股权激励计划绩效考核经典案例
华为股权激励案例四篇
华为股权激励案例四篇篇一：华为股权激励案例每年7月，表现优异的华为技术有限公司(下称华为公司)员工们会被主管叫到办公室里去，这是他们一年当中最期待的时刻。
这些华为公司的“奋斗者”们会得到一份合同，告知他们今年能够认购多少数量公司股票。
这份合同不能被带出办公室，签字完成之后，必须交回公司保管，没有副本，也不会有持股凭证，但员工通过一个内部账号，可以查询自己的持股数量。
往年，为了购买股票，这些华为公司的“幸运儿”还会签署另外一份合同：工商银行、平安银行、中国银行、建设银行四家银行的深圳分行每年为他们提供数量不等的“个人助业贷款”，数额从几万到几十万元甚至更高，这些贷款一直被华为员工用于购买股票。
不同消息来源均指出，四家商业银行总计为华为员工提供股票贷款高达上百亿元，直到20XX年被叫停。
20XX年3月31日，华为董事会秘书处向华为员工发布《关于20XX 年虚拟受限股收益分配操作及有关还款等资金安排的通知》，明确20XX年虚拟受限股只能通过自筹资金购买，银行将不会再提供购买股票所需的贷款。
虚拟受限股(下称虚拟股)，是华为投资控股有限公司工会授予员工的一种特殊股票。
拥有虚拟股的员工，可以获得一定比例的分红，以及虚拟股对应的公司净资产增值部分，但没有所有权、表决权，也不能转让和出售。
在员工离开企业时，股票只能由华为控股工会回购。
经过十年的连续增发，华为虚拟股的总规模已达到惊人的98.61亿股，在华为公司内部，超过6.55万人持有股票，收益相当丰厚。
20XX 年，股票购买价格为5.42元，每股分红2.98元，收益率超过50%。
20XX年，预计分红为每股1.46元，对比前一年大幅下滑，但收益仍非常丰厚。
分享华为1987年，任正非与五位合伙人共同投资成立深圳市华为技术有限公司(即华为公司前身)，注册资本仅2万元，当时，六位股东均分股份。
三年后，华为公司即自称实行广泛的“员工持股制度”。
在电信、IT等高科技领域，各个公司最为核心的资源不是固定资产，而是掌握核心技术的员工，且行业内人员的流动性较大。
富安娜股权激励案例
富安娜股权激励案例一、背景介绍富安娜是一家知名的时尚品牌，致力于为全球消费者提供高品质的服饰产品。
随着公司业务的不断发展壮大，富安娜逐渐意识到员工的激励问题尤为重要。
为了激励员工的积极性和创造性，公司决定实施股权激励计划，以激发员工的工作热情和创新能力，进一步推动公司的可持续发展。
二、股权激励方案的设计1. 目标设定富安娜制定了明确的股权激励目标，旨在激励员工为公司的长期发展做出贡献，提高员工的忠诚度和责任感，促进企业与员工的利益共享。
2. 激励对象富安娜的股权激励方案面向全体员工，包括高管、中层管理者和基层员工，以确保全员参与，充分调动员工的工作激情和创造力。
3. 激励方式公司采取了多种股权激励方式，如限制性股票、期权激励、股票期权等，为员工提供了多种选择，以满足不同员工的需求和激励模式。
4. 激励标准富安娜制定了明确的激励标准，将员工的激励与其个人绩效和公司业绩挂钩，确保激励措施的公平和透明。
5. 风险控制公司在设计股权激励方案时充分考虑了风险因素，制定了相应的风险控制措施，以确保激励计划的稳健可行。
三、股权激励的实施与效果1. 实施过程在实施股权激励方案时，富安娜充分倾听员工的意见和建议，建立了员工参与决策的机制，并采用了多种沟通方式，提高了激励计划的透明度和可操作性。
2. 激励效果股权激励计划的实施，使员工的工作积极性和创造力得到了有效释放，员工更加投入到工作中，提高了工作效率和质量，公司的绩效得到了显著提升。
3. 企业发展通过股权激励计划的实施，富安娜建立了更加紧密的企业与员工的利益共享机制，促进了公司的稳定发展和员工的职业发展，为公司的长期发展打下了坚实的基础。
四、总结与展望富安娜的股权激励方案的成功实施，为公司员工激励和企业发展注入了新的活力和动力，使员工更加积极向上，公司业绩也得到了显著提升。
未来，富安娜将继续优化股权激励方案，不断提升员工的福利待遇和激励机制，进一步推动公司的可持续发展和员工的个人成长，实现企业与员工共同发展的目标。
股权激励绩效分析——以科大讯飞为例
如表 4 所示。
表 3 第二期股权激励计划基本内容
激励模式 授予日
股票来源 激励对象 获授的股票期权 行权价格
行权条件
股票期权 2015 年 1 月 12 日 公司向激励对象定向发行的新股 董事会认定的经营管理骨干、核心技术（ 业务） 人员，共计 211 人。 授予股票期权 850 万份，占授予期权总数的比例为 89. 95% ，占目前总股本的比例为 1. 06% 。 29. 88 元 / 份 以 2013 年净利润为基数，2014 ～ 2017 年净利润增长率分别不低 30% ，70% ，110% ，160% ，2014 ～ 2017 年净资产收益率均不低于 9% 。
2． 营运能力分析。从总资产周转率、流动资产周转率、
能力。
应收账款周转率来分析科大讯飞公司的营运能力。如表 7
科大讯飞公司 2012 ～ 2014 年资产负债率较 2011 年都呈 所示。
表 7 营运能力相关指标分析表
会计年度 总资产周转率（ 次） 流动资产周转率（ 次） 应收账款周转率（ 次）
2009 0. 46 0. 57 2. 68
力，能够灵活调动资金。第二期股权激励计划考核期 2015 ～ 渐加大，长期偿债能力逐步减弱，注重公司的长期发展能力
2017 年的速动比率即使均大于 1，但 2016 ～ 2017 年缓慢下 而有意识地调整资本结构。
降，反映 出 第 二 期 股 权 激 励 计 划 降 低 了 公 司 的 短 期 偿 债
2013 年目标值 8% 80% 60%
2014 年目标值 9% 120% 80%
公司层面考核系数 a≥0. 8 a≥0. 8 a≥0. 8
数据来源： 巨潮资讯网
2． 第二期股票期权激励计划的基本内容。如表 3 所示。
股权激励相关案例汇总
股权激励相关案例汇总一、案例概述股权激励是企业用于激励员工和管理层的一种制度和机制。
通过分配公司股份或股票期权等方式，使得员工与企业的利益相挂钩，从而激发员工的积极性和创造力。
下面是一些股权激励的相关案例，旨在展示该制度的有效性和实际应用。
二、中国平安中国平安是中国保险行业的巨头，也是股权激励的典型案例之一。
该公司通过员工持股计划，以优惠价格向员工发行股份。
从而提高员工的积极性和机会参与公司的成长。
这种激励制度不仅有效地激发了员工的工作热情，还进一步巩固了企业的核心优势。
三、腾讯控股作为中国互联网巨头，腾讯控股也是一家成功运用股权激励的企业。
腾讯通过股票期权等方式，激励员工参与公司发展并分享成果。
这一制度使得员工有机会分享企业的增长收益，同时对公司长期发展具有促进作用。
腾讯的成功案例证明了股权激励对员工团队的凝聚力和创新能力的重要推动作用。
四、苹果公司作为全球知名的科技公司，苹果公司也采用了股权激励来激励和留住优秀员工。
这家公司通过股票期权和股份计划等方式向员工提供激励机制，使得员工与公司的发展利益紧密相连。
这种股权激励制度不仅能够激发员工的创造力和创新意识，还为公司长期发展提供了稳定的人才支持。
五、阿里巴巴集团阿里巴巴集团作为中国最大的电商公司之一，也是股权激励的杰出案例之一。
该公司通过股票奖励和股份计划等方式，激励员工参与公司的发展并分享公司价值的增长。
这种股权激励制度使得员工感到归属和价值，进一步提高了员工的工作积极性和创造力。
六、总结以上是几个典型的股权激励案例，通过这些案例可以看出，股权激励制度在提高员工积极性、激发创新能力、促进公司发展等方面具有显著作用。
企业在实施股权激励制度时，需要根据公司状况和员工需求来确定具体的激励方式和机制，以确保激励效果最大化。
股权激励制度不但对员工个人有利，也对企业整体发展和竞争力的提升具有重要意义。
因此，股权激励将在未来的商业运作中发挥更为重要的作用。
泸州老窖股权激励方案案例分析
2007年3月份以后，证监会基本没有批复新的股权鼓
励方案，曾经参与国资委股权鼓励政策咨询的专家郑
培敏表示，这主要是由于证监会目前正在全面推动公
司治理专项活动，所以导致股权鼓励暂时放缓。
8
案例分析—宏观治理机制的改变
国资委把规范的治理机制作为国有控股上市公司展开 股权鼓励的条件条件，不论是国有还是非国有控股上 市公司，要推动股权鼓励，必须要通过公司治理专项 活动的上市公司自查阶段、公众评议阶段和整改提高 阶段三个阶段。
11
案例分析—具体失败原因
泸州老窖的股价从起初的12元，上涨至2008年3月的70余 元。股价高企，再以低价行权，恐怕会引发中小股东的不 满。
泸州老窖的股权鼓励方案，主要被卡在了《股权鼓励试行 办法》的第十六条：“在股权鼓励计划有效期内，高级治 理人员个人股权鼓励预期收益水平，应控制在其薪酬总水 平 (含预期的期权或股权收益)的30%之内。”
反应企业收益质量的指标，如主营业务利润占利润总额比 重、现金营运指数等。
事迹考核指标应包含上述三类事迹考核指标原则上至少各 选一个。
两增次长股 率权和鼓净励资方产案收都益使率用作的为是考扣核除目非标常。常性损益后净利润18
案例分析
2006年
2010年
会计年度 绩效考核目标
会计年度
绩效考核目标
13
案例分析
171号文件 外部董事（包括独立董事）占董事会成员一半以上、薪酬
委员会全部由外部董事组成
建立完善的事迹考核体系和考核办法
反应股东回报和公司价值创造等综合性指标，如净资产收 益率（ROE）、经济增加值（EVA）、每股收益等
反应公司赢利能力及市场价值等成长性指标，如净利润增 长率、主营业务收入增长率、公司总市值增长率等
公司股权激励效应案例研究
公司股权激励效应案例研究
股权激励是一种常见的激励机制，通过向员工提供公司股份的方式，激励员工为公司
创造更大的价值。
以下是一些关于股权激励效应的案例研究：
案例一：谷歌公司
谷歌公司是一个非常成功的例子，他们实行了广泛的股权激励计划。
谷歌提供给员工
的股份是以期权的形式，员工可以在特定的时间和价格购买公司的股份。
这种股权激励计
划激励了员工积极地为公司工作，因为他们有机会分享公司未来的成功。
这也帮助公司吸
引了顶级的人才，进一步推动了公司的业绩和增长。
案例三：阿里巴巴集团
阿里巴巴集团是中国最大的互联网公司之一，他们的股权激励计划也是非常成功的。
阿里巴巴为员工提供了以股份为基础的激励计划，员工可以通过购买公司股票来参与公司
的成长和回报。
这种激励机制鼓励了员工保持积极的工作态度和创新精神，同时也激励了
员工为公司的成功而努力。
阿里巴巴的股权激励计划不仅吸引了优秀的员工，也帮助公司
在市场竞争中取得了优势。
这些案例表明，股权激励计划可以提高员工的工作积极性和投入度，激发员工的创新
和贡献。
对于公司而言，股权激励也有助于吸引和留住优秀的人才，推动公司业绩和增长。
股权激励计划的设计和实施需要考虑到公司的具体情况和目标，以确保激励机制的有效性
和公平性。
国有企业股权激励实用案例
国有企业股权激励实用案例国有企业股权激励实用案例在中国经济的发展中，国有企业一直扮演着至关重要的角色。
然而，由于国有企业的特殊性质，如权力集中、机制不完善等，导致了其创新能力和竞争力的相对不足。
为了激励国有企业的员工积极性和创造力，推动其发展和改革，国有企业股权激励政策的实施成为一种常见的做法。
国有企业股权激励是指以股权作为激励手段，通过给予员工购买、持有或获得国有企业的股权，使员工与企业的利益共享，从而提高员工的工作积极性和团队凝聚力。
在实践中，国有企业股权激励的方式多种多样，每一种方式都有其独特的优势和适用的情境。
下面我将介绍几个国内一些具有代表性的国有企业股权激励实用案例。
一、中国航天科技集团公司中国航天科技集团公司是中国航空航天领域的龙头企业，拥有一支高素质的科研队伍和众多的专利技术。
为了激励员工积极性和发挥创新能力，该公司实施了股权激励政策。
该政策主要包括四个方面：1. 股票期权激励：公司按照员工的岗位级别和贡献程度分配股票期权，员工可以在规定的时间内以优惠价格购买公司股票。
2. 分红津贴激励：公司为员工设立了分红津贴制度，以鼓励员工为公司创造更多的价值和利润。
3. 创新基金激励：公司设立了创新基金，鼓励员工进行科研创新和技术突破，员工在创新成果转化时可获得相应的奖励和收益。
4. 股权回购优惠：公司向员工提供了股权回购的机会，员工可以将个人的股权出售给公司，以获取收益。
通过以上股权激励政策的实施，中国航天科技集团公司有效提高了员工的积极性和创新能力，取得了显著的业绩和发展。
二、中国石油化工集团公司中国石油化工集团公司是中国能源行业的巨头企业，拥有庞大的资产和业务规模。
为了激励员工的创新能力和推动企业的转型升级，该公司实施了多层次股权激励政策。
1. 员工持股激励：公司向员工发行员工持股计划，员工以优惠价格购买公司的股票，并享受股票的增值收益。
2. 股份积分激励：公司设立了股份积分制度，通过员工的工作表现和贡献程度来决定员工获得的积分，积分可以兑换成公司股票或其他激励权益。
股权激励案例集
股权激励案例集案例一：某医疗器械公司股权激励 (1)案例二：某工业自动化产品综合服务商股权激励 (6)案例三：某大型自主研发企业股权激励 (10)案例四：某茶叶生产公司股权激励 (16)案例五：某综合地产集团公司股权激励 (21)案例六：某培训与咨询专业机构股权激励 (28)案例七：某制造型企业股权激励 (34)案例八：某科技型企业股权激励 (36)案例九：某连锁零售型企业股权激励 (39)案例一：某医疗器械A公司股权激励案例背景：发展速度过慢，通过股权激励提升企业发展进程，最终实现上市发展战略某医疗器械A公司创立于1998年，注册于某高新技术产业开发区，是一家高新技术企业。
公司主要致力于医疗器械、医用高分子材料、生物技术和信息技术等产品的研发、生产、销售和服务。
目前公司在部门设置上有生产部、质量管理部、技术部、各销售大区、财务部、行政部等部门，人员结构正在向研发及销售两头延展，形成哑铃式的人才发展格局。
近期某竞争对手成功登录创业板，公司上市欲望越来越强烈，但目前公司的经营业绩与创业板要求的相关财务指标仍有一定差距。
因此，公司希望通过股权激励来促进员工工作积极性，同时吸引和留住优秀人才。
本次项目重点是如下：帮助其解决销售人员和职能部门人员如何根据各自的业绩贡献进行激励的问题；避免损害股东利益，改变现有的股权结构；不能影响公司的上市。
解决方案：多层持股平台进行激励，考虑上市转换机制一、持股平台为体现股权激励的业绩导向原则，最大限度地调动激励对象的工作积极性，经邦咨询设计了三层持股平台：现有公司为母体公司，部分销售人员（其所负责区域销售规模较小）成立销售子公司（或分公司），部分销售人员（其所负责区域销售规模较大）成立区域销售分公司。
其中，公司职能部门核心人员在母公司层面持股；销售人员在销售子公司（或分公司）持股；对于营业收入在X万元（含）以上、净利润在X万元（含）以上的销售大区，该区域的销售人员在本区域持股。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
股权激励计划绩效考核经典案例我们通过这两个案例来看一下，企业如何通过绩效考核确定股权激励计划中的行权条件。
鼎汉技术股权激励计划实施考核管理办法为保证公司股权激励计划的顺利实施，进一步完善公司法人治理结构，形成引导公司长期发展的良性均衡的价值分配体系，激励公司高级管理人员、中层管理人员、核心技术（业务）人员诚信勤勉地开展工作，确保公司未来业绩稳步提升，保证公司未来发展战略和经营目标的实现，根据国家有关规定和公司实际情况，特制定第三期股票期权激励计划实施考核管理办法。
1.总则1.1 考核评价必须坚持公平、公正、公开的原则，严格按照本办法和考核对象的工作业绩进行评价，实现股权激励与本人工作业绩、工作态度的紧密结合。
1.2 本办法适用于公司高级管理人员、中层管理人员、核心技术（业务）人员中的股票期权计划激励对象。
2.职责权限2.1 公司董事会薪酬与考核委员会负责领导、组织和审核本办法规定的各项考核工作。
2.2 公司人力资源部负责协助董事会薪酬与考核委员会进行相关考核工作，包括数据的收集和协议的签署、相关资料的保存和归档。
各部门应积极配合并对所提供数据的真实性和可靠性负责。
2.3 公司董事会负责本办法的审批。
2.4 公司董事会薪酬与考核委员会如认为有必要，可在本办法的基础上，针对第三期股票期权激励计划考核期内的具体某年度出台考核细则。
3.考核体系3.1 考核对象。
公司高级管理人员、中层管理人员、核心技术（业务）人员中的股票期权计划激励对象。
3.2 考核内容。
依据激励对象所在部门和岗位的不同而设置不同的KPI考核指标，年度绩效目标是激励对象参照公司年度绩效目标及公司相关绩效管理体系要求，对其所负责工作的年度绩效目标作出的承诺。
上述考核内容的具体考核模板如下。
股权激励人员年度KPI评价表3.3 考核周期和次数。
（1）考核周期。
激励对象行权股票期权前一个会计年度。
（2）考核次数。
股权激励期间每年度一次。
3.4 考核办法。
（1）按照考核内容对激励对象进行评分。
（2）考核创新及超额工作加分。
考核期间有效果明显的工作创新或完成工作量较大的超额工作，经薪酬与考核委员会确认，获得额外加分，数值一般不超过5分。
（3）重大失误和违纪减分。
工作期间本人或下属发生重大差错或失误给公司造成较大数额的经济损失，或发生收受回扣、贪污等重大违纪行为，应予减分5分以上，直至取消绩效分数。
3.5 考核程序。
（1）考核年度的年初（4月底之前），公司董事会薪酬与考核委员会根据公司设定的当年年度绩效考核目标，下达各分子公司和激励对象个人的激励考核绩效目标；（2）公司各分子公司总经理、参与激励计划的激励对象填写《年度工作目标承诺书》，激励对象的承诺书经总经理/总裁办公会审核后，报人力资源部和董事会薪酬与考核委员会备案。
（3）根据公司实际情况的变化和工作的需要，调整年初制定的《年度工作目标承诺书》时须经公司总经理/总裁审核后上报薪酬与考核委员会备案。
（4）薪酬与考核委员会授权人力资源部负责具体考核操作，统一制作表格，参与评分，保存考核结果。
（5）薪酬与考核委员会负责对最后得分进行核查、分析，形成绩效考核报告上报董事会。
4.考核结果的应用4.1 考核结果等级分布及应用如下所示。
4.2 考核结果应用说明。
（1）考核结果作为股票期权激励计划的行权依据。
（2）当期考核结果为优秀和良好的员工，可行权比例为100%；当期考核结果为合格的员工，根据具体考核情况，可行权比例为50%~100%，具体比例由董事会薪酬与考核委员会根据考核情况确定；考核结果为不合格的员工，公司将根据激励计划的有关规定，注销其当期尚未行权的股票期权。
5.考核结果管理5.1 考核指标和结果的修正。
考核结束后，公司董事会薪酬与考核委员会应对受客观环境变化等因素影响较大的考核指标和考核结果进行修正。
5.2 考核结果反馈。
被考核者有权了解自己的考核结果，董事会薪酬与考核委员会应在考核结束后五个工作日内向被考核者通知考核结果。
5.3 考核结果归档考核结束后，考核结果作为保密资料归档保存。
5.4 考核结果申诉。
被考核者如对考核结果有异议，应通过双方沟通来解决。
如果沟通后仍不能达成一致，被考核者可以向董事会审计委员会提出申诉。
6.附则6.1 本办法由董事会负责制定、解释及修订。
6.2 本办法自股东大会审议通过之日起开始实施。
富安娜股权激励计划实施考核办法深圳市富安娜家居用品股份有限公司（以下简称为“富安娜”或“公司” ）为了进一步完善公司治理结构，健全公司激励机制，确保公司发展目标的实现，保护投资者利益，制订“深圳市富安娜家居用品股份有限公司首期股票期权激励计划”，拟授予激励对象300 万份股票期权。
为配合该计划的实施，现根据《公司法》《公司章程》及其他有关法律法规规定，结合公司实际情况，特制定本办法。
一、考核目的、原则通过对公司高级管理人员、中层管理人员和核心技术（业务）人员的态度、能力、业绩等进行正确评价，进而积极地利用股权激励机制提高管理绩效，实现公司和全体股东的利益最大化。
考核评价必须坚持公平、公正、公开的原则，严格按照本办法和考核对象的工作绩效进行评价，实现股票期权激励与本人工作业绩、能力、态度的紧密结合。
二、考核组织职责权限1.董事会下设的薪酬与考核委员会（以下简称“薪酬与考核委员会”）负责组织和审核考核工作。
2.公司薪酬与考核委员会工作小组负责具体实施考核工作，收集和提供相关考核数据，并对数据的真实性和准确性负责。
3.公司董事会负责本办法的审批。
三、考核对象1.公司高级管理人员（不包括已经持有公司有限售条件流通股的高级管理人员）。
2.公司核心技术（业务）人员。
3.公司中层管理人员。
上述高级管理人员必须经公司董事会聘任，中层管理人员、核心业务（技术）人员已与公司签署劳动合同。
四、考核项目（指标）、考核方法及考核期间1.考核项目（指标）。
运用平衡计分卡的概念，针对股权激励对象中的高级管理人员，从财务、客户、内部流程与学习成长四个维度考虑应关注的关键增值领域，将关键增值领域转化为可衡量的关键绩效指标。
（1）财务维度考核项目主要包括以下指标：销售额/回款额及其增长率、净利润额等。
（2）客户维度考核项目主要包括以下指标：客户满意度。
（3）内部流程维度考核项目主要包括以下指标：营运管理、“四化”（即标准化、程序化、数据化和IT化）建设。
（4）学习与成长维度考核项目主要包括以下指标：组织能力建设、人才培养。
对于股权激励对象中的其他核心技术（业务）人员，绩效指标主要来自两个方面：部门绩效指标的分解和本人所从事岗位工作职责的相关性指标。
各岗位考核指标的目标值和权重由其上级领导会同薪酬与考核委员会确定。
激励对象在考核期内发生岗位变动的，考核指标跟随岗位变动（如因个人原因被撤职、降职、处分者等），年终统计时，前后岗位按照时间段确定权重，汇总计算绩效等级（调动到新岗位有过渡期，过渡期按前岗位考核指标考核）。
各岗位考核指标参照公司相关体系年度考核方案制定，主要包括工作业绩、工作能力、工作态度几个方面。
（1）工作业绩（占70%权重）。
主要指在岗位说明书中列出的对本岗位工作有重要意义的关键业绩指标，如销售额、毛利率、费用率、存货周转率、一次性交货合格率、采购及时率、投诉处理及时率等。
（2）工作能力（占20%权重）。
主要指不同类别岗位应具备的知识与业务技能，包括计划与决策能力、协调与组织能力、领导能力、创新能力、学习和引进新知识新技术的能力等。
（3）工作态度（占10%权重）。
主要指工作主动性、责任感、团队精神和纪律性等指标。
2.考核方法。
根据设定的考核指标，由考核对象的直接上级、下级以及同级相关人员收集考核数据进行考核评分。
3.绩效考核期间：2011年至2013年三个会计年度（激励对象行权前一会计年度）。
4.考核次数：2011、2012、2013 年每年一次。
五、考核程序1.公司绩效考核体系包括年度、季度考核，与股权激励计划挂钩的绩效考核结果指的是年度业绩考核结果，即对员工年度工作完成情况进行的评定。
2.通过与考核对象的互动，确定其当年关键业绩指标群，并与其签订《年度岗位目标考核责任书》。
其中，高级管理人员的业绩目标责任书需报公司董事会薪酬与考核委员会备案。
3.公司薪酬与考核委员会工作小组负责根据考核对象年度工作业绩目标的实际完成情况，跟踪汇总考核数据，对考核对象进行绩效评价，并最终形成考核对象的年度绩效考核结果。
其中，高级管理人员的年度考核结果需报公司董事会薪酬与考核委员会审核。
4.年度考核结束后，薪酬与考核委员会工作组负责统一制作考核汇总表，报薪酬与考核委员会审核。
5.考核申诉。
如被考核对象对考核结果或考核等级有异议，可在考核结果反馈表发放之日起五个工作日内向工作小组提出申诉，工作小组可根据实际情况对考核结果进行复核，如确存在不合理，可向薪酬与考核委员会提出异议，由薪酬与考核委员会确定最终考核结果或等级。
六、考核结果等级及行权条件1.考核结果等级标准。
激励对象的绩效考核结果分为优、良、合格、不合格四档，公司按正态分布原则确定各档次的人数，具体如下所示。
2.行权条件。
若激励对象的年度考核结果为合格及以上，则其当年绩效表现达到行权条件，可以申请当年标的股票的行权；若激励对象的年度绩效考核结果为不合格，则其当年未达到行权条件，取消其当年标的股票的行权资格。
七、考核结果反馈及应用1.考核结果反馈。
每次考核结束后，薪酬与考核委员会工作小组统一制作反馈表一式二份，一份备案，另一份反馈给考核对象本人。
2.考核指标和结果的修正。
考核期内如遇到重大不可抗力因素或特殊原因影响考核对象工作业绩的，公司董事会薪酬与考核委员会可以对偏差较大的考核指标和考核结果进行修正。
3.考核结果作为股票期权授予和行权的依据。
八、绩效考核记录1.考核结束后，薪酬与考核委员会工作小组应保留所有考核记录，考核结果作为保密资料归档保存。
2.为保证绩效记录的有效性，不允许涂改绩效记录，若要修改或重新记录，须由当事人签字。
3.绩效考核记录保存期为五年，超过保存期限的文件与记录，经“薪酬与考核委员会”批准后，由薪酬与考核委员会工作小组人员统一销毁。
4.绩效管理相关人员责任：考核人没有对考核对象进行客观评价的，予以警告；情节严重的，取消其考核资格。
九、附则本办法由董事会负责制定、解释及修订。
本办法自公司董事会审议通过之日起开始实施。