《人员招聘与配置第2版》习题答案.
人力资源管理师第二模块： 招聘与配置练习及答案
人力资源管理师第二模块招聘与配置练习及答案一、判断题（下列判断正确的请打“√”，错误的打“╳”）1 岗位胜任力是指根据员工个人特点，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能。
2 绩效标准一般采用工作分析和头脑风暴法的办法来确定。
3 工作分析是指采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别成绩优秀的员工与工作一般的员工的标准。
4.获取绩效标准样本有关岗位胜任力的数据资料可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任特征数据，但一般以专家小组法为主。
5 行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的360度反馈；行为事件访谈一般采用问卷和面谈相结合的方式。
6 验证胜任特征模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验，关键在于企业选取什么样的绩效标准来做验证。
7 传统的能力素质强调将企业战略目标、核心能力、员工业绩水平、员工能力素质特征、行为特征结合起来，利用标竿分析，挖掘其中存在的内在联系；而岗位胜任力往往并不严格要求按照这种模式去建立。
8.对于中小企业而言，招聘工作的成败，取决于人力资源部对招聘工作的热心程度。
9 一般来说，选择招聘地点的规则是，在全国范围内招聘组织的高级管理人才或专家教授；在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人员；在招聘单位所在地区招聘一般工作人员和技术工人。
10 组织应该在空缺出现之前的一个月左右刊登出公司的招聘广告。
这样，才能保证空缺出现的时候，能及时地招聘到新员工补充空缺，避免因停工造成的损失。
11 有可能出现"裙带关系"的不良现象，滋生组织中的"小帮派""小团体"，引发组织内的"政治集团"斗争，削弱组织效能是外部招聘的不足。
《人员招聘与配置(第2版)》习题答案
《人员招聘与配置（第2版）》习题答案第一章本章重点概念人员招聘我们通常所说的人员招聘，是招募与聘用的总称，是指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选。
招募和聘用之间夹着甄选。
能级“能级”是物理学中的概念。
其原意是指处于束缚状态的微观粒子分别具有一定的能量，把这些能量按大小排列就称为能级。
把这一概念引到人力资源开发系统中，就可以将每个人具有的能力高低看做能级。
能级原则就是把具有不同能级的人按能力高低有机地组合在一起。
效率优先原则效率优先原则是指企业在招聘时，根据不同的招聘要求，灵活地选用适当的招聘形式，用尽可能低的成本录用高质量的、适合企业需要的员工。
自测题一、判断题1．人员招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选，或人员招聘是企业与内部或外部人力资源的一种有计划的交接方式。
（√）2．人员招聘的目的并不是寻找具备合适思维方式的人，而是寻找具备合适经验的人。
（×）3．人员招聘的成功取决于多种因素：外部因素、内部因素、应聘者个人的资格与偏好。
（√）4．人员招聘的内部因素可以分为两类：一类是经济条件，另一类是政府管理与法律的监控。
（×）5．能级原则是把具有不同能级的人按能力高低有机地组合在一起。
（√）人员招聘与配置（第2版）二、单选题1．广义的人员招聘程序包括招聘准备、（ A ）和招聘评估三个阶段。
A．招聘实施B．筛选C．录用D．招募2．人员招聘是与（C ）相联系的过程。
A．绩效管理B．企业文化C．企业管理D．企业目标3．人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划，二是（B ）。
A．绩效考评B．工作描述与工作说明书C．任务书D．薪酬计划4．（ A ）是指通过考试竞争和考核鉴别，确定人员的优劣和取舍。
A．公平竞争原则B．效率优先原则C．双向选择原则D．能级相宜原则5．（ D ）是对人员招聘过程中需要的一系列费用做出估计匡算，并且得到企业有关项目资金保证的运作过程。
A．人工成本预算B．中介服务预算C．人员招聘决策D．人员招聘预算三、多选题1．人员招聘的内部因素包括（ABCDE ）。
第二章---人员招聘与配置课后习题答案
第二章人员招聘与配置简答题：一、员工招聘渠道有哪些？简述各种员工招聘渠道的特点。
渠道：内部招募:（一）推荐法;（二）布告法；（三)档案法。
外部招募：（一）发布广告；(二）借助中介；1、人才交流中心；2、招聘洽谈会；3、猎头公司。
（三）校园招聘;（四）网络招聘；（五）熟人推荐。
特点：内部招募:1、准确性高；2、适应较快；3、激励性强；4、费用较低；5、在组织中造成一些矛盾,产生不利影响；6、容易抑制创新。
外部招募：1、带来新思想和新方法；2、有利于招聘一流人才；3、树立形象的作用；4、筛选难度大，时间长;5、进入角色慢；6、招募成本大；7、决策风险大；8、影响内部员工的积极性。
二、对应聘者进行初步筛选的方法有哪些?方法：一、筛选简历的方法（一）分析简历结构；（二)审察简历的客观内容；（三）判断是否符合岗位技术或经验要求；（四）审查简历中的逻辑性;（五)对简历的整体印象.二、筛选申请表的方法（一）判断应聘者的态度;（二）关注与职业相关的问题；（三）注明可疑之处。
三、简述面试的基本步骤。
（一）面试前的准备阶段；（二)面试开始阶段;(三）正式面试阶段；（四)结束面试阶段；（五）面试评价阶段。
四、简述面试的技巧。
（一）开放式提问；（二)封闭式提问;（三）清单式提问;（四)假设式提问；(五）重复式提问；(六）确认式提问；（七）举例式提问。
五、简述心理测验的分类。
一、人格测试；二、兴趣测试；三、能力测试；1、普通能力倾向测试；2、特殊职业能力测试；3、心理运动机能测试。
四、情境模拟测试法；1、语言表达能力测试；2、组织能力测试；3、事务处理能力测试.六、简述情景模拟法的分类。
1、语言表达能力测试；2、组织能力测试；3、事务处理能力测试.七、简述员工录用决策策略的分类.一、多重淘汰式；二、补偿式；三、结合式.八、简述如何进行员工招聘的评估.一、成本效益评估：（一)招聘成本;（二）成本效用评估；（三）招聘收益成本比。
2022年人力资源管理师二级招聘与配置真题及答案
人力资源管理师二级《招聘与配置》真题练习（-）5月单项选择题40、（）详细体现为机构臃肿、人浮于事、生产下降。
A人力资源供求平衡B人力资源供不小于求C人力资源供不应求D 人力资源供求失衡41、小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，这体现了（）原理。
A个体差异B工作差异C环境差异D人岗匹配42、为了弥补财务总监旳空缺，对财务人员进行素质测评，这属于（）素质测评。
A考核性B诊断性C开发性D选拔性43、（）就是指测评体系旳内在规定性，常常体现为多种素质规范行为特性或表征旳描述与规定。
A标度B误差C原则D原则差44、测评者由于只关注到被测评者某方面旳品质特性而作出片面判断，这是（）。
A晕轮效应B感情效应C近因效应D首因效应45、一般状况下，差异量数越小，集中量数旳代表性就越（）。
A大B无关C小D不确定46、无领导小组讨论题目“在大学阶段，学习重要，还是实践更重要？”是一种（）。
A排序型题目B开放工题目C资源争夺型题目D两难式题目47、合格旳面试考官不应当有旳行为是（）。
A尽量发明友好旳气氛B面试过程察言观色C面试前做好充足旳准备D认真倾听，合适刊登结论性意见48“你怎么看待北京房产价格直线上涨旳现象？”是构造化面试中旳（）。
A前景性问题B知识性问题C思维性问题D压力性问题49、（）具有生动旳人际互动效应。
A公文筐测试B非构造化面试C构造化面试D无领导小组讨论多选题96、（）属于动态旳员工素质测评，有助于激发被测评者旳进取精神。
A心理测评B面试C评价中心D观测评估E个性测试97、诊断性测评旳特点有（）。
A成果不公开B查找原因时，测评内容精细C有较强旳系统性D理解现实状况时，测评内容全面E过程强调客观性98、面试旳发展趋势有（）。
A提问弹性化B理论和措施不停发展C形式丰富多样D测评旳内容不停扩展E构造化面试成为面试旳主流99、员工素质测评旳类型重要有（）。
A开发性测评B选拔性测评C综合性测评D诊断性测评E考核性测评100、下列属于投射技术特点旳是（）。
人员招聘与配置练习题2级.doc
第二部分企业人力资源管理师（二级）相关知识与能力要求辅导练习一、选择题（一）单选题（1）一般情况下，差异数量越大，集中量数的代表性就越。
（）A、大B、小C、无关D、不确定（2）最常用的差异量数是。
（）A、自由度B、总位数C、标准差D、平均数（3）由于某人某方面的品质和特征特别明显，观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而作出片面的判断，这是一种误差。
（）A、晕轮效应B、感情效应C、近因效应D、首因效应（4）以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致的测评结果误差是（）。
A、晕轮效应B、感情效应C、近因误差D、首因效应（5）某公司为了填补营销总监的空缺，对营销部人员做了一个素质测评，这属于哪种素质测评的类型？（）A、考核性B、诊断性C、开发性D、选拔性（6）某公司的销售主管王女士在对销售人员做培训之前，先做了一个综合素质测评，这属于哪种素质测评的类型？（）A、考核性B、诊断性C、开发性D、选拔性（7）妹妹喜欢说话，姐姐喜欢手工，这体现了原理。
（）A、个体差异B、工作差异C、人岗匹配D、环境差异（8）销售工作要求执行者能说、善于表达，会计工作要求执行者细心，这体现了原理。
（）A、个体差异B、工作差异C、人岗匹配D、环境差异（9）所谓，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。
（）A、标度B、标准差C、标准D、差误（10）在某一测量问卷中有这样一道题“擅长说服，善于赢得支持”，其选项为“A 精通；B善于；C 尚可”。
在这里，“精通”、“善于”是指（）。
A、标准B、指标C、标记D、标度（11）面试官提问：“如果公司派你出差，而这个时候你的母亲病危，你怎么处理？”可见，这是什么类型的面试？（）A、经验性面试B、投射性面试C、描述性面试D、情景面试（12）面试官事先没有确定提纲，想到问什么就问什么，这种面试中常见的问题指的是（）。
A、目的不明确B、缺乏系统性C、标准不具体D、问题设计不合理（13）看了应聘者的资料，就认为他不错，这是面试考官犯了的偏见。
23277《人员招聘与甄选》(第2版)答案
第一章引导案例参考答案分析：招聘工作是一项系统性的工作，与企业战略和企业内外的各项工作和各个环节都有着联系，H集团既未对根据企业战略对企业的人力资源结构进行战略性的设计，也没有一个像样的人力资源发展规划，更没有一套完整的工作分析文件和一套系统规范的招聘制度，招聘工作处于盲目之中，这是该企业失败的主要原因。
这个案例同时告诉我们，招聘工作是企业的一项十分重要的工作，招聘工作做得不好，不但会影响企业的发展，也能决定一个企业的生死存亡，企业管理者必须重视招聘工作，研究招聘工作，做好招聘工作，才能使企业获得所需人力资源，在激烈的竞争中利于不败之地。
自测题参考答案一、判断题1.×2.×3.√4.√5.√6.×二、单选题1.B2.A3.C4.C5.B三、多选题1.AC2.ABCD3.ACD4.ABC四、练习与思考1.招聘的含义和作用：含义：所谓招聘是指企业为了生存和发展，根据市场规则和人力资源规划、具体用人部门的职位要求，采用一定的方法和媒介，向目标受众发布招聘信息，吸纳或寻找具备任职资格和条件的求职者，并按照一定标准采取科学的方法筛选出合适的人员予以聘用的工作过程。
作用：（1）招聘是企业获得人力资源的基本途径。
（2）招聘为人力资源开发与管理奠定基础。
（3）招聘直接影响企业的用工成本。
（4）招聘有助于创造组织的竞争优势。
（5）招聘影响企业文化的整合。
（6）招聘有助于企业形象的传播。
2.影响招聘的内部因素：(1)企业的经营状况与发展前景（2）企业的技术装备水平（3）企业文化和企业声望（4）企业战略（5）企业管理队伍的素质（6）招聘者的水平（7）企业的薪酬水平（8）企业提供的发展机会3.影响招聘的外部因素：（1）外部人力资源市场（2）宏观经济状况和行业特性（3）国家的政策法规（4）社会的科技发展水平4.一家纺织企业因业务发展需要，拟招聘部分销售人员，该企业招聘前应考虑面的因素：外部：（1）国家的政策法规（2）人才市场上销售人员的供给状况（3）纺织行业的竞争状况（4）同行业销售人员的薪资水平（5）该企业所处的地理区位（6）所在地区人力资源市场的成熟程度等内部：（1）企业的经营状况与发展前景（2）企业文化和企业声望（3）企业的薪酬水平（4）企业提供的发展机会5．招聘工作和企业形象的关系：求职者在进入一家企业前，一般对企业的内部信息知道的很少，只能通过企业的外部名声来做决策。
招聘与配置习题及答案
招聘与配置习题及答案一、单项选择题1.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是( )A.用人所长原则B.民主集中原则C.因事择人原则D.德才兼备原则2.相对于内部招聘而言、外部招聘有利于（）A.培养员工的忠诚度B.促进团结、消除矛盾C.增强员工的竞争力D.激励员工、鼓舞士气3.无领导小组讨论法可测评参试者的（）A.团体决策以及逻辑思维能力B.自身角色的认知能力和自信心C.专业知识、技术以及分析、解决问题的能力D.沟通技巧、组织能力、团队中工作能力以及人际关系的处理能力4.一般来说、单位在招聘办公室职员时大多采用（）的方法.A.员工推荐B.主动求职C.内部招聘D.报纸招聘5.人员招聘的直接目的是为了（）A.招聘到精英人员 C.增加单位人力资源储备B.获得组织所需要的人 D.提高单位影响力6．受“晕轮效应”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于（）A.对和自己的喜欢比较接近的应聘者给予较高的评价B.根据应聘者的某一缺陷来评价应聘者的整体表现C.在评价当前的应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响D.根据对应聘者的第一印象对应聘者做出判断7．行为描述面试的前提是假定一个人的（）最能预示其未来的行为。
A.理想和信念 C.资历和技术水平 B.过去的行为 D.现在的岗位8．为了测试经营管理能力一般选择方法是（）A.文件筐方法B.无领导小组讨论法C.心理测试法D.笔试法9．招聘原则中（）是保证企业招聘到高素质人才和实现招聘活动高效率的基础。
A.公开公平竞争B.双向选择来源C.遵循国家法律法规D.效率优先原则10．在行为描述面试时应尽量采用的提问方式是（）A.封闭性问题B.理论性问题C.压迫式问题D.开放式问题11．关于录用决策，理解错误的是（）A.员工的能力最好能超出应聘岗位的要求B.要考虑人员之间的互补性C.首先要满足当前需要，长远需要视情况而定D.应考虑组织不同的发展阶段对于员工素质的不同要求12．（）不属于行为描述的提问方式。
《人员招聘与录用》第二次作业答案
《人员招聘与录用》第二次作业答案一、单项选择题。
本大题共20个小题，每小题 3.0 分，共60.0分。
在每小题给出的选项中，只有一项是符合题目要求的。
1.人员甄选过程中使用个人简历评价法应当注意的是，个人简历（）。
A.一般都有严格、统一的规格B.在招聘过程中作用不大C.有利于求职者充分进行自我表达D.一般能够系统、全面地提供企业所关注的所有信息2.关于人员招聘与选拔，表述正确的是（）。
A.结构化面试之前需要先对考官进行培训B.如果应聘者通过结构化面试，下一步就是签定劳动合同C.递交申请材料的应聘者都应给予参加预备性面试的机会D.职业心理测试必须由人力资源部与其他各部门经理共同完成3.（）是一种古老而又最基本的人员选拔方法。
A.面试B.心理测试C.笔试D.情景模拟测试4.（）是已被多年实践充实完善并被证明是有效的管理干部测试方法。
A.公文筐测试B.无领导小组讨论C.即席发言D.角色扮演5.对应聘者进行背景调查的最佳时间为（）。
A.笔试结束与准备面试的间隙B.与面试同时进行C.面试结束与安排上岗的间隙D.安排上岗之后6.领导小组讨论的优点不包括（）。
A.可以防范所有伪装B.可以看出部分职业道德C.测评指标大多是人际和社会性方面的内容D.测评的结果比较公平7.评价中心一般在招聘（）人员时采用。
A.高层管理人员B.中层管理人员C.基层管理人员D.一般员工8.下列甄选方法中，属于评价中心的为（）。
A.人格测验B.能力倾向测验C.心理测验D.角色扮演9.关于录用决策，理解错误的是（）A.应强调人员之间的互补性B.首先满足当前需要，长远需要视具体情况而定C.应考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求D.员工的能力最好能超出应聘岗位的要求10.以下哪项不属于人力资源管理录用阶段的工作（）。
A.作出决策B.确定薪酬C.发出通知D.招聘计划制定11.某软件开发公司招聘员工，应聘条件之一为应聘者须为男性，身高1.70米以上，此做法与（）的规定相抵触。
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以将每个人具有的能力高低看做能级。能级原则就是把具有不同能级的人按能力高低有机地
组合在一起。
效率优先原则
效率优先原则是指企业在招聘时，根据不同的招聘要求，灵活地选用
适当的招聘形式，用尽可能低的成本录用高质量的、适合企业需要的员工。
自测题
一、判断题
1．人员招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选，或人员招聘是企业与内 部或外部人力资源的一种有计划的交接方式。 （ √ ）
向的，企业在筛选求职者，求职者也在挑选雇主，招聘工作也是推销工作；
（ 7）招聘人员需
要给应聘者以真实、准确、完整的有关职位的信息，这样才可能产生雇员与企业匹配的良好 结果，从而带来比较低的雇员流失率。
3．简述人员招聘的原则。
（ 1）公平竞争原则 （ 2） 效率优先原则（ 3）双向选择原则
（ 5）准确原则 （ 6）宁缺毋滥原则
从档案上看，张瑞似乎是一个不安分的人。从其大学毕业后
8 年内，他没有一份固定的
工作。他在天津、广州、深圳、上海各待了两年，今年他刚回到北京。依据他以往的这种情
况，在多数情况下公司会自动取消考虑他的资格。但林森还是决定对张瑞的申请给予进一步
考虑，主要是因为公司有一位优秀的销售经理力荐他。
林森花了两天时间，与汪建及其朋友作为顾问，一起对张瑞进行面试。三人一致认为问
题关键在于：张瑞能否安顿下来认真工作。张瑞条件优越，他的父母是大学教授，从小在学
术氛围中长大，因而充分了解与教授相处的各种情况。他是一个有能力、知进取的人。
会面后，林森和顾问都认为，如果张瑞能安顿下来投入工作，会成为一名杰出的销售人
员。但同时也意识到存在的危机，那就是张瑞可能会再次变得不耐烦，离开这个工作去更好
E．确定招聘预算
3．人员招聘的理念包括（ ABCDE ）。
A ．经历不等于经验
B ．应聘者能否融入企业文化
C．坚持用人所长
D．看学历、重能力
E．没有最好，只有最适合的人才
4．人员招聘的内部因素可以分为（
ABD ）。
A ．空缺职位的性质
B ．企业的性质
C．企业的形象
D．企业文化
5．招聘的作用包括（ ABCDE ）。
2．人员招聘的目的并不是寻找具备合适思维方式的人，而是寻找具备合适经验的人。 （×）
3．人员招聘的成功取决于多种因素：外部因素、内部因素、应聘者个人的资格与偏好。 （√）
4．人员招聘的内部因素可以分为两类：一类是经济条件，另一类是政府管理与法律的 监控。（ × ）
5．能级原则是把具有不同能级的人按能力高低有机地组合在一起。
C．人员招聘决策
D．人员招聘预算
三、多选题
1．人员招聘的内部因素包括（
ABCDE ）。
A ．企业的声望
B ．企业的招聘政策
C．企业的福利待遇
D．招聘成本和时间
E．企业的发展阶段
2．招聘决策通常主要包括（ ABCDE ）。
A ．确定招聘的人数和岗位
B ．确定招聘的方式和渠道。
C．确定招聘时间
D．确定招聘信息的发布
B ．工作描述与工作说明书 D．薪酬计划
4．（ A ）是指通过考试竞争和考核鉴别，确定人员的优劣和取舍。
A ．公平竞争原则
B ．效率优先原则
C．双向选择原则
D．能级相宜原则
5．（ D ）是对人员招聘过程中需要的一系列费用做出估计匡算，并且得到企业有关 项目资金保证的运作过程。
A ．人工成本预算
B ．中介服务预算
（ √）
二、单选题
1．广义的人员招聘程序包括招聘准备、 （ A ）和招聘评估三个阶段。
A ．招聘实施
B．筛选
C．录用
2．人员招聘是与（ C ）相联系的过程。
D．招募
A ．绩效管理
B．企业文化
C．企业管理
D．企业目标
3．人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划，二是（
B ）。
A ．绩效考评 C．任务书
学教育的教材用书，系列、完整的商贸性出版物以及其他非教育类的出版物。公司目前打算
拓展大学教材市场，因此需要招聘一位熟悉大学教材市场的销售经理。公司销售总监林森，
刚刚收到一名应聘者名叫张瑞的档案材料。张瑞是由汪建介绍的。汪建是公司目前地区销售
经理中工作最出色的一位。他与张瑞从少年时代就是好朋友，而且就读于同一所大学。
的地方。不过，林森决定暂时雇用张瑞。
ห้องสมุดไป่ตู้
公司招聘甄选程序要求：在对最后雇用人员之前，要对每一位应聘者进行一系列心理测
试。测试表明，张瑞充满智慧且具有相当熟练的社会技能。然而，其余几项关于个性和兴趣
的测试则显示出了令公司难以接受的状况。测试报告说张瑞有高度的个人创造力，这将使他
不可能接受权威，不可能安顿下来投入一个大的部门所要求的工作中去。关于他的个性评估
（ 7）其他原则
（ 4）能级相宜原则
4．简述应如何衡量应聘者是否融入到企业文化当中。 （ 1）招聘时要对应聘者能否适应本企业的文化进行考量 （ 2）在进行筛选工作的时候，就要让应聘者充分了解企业的工作环境、企业文化
5．简述人员招聘的基本要求。
（ 1）制定人员招聘计划 （2） 确定招聘对象（ 3） 选择合适的人员招聘渠道
《人员招聘与配置（第 2 版）》习题答案
第一章
本章重点概念
人员招聘 我们通常所说的人员招聘，是招募与聘用的总称，是指为企事业组织中空缺
的职位寻找合适人选。招募和聘用之间夹着甄选。
能级
“能级”是物理学中的概念。其原意是指处于束缚状态的微观粒子分别具有一
定的能量，把这些能量按大小排列就称为能级。把这一概念引到人力资源开发系统中，就可
A ．储备人才
B ．进行内部人员置换
C．提升企业的知名度
D．引进新的理念和技术
E．人才竞争战略需要
四、简答题
1．如何理解人员招聘的概念？ 人员招聘，是招募与聘用的总称，是指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选。招募
和聘用之间夹着甄选。
2．如何树立正确的人员招聘理念？ （ 1）坚持没有最好，只有最适合的人才原则； （ 2）坚持用人所长原则； （ 3）看学历、重 能力；（ 4）经历不等于经验； （ 5）考察应聘者能否融入企业文化； （ 6）人员招聘历来都是双
（ 4）准
备招聘会 （ 5）确定人员招聘时间 （6）做出人员招聘决策 （ 7） 进行人员招聘预算
调查研讨题
1．以某企业为例，结合实际分析人员招聘的外部因素和内部因素。 2．调查分析近年来本校毕业生应聘成功的经验和失败的教训。
案例分析
联达印刷公司招聘销售经理纪实
联达印刷公司在国内印刷行业业绩名列前茅，总部位于北京，经营印刷初级教育直至大