企业人力资源管理的十大法律风险及防范
企业人力资源管理的十大法律风险及防范
企业人力资源管理的十大法律风险及防范企业人力资源管理的十大法律风险及防范1. 民事纠纷风险企业人力资源管理中的民事纠纷风险主要包括劳动合同纠纷、招聘纠纷、薪资和福利纠纷等。
为降低这些风险，企业应采取以下措施：合理制定和执行劳动合同，明确权利义务，避免合同纠纷；严格遵守招聘程序，确保招聘的合法性和公正性；设立薪酬和福利制度，明确规定并及时支付薪资和福利待遇。
2. 不当解雇风险不当解雇是许多企业在人力资源管理中容易面临的问题。
为了避免不当解雇引起的法律风险，企业应：检查员工解雇的合法性，确保符合劳动法的规定；建立健全的解雇程序，包括事先通知、合理听证和补偿措施；保留相关解雇文件和记录，以备未来可能出现的纠纷。
3. 劳动合同管理风险企业在劳动合同管理中存在着各种风险，如合同变更、合同结束和合同续签等。
为减少劳动合同管理风险，企业应：根据劳动法规定，明确劳动合同的内容和期限；及时与员工进行劳动合同的续签或变更，并保存相关记录；遵守劳动法规定的解除劳动合同的程序，确保合法性。
4. 用工违法风险企业在人力资源管理过程中存在用工违法的风险，如超时工作、违法竞业限制以及违反劳动协议等。
为规避这些风险，企业应：严格遵守工时制度，不得安排员工超时工作；在劳动协议中规定和明确竞业限制事项；遵循劳动法相关规定，保障员工的合法权益。
5. 员工保护风险保护员工的权益是企业人力资源管理中的重要责任，否则可能面临员工投诉、劳动仲裁等风险。
为减少员工保护风险，企业应：确保员工的工作环境安全和健康；提供必要的培训和职业发展机会，切实关注员工的成长；建立有效的员工投诉处理机制，及时妥善处理员工投诉。
6. 社会保险与福利风险社会保险与福利是企业人力资源管理中的关键问题。
为降低这方面的风险，企业需：依法缴纳社会保险费，并及时为员工办理社会保险登记；提供符合法律规定的员工福利待遇，如工伤保险、医疗保险等；定期进行福利待遇的审核，确保符合法律要求。
企业人力资源管理的十大法律风险及防范
企业人力资源管理的十大法律风险及防范企业人力资源管理的十大法律风险及防范1. 劳动合同风险劳动合同是雇佣关系的基础，但不当的处理可能会导致法律纠纷。
建议企业在录用员工前，明确劳动合同的各项条款，并确保签订双方的权益得到充分保护。
2. 薪酬与福利风险薪酬与福利是吸引和保留员工的重要因素，但不合理的薪酬结构和福利政策可能引发不满和诉讼。
企业应制定公正合理的薪酬与福利制度，确保符合法律法规和市场潮流。
3. 劳动关系风险劳动关系的稳定与和谐对企业的发展至关重要。
要避免与员工的就业关系纠纷，企业应建立有效的沟通渠道，及时处理员工的投诉和纠纷，并合理解决劳动争议。
4. 双重劳动法规风险不同地区和行业的劳动法规可能存在差异，跨地区经营的企业更容易面临法律风险。
建议企业在操作过程中谨慎选择适用的劳动法规，确保合规运营。
5. 人事变动风险员工的离职、调动和晋升都涉及到人事变动，如果处理不当，可能产生法律风险。
企业应建立规范的人事变动程序，确保透明、公正的决策，并合理记录相关信息。
6. 涉外员工风险涉外员工的合同管理、薪酬福利和劳动关系可能受到各国的法律制约。
企业应严格遵守当地法律法规，定期审查并更新涉外员工的劳动合同和福利政策。
7. 民族与宗教歧视风险民族和宗教歧视可能导致诉讼和声誉受损。
企业应建立公正和包容的文化氛围，明确禁止任何形式的歧视行为，并为员工提供培训，促进多元和谐发展。
8. 知识产权保护风险员工可能接触到企业的重要商业机密和知识产权，不当处理可能导致知识产权泄露和侵权纠纷。
企业应建立严格的保密制度，并通过培训提高员工对知识产权保护的意识。
9. 竞业限制风险离职员工可能利用企业的商业机密和客户资源从事竞争活动。
建议企业在劳动合同中包含竞业限制条款，并确保其合法有效，以保护企业的利益。
10. 法律监管风险法律监管的不合规可能导致企业面临罚款和声誉受损。
企业应加强对相关法律法规的学习和理解，建立合规专职团队，及时调整和完善内部制度以满足监管要求。
企业人力资源管理的十大法律风险及防范
企业人力资源管理的十大法律风险及防范企业人力资源管理的十大法律风险及防范一、劳动合同法律风险及防范1.1 风险情况：违反劳动合同法，导致劳动合同无效或被解除。
解决方案：建立规范的劳动合同制度，明确双方权益和责任，合法合规地解除劳动合同。
1.2 风险情况：违法分包或借用劳动力。
解决方案：严格核查劳动力来源，与合法的劳务派遣机构或者劳务中介签订合同，并确保劳动力的合法权益。
1.3 风险情况：滥用劳动合同制度，存在劳动关系但未签订劳动合同。
解决方案：及时签订劳动合同，明确劳动关系，确保员工权益。
二、薪酬福利法律风险及防范2.1 风险情况：未按法律规定支付最低工资标准。
解决方案：确保按时足额支付员工工资，且不低于最低工资标准。
2.2 风险情况：未按照规定支付加班工资和福利待遇。
解决方案：明确加班工资和福利待遇标准，严格按照法律规定支付。
2.3 风险情况：违法少缴或拖延支付社会保险和公积金。
解决方案：确保按时足额缴纳员工社会保险和公积金，避免违法行为。
三、劳动用工法律风险及防范3.1 风险情况：未经许可或超出规定范围雇佣外籍人员。
解决方案：严格按照法律规定申请许可，合法合规雇佣外籍人员。
3.2 风险情况：违法雇佣童工。
解决方案：确保未雇佣未成年人从事违法工作，保护未成年人权益。
3.3 风险情况：未经许可或超出许可范围使用劳务派遣。
解决方案：确保按照法律规定使用劳务派遣，避免违法行为。
四、劳动关系解除法律风险及防范4.1 风险情况：违法解雇或辞退员工。
解决方案：严格按照法律程序解雇或辞退员工，确保合法合规。
4.2 风险情况：未通知或过期通知员工解除劳动关系。
解决方案：提前通知员工解除劳动关系，遵守法定通知期限。
4.3 风险情况：解除劳动关系未支付经济补偿。
解决方案：按照法律规定支付解除劳动关系的经济补偿。
附件：1、劳动合同范本2、薪酬福利制度范本3、劳动用工许可申请流程图4、劳动关系解除程序图法律名词及注释：1. 劳动合同：就业双方订立的明确工作内容、工作条件和权益义务的协议。
企业人力资源管理的十大法律风险及防范
企业人力资源管理的十大法律风险及防范企业人力资源管理的十大法律风险及防范：一、劳动合同管理的法律风险及防范⒈未与员工签订劳动合同的风险风险防范：确保与所有员工签订劳动合同并妥善保管。
⒉合同内容不符合法律要求的风险风险防范：确保与员工签订的合同符合国家法律法规的要求。
⒊合同解除的风险风险防范：按照法定程序解除合同，并与员工协商达成一致。
二、员工用工形式的法律风险及防范⒈不合理的用工形式导致转岗异动的风险风险防范：合理安排员工的用工形式，避免频繁与无理由的转岗异动。
⒉非正式雇佣带来的劳动法风险风险防范：仅使用合法的用工形式，避免非正式雇佣带来的法律风险。
⒊非法外包或劳务派遣带来的纠纷风险风险防范：选择合法、有资质的外包或劳务派遣公司合作，并明确合同条款。
三、工资福利发放的法律风险及防范⒈未按时足额支付工资的风险风险防范：确保按照法定支付周期和标准及时足额支付工资。
⒉未参保或未缴纳社会保险和公积金的风险风险防范：按照相关规定参保并缴纳社会保险和公积金。
⒊不合理福利待遇导致员工维权的风险风险防范：根据法律法规和企业实际情况，合理设计福利待遇。
四、劳动保护管理的法律风险及防范⒈未提供安全生产条件导致工伤事故的风险风险防范：确保提供良好的安全生产条件，定期进行安全检查和培训。
⒉非法加班导致劳动争议的风险风险防范：严格执行法定工时制度，不得强制员工进行非法加班。
⒊未履行提供劳动保护的义务导致责任追究的风险风险防范：履行提供劳动保护的义务，确保员工的健康与安全。
五、人事管理的法律风险及防范⒈歧视性招聘导致的就业歧视风险风险防范：根据招聘岗位的要求公平、公正地进行招聘，避免就业歧视。
⒉用工性别歧视导致的劳动争议风险风险防范：平等对待男女员工，并制定明确的性别平等政策和流程。
⒊职务晋升不当引发的职称纠纷风险风险防范：公平、公正地制定晋升标准和程序，避免不当的职称纠纷。
附件：⒈劳动合同范本⒉推荐信范本⒊面试评估表法律名词及注释：⒈劳动合同：用人单位与劳动者订立的关于劳动条件、权益和责任等方面的协议。
企业人力资源管理方面的法律风险及防范
企业人力资源管理方面的法律风险及防范企业人力资源管理方面的法律风险及防范一、引言企业人力资源管理是保障企业合法运营的基础，但是在管理过程中，可能面临各种法律风险。
本文将就企业人力资源管理中的法律风险进行细化分析，并提出相应的防范措施。
二、雇佣关系管理的法律风险及防范⒈雇佣关系合同管理●风险：雇佣合同未明确约定双方权利义务，导致纠纷产生。
●防范：对雇佣合同进行严格约定，明确双方权益和责任，遵守相关劳动法规定。
⒉劳动合同变更管理●风险：未按照法定程序和规定变更劳动合同，导致违法风险。
●防范：在法定程序内，确保劳动合同变更合法有效，及时办理变更手续。
⒊薪资福利管理●风险：未履行薪资福利承诺，导致劳资纠纷。
●防范：按照相关法律法规和劳动合同约定，准确计算、支付和报送薪资福利。
三、劳动保障管理的法律风险及防范⒈社会保险和住房公积金管理●风险：未正确参加社会保险和住房公积金，导致违法风险。
●防范：依法及时并准确缴纳社会保险和住房公积金，并配合有关部门进行核实和审核。
⒉工伤管理●风险：工伤事故发生后未及时报告和处理，导致违法风险和赔偿纠纷。
●防范：建立健全工伤事故报告和处理制度，及时报告和处理工伤事故。
四、劳动关系解除管理的法律风险及防范⒈解除劳动合同●风险：解除劳动合同程序不合法、赔偿不足等，导致劳资纠纷。
●防范：按照劳动合同法和公司制度规定，合法解除劳动合同，支付合理的经济补偿。
⒉解雇管理●风险：解雇程序不合法或解雇理由不合理，导致劳资纠纷。
●防范：遵循解雇程序的法定要求，确保解雇理由充分合理，尽量减少解雇带来的法律风险。
五、劳动争议解决的法律风险及防范⒈劳动争议处理●风险：劳动争议处理程序不当，导致法律纠纷升级。
●防范：建立健全的劳动争议处理机制，及时、公正、合法地解决劳动争议。
⒉劳动仲裁和诉讼●风险：劳动仲裁和诉讼程序不当，导致劳资纠纷长期得不到解决。
●防范：了解劳动仲裁和诉讼程序，尽量通过和解、调解等方式解决争议，避免长期诉讼。
企业人力资源管理的十大法律风险及防范
企业人力资源管理的十大法律风险及防范近年来，企业人力资源管理面临着越来越多的法律风险和挑战。
为了确保企业合规经营和员工权益的保护，公司必须密切关注并防范这些法律风险。
本文将介绍企业人力资源管理的十大法律风险，并提供相应的防范措施。
一、就业歧视风险就业歧视是指在雇佣、解雇、晋升等方面，将个体员工或员工群体的不同特征作为偏见的依据进行歧视性对待。
针对员工的种族、性别、年龄、宗教、婚姻状况等歧视行为，可能导致公司面临巨大的法律风险。
为了防范这一风险，公司应建立公平的招聘体系，制定公正的晋升和薪酬政策，并确保员工的福利待遇一视同仁。
二、劳动合同违规风险劳动合同是用人单位与员工之间的法律文件，双方在签订劳动合同时应严格遵循劳动法律法规。
任何违反劳动合同的行为，都可能导致法律风险的发生。
为了预防此类风险，公司应严格按照劳动法规定执行劳动合同，确保合同的签订、执行和解除程序合法合规。
三、工时管理风险工时管理是企业人力资源管理的一项重要内容。
在许多国家和地区，法律规定了员工的工作时间和加班费用等要求。
如果企业违反相关法律规定，员工有权要求获得补偿，并有可能提起诉讼。
因此，公司应设立健全的工时记录机制，确保员工的工时符合法律要求，并按时支付加班费用。
四、休假权益风险员工的休假权益在法律上得到了保护，公司必须依法提供员工的年假、病假、产假等休假权益。
如果公司违反相关法规，拒绝或限制员工的休假权益，将面临法律风险。
为了预防此类风险，公司应制定明确的休假政策，确保员工享受到相应的休假权益。
五、员工隐私泄露风险企业在处理员工的个人信息时必须遵守隐私保护的法律要求。
如果公司未经员工同意擅自收集、使用或泄露员工的个人信息，将可能构成侵犯员工隐私的行为，引发法律纠纷。
为了防范此类风险，公司应建立完善的个人信息保护制度，确保员工的个人隐私得到有效保护。
六、劳动关系风险劳动关系是雇主与雇员之间的相互关系，包括协商、谈判和解决劳动纠纷等。
企业人力资源管理的十大法律风险及防范[1]
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企业人力资源管理的十大法律风险及防范企业人力资源管理的十大法律风险及防范一、用工合同法律风险及防范1.1 用工合同签订不规范的法律风险1.1.1 防范措施：明确用工合同的签订流程，确保双方权益合法维护。
1.2 用工合同期限滥用的法律风险1.2.1 防范措施：合理确定用工期限，遵循劳动法规的规定。
1.3 用工合同解除法律风险1.3.1 防范措施：明确用工合同解除的程序和条件，合理解决劳动关系争议。
二、劳动关系调解仲裁法律风险及防范2.1 异议与争议的法律风险2.1.1 防范措施：设立健全劳动关系调解机构，解决劳动争议。
2.2 组织与利用调解仲裁制度的法律风险2.2.1 防范措施：了解劳动关系调解仲裁的原则和程序，遵守相关法律规定。
三、劳动用工派遣法律风险及防范3.1 用工派遣合同法律风险3.1.1 防范措施：明确用工派遣合同的内容与义务，减少法律纠纷。
3.2 用工派遣合同解除法律风险3.2.1 防范措施：依法解决用工派遣合同解除的争议与纠纷。
四、劳动用工外包法律风险及防范4.1 用工外包合同法律风险4.1.1 防范措施：明确用工外包合同的性质与义务，保障双方权益。
4.2 劳动用工外包变更解除法律风险4.2.1 防范措施：遵循法律法规，合理处理用工外包合同的变更与解除。
五、员工薪酬与福利法律风险及防范5.1 薪酬支付的法律风险5.1.1 防范措施：建立完善的薪酬支付制度，确保薪酬按时足额支付。
5.2 福利待遇执行的法律风险5.2.1 防范措施：合规确定员工福利，落实员工福利待遇。
六、劳动保护与安全生产法律风险及防范6.1 劳动保护制度与措施的法律风险6.1.1 防范措施：合规制定劳动保护制度，加强员工安全教育与培训。
6.2 安全生产事故的法律风险6.2.1 防范措施：建立健全安全生产管理制度，加强隐患排查与整改。
七、劳动用工性别平等法律风险及防范7.1 性别歧视的法律风险7.1.1 防范措施：明确性别平等的用工原则，杜绝性别歧视行为。
企业人力资源管理的十大法律风险及防范
企业人力资源管理的十大法律风险及防范企业人力资源管理的十大法律风险及防范第一章用工合同管理风险1.1 用工合同的签订1.2 用工合同条款的合规性1.3 用工合同解除的法律要求1.4 用工合同变更的合法性1.5 防范用工合同纠纷的措施第二章劳动关系处理风险2.1 劳动争议的解决2.2 劳动纠纷仲裁和诉讼的应对策略2.3 遣散与辞退问题的防范措施2.4 劳动关系处理程序的合规性第三章员工薪酬管理风险3.1 最低工资标准的遵守3.2 加班工资计算的合规规定3.3 奖金与绩效考核的合法性问题3.4 合理地安排工资结构3.5 员工社会保险及公积金的依法缴纳第四章劳动安全与职业危害预防风险4.1 工伤事故的防范措施4.2 职业病防治措施的合规性4.3 劳动者个人防护措施的规定4.4 职业危害评估及防范措施的合规性第五章用人风险管理5.1 招聘流程的合规性5.2 用工和录用的合法性要求5.3 非法用工和非正当竞争的防范5.4 用工合同展期和试用期的法律要求5.5 外派员工管理的法律风险第六章劳动保障与福利管理风险6.1 职工基本权益的保护6.2 假期制度和带薪休假的规定6.3 寿险和意外保险的购买要求6.4 福利计划和福利待遇的合规性6.5 离职待遇和解除协议的合法要求第七章劳动法律法规遵守风险7.1 劳动法律法规的更新及适用7.2 外国劳动法律法规的适用7.3 法定劳动时间和休息休假的规定7.4 劳动保障监察和行政处罚的风险7.5 劳动法律知识的培训和宣传第八章知识产权保护风险8.1 员工知识产权归属的约定8.2 保护企业商业秘密的措施8.3 职务发明和技术转让的合法性8.4 知识产权侵权争议防范8.5 知识产权保护的法律风险防控第九章个人信息保护风险9.1 个人信息收集和使用的合规性9.2 个人信息安全保护的措施9.3 员工隐私权的保护9.4 个人信息泄露和滥用的法律风险9.5 安全事件和数据泄露应对策略第十章劳动人事制度建设风险10.1 内部劳动人事制度的完善10.2 保密协议和竞业限制的规定10.3 绩效考核和晋升制度的合规性10.4 培训及职业发展机会的提供10.5 纪律建设和员工行为规范的建立本文档涉及附件：________附件2：________劳动关系处理流程图附件3：________员工薪酬结构示例附件4：________安全生产保障措施清单附件5：________招聘流程图附件6：________福利计划说明附件7：________知识产权保护措施清单附件8：________个人信息保护方案附件9：________公司规章制度范本本文所涉及的法律名词及注释：________1.用工合同：________指雇主和劳动者之间签订的关于劳动条件、待遇和权益的协议。
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企业人力资源管理的十大法律风险及防范时间：2014-08-11 16:08:00企业人力资源管理法律风险，重点体现在劳动管理和劳动保障上，从招聘员工开始，签订劳动合同、社会保险直至解除劳动合同这一系列流程中都有国家相关的劳动法律法规的约束，严格按照法律规范企业行为，严格按照法律履行相关程序，就可以大幅度减少劳动纠纷从而成功避免法律风险。
企业依法实施劳动管理，依法维护劳动者的合法权益，有效降低人力资源法律风险，才能从根本上保护企业的劳动权益。
主要的法律风险有：（一）企业招聘尚未解除劳动合同的劳动者的法律风险企业在招聘员工时，应履行一定程序防止招聘尚未解除劳动合同的劳动者，或者负有履行竞业禁止协议义务的劳动者而承担连带赔偿责任。
按规定，除从事非全日制工作的劳动者可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系外，不允许从事全日制工作的劳动者建立双重劳动关系。
为此，企业应当采取有效的措施，防止因招用尚未解除劳动合同的劳动者而承担连带赔偿责任，保护企业的劳动权益。
1、《中华人民共和国劳动法》第九十九条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。
”2、劳部发[1995]223号《违反<</span>劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第六条：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。
其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。
向原用人单位赔偿下列损失：（1）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（2）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。
赔偿本条（二）项规定的损失，按《反不正当竞争法》第二十条的规定执行。
”企业在招聘员工时，除新参加工作的劳动者外，一定要查验其终止、解除劳动合同的书面证明，方可与其签订劳动合同，建立劳动关系。
（二）被招聘员工违背与原单位保密及竞业禁止协议的法律风险目前，相当多的企业对于一些知识型、技术型和营销高管人员都在劳动合同中约定保守商业秘密或竞业禁止条款，用人单位在招收员工时，对这类员工应当进行严格审查，准确确认其不负有与原单位保守商业秘密和竞业禁止的义务后，方可与其签订劳动合同。
同时，企业对新员工工作中提供的有关经营信息和技术信息必须进行认真审查。
按照《违反<</span>劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定，企业因获取商业秘密给原用人单位造成经济损失应当承担赔偿责任，其中被侵权的经营者的损失是难以计算的，赔偿额为侵权人侵权期间所获得的利润，并承担被侵害经营者因调查该经营者因侵害其合法权益的不正当竞争行为所支付的合理费用。
赔偿金的计算公式：赔偿金=被侵害的经营者的损失+合理的调查费用总之，企业在招聘员工时，一定要查验劳动者的相关证件和保密竞业协议，防止连带责任发生。
（三）试用期约定不当的法律风险用人单位在劳动合同中约定试用期应执行以下规定：1、试用期由用人单位与劳动者双方协商约定，不得由一方强制约定。
2、试用期最长不得超过6个月。
3、试用期的具体期限按劳动合同期限的长短确定。
4、试用期包括在劳动合同期限内，企业不得在劳动合同期限外约定试用期，或者对劳动者先试用后签劳动合同。
5、用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。
6、用人单位对新招用的职工，在试用期内发现并经有关机构确认患有精神病的，可以解除劳动合同。
7、试用期不得单方延长。
如果用人单位在劳动合同中约定的试用期不符合规定，超过规定的试用期时间不具有法律效力，在规定的试用期以外行使权利，则该权利无效，用人单位就不能利用试用期来保护劳动权益。
针对上述试用期存在的法律风险，用人单位应从以下四方面加以注意，采取相应措施防范法律风险：（1）解除劳动合同应在试用期满前办理按照劳办发[1995]16号《劳动部办公厅对<</span>关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示>的复函》规定，对试用期不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，企业在试用期被证明不符合录用条件的劳动者解除劳动合同，必须把握好时间界限，一定要在试用期满前就做出解除劳动合同的决定，并办理好相关手续，否则，便丧失了利用试用期保护劳动权益的权利。
（2）劳动者在试用期内企业不应出资培训按照劳办发[1995]264号《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》的规定，用人单位出资（有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与用人单位解除劳动关系的，如果在试用期内，用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。
这就明确地告诉企业，若企业在试用期内出资对劳动者进行培训，劳动者一旦提出与企业解除劳动合同，企业为其所支付的培训费不能得到退还，企业将会权益受损。
（3）劳动者在试用期工资不宜低于劳动合同约定工资的百分之八十按照《劳动合同法》第二十条：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最抵挡工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最底工资标准。
试用期满后，根据其工作能力和工作表现，确定相对应的工资标准。
（4）劳动者在试用期患精神病应及时解除劳动合同按照劳办力字[1992]5号《劳动部办公厅关于患有精神病的合同制工人医疗期间问题的复函》和劳办发[1994]214号《劳动部办公厅关于精神病患者可否解除劳动合同的复函》规定：劳动者患精神病，在试用期内发现，因其不符合录用条件，企业可以解除劳动合同；如果超过试用期，应当给予三个月至一年的医疗期。
医疗期满后不能从事原工作的提前30日以前以书面形式通知劳动者本人，可以解除劳动合同，由企业发给相当于本人标准工资三个月至六个月的医疗补助费，企业还要支付经济补偿金。
（四）未订立培训协议或约定不明的法律风险企业要抵御因对员工实施培训带来的风险，有效保护劳动权益，应签订培训协议通过培训协议这种合同方式确定企业与所培训员工之间的权利义务，约束员工的行为，培训协议中要对培训结束后员工的服务期和员工违反培训协议应承担责任做出明确约定，违约责任一定要具体，以此有效地防范出资培训员工恶意跳槽，损害企业劳动权益的风险。
此外，企业财务上应加强培训费用管理，人力资源管理部门建立培训档案，以便为日后的诉讼保全证据，提供证据支持。
（1）劳部发[1995]223号《违反<</span>劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：“用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理”。
（2）劳办发[1995]264号《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》第三条：在合同期内，用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付办法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。
如果合同期满，职工要求终止合同，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。
（五）竞业限制条款约定不当的法律风险。
法律规定竞业限制必须向劳动者支付经济补偿金，若用人单位不支付相应的补偿金，将影响该条款的效力，产生法律风险。
《劳动合同法》第二十四条规定，竞业禁止最长不得超过2年。
竞业禁止条款限制的是员工择业权，企业限制的是劳动者再次就业的范围，一般包括：地域限制，业务限制和形式限制，如果企业限制劳动者的就业权将使条款无效。
针对以上要求，签订竞业限制条款时，应规范以下三点：（1）竞业限制条款的主体不能是全体员工，应当限制在了解或掌握企业商业秘密人员及高级管理人员范围内。
（2）竞业限制条款应明确竞业限制的范围。
该范围包括两方面的内容：一是企业的竞争性行业或者竞争性业务范围；二是企业的业务区域范围，这两方面范围应当有明确限制，不能超出合理的范围任意扩大。
（3）从公平和对等的角度出发，用人单位应当给予竞业限制的合理补偿，以适当弥补劳动者的损失，一般不低于劳动者上一年度总收入的50%。
（六）处理劳动关系程序不到位的法律风险。
处理违纪职工的法律风险主要表现在企业不注意收集证据，不遵守法定程序，不讲究策略，结果相当部分企业败诉。
因此，处理违纪职工应针对其不同程度的违纪事实采取不同的处理方式，有效化解劳资矛盾。
为了避免在程序问题上出现漏洞，化解法律风险，在处理违纪职工时最好采用解除劳动合同的方式。
根据《劳动法》第25条规定，因职工违纪解除劳动合同时，不需要履行特别程序，只要证实职工有严重违反劳动纪律或规章制度的事实，且用人单位有关于此类违纪规章制度规定，可解除劳动合同，在适用解除劳动合同的处理方式时，要把握好两个方面，一是掌握事实证据，例如：旷工职工要有考勤缺勤记录，有关部门出具的证明或法律文书等证据；二是要履行送达程序，在做出解除劳动合同决定后，依法向职工本人送达解除劳动合同通知书。
同时，企业在单方解除劳动合同时，应当事先将解除的理由告知工会组织，工会认为不适当的，有权提出意见，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
企业从源头上降低法律风险，预防纠纷的发生，应该从以下四方面规范企业行为，履行相应程序：（1）签订劳动合同时，必须由职工本人签字。
（2）考勤记录是企业实施劳动管理的一项重要制度，无论是日清还是月结，都要清楚准确，最后的清结记录让本人签字认可。
（3）由于对有旷工行为的员工给予除名处理必须经过批评教育无效这一法定程序，因此，对旷工职工进行批评教育时，都应有文字记录，让员工本人签字后企业留存，这样为以后处理员工违纪行为留下证据。
（4）培训和保密协议、劳动合同解除终止通知书等相关法律文书，人力资源部门应在职工本人签字后，建立专门档案，由专人负责保管。
（七）解除劳动合同未按规定支付经济补偿金的法律风险解除劳动合同的经济补偿金，是企业对员工在劳动关系存续期间为企业所做劳动贡献积累的补偿，也是因解除劳动合同给员工带来一定经济损失的补偿，是企业的一项法定义务，除员工有过错行为外，企业提出与员工解除劳动合同，都应根据员工在企业工作年限的长短，支付一定数额的经济补偿金。
《劳动合同法》第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：1、劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；第三十八条内容如下：（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（2）未及时足额支付劳动报酬的；（3）未依法为劳动者交纳社会保险费的；（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（5）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，致使劳动合同无效的；（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。