式为“优”“良”“中”“差”的员工素质测评标度为（）。
A．量词式标度B．数量式标度C．定义式标度D．等级式标度5．员工素质测评体系的横向结构不包括（）。
A．结构性要素B．行为环境要素C．测评指标要素D．工作绩效要素6．在员工素质测评标准体系中，国家公务员的选拔标准属于（）。
A．效标参照性标准B．能力考核性标准C．常模参照性标准D．素质考核性标准7．对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评法是（）。
A．心理技术B．FRC技术C．投射技术D．问卷技术8．测评学习能力的最简单有效的方法是（）。
A．心理测验B．品德测验C．投射技术D．情境测验9．员工素质测评结果的文字描述的主要内容不包括（）。
A．基本素质B．技术水平C．业务能力D．健康状况10．面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是（）。
A．结束阶段B．导入阶段C．核心阶段D．确认阶段11．面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于（）。
A．第一印象B．对比效应C．晕轮效应D．录用压力12．从某一优点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面，这属于（）。
A．第一印象B．对比效应C．晕轮效应D．录用压力13．“你怎么连这么简单的问题都不懂？”这个问题属于（）。
A．压力性问题B．知识性问题C．思维性问题D．经验性问题14．人事小组的测评成员不包括（）。
A．企业优秀员工代表B．招聘岗位的资深任职人员C．人力资源管理人员D．招聘岗位所在部门的主管15．在员工招聘中通常使用的群体决策法，其特点不包括（）。
A．决策人员的来源广泛B．提高了决策的主观性C．决策人员不是惟一的D．运用了运筹学的原理16．（）是多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。
A．评价中心B．管理中心C．控制中心D．学习中心17．设计无领导小组讨论评分表时，评价指标应该控制在（）个以内。
A．5B．10C．30D．4018．以下对无领导小组场地选定的表述不正确的是（）。
A．座次安排无主次之分B．考场布置要求庄重，使人产生压力感C．桌子排成圆形或方形D．环境要满足安静、宽敞、明亮等条件二、多项选择题1．人岗匹配包括（）。
A．岗位与岗位之间相匹配B．员工与员工之间相匹配C．工作报酬与员工贡献相匹配D．工作要求与员工素质相匹配E．工作报酬与员工学历相匹配2．员工素质测评的主要原则包括（）。
A．客观测评与主观测评相结合B．定性测评与定量测评相结合C．静态测评与动态测评相结合D．素质测评与绩效测评相结合E．定期测评与随机测评相结合3．在同一类别的测评对象中，常常需要对其中诸素质测评对象进行深层次量化，其量化形式包括（）。
A．等距量化B．比例量化C．类别量化D．模糊量化E．顺序量化【解析】素质测评的量化形式从理论上来说，有一次量化、二次量化、类别量化、模糊量比、顺序量化、等距量化、比例量化与当量量化等形式。
题中五项都可以看作是二次量化，类别量化和模糊量化属于归类量化问题，而在同一类别中，需要对很多素质测评对象进行深层次的量化，包括顺序量化、等距量化与比例量化。
4．员工素质测评标准表示的形式包括（）。
A．评语短句式B．客观语句式C．方向指示式D．专家提问式E．设问提示式【解析】员工素质测评标准是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。
从它揭示的内涵来看，有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。
从标准表示的形式来看，则有评语短句式、设问提示式与方向指示式三种。
5．员工素质测评中的能力测评一般包括（）。
A．一般能力测评B．特殊能力测评C．思维能力测评D．学习能力测评E．创造能力测评【解析】能力测评包括一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评和学习能力测评。
其中，一般能力测评，也即通常所说的智力测验，按照测验方式的不同，常将其分为个别智力测验和团体智力测验；特殊能力测评，主要指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评，这种测评具有专业特色与要求；学习能力测评，如心理测验、面试、情境测验等，其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。
6．员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有（）。
A．要素分析法B．相关分析法C．综合分析法D．曲线分析法E．直线分析法【解析】员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有：①要素分析法。
它是根据每个测评指标的测评结果，再依据素质测评参照标准的内容，进行要素分析的一种方法。
②综合分析法。
它是根据模糊数学中综合评判的思想，对测评指标进行加权处理，计算指标的加权平均数，综合分析测评结果的一种方法。
③曲线分析法。
它是把各指标的测评结果分值按照一定的要求，在坐标图上用折线依次连接两个相邻指标所对应的测评结果分值点，根据坐标图上曲线的“起伏”情况，对被测评对象素质进行分析的一种方法。
7．面试准备阶段的工作主要包括（）。
A．制定面试指南B．准备面试问题C．确定评估方式D．培训面试考官E．统计面试结果【解析】面试准备阶段的工作对整个面试过程影响重大，主要包括以下几项工作：①制定面试指南；②准备面试问题；③确定评估方式；④培训面试考官。
E项属于面试总结阶段的工作。
8．结构化面试问题的类型包括（）。
A．背景性问题B．知识性问题C．思维性问题D．技能性问题E．情境性问题【解析】面试问题通常会涉及教育、培训、工作经历、职业发展、自我评价、家庭背景、求职动机、专业知识和技能等方面。
结构化面试问题的类型具体可分为七种：①背景性问题；②知识性问题；③思维性问题；④经验性问题；⑤情境性问题；⑥压力性问题；⑦行为性问题。
9．以下属于面试中背景性问题的是（）。
A．个人兴趣B．家庭情况C．法律常识D．工作经历E．遗传病史【解析】面试问题通常会涉及教育、培训、工作经历、职业发展、自我评价、家庭背景、求职动机、专业知识和技能等方面。
背景性问题是指那些关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题，如个人爱好兴趣、家庭的一般情况、工作经历等。
10．行为描述面试的假设前提为（）。
A．属于一种特殊的结构化面试B．面上的问题都是行为性问题C．过去行为最能预示未来行为D．说和做是截然不同的两码事E．用以识别关键性的工作要求【解析】行为描述面试的假设前提为：①一个人过去的行为最能预示其未来的行为，一个人的行为是具有连贯性的；②说和做是截然不同的两码事。
与应聘者自称“通常在做”的、“老在做”的、“能够做”的、“可能会做”的或者“应该做”的事情相比，其过去实际行为的实例更为重要。
11．评价中心技术主要包括（）。
A．公文筐测验B．案例分析C．控制力测验D．管理游戏E．无领导小组讨论【解析】评价中心技术是把受评人置于一系列模拟的工作情景中，由专业考评人员对其各项能力进行考察或预测，了解其是否胜任该项工作岗位要求的测量和评定的方法。
评价中心技术被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具，主要包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。
12．无领导小组讨论包括（）等多种类型。
A．无情境性讨论B．不定角色的讨论C．情境性的讨论D．指定角色的讨论E．无主题讨论【解析】无领导小组讨论可以从两个角度进行分类：①根据讨论的主题有无情境性，可以分为无情境性讨论和情境性讨论；②根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。
13．以下关于无领导小组讨论的说法正确的是（）。
A．测评指标应具有针对性B．面试场地的布置要肃穆给人以压力感C．应从岗位分析中提取特定的评价指标D．考官和被评价者应该保持一定的距离E．被测评者以抽签的方式决定作为顺序【解析】B项，无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。
考场布置整体要求得体庄重、朴素大方，不能让人产生压力感。
考桌一般排成圆形或方形，被测评者之间的距离应适合从事所欲完成的工作任务，相互之间彼此能看到，这样是为了便于讨论过程中彼此间的交流。
14．无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括（）。
A．发言内容B．发言形式C．发言情态D．发言影响E．发言时间【解析】对评价者来说，在测评阶段最关键的是如何观察被评价者的言行表现，并给出相应的分值。
在无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括：①发言内容，应聘者说了些什么；②发言的形式和特点，应聘者是怎么说的；③发言的影响，讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用。
答案：1．ABCD2．ABCD3．ABE4．ACE5．ABDE6．ACD7．ABCD8．ABCE9．ABD 10．CD11．ABDE12．ABCD13．ACDE14．ABD三、简答题1．简述企业实施员工素质测评的具体步骤和程序。
答：企业实施员工素质测评的具体步骤和程序包括：(1)准备阶段①收集必要的资料，这样可以避免测评的中断或结果的盲目性。
②组织强有力的测评小组。
在测评小组中，员工的知识和素质参差不齐，而且各种能力素质测评的方法，都具有相当的技巧和微妙性。
这就必须对小组成员加以培训，使之了解、熟悉并掌握各种方法和相关的知识，尽量避免个人感情因素对测评工作的干扰。
③测评方案的制定。
主要工作包括：a．确定被测评对象范围和测评目的；b．设计和审查员工素质能力测评的指标和参照标准，这项工作是减少测评过程中测评误差的一种手段，应引起足够的重视；c．编制或修订员工素质能力测评的参照标准；d．选择合理的测评方法，人事测评方法通常采用效度、公平程度、实用性和成本四个指标。
(2)实施阶段测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。
该阶段的具体步骤为：①测评前的动员。
其目的是使参加测评工作的所有员工统一思想，明确测评的意义和目的，要求每个测评人员以主人翁的态度参加测评工作，协助测评小组实施该项工作。
②测评时问和环境的选择。
素质能力测评各指标的特点不同，测评时间也不同；测评环境应尽可能具备宽敞、通风，光线充足、明亮，温度适中，安静的条件。
③测评操作程序。
包括测评指导到实际测评，直至收回测评数据整个过程。
(3)测评结果的调整①引起测评结果误差的原因。
包括：测评的指标体系和参照标准不够明确；晕轮效应；近因误差；感情效应；参评人员训练不足。
②测评结果处理的常用分析方法。
包括：a．集中趋势分析，是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况；b．离散趋势分析，是指根据数列的离散趋势描述数列的分散程度，以差异量数来说明问题；c．相关分析，相关分析是描述两组测评数据之间相互关系的方法；d．因素分析，一般应用于分析受多个因素影响的现象，这类现象的量一般表现为若干因素的乘积。