人力资源-招聘与配置习题
招聘与配置习题
第二章招聘与配置一、单选题（请从四个备选解答中选择一个正确解答，将正确解答字母填到题目中括号内，多选、漏选或误选均不得分）1．招聘中的双向选择是劳动力资源配置的基本原则。
它的特点是（D ）。
A、企业自主择人B、企业和劳动者的选择一致C、劳动者自主择业D、企业自主择人和劳动者自主择业2．关于结构化面试，表述错误的是（C ）A、信息丰富、完整、深入B、能获得非言语行为信息C．结果不易统计解析和比较 D．被测试者的报告带有一定主观性3．应聘者面试的目标，是向面试人员展现出实际的水平和具备的人职条件，充分了解自己关心的问题，并最终( B )是否加盟本企业。
A．决策 B．决定C．决心 D．确切4．在人员招聘工作中必须遵循的原则是( A )。
A．效率优先原则，双向选择原则，公平、公开、竞争原则，遵循国家法令、法规和政策的原则B．效率优先原则，双向选择原则C．效率优先原则，公平、公开、竞争原则D．遵循国家法令、法规和政策的原则5．面试中的“晕轮效应”表现为( D )。
A．所有的考官都向应聘者问类似的问题B．考官没有将有关应聘者的信息整合起来c．考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数D．考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体质量6．在选择招聘渠道时，对于生产服务类、专业技术类、销售类的岗位，首先是采用(A )方法。
A．外部招聘 B．内部招聘c．内部提升 D．借调7．以操作机械设备为主的岗位，应采用( A )进行工作解析。
A．现场观察法 B．调查问卷法C．工作日志法 D．典型事件法8．利用( D )方式可以有效地实施内部调整计划。
A．外部招聘 B．内部晋升c．技术培训 D．内部招聘9．当人力资源总量缺乏时，采用( B )方法比较有效。
A．内部晋升 B．外部招聘c．内部招聘 D．技能培训10．招聘工作的目标是成功地选拔和录用( B )，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。
A．优秀人才 B．组织所需的人才C．高、精、尖人才 D．企业外部人才11．( A )是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强的一步，难度也最大。
人力资源第三章练习题
人力资源第三章练习题第三章人员招聘与配置理论知识练习题一、单项选择题1.培训项目规划的主要内容不包括（）A.培训项目的确定B.培训需求的分析C.评估手段的选择D.培训成本的预算2.（）的目的就是确定是否真的需要培训，哪方面需要培训A.需求分析B.需求确认C.需求提出D.需求意向3.自学作为一种培训方式，其优点不包括（）A.学习费用低B.学习者自主性很强C.不影响工作D.学习内容不受限制4.在案例分析法中，解决问题的过程包括以下7个环节：1找问题；2查原因；3分主次；4提方案；5权衡；6实施；7做决策。
排序正确的是（）A.1234567B.1324576C.1245376D.13254675.现代培训活动的首要环节是（）A.确定培训目标B.确定培训范围C.设计培训计划D.分析培训需求6.（）信息是指培训的实施与需求在时间上是否相对应A.培训及时性B.培训有效性C.培训广泛性D.培训可信性7.（）用于衡量受训者从培训中学到了什么，一般通过笔试来评估。
A.绩效成果B.情感成果C.认知成果D.技能成果8.（）是指由一位有经验的工人或者直接主管人员在公众岗位上对受训者进行培训的方法。
A.特别任务法B.工作轮换法C.个别指导法D.工作指导法9.模拟训练法能够（）A.提供互教互学的机会B.让学员掌握更多业务知识C.提高处理问题的能力D.让学员掌握更多理论知识10.（）的开发要坚持“满足需求、重点突出、立足当前、讲实求用、考虑长远、提高素质”的基本原则A. 培训内容B.培训计划C.培训方法D.培训方式11.（）是指在自然地域，通过模拟探险活动进行的情境体验式心理训练A.野外拓展训练B.一般拓展训练C.场地拓展训练D.特殊拓展训练12.虚拟培训的优点不包括（）A.仿真性B.自主性C.针对性D.安全性13.（）旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈A.绩效差距分析模型B.循环评估模型C.全面任务分析模型D.阶段评估模型14.对培训师绩效培训的主要内容不包括（）A.教学工具的使用培训B.授课技巧培训C.教学风度的展现培训D.教学内容培训15.培训课程实施的前期准备工作不包括（）A.确认培训时间B.准备相关资料C.培训后勤准备D.培训器材维护16.（）是用来判断培训项目给企业带来的回报A.情感成果B.效果性成果C.技能成果D.认知成果17.（）不属于直接传授型培训法的具体方式A.讲授法B.案例分析法C.研讨法D.专题讲座法18.特别任务法常用于（）A.技能培训B.入职培训C.管理培训D.在职培训19.（）是培训管理的首要制度A.培训奖惩制度B.培训考核制度C.培训服务制度D.培训激励制度20.场地拓展训练的特点不包括（）A.有限的空间，无限的可能B.简便，容易实施C.提供了真实的情境模拟体验D.锻炼无形的思维21.人员培训活动的起点是（）A.培训目标的确定B.培训计划的确定C.培训师资的选定D.培训需求的确定22.评估（）的重要途径是了解受训者对培训项目的反应A.情感成果B.认知成果C.技能成果D.绩效成果23.在制定年度培训计划时，（）对与内部培训有关的场地、设备、工具等予以落实A.管理者B.培训部门C.培训者D.后勤部门24.（）是指企业通过为某些员工分派具体任务对其进行培训的方法A.工作指导法B.个别指导法C.工作轮换法D.特别任务法25.在实践性培训中，工作轮换法的优点不包括（）A.适用于职能管理人员B.丰富受训者的多岗位工作经验C.改善部门间的合作D.是受训者找到适合自己的位置26.（）又称T小组法，简称ST法A.头脑风暴法B.管理者训练法C.模拟训练法D.敏感性训练法27.在事件处理法中，记录个案发生的背景时应根据（）原则A.5W2HB.4W2HC.5W1HD.4W1H28.（）不属于场地拓展训练游戏A.高空断桥B.接力赛跑C.空中单杠D.扎阀泅渡29.确认培训场地和设备，须考虑的因素不包括（）A.培训性质B.培训设备C.培训设施D.培训主题30.专题讲座法的优点不包括（）A.形式比较灵活B.传授的知识相对灵活C.可随时满足员工某方面的培训需求D.培训对象易于加深理解31.在实践性培训法中，常用于管理培训的方法是（）A.工作指导法B.工作轮换法C.个别指导法D.特别任务法32.模拟训练法的缺点不包括（）A.模拟情景准备时间长B.对学员要求较高C.模拟情景质量要求高D.对组织者要求高33.（）是在明确培训主题和了解受训人员之后，对培训内容和培训方式的初步设想A.培训课程大纲B.培训课程主题C.培训课程方案D.培训课程结论34.（）是培训虚拟计划和培训方案制订与实施的导航灯A.培训过程B.培训目标C.培训结果D.培训评估35.以下关于以任务或过程为取向的研讨说法，错误的是（）A.前者着眼于达到某种事先确定的目标B.前者需要设计具有探索价值的题目C.后者着眼于讨论中成员间的相互影响D.后者重点是发现受训人员的优缺点36.在实践型培训中，工作轮换法的优点不包括（）A.适用于企业各类人员B.丰富受训者的工作经验C.改善部门间的合作D.使受训者找到适合自己的位置37.企业培训制度的基本内容不包括（）A.制定员工培训制度的依据B.实施员工培训的目的或宗旨C.员工培训制度的实施周期D.企业培训制度的核准与施行38.下列有关培训制度的推行与完善说法错误的是（）A.监督检查人员仅限于企业高层领导B.在执行各项规章制度时，要加大监督和检查的力度C.培训制度的推行要贯穿于培训体系的各个环节之中D.实际运行过程中不断发现问题，及时调整培训制度39.以（）为主向企业提供服务是咨询公司有别于一些专业培训公司的首要特点A.翔实的培训B.公共资源C.自有资源D.课程讲授40.（）是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法A.讲授法B.专题讲座法C.研讨法D.案例研讨法41.运用研讨法实施培训时，选择研讨题目时的注意事项不包括（）A.具有代表性B.具有启发性C.难度要适当D.不提前发放42.（）不属于案例研究法A.案例分析法B.个案分析法C.工作指导法D.事件处理法43.（）比较适用于对操作技能要求较高的员工进行培训A.模拟训练法B.头脑风暴法C.敏感性训练法 D.事件处理法44.要用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度，保证制度的（）A.稳定性和连贯性B.稳定性与现实性C.周期性和变化性D.创新性和变革性45.有关培训激励制度的说法错误的是（）A.企业要建立起培训——使用——考核——奖惩的配套制度B.建立岗位培训责任制，使培训与部门领导利益挂钩C.应在培训激励制度中明确规定奖惩执行的方式方法D.激发企业的培训积极性，满足企业生产发展的需要46.以下关于培训师的说法正确的是（）A.授课技巧的高低是影响培训效果的关键因素B.培训师必须能够熟练使用现代化的教学工具C.内部培训师了解企业情况并熟悉行业新动向D.外部培训师的一般知识较扎实，但对企业情况不甚了解47.培训目标来源于（）A.培训需求分析B.培训过程C.领导决定D.培训教师选定48.在培训中要对培训效果进行跟踪与反馈，对培训机构和培训人员的评估不包括（）A.教师的教学经验B.管理人员的工作积极性C.教师的领导能力D.管理人员的合作精神49.收集受训者的绩效资料，对其在受训前后的一段时间内绩效的变化进行考察的培训有效性评估方法是（）A.观察法B.测试法C.360度考核D.绩效考核法50.柯克帕特里克四层次培训评估模式的第四层评估的重点是（）A.受训者满意度B.工作中行为的改进C.被培训者获得的经营业绩D.知识、技能、态度、行为方式方面的收获51.针对（）的培训与开发，应采用案例分析法、文件筐法和课题研究法等培训方法A.基础理论知识B.创造能力C.解决问题能力D.特殊技能52.在案例分析法中，案例讨论的步骤包括：1展示案例资料；2确定核心问题；3小组分别讨论；4选择最佳方案；5全体讨论解决问题的方案。
人力资源-招聘与配置多选历年多选题及答案
第二章招聘与配置（多选题）1、与简历相比，招聘申请表具有( )的优点。
(A)费用较少(B)结构完整(c)突出个性(D)直截了当(E)易于评估2、面试中所涉及的基本问题主要是根据( )设计的。
(A)面试者需要 (B)工作计划(C)工作说明书 (D)人力资源规划(E)应聘者的个人资料3、情景模拟测试主要是针对被测试者的( )进行测试。
(A)工作效率(B)明显行为(C)基础知识(D)实际操作(E)智力水平4、心理测试中能力测试的内容一般分为( )。
(A)普通能力倾向测试(B)特殊职业能力测试(c)心理运动机能测试(D)思维判断能力测试(E)空间判断能力测试5、劳务外派与引进分为( )。
(A)公派(B)自费(C)民间(D)公费(E)合作6、在招聘过程中，应灵活应用人员配置的( )(A)要素有用原理(B)弹性冗余原理(C)互补增值原理(D)效率优先管理(E)动态适应原理7、参加招聘会的主要步骤包括( )。
(A)准备展位(B)准备资料和设备(C)与有关协作方沟通(D)招聘人员的准备(E)招聘会的宣传及会后工作8、面试的基本步骤包括( )。
(A)面试开始阶段(B)面试评价阶段(C)正式面试阶段(D)面试准备阶段(E)结束面试阶段9、为了提高面试的有效性，面试中应做到( )(A)避免提出引导性问题(B)了解应聘者真实的求职动机(C)避免提问一些矛盾的问题(D)面试提问直截了当、语言精练(E)利用非语言行为了解应聘者10、关于心理测试，描述正确的是( )。
(A)遵循严格的程序(B)一种比较先进的测试(C)在国外被广泛采用(D)与笔试相比，更加规范(E)将人的某些心理特征数量化11、关于预测效度，叙述正确的是( )(A)多用与知识测试(B)不适用与于能力测试(C)考察选拔方法是否有效的常用指标(D)说明测试用来预测将来行为的有效性(E)测试方法能真正测出想测的内容的程度12、用人单位聘用外国人除了要满足聘用单位的具体标准外，还必须满足的条件是( )/(A)无犯罪纪律(B)有确定的聘用单位(C)具有岗位所需专业技能(D)年满18周岁，身体健康(E)持有有效护照13、外部招募的不足主要体现在( )。
人力资源师二级招聘与配置练习题（二）
多项选择题 1.企业中常见的稳定⼈才的物质激励的措施有( )。
A.了解员⼯的⼼理需求B.满⾜员⼯⼲事业的需要C.⽀付⾼⼯资D.改善福利措施 E.为员⼯创造良好的⼯作条件 2.企业在进⾏招聘时所要考虑的外部环境因素包括( )。
A.经济条件B.组织⽂化C.劳动⼒市场D.法律法规E.管理风格 3.企业招聘需求的产⽣原因包括( )。
A.组织⾃然减员B.业务变化，现有⼈员⽆法满⾜需要C.现有⼈⼒资源配置不合理D.组织的财务预算E.有⼈员需要参加外部培训 4.狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其问主要包括( )⼏个步骤。
A.准备B.招募C.选择D.录⽤E.报告 5.招聘准备阶段的主要任务是( )。
A.招聘需求分析B.招聘⽅法选择C.明确招聘⼯作特征和要求D.制定招聘计划和招聘策略E.招聘实施 6.以下关于招聘策略的说法正确的是( )。
A.招聘是⼈⼒资源管理部的事情，⼀般公司⾼层不参与 B.招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划⽽采取的具体策略 C.⼀般企业在招聘时应考虑在⼈才供应⾼峰期时招聘D.招聘⼈员应当是⼀个热情和公正的⼈E.企业在招聘⼀般的⼯作⼈员和技术⼯⼈时可以考虑在本地招聘 7.⼀般情况下，需要从外部招聘中满⾜的岗位是( )。
A.补充初级岗位B.获取现有员⼯不具备的技术C.激励员⼯⼠⽓D.获得能够提供新思想的并具有不同背景的员⼯E.减少招聘费⽤ 8.企业常见的选拔⼈员的⽅法有( )。
A.笔试B.⾯试C.情境模拟D.拓展训练E.⼼理测试 9.⾯试前的准备⼯作包括( )。
A.确定⾯试的⽬的B.慎重选择⾯试考官C.科学地设计⾯试问题D.选择合适的⾯试类型E.确定⾯试的时间和地点 10.以下哪些是⾯试中的常见错误( )。
A.在⾯试之前不知道⾯试的⽬的是什么 B_⾯试中不仅要考核应聘者的语⾔表达还要看其⾮语⾔⽅⾯的表现 C⾯试的过程缺乏整体结构 D.⾯试过程中以点带⾯ E.根据前⼀个应聘者的表现对后⼀应聘者进⾏评判 11.与⾏为有关的回答是指描述应聘者在具体情景下实际⾔⾏的回答，包括( )。
人力资源管理师三级习题(第二章招聘与配置)
页眉内容2.( D )不是内部招募法的优点。
P58(A)激励性强(B)适应较快(c)准确性高(D)费用较高3.企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( A )。
P64(A)校园招聘(B)猎头公司(c)熟人推荐(D)档案筛选4.布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于( C )的招聘。
P62(A)销售人员(B)技术人员(c)普通职员(D)高层人员5.对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( B )。
P64(A)人才交流中心(B)猎头公司(c)校园招聘广告(D)网络招聘6.选择招聘渠道主要步骤有：１）分析单位的招聘要求；２）确定适合的招聘来源；３）分析潜在应聘人员的特点；４）选择适合的招募方法。
排序正确的是（ D ）。
（Ａ）３）１）２）４）（B）4）1）3）2）（Ｃ）３）１）４）２）（Ｄ）１）３）２）４）7.面试不能够考核应聘者的( D )。
P69(A)交流能力(B)风度气质(c)表着外貌(D)科研能力8.关于发布广告法描述不正确的是（ A ）。
（Ａ）广告是内部招募最常用的方法之一（Ｂ）有广泛的宣传效果，可以展示单位实力（C）发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计（Ｄ）由于工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界9.（ C ）承担着双重角色，即为单位择人，也为求职者择业。
（A）职业技术学校（Ｂ）劳动部（Ｃ）就业中介机构（D）再就业服务中心10.选择招聘渠道的首要步骤是( C )。
(A)分析招聘人员的特点 (B)确定适合的招聘来源(C)分析单位的招聘要求 (D)选择适合的招聘方法11.招聘一般专业化初级人员，通常采取（ B ）途径。
A 猎头公司B 人才交流中心C 熟人推荐D 大学校园12.对于熟人推荐法特点的正确叙述是（ D ）。
A 招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性强B 招聘成本低，应聘人员素质低，可靠性差C 招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性差D 招聘成本低，应聘人员素质高，可靠性强13. 以下关于推荐法的阐述中，不正确的是（ C ）。
人力资源管理师三级习题(第二章招聘与配置)
2.( D )不是内部招募法的优点。
P58(A)激励性强 (B)适应较快(c)准确性高 (D)费用较高3.企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( A )。
P64(A)校园招聘 (B)猎头公司(c)熟人推荐 (D)档案筛选4.布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于( C )的招聘。
P62(A)销售人员 (B)技术人员(c)普通职员 (D)高层人员5.对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( B )。
P64(A)人才交流中心 (B)猎头公司(c)校园招聘广告 (D)网络招聘6.选择招聘渠道主要步骤有：１）分析单位的招聘要求；２）确定适合的招聘来源；３）分析潜在应聘人员的特点；４）选择适合的招募方法。
排序正确的是（ D ）。
（Ａ）３）１）２）４）（B） 4）1）3）2）（Ｃ）３）１）４）２）（Ｄ）１）３）２）４）7.面试不能够考核应聘者的( D )。
P69(A)交流能力 (B)风度气质(c)表着外貌 (D)科研能力8.关于发布广告法描述不正确的是（ A ）。
（Ａ）广告是内部招募最常用的方法之一（Ｂ）有广泛的宣传效果，可以展示单位实力（C）发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计（Ｄ）由于工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界9.（ C ）承担着双重角色，即为单位择人，也为求职者择业。
（A）职业技术学校（Ｂ）劳动部（Ｃ）就业中介机构（D）再就业服务中心10.选择招聘渠道的首要步骤是( C )。
(A)分析招聘人员的特点(B)确定适合的招聘来源(C)分析单位的招聘要求(D)选择适合的招聘方法11.招聘一般专业化初级人员，通常采取（ B ）途径。
A 猎头公司B 人才交流中心C 熟人推荐D 大学校园12.对于熟人推荐法特点的正确叙述是（ D ）。
A 招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性强B 招聘成本低，应聘人员素质低，可靠性差C 招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性差D 招聘成本低，应聘人员素质高，可靠性强13. 以下关于推荐法的阐述中，不正确的是（ C ）。
招聘与配置习题及答案
招聘与配置习题及答案一、单项选择题1.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是( )A.用人所长原则B.民主集中原则C.因事择人原则D.德才兼备原则2.相对于内部招聘而言、外部招聘有利于（）A.培养员工的忠诚度B.促进团结、消除矛盾C.增强员工的竞争力D.激励员工、鼓舞士气3.无领导小组讨论法可测评参试者的（）A.团体决策以及逻辑思维能力B.自身角色的认知能力和自信心C.专业知识、技术以及分析、解决问题的能力D.沟通技巧、组织能力、团队中工作能力以及人际关系的处理能力4.一般来说、单位在招聘办公室职员时大多采用（）的方法.A.员工推荐B.主动求职C.内部招聘D.报纸招聘5.人员招聘的直接目的是为了（）A.招聘到精英人员 C.增加单位人力资源储备B.获得组织所需要的人 D.提高单位影响力6．受“晕轮效应”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于（）A.对和自己的喜欢比较接近的应聘者给予较高的评价B.根据应聘者的某一缺陷来评价应聘者的整体表现C.在评价当前的应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响D.根据对应聘者的第一印象对应聘者做出判断7．行为描述面试的前提是假定一个人的（）最能预示其未来的行为。
A.理想和信念 C.资历和技术水平 B.过去的行为 D.现在的岗位8．为了测试经营管理能力一般选择方法是（）A.文件筐方法B.无领导小组讨论法C.心理测试法D.笔试法9．招聘原则中（）是保证企业招聘到高素质人才和实现招聘活动高效率的基础。
A.公开公平竞争B.双向选择来源C.遵循国家法律法规D.效率优先原则10．在行为描述面试时应尽量采用的提问方式是（）A.封闭性问题B.理论性问题C.压迫式问题D.开放式问题11．关于录用决策，理解错误的是（）A.员工的能力最好能超出应聘岗位的要求B.要考虑人员之间的互补性C.首先要满足当前需要，长远需要视情况而定D.应考虑组织不同的发展阶段对于员工素质的不同要求12．（）不属于行为描述的提问方式。
人力资源四级第二章招聘与配置真题及答案
53. 人力资源管理的首要环节是（ A )。
（A）人员招聘（B）招募（C）人员配置（D）人力资源规划54.( D ）以能岗匹配原理为理论基础，对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了巨大冲击。
（A）绩效管理（B）择优录用(C）培训开发（D)竟聘上岗55。
学校招聘的优点是（ D ）。
（A)适应快（B)选拔准确性高（C）激励性强（D）学生的可塑性强56. 招聘工作一般是从（ C ）的提出和确定开始的.（A）招聘岗位(B）招聘计划（C）招聘需求（D）招聘人员57。
招聘广告的设计原则不包括（ A ）.（A）广泛宣传（B）激发读者的兴趣（C）创造求职的愿望（D）促使求职的行动58。
（ D ）一般由招聘单位的人力资源部门设计，应聘人员在求职时自己填写。
（A）个人简历（B）加权测评表（C）个人履历（D）招聘申请表53、整个招聘活动的核心是招聘工作的（C ），是关键的一环（A）招募阶段(B) 准备阶段(C）实施阶段(D）评估阶段54、在组织内部进行招聘与选拔时，企业应该避免( C ）（A）有效选人（B) 实事求是(C) 长官意志的影响(D) 科学选任55、人员招聘信息不包括（D )(A）空缺岗位(B）工作描述(C) 任职资格、（D）工作提纲56、招聘申请表的特点不包括（C ）(A) 节省时间(B）能够准确了解应聘者(C) 同一单位申请表项目是相同的（D）提供后续选择的参考57、（B）是招聘过程中量关键的一步,也是技术性量强、难度量大的一步(A）招募（B) 选拔（C) 录用(D) 评估58、通知被录用者的重要的原则是（C）（A）准确原则(B) 真实原则(C) 及时原则(D) 客观原则53。
( B ）是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
（A)竞聘上岗（B)人员招聘（C）工作调换（D）内部晋升54。
（ A ）是制定招聘计划的重要内容,也是确保招聘成功的必要准备工作。
(A）招聘需求信息（B）提出招聘需求（C)确定招聘人员（D）制定薪酬计划55. （ B ）是应用最为普遍、最为广泛的人员招募方法之一。
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人力二第二章选择题第二章单选：1、以下不属于员工素质测评的基本原理是( )(A)个体差异原理(B) 同素异构原理(C) 工作差异原理(D)人岗匹配原理2、根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是( )。
(A)等距量化(B)当量量化(C)类别量化(D)模糊量化3、测评目的具有隐蔽性的品德测评法是( )。
(A)访谈技术(B)FRC法(C)投射技术(D)问卷法4、报告测评指导语的时间应控制在( )以内。
(A)1分钟(B)5分钟(C)10分钟(D)15分钟5、“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做？”这属于( )。
(A)经验性面试(B)非结构化面试(C)情境性面试(D)半结构化面试6、在( )阶段，面试考官应进一步对上一阶段所获得的信息进行确认。
(A)确认阶段(B)结束阶段(C)核心阶段(D)导入阶段7、招聘时，询问财务人员有关财务制度的问题属于( )(A)背景性问题(B)知识性问题(C)思维性问题(D)经验性问题8、一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是( )。
(A)无情境性讨论(B)不定角色的讨论(C)情境性讨论(D)指定角色的讨论9、答案范围广且不固定的面试题目类型是( )(A)排序选择型问题(B)开放式问题(C)资源争夺型题目(D)两难式问题10、( )具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。
(A)选拔性测评(B)考核性测评(C)开发性测评(D)诊断性测评11、量化对象具有明显数量关系的量化形式是( )(A)一次量化(B)二次量化(C)类别量化(D)模糊量化12、在素质测评的结果处理中，最常用的集中趋势量数为( )(A)几何平均数和中位数(B)算术平均数和中位数(C)几何平均数和标准差(D)算术平均数和标准差13、以下不属于岗位知识的测评的是( )(A)基础知识测验(B)专业知识测验(C)职业素养知识(D)外语考试14、面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围的面试实施阶段是( )(A)关系建立阶段(B)导入阶段(C)核心阶段(D)确认阶段15、从某一优点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面，这属于( )(A)第一印象(B)对比效应(C)晕轮效应(D)录用压力16、“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢?”这类问题属于( )(A)压力性问题(B)知识性问题(C)思维性问题(D)经验性问题17、( )是从多角度对个体行为进行的标准化评估。
(A)评价中心(B)管理中心(C)控制中心(D)学习中心18、人事心理学专家认为人力资源或财务部门所属岗位，应当安排稳重型和( )的人员。
(A)活泼型(B)胶滞型(C)急躁型(D)沟通型19、以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是( )(A)选拔性测评(B)考核性测评(C)开发性测评(D)诊断性测评20、( )是指该指标在整体评价体系中的相对重要程度，常常用测评指标在总分中应占的比重来表示。
(A)权重(B)分类(C)比重(D)量化21、确定测评的项目或参考因素不包括( )。
(A)工作目标因素分析法(B)工作内容因素分析法(C)工作经验法(D)工作行为特征分析法22、在素质能力测评中，最常使用的差异量数是( )。
(A)平均数(B)中位数(C)标准误(D)标准差23、面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是( )。
(A)结束阶段(B)导入阶段(C)核心阶段(D)确认阶段24、面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于( )(A)第一印象(B)对比效应(C)晕轮效应(D)录用压力25、在员工招聘中通常使用的群体决策法，其特点不包括( )。
(A)决策人员的来源广泛(B)提高了决策的主动性(C)决策人员不是唯一的(D)运用了统筹学的原理26、以下对无领导小组场地选定的表述不正确的是( )。
(A)座次安排无主次之分(B)考场布置要求庄严，使人产生压力感(C)桌子排成圆形或方形(D)环境要满足安静、宽敞、明亮等条件27、( )亦称人员编制、劳动定员。
(A)企业定员(B)劳动定额(C)岗位员工(D)人力配置28、( )作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。
(A)岗位分析(B)员工素质测评(C)岗位评价(D)员工绩效评价29、作为员工素质测评量化的主要形式，类别量化与模糊量化都可以看作是( )。
(A)当量量化(B)二次量化(C)等距量化(D)比例量化30、若选用集中方式对员工进行素质测评，则测评时间应该选在( )。
(A)星期一(B)星期三(C)星期五(D)周末31、( )又称为序列化面试。
(A)单独面试(B)小组面试(C)一次性面试(D)情景面试32、“您还有什么事项需要补充说明的?”这类题目一般用于面试实施过程的( )。
(A)结束阶段(B)导入阶段(C)核心阶段(D)确认阶段33、无领导小组讨论中，一组被评人的数量为( )。
(A)3～5人(B)6～9人(C)5—15人(D)5～10人34、无领导小组讨论中，( )问题让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种。
(A)排序选择型(B)开放式(C)资源争夺型(D)两难式35、( )是指在多种因素综合作用下，企业内各个部门实际投入和占用的劳动力总量。
(A)整体配置(B)人力资源配置(C)岗位分析配置法(D)生产率指标36、劳动生产率=( )。
(A）实际产品产量（或总产值、净产值）/实际消耗的劳动时间（工时或工日）(B)实际产品产量（或总产值、净产值）*实际消耗的劳动时间（工时或工日）(C)实际消耗的劳动时间（工时或工日）*实际产品产量（或总产值、净产值）(D)实际产品产量（或总产值、净产值）/实际消耗的劳动效率（工时或工日）37、素质测评标准体系的要素不包括( )。
(A)标准(B)标识(C)标度(D)标记38、( )可以将不同类别、不同质的素质测评对象进行比较。
(A)等距量化(B)当量量化(C)类别量化(D)模糊量化39、下列关于心理素质的说法，不正确的是( )。
(A)心理素质控制和调节人的能力发挥(B)心理素质属于结构性素质测评体系要素(C)心理素质包括智能素质、品德素质和文化素质(D)心理素质从动态的角度反映了人的素质及其功能40、测评学习能力的最简单有效的方法是( )。
(A)心理测验(B)品德测验(C)投射技术(D)情境测验41、在员工素质测评结果的相关分析中，r=0表示两级测评数据( )。
(A)完全负相关(B)零相关(C)完全正相关(D)不确定42、笔试设计与应用的基本步骤，包括：①笔试结果运用；②制订笔试计划；③成立考务小组；④笔试阅卷评分；⑤设计笔试试题；⑥监控笔试过程，排序正确的是( )(A)③①⑥⑤②④(B)②③⑤①④⑥(C)③②⑤⑥④①(D)②⑥③①⑤④43、在面试过程中，面试考官不恰当的行为是( )。
(A)向应聘者澄清一些疑问(B)就某一问题充分发表自己的意见(C)向应聘者提问，时间不宜太长(D)向应聘者提供企业和岗位的信息44、试测结束后，工作员工不需要分析的意见为( )。
(A)客户的意见(B)参与者的意见(C)测评者的意见(D)统计分析的结果45、以下不属于企业员工个体素质构成的是( )。
(A)年龄(B)性别(C)智力(D)技能答案：1~5:BDCBC5~10:ABABA11~15:ABCAC16~20:AABCA21~25:CDBAB26~30:BABBB31~35:AABDB36~40:ABBDA41~45:BCBAD第二章多选：1、考核性测评的主要特点是( )。
(A)结果不公开(B)系统性强(C)测评标准刚性强(D)概括性较强(E)有较高的信度与效度2、员工测评标准体系的构成包括( )。
(A)平面结构(B)立体结构(C)横向结构(D)综合结构(E)纵向结构3、( )能够引起测评结果的误差。
(A)晕轮效应(B)感情效应(C)参评人员训练不足(D)近因误差(E)测评的指标体系和参照标准不够明确4、由于面试考官的偏见而产生的误差包括( )。
(A)第一印象(B)对比效应(C)晕轮效应(D)录用压力(E)鲶鱼效应5、结构化面试的开发包括( )。
(A)测评标准的开发(B)面试问题的设计(C)评分标准的确定(D)面试考官的选拔(E)面试结果和公布6、以下岗位适用无领导小组讨论法进行人员选拔的是( )。
(A)人力资源主管(B)研发管理人员(C)销售部门经理(D)公关部门经理(E)财务管理人员7、员工素质测评的主要原则包括( )。
(A)客观测评与主管测评相结合(B)定性测评与定量测评相结合(C)静态测评与动态测评相结合(D)素质测评与绩效测评相结合(E)定期测评与随机测评相结合8、员工素质测评标准体系的横向结构包括( )(A)结构性要素(B)行为环境要素(C)时间性要素(D)工作绩效要素(E)空间性要素9.以下各项不属于素质测评中对员工进行分类的标准的是( )(A)道德分类标准(B)调查分类标准(C)数学分类标准(D)性别分类标准(E)能力分类标准10、以下属于面试中背景性问题的是( )(A)个人兴趣(B)家庭情况(C)法律常识(D)工作经历(E)遗传病史11、行为描述面试的实质( )(A)属于特殊的结构化面试(B)面试提问都是行为性问题(C)识别关键性的工作要求(D)用过去行为预测未来行为(E)探测行为样本12、无领导小组讨论包括( )等多种类型。
(A)无情境性讨论(B)不定角色的讨论(C)情境性的讨论(D)指定角色的讨论(E)无主题讨论13、员工素质测评标准表示的形式包括( )(A)评语短句式(B)客观语句式(C)方向指示式(D)专管提问式(E)设问提示式14、员工素质测评中的能力测评一般包括( )(A)一般能力测评(B)特殊能力测评(C)思维能力测评(D)学习能力测评(E)创造能力测评15、员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有( )(A)要素分析法(B)相关分析法(C)综合分析法(D)曲线分析法(E)直线分析法16、行为描述面试的假设前提为( )(A)属于一种特殊的结构化面试(B)面上的问题都是行为性问题(C)过去行为最能预示未来行为(D)说和做是截然不同的两码事(E)用以识别关键性的工作要求17、评价中心技术主要包括( )(A)公文筐测验(B)案例分析(C)控制力测验(D)管理游戏(E)无领导小组讨论18、无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括( )(A)发言内容(B)发言形式(C)发言情态(D)发言影响(E)发言时间19、选拔性员工素质测评的主要特点包括( )。
(A)强调测评的区分功能(B)测评的过程强调客观性(C)测评指标具有灵活性(D)结果体现为分数或等级(E)测评标准具有机动性20、员工素质测评指标的标度形式有( )。