学校教师绩效考核汇报PPT
合集下载
教师绩效考核ppt
的承诺也已不再是承诺，它们是于丹内心深处的温馨与 寂寥，和那些故事一样，仅仅，为了收藏。 不要错 过了才明白珍惜。 来日方长，并不长。 2015很 难忘。 高
一:潘晓莹
点评：读你的文章是一种享受。首
先是思想感情的愉悦，当然来自你文章深邃新鲜的立意。
目 生命脆弱，人生亦有诸多不可避免的错过，往事已矣，
1000
99% 95%
900
88%
800
700
69%
600
500
400
300
200
100
标题
标题 标题
标题
02
绩效管理实施
绩效管理实施
明确目的
绩效指标制定后，不能放置不管。因为它只 是告诉员工他的工作方向是什么，目的地是
哪里，什么时间完成
避免浪费
如果主管不闻不问，结果可能时间到了， 员工可能还在原地踏步，没有成效的绩效 管理，对企业也是一种浪费
1. 企业总目标由公司高层(总经理）制定； 2. 部门绩效指标由总经办与部门主管共同制定； 3. 员工个人绩效计划由部门主管与员工共同制定。
绩效指标的制定
绩效指标如何做
A. 罗列所有工作，并提炼出绩效指标； B. 筛选关键绩效指标； C. 设置指标权重； D. 修改并确认； E. 拟定绩效考核表。
关键词
提高员工自主性
提高员工自主性，避免“鞭打快马”现 象
绩效管理实施
回顾应该是分阶段进行管理的过程，而 不是一月一次，或一年一度的回顾。容 易发现与目标的差距和存在的问题，及 时解决。
回顾法
辅导法
咨询法
咨询是管理者帮助员工克服遇到的障碍， 并想法解决的过程。可以用召开主题会 议，例会的形式为员工答疑。
一:潘晓莹
点评：读你的文章是一种享受。首
先是思想感情的愉悦，当然来自你文章深邃新鲜的立意。
目 生命脆弱，人生亦有诸多不可避免的错过，往事已矣，
1000
99% 95%
900
88%
800
700
69%
600
500
400
300
200
100
标题
标题 标题
标题
02
绩效管理实施
绩效管理实施
明确目的
绩效指标制定后，不能放置不管。因为它只 是告诉员工他的工作方向是什么，目的地是
哪里，什么时间完成
避免浪费
如果主管不闻不问，结果可能时间到了， 员工可能还在原地踏步，没有成效的绩效 管理，对企业也是一种浪费
1. 企业总目标由公司高层(总经理）制定； 2. 部门绩效指标由总经办与部门主管共同制定； 3. 员工个人绩效计划由部门主管与员工共同制定。
绩效指标的制定
绩效指标如何做
A. 罗列所有工作，并提炼出绩效指标； B. 筛选关键绩效指标； C. 设置指标权重； D. 修改并确认； E. 拟定绩效考核表。
关键词
提高员工自主性
提高员工自主性，避免“鞭打快马”现 象
绩效管理实施
回顾应该是分阶段进行管理的过程，而 不是一月一次，或一年一度的回顾。容 易发现与目标的差距和存在的问题，及 时解决。
回顾法
辅导法
咨询法
咨询是管理者帮助员工克服遇到的障碍， 并想法解决的过程。可以用召开主题会 议，例会的形式为员工答疑。
年度绩效考核工作总结PPT
建立良好的沟通机制
加强企业内部沟通，让员工了解公司的战略目 标、计划和政策，以便更好地实现个人和公司 的目标。
建立多维度考核指标体系
全面评估员工表现
通过建立多维度考核指标体系 ，对员工进行全面、客观、公 正的评价，确保员工的付出得
到应有的回报。
明确考核标准
制定具体、明确的考核指标和标 准，避免模糊和主观的评价，让 员工清楚地知道自己的工作表现 和公司的期望。
年度绩效考核工作总结
目 录
• 工作总结 • 考核实施过程回顾 • 考核结果运用与效果评估 • 经验教训与展望 • 建议与展望 • 附录：绩效考核相关数据与资料
01
工作总结
考核目标完成情况
完成情况概述
对年度绩效考核的目标进行总体概述，包括目标设定、实施过程 和完成情况。
目标达成分析
针对每个考核目标，详细说明达成情况，包括达成数量、完成质 量以及达成时间等。
组织绩效对比分析图
组织绩效
组织绩效是组织在一定时期内实现既定目标的关键指标，包括销售额、客户满意 度、员工满意度等方面。
对比分析图
将不同组织或不同时间段的组织绩效进行对比分析，以图表的形式呈现组织绩效 的差异情况，有助于组织了解自身在行业中的竞争地位和改进方向。
感谢您的观看
THANKS
03
考核结果运用与效果评估
员工激励与晋升
员工激励
年度绩效考核结果可以作为员工激励的重要依据，通过奖励制度、晋升机制等方式激发员工的工作积 极性和工作动力。
晋升机制
年度绩效考核结果可以作为员工晋升的重要参考，通过评估员工的工作表现和潜力，为有能力的员工 提供晋升机会。
培训与发展计划
培训计划
年度绩效考核结果可以用于制定针对员工 的培训计划，根据员工的能力和需求，提 供相应的培训课程和培训方式。
加强企业内部沟通，让员工了解公司的战略目 标、计划和政策，以便更好地实现个人和公司 的目标。
建立多维度考核指标体系
全面评估员工表现
通过建立多维度考核指标体系 ，对员工进行全面、客观、公 正的评价，确保员工的付出得
到应有的回报。
明确考核标准
制定具体、明确的考核指标和标 准，避免模糊和主观的评价，让 员工清楚地知道自己的工作表现 和公司的期望。
年度绩效考核工作总结
目 录
• 工作总结 • 考核实施过程回顾 • 考核结果运用与效果评估 • 经验教训与展望 • 建议与展望 • 附录：绩效考核相关数据与资料
01
工作总结
考核目标完成情况
完成情况概述
对年度绩效考核的目标进行总体概述，包括目标设定、实施过程 和完成情况。
目标达成分析
针对每个考核目标，详细说明达成情况，包括达成数量、完成质 量以及达成时间等。
组织绩效对比分析图
组织绩效
组织绩效是组织在一定时期内实现既定目标的关键指标，包括销售额、客户满意 度、员工满意度等方面。
对比分析图
将不同组织或不同时间段的组织绩效进行对比分析，以图表的形式呈现组织绩效 的差异情况，有助于组织了解自身在行业中的竞争地位和改进方向。
感谢您的观看
THANKS
03
考核结果运用与效果评估
员工激励与晋升
员工激励
年度绩效考核结果可以作为员工激励的重要依据，通过奖励制度、晋升机制等方式激发员工的工作积 极性和工作动力。
晋升机制
年度绩效考核结果可以作为员工晋升的重要参考，通过评估员工的工作表现和潜力，为有能力的员工 提供晋升机会。
培训与发展计划
培训计划
年度绩效考核结果可以用于制定针对员工 的培训计划，根据员工的能力和需求，提 供相应的培训课程和培训方式。
绩效考核ppt
❖ 公开的缺点 ▪ 考核偏差的负作用 ▪ 容易引起人与人矛盾
❖ 公开性：有限的公开 ▪ 上级与下级之间的公开 ▪ 最好与最坏的公开
5、 考核的系统性
❖ 人的行为场有五个相关因素，即工作要求、工作 能力、工作态度、工作绩效、工作环境
❖ 不考虑其他因素，只考虑绩效有失片面 ❖ 使绩效考核有诊断性，即了解绩效好坏的原因
目标考核的利弊分析
❖ 优点
▪ 公司的总目标有保证 ▪ 考核比较有说服力 ▪ 一旦目标定出，考核比较容易 ▪ 实行目标考核使管理的工作重心前移
❖ 缺点
▪ 短期行为 ▪ 只重结果，不重过程； ▪ 只管考核内目标，不管考核外目标 ▪ 数字游戏
打分法的优点
❖ 把定性的变成定量的 ❖ 可以比较性质不同的事情或人 ❖ 打分适用于所有工作 ❖ 没有办法就采用打分法
❖ 人员素质较高时 ❖ 不同维度的考核指标应不相同
6、 从上到下的原则
❖ 做法：先考核部门，再考核科室，最后考核个人 ❖ 部门不优，个人得优比例应小些或基准值给低些。
7、兑现
❖ 兑现是考核的目的之一 ❖ 兑现才能起到激励作用 ❖ 兑现大家就认真，可避免走形式 ❖ 兑现可使考核逐步完善
四、 绩效考核方法
❖ 目标考核法 ❖ 打分法 ❖ 排队法 ❖ 分布法 ❖ 鉴定法 ❖ 例外事件法 ❖ 综合评价法
❖ 考核太频繁 ❖ 考核不兑现 ❖ 考核的尺度很难把握 ❖ 还不如不考核
▪ 不考核没有激励作用 ▪ 考核做得不好有副作用
三 绩效考核的基本原则
❖ 公平性 ❖ 要有确定的标准 ❖ 标准应该是预先确定的 ❖ 公开性 ❖ 系统性 ❖ 从上到下 ❖ 兑现
4、 考核的公开性
❖ 公开的优点 ▪ 公开才能避免局限性 ▪ 公开才有激励作用
❖ 公开性：有限的公开 ▪ 上级与下级之间的公开 ▪ 最好与最坏的公开
5、 考核的系统性
❖ 人的行为场有五个相关因素，即工作要求、工作 能力、工作态度、工作绩效、工作环境
❖ 不考虑其他因素，只考虑绩效有失片面 ❖ 使绩效考核有诊断性，即了解绩效好坏的原因
目标考核的利弊分析
❖ 优点
▪ 公司的总目标有保证 ▪ 考核比较有说服力 ▪ 一旦目标定出，考核比较容易 ▪ 实行目标考核使管理的工作重心前移
❖ 缺点
▪ 短期行为 ▪ 只重结果，不重过程； ▪ 只管考核内目标，不管考核外目标 ▪ 数字游戏
打分法的优点
❖ 把定性的变成定量的 ❖ 可以比较性质不同的事情或人 ❖ 打分适用于所有工作 ❖ 没有办法就采用打分法
❖ 人员素质较高时 ❖ 不同维度的考核指标应不相同
6、 从上到下的原则
❖ 做法：先考核部门，再考核科室，最后考核个人 ❖ 部门不优，个人得优比例应小些或基准值给低些。
7、兑现
❖ 兑现是考核的目的之一 ❖ 兑现才能起到激励作用 ❖ 兑现大家就认真，可避免走形式 ❖ 兑现可使考核逐步完善
四、 绩效考核方法
❖ 目标考核法 ❖ 打分法 ❖ 排队法 ❖ 分布法 ❖ 鉴定法 ❖ 例外事件法 ❖ 综合评价法
❖ 考核太频繁 ❖ 考核不兑现 ❖ 考核的尺度很难把握 ❖ 还不如不考核
▪ 不考核没有激励作用 ▪ 考核做得不好有副作用
三 绩效考核的基本原则
❖ 公平性 ❖ 要有确定的标准 ❖ 标准应该是预先确定的 ❖ 公开性 ❖ 系统性 ❖ 从上到下 ❖ 兑现
4、 考核的公开性
❖ 公开的优点 ▪ 公开才能避免局限性 ▪ 公开才有激励作用
绩效考核(课堂PPT)
29.05.2020
10
2）可供选择的考核主体（考核执行者）
考核执行者：直接领导
优点：（1）直接领导通常处于最佳位置来观察员工作业绩；
（2）提供了对员工引导和监督的手段，增强控制力， 促进部门和团队的工作；
（3）为制定和实施下属的培训与开发计划打下基础。
缺点：（1）视野的局限性导致对员工绩效了解的片面性；
29.05.2020
21
4.4 考核者常见误差及其应对策略
（《实务》4—06~10，5—03~07 时间： 53分）
1. 晕轮效应（光环效应） 2. 逻辑误差 3. 趋宽、趋严、趋中误差 4. 首因效应 5. 近因效应 6. 偏见误差（定势） 7. 外界压力 8. 板块效应 9. 类己效应 10.溢出误差
5.可行性与实 用性原则
公开：目的、政策、制度、活动 开放：建立参与、监督、申诉、改进机制 考核结果及时向被考核者反馈 以提升员工能力和绩效水平为出发点
按期进行 持之以恒 建立规则 形成制度 可靠性：信度（避免考核者测量误差） 正确性：效度（测量内容反映真实绩效）
可行性：充分考虑限制因素、目标效益、潜在问题 实用性：考核方案、方法的设计适用于对象的特点
•自我考核：最了解情况，能启发主动精神 避免夸大成绩，掩盖问题
•客户考核：可提高服务质量和客户满意度
29.05.2020
宜作为辅助考核方法
17
N.2 案例讨论：
《谁是绩效考核的主体？》（P95 4-46） 练习与讨论题：
（1）该公司的问题的根源在哪里？ （2）你有什么办法能帮助王老板解决困惑？
问题的根源：
14
考核执行者：外部人员
优点：
能够监控外勤人员的行动； 能够加强与顾客、供应商的联系，增加相互信任。
教师考核工作总结PPT
添加 关键字
标题内容
添加 关键字
点击添加标题文本
添加标题内容文字
您的内容打在这里，或者通过复制您的文 本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留 文字。在此录入上述图表的综合描述说明。
2015年12月 2014年6月
单击此处添加文本 单击此处添加文本
单击此处添加文本 单击此处添加文本
点击输入本栏的具体 文字，请根据您的具 体内容酌情修改。
2015
点击输入本栏的具体 文字，请根据您的具 体内容酌情修改。
2011
点击添加标题文本
添加 标题
添加标题内容
详写内容……点击输入本 栏的具体文字，简明扼要 的说明分项内容，此为概 念图解，请根据您的具体 内容酌情修改
添加 标题
添加标题内容
详写内容……点击输入本 栏的具体文字，简明扼要 的说明分项内容，此为概 念图解，请根据您的具体 内容酌情修改
添加标题
您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择 粘贴，并选择只保留文字。在此录入上述图表的综合描述说明。
点击添加标题文本
写内容……点击输入本栏的具体文字，简明扼要的说明分项内容，此为概念图解，请根据您的具体内 容酌情修改。写内容……点击输入本栏的具体文字，简明扼要的说明分项内容，此为概念图解，请根 据您的具体内容酌情修改。写内容……点击输入本栏的具体文字，简明扼要的说明分项内容，此为概 念图解，请根据您的具体内容酌情修改。
目录/Contents
工作概述
Work content
01
02
完成情况
Work content
成果展示
Work content
03
04
明年计划
Work content
标题内容
添加 关键字
点击添加标题文本
添加标题内容文字
您的内容打在这里，或者通过复制您的文 本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留 文字。在此录入上述图表的综合描述说明。
2015年12月 2014年6月
单击此处添加文本 单击此处添加文本
单击此处添加文本 单击此处添加文本
点击输入本栏的具体 文字，请根据您的具 体内容酌情修改。
2015
点击输入本栏的具体 文字，请根据您的具 体内容酌情修改。
2011
点击添加标题文本
添加 标题
添加标题内容
详写内容……点击输入本 栏的具体文字，简明扼要 的说明分项内容，此为概 念图解，请根据您的具体 内容酌情修改
添加 标题
添加标题内容
详写内容……点击输入本 栏的具体文字，简明扼要 的说明分项内容，此为概 念图解，请根据您的具体 内容酌情修改
添加标题
您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择 粘贴，并选择只保留文字。在此录入上述图表的综合描述说明。
点击添加标题文本
写内容……点击输入本栏的具体文字，简明扼要的说明分项内容，此为概念图解，请根据您的具体内 容酌情修改。写内容……点击输入本栏的具体文字，简明扼要的说明分项内容，此为概念图解，请根 据您的具体内容酌情修改。写内容……点击输入本栏的具体文字，简明扼要的说明分项内容，此为概 念图解，请根据您的具体内容酌情修改。
目录/Contents
工作概述
Work content
01
02
完成情况
Work content
成果展示
Work content
03
04
明年计划
Work content
绩效考核工作总结PPT
添加您的标题
在这里输入您的文字内容，或者 将您的文字内容复制在这里。
添加您的标题
在这里输入您的文字内容，或者 将您的文字内容复制在这里。
1
整体工作概述
输入标题
在此录入上述图表的综合描述说明，在 此录入上述图表的综合描述说明。在此 录入上述图表的综合描述说明，在此录 入上述图表的综合描述说明.
输入标题
单击此处添加文字阐述， 添加简短问题说明文字
3
工作存在不足
请在此输入标题
请在此输入您需要的文字内容 请在此输入您需要的文字内容
02
请在此输入标题
请在此输入您需要的文字内容 请在此输入您需要的文字内容
04
01
03
05
请在此输入标题
请在此输入您需要的文字内容 请在此输入您需要的文字内容
请在此输入标题
请在此输入您需要的文字内容 请在此输入您需要的文字内容
2
工作完成情况
添加您的标题
在这里输入您的文字 内容，或者将您的文 字内容复制在这里。
添加您的标题
在这里输入您的文字 内容，或者将您的文 字内容复制在这里。
添加您的标题
在这里输入您的文字 内容，或者将您的文 字内容复制在这里。
添加您的标题
在这里输入您的文字 内容，或者将您的文 字内容复制在这里。
3 PART
Work summary
1
整体工作概述
添加标题
在此录入上述图表的综合描述说明，在此录入上述 图表的综合描述说明，在此录入上述图表的综合描 述说明，在此录入上述图表的综合描述说明，在此
录入上述图表的综合描述说明
添加标题
在此录入上述图表的描 述说明，在此录入上述
图表的描述说明。
在这里输入您的文字内容，或者 将您的文字内容复制在这里。
添加您的标题
在这里输入您的文字内容，或者 将您的文字内容复制在这里。
1
整体工作概述
输入标题
在此录入上述图表的综合描述说明，在 此录入上述图表的综合描述说明。在此 录入上述图表的综合描述说明，在此录 入上述图表的综合描述说明.
输入标题
单击此处添加文字阐述， 添加简短问题说明文字
3
工作存在不足
请在此输入标题
请在此输入您需要的文字内容 请在此输入您需要的文字内容
02
请在此输入标题
请在此输入您需要的文字内容 请在此输入您需要的文字内容
04
01
03
05
请在此输入标题
请在此输入您需要的文字内容 请在此输入您需要的文字内容
请在此输入标题
请在此输入您需要的文字内容 请在此输入您需要的文字内容
2
工作完成情况
添加您的标题
在这里输入您的文字 内容，或者将您的文 字内容复制在这里。
添加您的标题
在这里输入您的文字 内容，或者将您的文 字内容复制在这里。
添加您的标题
在这里输入您的文字 内容，或者将您的文 字内容复制在这里。
添加您的标题
在这里输入您的文字 内容，或者将您的文 字内容复制在这里。
3 PART
Work summary
1
整体工作概述
添加标题
在此录入上述图表的综合描述说明，在此录入上述 图表的综合描述说明，在此录入上述图表的综合描 述说明，在此录入上述图表的综合描述说明，在此
录入上述图表的综合描述说明
添加标题
在此录入上述图表的描 述说明，在此录入上述
图表的描述说明。
中学教职工考核评价方案PPT模板
02
鼓励教师创新教学方法和手段，培养学生创新 意识和实践能力。
03
倡导教师关注学生个体差异，因材施教，促进 学生全面发展。
促进教师专业成长
通过考核评价，帮助教师发现自身教学优势和不足，明确专业发展方向。 提供有针对性的培训和学习机会，支持教师专业成长和提升。 鼓励教师参与教学研究、学术交流等活动，拓宽专业视野。
公平公正公开原则
01
02
03
考核评价过程应公开透明，确 保评价结果的公正性和可信度 。
采用科学、客观、统一的评价 标准，避免主观臆断和偏见。
尊重教师的个性和教学风格， 允许教师有差异性地发展。
激励与约束相结合
01
通过考核评价，对表现 优秀的教师给予表彰和 奖励，激发教师工作热
情。
02
对评价结果不佳的教师 进行约谈、指导和帮助 ，促进其改进提升。
鼓励教师积极参与科研活 动，提高科研能力。
学术交流与分享
考察教师参加学术交流会 议、进行学术分享的情况 。
团队协作与沟通能力指标
团队协作
评价教师在团队中的协作 能力，如与同事合作完成 任务等。
沟通能力
考察教师的沟通能力，包 括与学生、家长、同事的 沟通交流。
组织协调能力
评价教师的组织协调能力 ，如组织团队活动、协调 资源等。
严重违纪违规行为处罚
01
违反师德师风处罚
对违反师德师风的教职工进行严肃处理，如警告、记过、降低岗位等级
、撤销教师资格等，并视情况进行相应的经济处罚。
02
违反学校规章制度处罚
对违反学校规章制度的教职工进行相应的处罚，如警告、记过、罚款、
解除聘用合同等。
03
违法行为处罚
教师教学及考核工作总结PPT
能够科学合理地评价学生的学 习成果和表现，提供有针对性 的反馈和指导，促进学生的进 步和发展。
教学反思能力
能够对自己的教学实践进行深 入的反思和总结，不断改进教 学方法和策略，提高教学效果
和质量。
05
团队协作与沟通效果评估
BIG DATA EMPOWERS TO CREATE A NEW
ERA
同事间协作氛围营造
ERA
目的和背景
01
02
03
提升教学质量
通过对教师教学工作的总 结，发现教学中存在的问 题，提出改进措施，从而 提高教学质量。
促进教师专业发展
通过对教师教学工作的考 核，鼓励教师不断学习和 进步，提高教师的专业素 养和教学能力。
完善教学管理体系
通过对教师教学工作的总 结和考核，发现教学管理 体系中存在的问题，进一 步完善教学管理体系。
考核方式等。
教学进度控制
按照教学计划，合理安排教学进度 ，确保教学任务的顺利完成。同时 ，根据实际情况及时调整教学进度 ，保证教学质量。
教学效果评估
通过课堂表现、作业完成情况、考 试成绩等多种方式对教学效果进行 评估，及时发现问题并进行改进。
教学内容与方法创新
教学内容更新
关注学科前沿动态，及时将最新的研 究成果和知识点融入教学内容，使学 生能够接触到最新的学科知识。
工作提供参考。
学生座谈会反馈
定期召开学生座谈会，与学生面 对面交流，听取学生对教学工作 的意见和建议，及时解决学生在
学习中遇到的问题。
学生满意度调查
开展学生满意度调查，了解学生 对教学工作的整体满意度和具体 方面的评价，为改进教学工作提
供依据。
03
考核工作实施情况
教学反思能力
能够对自己的教学实践进行深 入的反思和总结，不断改进教 学方法和策略，提高教学效果
和质量。
05
团队协作与沟通效果评估
BIG DATA EMPOWERS TO CREATE A NEW
ERA
同事间协作氛围营造
ERA
目的和背景
01
02
03
提升教学质量
通过对教师教学工作的总 结，发现教学中存在的问 题，提出改进措施，从而 提高教学质量。
促进教师专业发展
通过对教师教学工作的考 核，鼓励教师不断学习和 进步，提高教师的专业素 养和教学能力。
完善教学管理体系
通过对教师教学工作的总 结和考核，发现教学管理 体系中存在的问题，进一 步完善教学管理体系。
考核方式等。
教学进度控制
按照教学计划，合理安排教学进度 ，确保教学任务的顺利完成。同时 ，根据实际情况及时调整教学进度 ，保证教学质量。
教学效果评估
通过课堂表现、作业完成情况、考 试成绩等多种方式对教学效果进行 评估，及时发现问题并进行改进。
教学内容与方法创新
教学内容更新
关注学科前沿动态，及时将最新的研 究成果和知识点融入教学内容，使学 生能够接触到最新的学科知识。
工作提供参考。
学生座谈会反馈
定期召开学生座谈会，与学生面 对面交流，听取学生对教学工作 的意见和建议，及时解决学生在
学习中遇到的问题。
学生满意度调查
开展学生满意度调查，了解学生 对教学工作的整体满意度和具体 方面的评价，为改进教学工作提
供依据。
03
考核工作实施情况
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
全体参与
绩效管理的有效，强调全体成员的参与，包括全体管理者以及 全体员工。还强调全体成员在事前的计划、事中的管理和事后 的评估整个过程的参与。
误区
绩效指标的制定
70% 65% 75% 100%
请在此处添加详细描述文本，尽量 与标题文本语言风格相符合，语言 描述尽量简洁生动。
请在此处添加详细描述文本，尽量 与标题文本语言风格相符合，语言 描述尽量简洁生动。
问题在于，公司上下都认为绩效 管理就是绩效考核，没有办法统 一大家对于绩效管理的认识，如 果绩效管理是从绩效考核开始的， 那么绩效管理工作注定将会走向 失败。
绩效管理的误区
期望 原则
SMART 原则
参与 原则
企业的期望是否明确？是否与全体员工的期望 统一？期望是否合理？经过努力是否可以达到？
S（specific）：目标是否具体、明确？ M（measurable)：目标是否可测量？ A（attainable）：目标是否可以实现？ R（realistic）：目标与现实工作是否紧密相关？ T（time—bound）：目标实现有无时间限制？ 员工不仅仅是被管理者，也是参与管理的一份子， 并且是从计划到改进整个过程管理的参与者。
中，有的是同性朋友，有的是异性朋友。当孩子与同性
绩效管理概述 朋友在一起学习、游戏时，父母往往比较放心；而一旦
发现孩子和某个异性朋友单独往来，就会视为早恋。其 实，在孩子们的世界里，无论是同性还是异性朋友，彼 此的友谊都是纯洁的。有时，孩子跟异性朋友在一起， 也许只
什么是绩效管理
管理方式
绩效管理方式，是从企业最高层开始，
辅导是改善员工知识、胜任能力的 过程。可用“师傅带徒弟”、“一对一” 方式。特别是新员工或实习生，一 定要安排一位“老手”进行“传帮带”。
自我控制 法
自我监控是借助于员工自身能力对自己 的行为进行自律的过程。这种方式一般 用于责任心比较强、技术比较全面的老 员工。
绩效管理实施
01 给与鼓励
共同职责
绩效管理的误区
企业的盈利是全体管理者以及全体员工共同努力工作的结 果，是每个人的行为结果积累而成的。因此，绩效管理一 定是与每个部门每个人有关，而不只是管理部的事情。
同心协力
每个基层员工都分布在各个部门工作，管理部在自己的服 务职责范围内工作。因此，管理部不可能了解到每个员工 的实际工作情况，所以，仅仅靠管理部的单一管理是不行 的。
不知道自己有多优秀 任何苦难，都需要自己去面对 行
到艰难处，不要抱怨，更不要放弃 不想妥协，你就努
力提高自己 你
2 绩效管理实施
3 绩效管理应用 4 绩效考核方式
若不勇敢，谁替你坚强 幸福女孩的励志故事：今天磨 炼自己，将来才能成就自己教育孩子交往适度而不是限 制其交友
01 教育孩子交往适度而不是限制其交友在孩子的各类朋友
是家，她的退路已经是长江了。如果她担不起这个家， 父母为她读书背下的债务怎么办？所以在大家看见她的 日子越过越好的时候，她脸上依旧那样歉逊地笑着，而 过去她在日本艰难度日时，也曾经回国探过一次亲，当
绩 效 考 核 管 理 培 训 时她的脸上也是这样怯怯地笑。没有人知道那时候她才
住在一个只有三平方米左右的隔断间里，房间里小的除 了一张床外，想放个桌子都放不下。有人说会笑的女人 有福气，因为大家都喜欢她，愿意帮助她，自然会有好 运，所以燕燕才成
1000
99% 95%
900
88%
800
700
69%
600
500
400
300
200
100
标题
标题 标题
标题
02
绩效管理实施
绩效管理实施
明确目的
绩效指标制定后，不能放置不管。因为它只 是告诉员工他的工作方向是什么，目的地是
哪里，什么时间完成
避免浪费
如果主管不闻不问，结果可能时间到了， 员工可能还在原地踏步，没有成效的绩效 管理，对企业也是一种浪费
1. 企业总目标由公司高层(总经理）制定； 2. 部门绩效指标由总经办与部门主管共同制定； 3. 员工个人绩效计划由部门主管与员工共同制定。
绩效指标的制定
绩效指标如何做
A. 罗列所有工作，并提炼出绩效指标； B. 筛选关键绩效指标； C. 设置指标权重； D. 修改并确认； E. 拟定绩效考核表。
请在此处添加详细描述文本，尽量 与标题文本语言风格相符合，语言 描述尽量简洁生动。
请在此处添加详细描述文本，尽量 与标题文本语言风格相符合，语言 描述尽量简洁生动。
绩效指标的制定
1000
95%
900
800
79
700 66%
600
%
500
43
400 300
%
200
100
标题
标题 标题
标题
绩效指标的制定方式
功了。我觉得不是，燕燕的成功没有一点运气，都源于
她自己的努力和坚持。大家喜欢她，是因为她不论多艰
目 难时都会像一朵向阳花一样，坚强地盛开，从不抱怨，
不轻言放弃 几个女孩的励志故事：真正的好运，都来
录 自你曾经的努力 叛逆少女高考逆袭的1故事绩：效你管必理须概足述
够努力，才能对过去不满意的自己说再见 你不努力就
关键词
提高员工自主性
提高员工自主性，避免“鞭打快马”现 象
绩效管理实施
回顾应该是分阶段进行管理的过程，而 不是一月一次，或一年一度的回顾。容 易发现与目标的差距和存在的问题，及 时解决。
回顾法
辅导法
咨询法Βιβλιοθήκη 咨询是管理者帮助员工克服遇到的障碍， 并想法解决的过程。可以用召开主题会 议，例会的形式为员工答疑。
03
管理目标
一个成年人的行为习惯已经形成一种惯性。 要想改变这种惯性，需要管理者不断地培 训，不断地引导，不断的纠正，才能形成
企业认为可行的行为结果
绩效管理的误区
误区一：绩效管理就是绩效考核
绩效管理是基于全体管理者和全 体员工对于绩效管理的认识 之上的。
结果是越努力，目的地越远， 等发现错了再掉头，迟到 就在所难免了。
逐级将期望的目标分解到每个部门，每
个岗位和每个人的行为之中。
02
管理基础
每一个员工的行为结果是企业目标实现 的“基础”，使企业努力的去要求每一个 员工的行为与企业的整个目标相一致， 并且这种一致性的要求，也会因为企业 的目标调整而调整
04
01
管理定义
企业的绩效管理就是一种由上而下的目 标分解部署，通过每个人的行为产生的 结果，实现部门目标；再由部门目标的 实现，最终实现企业的整体目标的管理 方式。
绩效管理的有效，强调全体成员的参与，包括全体管理者以及 全体员工。还强调全体成员在事前的计划、事中的管理和事后 的评估整个过程的参与。
误区
绩效指标的制定
70% 65% 75% 100%
请在此处添加详细描述文本，尽量 与标题文本语言风格相符合，语言 描述尽量简洁生动。
请在此处添加详细描述文本，尽量 与标题文本语言风格相符合，语言 描述尽量简洁生动。
问题在于，公司上下都认为绩效 管理就是绩效考核，没有办法统 一大家对于绩效管理的认识，如 果绩效管理是从绩效考核开始的， 那么绩效管理工作注定将会走向 失败。
绩效管理的误区
期望 原则
SMART 原则
参与 原则
企业的期望是否明确？是否与全体员工的期望 统一？期望是否合理？经过努力是否可以达到？
S（specific）：目标是否具体、明确？ M（measurable)：目标是否可测量？ A（attainable）：目标是否可以实现？ R（realistic）：目标与现实工作是否紧密相关？ T（time—bound）：目标实现有无时间限制？ 员工不仅仅是被管理者，也是参与管理的一份子， 并且是从计划到改进整个过程管理的参与者。
中，有的是同性朋友，有的是异性朋友。当孩子与同性
绩效管理概述 朋友在一起学习、游戏时，父母往往比较放心；而一旦
发现孩子和某个异性朋友单独往来，就会视为早恋。其 实，在孩子们的世界里，无论是同性还是异性朋友，彼 此的友谊都是纯洁的。有时，孩子跟异性朋友在一起， 也许只
什么是绩效管理
管理方式
绩效管理方式，是从企业最高层开始，
辅导是改善员工知识、胜任能力的 过程。可用“师傅带徒弟”、“一对一” 方式。特别是新员工或实习生，一 定要安排一位“老手”进行“传帮带”。
自我控制 法
自我监控是借助于员工自身能力对自己 的行为进行自律的过程。这种方式一般 用于责任心比较强、技术比较全面的老 员工。
绩效管理实施
01 给与鼓励
共同职责
绩效管理的误区
企业的盈利是全体管理者以及全体员工共同努力工作的结 果，是每个人的行为结果积累而成的。因此，绩效管理一 定是与每个部门每个人有关，而不只是管理部的事情。
同心协力
每个基层员工都分布在各个部门工作，管理部在自己的服 务职责范围内工作。因此，管理部不可能了解到每个员工 的实际工作情况，所以，仅仅靠管理部的单一管理是不行 的。
不知道自己有多优秀 任何苦难，都需要自己去面对 行
到艰难处，不要抱怨，更不要放弃 不想妥协，你就努
力提高自己 你
2 绩效管理实施
3 绩效管理应用 4 绩效考核方式
若不勇敢，谁替你坚强 幸福女孩的励志故事：今天磨 炼自己，将来才能成就自己教育孩子交往适度而不是限 制其交友
01 教育孩子交往适度而不是限制其交友在孩子的各类朋友
是家，她的退路已经是长江了。如果她担不起这个家， 父母为她读书背下的债务怎么办？所以在大家看见她的 日子越过越好的时候，她脸上依旧那样歉逊地笑着，而 过去她在日本艰难度日时，也曾经回国探过一次亲，当
绩 效 考 核 管 理 培 训 时她的脸上也是这样怯怯地笑。没有人知道那时候她才
住在一个只有三平方米左右的隔断间里，房间里小的除 了一张床外，想放个桌子都放不下。有人说会笑的女人 有福气，因为大家都喜欢她，愿意帮助她，自然会有好 运，所以燕燕才成
1000
99% 95%
900
88%
800
700
69%
600
500
400
300
200
100
标题
标题 标题
标题
02
绩效管理实施
绩效管理实施
明确目的
绩效指标制定后，不能放置不管。因为它只 是告诉员工他的工作方向是什么，目的地是
哪里，什么时间完成
避免浪费
如果主管不闻不问，结果可能时间到了， 员工可能还在原地踏步，没有成效的绩效 管理，对企业也是一种浪费
1. 企业总目标由公司高层(总经理）制定； 2. 部门绩效指标由总经办与部门主管共同制定； 3. 员工个人绩效计划由部门主管与员工共同制定。
绩效指标的制定
绩效指标如何做
A. 罗列所有工作，并提炼出绩效指标； B. 筛选关键绩效指标； C. 设置指标权重； D. 修改并确认； E. 拟定绩效考核表。
请在此处添加详细描述文本，尽量 与标题文本语言风格相符合，语言 描述尽量简洁生动。
请在此处添加详细描述文本，尽量 与标题文本语言风格相符合，语言 描述尽量简洁生动。
绩效指标的制定
1000
95%
900
800
79
700 66%
600
%
500
43
400 300
%
200
100
标题
标题 标题
标题
绩效指标的制定方式
功了。我觉得不是，燕燕的成功没有一点运气，都源于
她自己的努力和坚持。大家喜欢她，是因为她不论多艰
目 难时都会像一朵向阳花一样，坚强地盛开，从不抱怨，
不轻言放弃 几个女孩的励志故事：真正的好运，都来
录 自你曾经的努力 叛逆少女高考逆袭的1故事绩：效你管必理须概足述
够努力，才能对过去不满意的自己说再见 你不努力就
关键词
提高员工自主性
提高员工自主性，避免“鞭打快马”现 象
绩效管理实施
回顾应该是分阶段进行管理的过程，而 不是一月一次，或一年一度的回顾。容 易发现与目标的差距和存在的问题，及 时解决。
回顾法
辅导法
咨询法Βιβλιοθήκη 咨询是管理者帮助员工克服遇到的障碍， 并想法解决的过程。可以用召开主题会 议，例会的形式为员工答疑。
03
管理目标
一个成年人的行为习惯已经形成一种惯性。 要想改变这种惯性，需要管理者不断地培 训，不断地引导，不断的纠正，才能形成
企业认为可行的行为结果
绩效管理的误区
误区一：绩效管理就是绩效考核
绩效管理是基于全体管理者和全 体员工对于绩效管理的认识 之上的。
结果是越努力，目的地越远， 等发现错了再掉头，迟到 就在所难免了。
逐级将期望的目标分解到每个部门，每
个岗位和每个人的行为之中。
02
管理基础
每一个员工的行为结果是企业目标实现 的“基础”，使企业努力的去要求每一个 员工的行为与企业的整个目标相一致， 并且这种一致性的要求，也会因为企业 的目标调整而调整
04
01
管理定义
企业的绩效管理就是一种由上而下的目 标分解部署，通过每个人的行为产生的 结果，实现部门目标；再由部门目标的 实现，最终实现企业的整体目标的管理 方式。